全面公开招考背景下事业单位编内人员招录工作之浅析.docx

摘要：公开招考已经成为国内里业单位招录箱内人员的主要形式，在不断的探究实践中渐渐完苦,但作为一种选拔考试.仍旧存在各种各样的冲突和问题。文革分析目前事业单位招考的现状，就全面公开招考营景下事业母位给内人员招录工作提出改进方法和补充措施。关键词：事业单位公开招考改迸措施中图分类号：(240文献标识码：a文章编号：1004-4914(2016)01-257-022006年国家人事部出台&事业单位公开聘请人员笆行规定至今已近十年的时间,作为公开聘法的主要形式，事业母位公开招考在初实践划探究的实行过程中不断深化和完善,得到考生和社会的广泛认可。公开招考也己经成为事业单位进入用人的主桑方和人方管理的常态工作。然而，相比公务员考试，室W单位招考人群更加浩大.状况错综困处,面临这样那样的问地.在第业单位全面实行“逢进必考”的高景下，有必要对招考的现状和与之相伴的利弊加以梳理,以期探究更完善的实现形式和补充形式,使这一考试的选拔功能得到最大程度的发挥，不足之箔得以有效弥补。一、事业单位公开招考的现实成效和怠义1 .已形成大规噢的招考体系。就至2014年底.全国91*的事业单位推行以考试为主要形式的公开聘语制度。全国范围内形成了纵费省、市、县及串业单位自身，横跨较化、卫生、文化等各行亚.各城各类主体组织的事业单位公开招考体系。在招考的申报审批、组织实施、监督监察等各个仰面和环节，不断进行着多种多样的创新和探究。2 .切实维护了社会公允正义。公开招考以公开为主要特征，以考试为主要手段,货彻公开、同等、竞争、择优的原则，公开发布聘谪信息,党明轮请岗位、碧语人员数11及待遇、应骋人员条件、考试时间、内容葩困、报名方法，以娉人员向社会公示。有利于里业单位在选人用人上的规范操作,极大地扩大了人才的选拔面,有效提高了招收人员的素养水平,维护了社会的公允正义.3 .引领和带动事业单位人事制度改革。在高等教化大众化的时代背景下，处高考之JS,事业单位和公务员考试共同筑起了又一道人才选拔的规范化体系。公开聘请制度是2014年4月版布的事业单位人事管理条例中的玉要内容版块，作为其主要实现形式，公开招考是更业单位人事管理制度各项改壬举措中,级活跃、社会影响力第大的组成部分,对于实现人事管理的科学化、制度化和规范化，达成人员就进能出的改革目的，有着玉要的意义，起着主动的引领和带动作用。二、孝业单位公开招考当前面临的冲突和问题1 .招考的规范性仍有待加强。事业单位聘请考试在审批程序、组织管理、监督要求、S至试题保密级别等各方面与公务员考试相比都有很大的差距.各堀各类事业单位招考水平参差不齐，有的聘请规则明显不公，有的对经与组织人员把袋和监督不严，组织环节过多，存在较大的寻租空间。事业单位岗位分类困难、专业划分繁多，部分单位存在一把手''一言堂"现¢.单靠主管部门和人事行政主管部门的方案和询位聘请条件审核卷以四平八带.“萝卜聘谪"、''内部聘请”仍旧时有厚光，个别的甚至出现大面积透逾海期现导，造成不良的社会影响。2 .客观存在箸公考、国企招考及事业单位招考间的竞争关系。不行否认,传统的大中变毕业生统一安排制度瓦解后，同为人才选拨、流淌的平台，事业单位招考与公务员考试、国企招考客观上存在着竞争尖弗。这种竞争贯穿于报名、考试、录用的全过程.考生因备考档期而合而弃报率业单位，或因考取公务员而放弃事业单位录用资格的现&普密存在。