医院后勤人才队伍现状分析及7种培养方法.docx

医院后勤人才队伍现状分析及7种培养方法一、后勤人才队伍现状分析（一）后勤岗职边界不清由于传统观念的影响，我国医院人力资源管理方法及手段比较滞后，而医院管理人员存在着“三多三少”的特征：医学专业的多，管理专业的少；愿意从事医疗工作的多，愿意从事管理工作的少：领导层兼职的多，专职的少。管理缺少新观念，资源配置缺少科学性，设置工作囱位不合理，如不同岗位工作量大小不同，极易导致不必要的人力成本损失，使工作人员出现较强的抵触心理。以往医院评定职称时在一定程度上忽视了对岗位设置的具体需求，导致职称比例失衡,招聘人才时医院乂强调论资排辈，导致许多青年人才流失，不利于医院的人资协调，影响医院正常运转。（二）团队服务意识薄弱医院后勤团队人员数量及规模较大，且后勤分管的事务较杂。常工作流程中后勤团队之间交集较少，缺乏自上而下的统一管理、统一决策，缺乏良好的工作互动和沟通，个人利益与集体利益不完全重合导致员工缺乏共同利益的认同感，难以形成团队凝聚力。团队内成员的文化层次差异、个性差异、工作态度差异等因素，也间接影响了团队的执行力。医院后勤除管理人员、专业技术人员外，还有一批一线专业技能型员工，包括高配工、司炉工、电梯工、水电工、木工、污水处理工等，他们学历普遍在初中及以下，薪资待遇等与正式工相差甚远，造成责任意识和服务意识不强，工作积极性不高。后勤管理人员、专业技术人员对后勤管理在医院发展中的重要性认识不足，认为后勤工作技术含量低，不能创收，而且各项工作的开展都需要资金支出，从而忽视了后勤管理是医院安全生产、水电供应的重要保障，影响着医院的正常诊疗秩序，影响着医疗服务质量与安全。（三）综合索质参差不齐由于人力成本的居高不下，很多医院对后勤部门实行严格的进入机制，普遍只出不进，导致很多医院后勤力量不断缩减。目前医院后勤部门的管理人员、专业技术人员年龄结构失衡，后勤人才匮乏，“断层”现象明显。一是后勤专业人才队伍老龄化明显，缺乏专业理论知识，大多凭传统带教模式及经验解决日常问题；二是专业技术人员虽然学历以及专业理论水平较高，但实践经历少，缺乏实际操作和管理经验；三是“断层”的现象严重，后勤人员的梯队建设不健全，且人员缺少系统培训和专业能力提升的机会。这些都是目前后勤人才队伍建设中存在的突出问题。（四）后勤专业人才匮乏医院后勤工作涉及范围广，包括水、电、气、冷暖设施和设备的安全运行和维护保养，以及对工程项目、文件档案、财务资产、车辆、物业等的管理。随着现代医院的大型医疗仪器设备以及后勤专业技术的迅速发展和更新，医院对建筑、水、电、气、冷、暖等专业技术人才的需求日益增加，对专业管理人才层次的要求也越来越高，需要合理的人才梯队建设以及雄厚的专业人才储备。目前医院后勤岗位IE专业人员占比较大，而针对各个领域的后勤团队技术不够专精。尤其是管理、土木工程、电气工程、通信工程、热能工程、空调制冷、智能工程等工作专业性极强，而部分后勤服务人员所学专业与肉位不匹配，半路出家，同时自身也缺乏学习能力,管理相应后勤领域缺乏专业认证，解决问题的能力不足，其能力并不能很好地符合岗位要求，加重了后勤人员冗余，致使后勤团队的专业技能知识、管理思路和理念难以满足日益提高的后勤发展需求。（五）复合型人才紧缺医院后勤复合型管理人才的缺失直接制约了信息化管理建设，应当积极开展后勤管理工作并引进培养素质较高的信息化管理人才。后勤信息化管理人才不仅需要具备较高的信息技术能力，也应当了解信息学、管理学、人际交际学等。但大部分医院尚未开展后勤管理人员信息化管理的学习，人才配置整体信息技术水平较低，对信息化管理模式和信息化管理运作流程把控不足，从而大大降低了医院后勒的工作效率及医院的经济效益。（六）学科建设基础薄弱目前医院后勤大多数人才培养运用传统的后勤管理及经验传授,缺少专业管理队伍，缺乏专业人员的培养资源，尚未形成专业细化和以学科带头人为核心的后勤科研团队。