人力资源行业.ppt
,人力资源行业,人力资源行业总量不断扩容,行业空间：朝阳产业，有望保持约 20%的复合增速。“人力资源服务”属于低频次的中介服务，解决了企业用人与劳动者求职的矛盾，提升了资源分配效率、丰富了社会生产关系，与第三产业成长息息相关。,我国人力资源服务市场规模,我国人力资源市场规模,我国人力资源市场规模 2018 年约为 4086 亿，未来复合增速有望达 20%，属于朝阳产业。对人力资源市场规模的统计口径主要有两种：宽口径将代发工资等流水算作产值，窄口径仅将人力资源抽佣部分作为产值。宽口径一般应用在政府报告中，以更好地反应宏观变化。窄口径一般来自于人力资源行业报告，主要用来描述行业的繁荣程度。人社部2016 年人力资源市场统计报告显示，“十二五”期间人力资源服务行业收入年均增速超 20%，2016 年产值破万亿门槛达到 1.18 万亿（包含代发工资额等，宽口径）、同比增长 22.4%。而灼识咨询在中披露：2018 年我国人力资源服务行业规模达到 4086 亿（不含代发工资金额，窄口径），预计 2018-23 年复合增速 20%。两种口径的行业增速都为 20%左右，人力资源行业发展空间较大且增速较快。,驱动力：向第三产业升级与毕业人才供给增加的双重红利,人力资源服务依赖于对“人力”的需求和供给，第三产业贡献提升带来的产业升级红利和大学毕业生数增长带来的人才红利有望直接推动我国人服市场的整体繁荣。产业升级红利集中体现为劳动力市场流动性增强、对高端人才及基层服务员工需求增加，而人才红利集中体现为高等教育持续扩容、高素质人才及专业技能员工供给增加。人才红利是我国经济长久繁荣的原动力之一，在工业时代配合了第二产业的崛起和经济的高速增长，未来将在新时代满足第三产业崛起的需求，为经济持续高质量增长贡献力量。受益于此，人力资源中介将发挥其“纽带”作用，加速人岗精准高效匹配，从而实现人服市场扩容。,我国 GDP 按产业分布情况,我国就业人员分布情况,第三产业以高科技及服务业为主，对人力资源的中介服务需求更大,我国第三产业经济贡献提升、从业人员占比增多，人力资源服务行业将直接受益。第三产业以高科技及服务业为主，对人力资源的中介服务需求更大。我国第三产业产值占比从 1978 年仅 25%到 2012 年首次超过第二产业达 45%再到目前达 52%，第三产业吸纳的就业人员数从 1978 年仅 12%到 2011 年首次超过第一产业达 36%再到目前达 46%。过去十年第三产业 GDP 名义复合增速 13%，高于第一/二产业的 7%/9%，其就业人员数量复合增速 3.7%，高于第一/二产业的-3.8%/0.4%，产值与人数实现快速成长。第三产业以高科技及服务业为主、劳动力市场流动性更强，城镇就业人员吸纳能力强于同样劳动密集型第一产业，新经济领域高端人才及服务领域灵活员工吸纳能力也强于传统型第二产业；而且我国经济处在从“总量增长”向“质量增长”切换阶段，劳动力供需失衡及价格上涨的背景倒逼企业使用更有效率的方式进行生产，因此，第三产业对人力资源的中介服务需求更大，人力资源行业将直接受益，伴随第三产业的成长实现蓬勃发展。,我国每年新增专科以上毕业生数（万人）,我国高等教育持续扩容,我国高等教育持续扩容，目前年均增加专科以上毕业生约为 800 万，推动高素质及专业技能人才供给扩张。自 1978 年恢复高考以来，中国受高等教育人数持续增长；尤其是在 1999 年教育部出台面向 21 世纪教育振兴行动计划之后，我国大学招生人数加速扩张，当年招生人数增加 51 万人到 160 万人，同比增长 47%；而之后长达 13 年的大学扩招源源不断地推动了我国人才供给的扩张。2018 年我国新增专科以上毕业生 814 万人次，其中新增本科毕业生 387 万人、新增专科毕业生 366 万人、新增科研人才（硕博以上毕业生）60.4万人，预计未来我国仍将保持年均增加800万以上专科毕业生的供给。