除此之外，各生各类事业单位招考之间也存在着竞争尖系,往往是省级招考拔"头茬而破招考挺“二茬”，到县区级考试只能差中携优了,形成了字实上的“指尖”现覆。即使在同一次招考中,各事业单位由于在行业知名度、工资福利条件、机构纳制规格等方面的差别,导致有的曲位报考人员门庭知市，有的单位报名者门可罗雀。3 .考试的信度和效度有待提离。笔试和面试是事业单位招考中的核心环节，其质量干脆尖乐若招考的成败。目前事业单位招考笔试命题组织者大致有三种.政府人事行政部门、事业单位主管部门、事业单位自身。由于种种条件的限制,各层次的俞感均存在不足：各级政府人事行政部门组织的''线考"，笔试内容以公共基础学问、行政职业实力冽试为主.用一张员在对不同类型的人员进行考试变别,无法体现专业针对性：事业单位上城主管劄门组织的笔试以基近性专业学问为主，往往在考近科目、内容设H等方面踮意性较大；用人单位自行组积的笔试以考察聘请岗位的专亚学问为主.命题人员多从本单位抽选,对延拔考试的测试原则和测试要索映乏必要的了解.试题的以定常有很大儡然性,目命旭的俣密与公正腐以保证。由于目前我国事业单位岗位分析工作开展尚不完芸，导致招考中面试测评要素的设计跳乏科学依据.较少形成整化和可操作的详细评价指标体系，评价信度简单受到谢试考官的专业阅历甚至主观推断的影响，公正合理性不尽人意。4 .考生对考试产生适应性。和公务员考试一样,事业公开招考也催生了人数浩大的“考碗族"。社会上针对事业单位招考的应试培训班蓬勃发展.名师及乘01、保过协议班、速成通关出花样翻新,教化辅导材料日渐成熟、自成门类，大众媒体、网络上充斥若各种应考功攻略、指南和辅导，大大提高了考生的考试适应性。有的毕业生在校时卷业课程成果不突出，却旄通过专项强化训练，高分通过笔试。运过统一培训的考生，面试中往往表现得模式化、样板化。这些客观上降低了考试的评定功蘸、莎科功缝。不少事亚单位反映.姮过聘请考试聘任的人员存在着实际工作实力差.眼高手低的现鱼。事业单位招考中招定程度上出现了高分低能的状况。三、事业单位公开招考的改进途径和补充措施1.把生拧公允正义的措施落实到公开招考的各个环节。当前事业单位都具有较大的用人自主权,招考中拟制聘请方案、设置嘿清岗位和报名资质条件,一成由用人单位主导。这就要求制定聘请安排时单位内部要实行民主决策、集体决策制度.要建立起实际用人一线部门负责人、主管职烧部门、人事部门、分笆领导、单位一把手、纪检监察部门共同尊与的联席会议制度.严格执行内部申请、审核.决策程序.确保聘请岗位安排和岗位资质条件设包的必要性、合理性、科学性和公允性，避开用人唯权、选人推亲。政府人里行政郃门、事业单位上级主管部门加强对招考方案的审百监督.对明显不公的聘请规则坚决杜绝.对可能存在漏洱的环节予以订正完善，对具有“因人阳像"嫌婕的岗位条件,师好质询,对不能给出合理答复的，予以利除改正。仔细执行由主管部门、人辛、监察及纪检部门超与的全过程监修.如设施的命制、印刷、运输百到开考等环节都必需产花监视,对面试全过理录音、录像.留存法西。在坚持信息公开、过程公开、结果公开基础上，发挥媒体、网民、群众、考生的社会监督力气，受理有尖投浜或举报.并明好反切调西必理状况。对新闻媒体反映的问题.赐予充分的审视.刚好调三.妥当地理。产招聘请工作纪律、实行更严厉的违法违纪您能措施,建立工作责任倒受制、领导责任终身负责制等制度，聘请中构成犯罪的，依法坦究法律贵任。2.t确把握就业形势改变，用好用活相关人事管理制度。