在学术研究方面，缺少科学方法应用及实践，理论基础相对薄弱，无法按体系理论指导实践，也未形成完整的知识体系架构。研究缺乏系统性、普适性。（二）培养方法1 .后勤人才队伍索质培养与提升后勤人员要树立“以患者为中心”的思想，结合后勤文化建设,体现服务临床科室的职业观和价值观，培养爱院爱岗的精神，只有热爱医院，钟爱自己的岗位，以提高医护和患者满意度为目标才能自发地做好后勤工作。要培养以人为本、服务至上的精神，后勤人员除了完成自己的任务，往往还需要和患者、医护人员进行大量的沟通交流,后勒人员精神饱满，不仅使后勤工作有良好的完成度，而且对医护和患者也有正向反馈，这一点非常市要，也是减少医患纠纷的细节之处。同时在后勤队伍素质方面的培养上，除了满足日常的工作需求，医院也要有相应的素质培养计划和人文关怀，让员工有归属感，工作更有动力。2 .专业技能培训专业技能培训是巩固和提高医院后勤人员能力的重要措施。专业技能培训是培训体系重要的组成部分，是培训的基石和持续的力量。加强后勤中青年人员的培训对于提升医院后勤技术骨干力量特别重要。3 .人才引进机制建设结合自身实际情况，吸收专业技术人员，夯实队伍结构。不同部门均有不同的录用标准和考核管理体系，建立竞争上岗的良性机制,实行人员全过程动态管理。从业技能与后勤发展相融合，形成良好的“传帮带”的学习氛围，工作定期轮岗，实现人员从专业到综合的转变，加快人才梯队建设步伐，以达到快速改善人才结构的目的。推行完善学科带头人、技术骨干的引进政策，建立后勤人才档案。不断完善福利、待遇、编制、职称等配套措施。4 .绩效机制建设结合医院后勤相关岗位的绩效积分薪酬分配管理方案，从多个维度指导后勤技术人才职业发展方向，使医院的后勤管理团队逐步成长为一支有专业、懂技术、能服务、讲团结的学习型团队，综合实力得以持续提升。5 .创新学科建设唯改革者进，唯创新者强，唯改革创新者胜。在学科建设中，同样需要转变意识，培养创新思维能力。为确保学科研究与新医改背景匹配，应积极创新思维，以全新的医学发展理念来指导学科建设，进行学科发展内外环境分析，发现并发挥自身优势，这样才能确保后勤学科建设适应当前环境需要，提升学科建设价值。6 .发挥学科带头人即人才带动作用培养高水平的学科人才是医院后勤学科建设的重要目的。在专业人才管理中，应注重把控以下要点。（1）应注重学科带头人的培养和选拔，学科带头人在学科建设中起到催化剂的作用，优秀的学科带头人能有效地对其他学科研究人员进行引导，同时通过引领带动在学科组内部形成一种赶优争先的氛围，推动各个学科协调发展。（2）在学科组成员挑选中，应通过选举、推荐、考核等方式，选择具有较高专业素养的学科人才。（3）针对选择的学科人才，应根据其学术水平、业务技能、管理能力的差异，系统化地进行人员培训，并构建完整的学科研究组织框架，要求学科组织结构呈梯队分布。（4）在学科人才队伍建设培养中，应注重中青年骨干人才的有效培养，为学科后续研窕及医院持续发展培养后备力量。7 .构建制度保证体系从提高供给质量出发，以需求为核心，积极推进人力资源供给侧改革，实现人力资源的最优配置，扩大有效供给，更好地满足人民群众的医疗需求。（1）健全人才培养培训制度，给青年人才、业务骨干提供学习深造、出国留学和对外交流的机会，普通员工也可通过培训学习和专家指导.发挥出更大的价值。（2）健全绩效考核机制和激励机制，通过建立科学全面的绩效考核指标体系，客观反映全体人员的劳动付出成效，运用奖金、荣誉等激励手段，激发员工的工作热情。（3）树立以人为本、尊重人才的院内文化，满足院内人员的精神需求，营造不断提升自我的学习氛围。（4）在人才流动性大大增强的社会背景下，医院要通过人力资源供给侧改革，吸引人才、留住人才以及培养人才。