贸易公司绩效考核制度.docx

贸易公司绩效考核制度审核：时间：单位：贸易公司绩效考核制度第一章总则第一条为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的同位业绩，贯彻岗位报酬与岗位贡献相一致的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高XX国际贸易有限公司的管理水平，根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。第二条本办法适用于公司各职能部门。第二章绩效管理第三条公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“利益共享的原则应用考绩（绩效考核结果）O第四条通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。第五条"绩效管理是通过目标管理中的年度目标责任这个载体来实现的。第六条根据与公司签订的年度目标责任书来设定本部门的年度经营目标，原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。第七条各部门的年度经营目标要分为“经济目标和管理目标两部分。具体的经济目标和“管理目标由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。第八条应按照各部门的工作性质及职能作用,分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和（或）管理目标”。第九条各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求，及时制定本部门年度目标责任实施方案和年度目标责任实施计划，并将部门标分解到部门内各个岗位。第十条各部门要根据实施年度目标责任实施方案及年度目标责任实施计划的实际需要,拟定本部门各岗位的询位职责考核标准，公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。第十一条公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。第十二条公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属同步发展，从而提高凯瑞公司的团队效能。第十三条公司的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的“记录"、辅导”及与部属共同“协作、”沟通的情况，作为考核的关键指标来进行考核。第十四条人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则，分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管理文件和管理表格，上报公司绩效考核小组核准后使用。第十五条本办法所称利益共享”原则的内涵为：，各部门按照与公司签订的年度目标责任的相关规定，在完成公司年度目标责任时，按公司规定比例提取企业年度理论奖金额。2、根据各部门贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重（部门权重）,并据此核定该部门的年度理论奖金额”，即部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额X部门权重。3、各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各诣位在本部门的权重（岗位权重），并据此核定各“岗位的年度理论奖金额，即“岗位年度理论奖金额二部门年度理论奖金额X岗位权重。4、要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核，客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金，从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。5、各岗位的“部门年度实际奖金及岗位年度实际奖金与“考绩”之间的关系及计算1.三J方法如表1所示：项目绩效考核成绩（考绩Y分）Y<6060Y<90Y90年度部门实际奖金额=部门理论奖金额X%年度诣位实际奖金额=岗位理论奖金额×Y%第三章绩效考核第一节考核分类第十六条按照不同的考核对象，公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。第十七条月度考核适用于对企业中层以下员工的平时考核。第十八条季度考核适用于对企业中层及以上管理人员（不包括总经理）和除职能部门负责人以外其它人员的平时考核。第十九条年度考核（或半年度考核）适用于对企业总经理和职能部门负责人的平时绩效考核以及对公司内所有工作人员的半年和年终考核。第二节考核内容第二十条根据绩效管理的需要，考核分为“总经理岗位考核内容和“非总经理岗位考核内容”两部分。第二十一条总经理岗位考核内容从以下五个项目来设定：1、工作态度（勤、德状况，权重为25%）;2、经济指标（经营成绩，权重为45%）;3、管理目标（管理才能，权重为30%）;4、安全生产（安全意识，扣分项，不计权重，如企业出现安全事故，视其情节，从总”主分中扣分）；5,创造性（创新纪录，加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，向总主分加分）。总经理岗位各考核项目的具体内容，在征求各部门意见的基础上，由人力资源部负责制定（详见附件）。第二十二条非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定:工作态度（权重为10%）；队合作性（权重为10%）；3、岗位责任履行情况（权重为80%）;4、遵章守纪情况（扣分项，不计权重，如有违纪情形时，从总主分中扣分）；5、创造性（加分项，不计权重,如有创造性举措时，视其情况，向总主分”加分）o非总经理岗位各考核项目的具体内容，按照本办法第三章第三节的规定，分别由人力资源部负责制定。第三节考核权限划分第二十三条考核权限根据湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例的相关规定来划分。