针对事业单位的人才结构性加缺或她域性短缺、各行业各单位报考冷热不均的现施,有必要在充分调研、科学决策的基础上，在招考制度设计上赐予便向性照看。用人单位在录用环节,用好政策,例如利用高校毕业生就业协议书文本设定违约金：借篓公务员考试方法，探究设定对新录用人员的蜷低工作年限。3 .提高员近的整别实力和面试工作的科学化程度。改进命理蛆织方式,不断探究提高试题命制的针对性、专业性和精细度。在笔试命题环节,除了抽取专业方面的专家外,先应当抽取一两名命通方面的专家.从t三S的冽试要素选择、懑型创新、逆材选择、分数权王等方面迸行审核把关.尽早邈开一通题难倒全部考生,或一张卷绝大部分考生都得高分的状况发生。加强对囹试考官的培训，提高考官的费随意识和法律意识，提高考官娴熟运用测评方法和冽评技巧的业务实力，要求其在面试评分时，紧扣面试要素的内涵,仔细分析和推断相应素养的外显行为，对考生的各项素养作出较为M确、客观的评价,克服“壁轮效应”对面试评分客观性的影响.人岗匹配是人事但理的核心原则之一.事业单位公开招考中要选出岗位须要的最合适的人，提将考试的信度和效度.力争做到既没有录用不苻合要求的人员，又没有符合要求的人员破漏选。要建立规范科学的岗位说明书,通过岗位分析，明确居清岗位的工作内容、工作标准和工作责任，明确应聘人员所需具金的实力和素养要求，为聘请工作供应科学的依据和标准。当前全国第业单位普西实行了岗位管理,制作了岗位说明书，但是往往是内容泛荒、一模一样。事业单位要提高对岗位工作进行科学规范的意识,把岗位分析工作做深侬细。美国心理学家麦克米兰主见通Si对岗位优秀人员所具备的个体特征迸行实践分析和总结,作为该询位人员筛选或评价的标准.这一理论在岗位分析工作中可以借塞运用。4 .引进先进的人生测怦技术方法。探究运用更加先进的测评技术方法，既是应对社会应试力气影响的现实须要，也是招考历经十年发展的自身要求。素养冰山模型理论认为，相比于学问和技能等基准性素养,内爱力、社会动机、特性品质、自我形象、看法等鉴别性素养,是区分绩效优异者与表现平平者的吴强因素，而塞别型素养是不简单被视察和测员的。目前国内不少大型企业起先运用素养模型理论来探讨和思定任职者的素养要求,事业单位公开招考也要渐渐引入这种先迸的理念和技术方法，比如通过设计建立不同岗位的素养框架，更有效地甄别任造。另外,各种心理测物技术、评价中心技术也可以作为对现有考试方式的审要补充。5 .创新招考的实现形式，取您运用各和补充形式。事业单位招考作为一项选拔考试，不行鹿开始带有考试这种形式的种神弊怨。在公允、公开、公正、规范的操作前提下,才业单位公开聘请也要敢于突破、勇于创新。对于急需引进的高层次人才、常缺人才,特殊品具有高堀豕祢的人员，公开的评审、答辩等干脆考核的方法更为恰当。事业单位人员的招考，承实上是对考生短时间的考核,当前各高校对在校生实行综合成果排名,这是一项长期隹理、综合性的排名，人员招录可芸试利用高校日常考察的成果,弥补考访:的不足。没有睇才,只有放拈位I1.t的人才。加强对新招进人员的考察、管理非篦更要，有的新靖人员在其所报考的岗位上不称职.通用调倏岗位却能取得较好的人肉匹配效果。行业内、系统内人员沟通、调配,也是事业单位人员招考的有效补充。实际工作实力强,应考实力弱而度考不中的人员客猊存在，这些人可以采纳够照编内待遇恁订劳动合同的方式运用。对于特殊高层次人才则可姬过协商年藤制、协议工资.设立特设岗位的方式聘用进给。