第二十四条公司负责对总经理或全面主持日常工作的副总经理（以下简称总经理）以及财务负责人实施绩效考核。第二十五条各部门主管负责对本部门内除由公司考核人员以外的其它所有人员实施绩效考核。第四节考核组织第二十六条绩效考核小组是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构，负责实施与绩效管理和绩效考核有关的其它工作。第二十七条绩效考核小组是非常设性机构，只有在实施绩效考核工作时组成会议，考核工作结束后自动解散。平时日常工作由人力资源管理部门负责。第二十八条绩效考核小组的组成遵照凯瑞公司人力资源管理条例的规定。设主任1名，成员4-8名。主任由总经理担任，成员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的人力资源管理部门主管.熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生，人【不得少于考核小组人数的三分之一。第五节考核方式第二十九条平时考核方式月度考核和季度考核按照平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下，按照简化程序进行，在下月（或下季）7日前，由员工的直接上级根据其日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。在实施平时绩效考核时，员工如果对直接上级的考核结果有异议时，应在收到考核结果通知的当日，通过人力资源管理部门向总经理提出申诉，考核小组应在两日内召开会议，对申诉员工的考绩进行重新核定。考核小组的核定结果为最终结果。第三十条年度和半年度考核方式1,初核：又称初步考核，是指考核者根据被考核者的岗位职责考核标准，对被考核者2、企业未亏损，目标指标完成低于50%（含）时，企业所有中、高层管理人员的考绩均不得列四等以上；普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在30%以内。3、企业未亏损标指标完成介于51%到79%时，企业中、高层管理人员考绩列四等以上的人数比例应控制在45%以内；普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在55%以内。4、企业未亏损，目标指标完成80%以上时,考绩列四等以上人员不给强制性限定比例。附表2:考绩等级与考绩分数之间的对应关系考绩等级参考分数特等95分以上一等9095二等8089三等7079四等6069五等5059六等50分以下附表3:考绩等级与年度薪资晋级之间的关系：考绩等级薪资等级晋级程度特等晋升职务或实施特殊奖励一等薪资晋升一级，并列入侯选提拔人行列二等薪资晋升一级三等薪资不晋级，给予适当奖励四等薪资不晋级，提示需改进五等薪资降一级，并给予重点辅导六等免职劝退第四十九条半年度考核和全年度考核为全面考核，考核日期与考核进度如附表四所示。附表四:考核日期与考核进度安排表：年中考核年终考核工作内容06月21日07月07日12月21B-01月07日人力资源管理部门准备考核资料并分发07月08日07月14日01月08日一01月14日普通员工绩效的初核07月15日07月18日01月21日一-01月18日中层管理职员绩效的初核.普通职员绩效的复核07月19日07月20日01月19日一一01月20日高层管理职员绩效的初核、中层管理职员绩效的复核07月21日07月30日01月21日一-01月30日全体绩效的核定、面谈、通知本人、存档第五十条绩效考核档案管理绩效考核原始记录及绩效考核结果说明书正本由人力资源管理部门加入员工档案保存存档；复印绩效考核结果说明书作为副本由各部门保管。绩效考核档案属机密文件，按照机密文件进行保管。第四章考绩的应用第五十一条考绩作为对各询位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价，是企业实施奖罚、改进工作、拟定培训计划等工作的决策依据。第五十二条年终绩效考核结束后，人力资源管理部门应根据考核结果，结合薪酬管理规定的相关规定，对员工的薪资级别进行调整。第五十三条年终考核结束后，人力资源管理部门应对照考绩，按照企业的奖惩规定，制定企业的奖惩方案，报总经理办公会批准后执行。第五十四条年终考核结束后，人力资源管理部门要会同各部门，根据考核结果确定需接受教育培训的人员及培训方案，上报公司批准后执行。第五十五条年终考核结束后，根据考核结果,由总经理办公会核准各职能部门年度实际奖金，并向各职能部门提出绩效改善要求，制定下年度目标责任。第五章绩效面谈及改善第五十六条考绩经考核小组正式公布后，各级主管要与直接下级进行绩效面谈，就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，达成共识，使每位被考核者对考核结果有个客观、理性的认识，达到心悦口服。第五十七条绩效面谈结束后，各级主管就直接下级如何改进绩效，要对直接下级进行辅导并达成共识。第五十八条与直接下级共同制定绩效改善计划和方案并付诸实施。第五十九条主管与直接下属在面谈后，要将面谈内容写于面谈记录表上，面谈记录表经直接下属署名后，由各部门统一上缴人力资源管理部门存档。第六章名词释义第六十条本办法所称部门权重”是指按照该部门在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该部门在企业重要程度的一种衡量指标。第六十一条本办法所称"岗位权重”是指按照该由位在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该岗位在企业重要程度的一种衡量指标。第六十二条本办法所称“考绩是指根据本办法的考核规定，对各个岗位在一定时期的工作情况，经过一系列的相关测试、考核及评价后,以百分制形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个评价结果。第七章附则第六十三条岗位绩效考核标准及相关文件、表格是本办法的有机组成部分，与本办法具有同等效力。第六十四条本办法由人力资源部负责制定、解释与修改。第六十五条本办法经总经理办公会审议批准后生效。第六十六条本办法公布之日起执行，以前与办法相抵触的相关规定同时废