,我国中高端人才的需求比率上升,我国存量知识分子供给数量增长,中国人力资源服务市场业务结构,中国人力资源服务市场分层结构,人服赛道的划分,对人服子赛道选择的依据,在线招聘商业模式,在线招聘隶属“平台型”赛道，资源壁垒突出易形成网络效应，摆脱纯人力驱动易形成规模效应，伴随在线渗透率提升，龙头可通过卡位和规模优势实现“赢家通吃”局面。“平台型”赛道相较非标型赛道最显著的差异在于强流量和强技术的商业模式，一方面对 C+B 端流量积累要求高，资源壁垒突出易形成双边网络效应；另一方面对产品+系统端技术开发要求高，摆脱纯人力驱动易形成规模效应。因此，平台型赛道的先发者容易形成卡位和规模优势并伴随时间推移实现议价能力逐步提升和盈利能力加速释放，进而实现市占率提升、“赢家通吃”局面，这类代表企业有在线初级招聘龙头前程无忧和智联招聘、在线蓝领招聘龙头 58 同城、在线精英招聘龙头有才天下猎聘等。正是基于这样的商业模式，尽管在线招聘规模不到 150 亿且存在一定周期属性，但在线招聘赛道优势在于行业内竞争格局清晰、市占率极为集中，CR4 占比达 70%以上，寡头分享了绝大部分规模增长红利，并且由于其上下游议价能力较强、对人力依赖较弱，也分得了更多利润。,在线招聘商业模式图：强网络效应易形成卡位优势,在线招聘商业模式图：高标准化易形成规模优势,在线招聘高标准化易形成规模优势,在线招聘高标准化易形成规模优势：产品端简历有“高标准化、非竞用性”特征，简历获取成本“营销费用”占比有下降空间；地推端人员有“非标、竞用”的特征，但客地推成本“销售费用”占比也有较大的下降空间，可通过“营销”及“销售”费用实现杠杆效应从而加速盈利能力释放。在线招聘的规模优势一是来自 C 端平均获取成本下降：首先产品端简历套餐相较线下 HR 服务具有“高标准化和非竞用性”的特征决定，伴随更多客户购买简历套餐可自然实现规模效应；其次这些简历注册靠营销引流，伴随竞争格局优化和品牌优势强化，未来简历获取成本即“广告营销费用”占比有下降空间。规模优势二是来自 BD 端平均分摊成本下降：尽管地推端销售人员相较线上简历套餐有“非标和竞用”特征，但伴随规模扩张其管理半径仍可扩张，每个 BD 服务的企业客户数可上升，同时每个客户 ARPU 也有望上升，未来地推分摊成本即“销售费用”占比也有较大的下降空间。因此，在线招聘可利用营销及销售费用的杠杆效应，加速盈利能力释放。,前程无忧销售（B 端）/营销（C 端）费用率,有才天下猎聘销售（B 端）/营销（C 端）费用率,我国在线招聘企业对比,我国在线招聘平台分布,非标型赛道：灵活用工优于人才寻猎,人才寻猎 VS 灵活用工：灵活用工是更好的赛道。尽管猎头较灵活用工市场规模更大，但灵活用工较猎头市场进入门槛更高，具备抗周期属性、显著的马太效应和规模效应。就商业模式而言，灵活用工提供中低端人才批量招聘及管理，而猎头业务提供中高端人才招聘，由于灵活用工服务链条更长、承担雇主责任，因此企业客户对其需求增加更为显著。就市场空间而言，灵活用工 600 亿规模尚且低于猎头业务的 1000 亿，但灵活用工可保持 20%-30%的复合增长并具备抗周期属性，而猎头业务保持 20%左右复合增速但波动性较大。就龙头成长和盈利性而言，灵活用工进入门槛高、马太效应和规模效应显著，有助于龙头实现更快的成长和更高的盈利，推动龙头市占率和行业集中度的提升。,人才寻猎与灵活用工业务对比,灵活用工,灵活用工由灵工中介为企业“招聘及管理”中低端“非正式工”，替代了传统用工模式。其盈利模式为按业务量折算用人数量，在人员成本基础上加成风险金和合理溢价来收费。灵活用工是针对企业面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题，对于那些替代性、临时性、辅助性的岗位，由灵工中介向客户派驻员工的特殊用工形式。这种用工形式下，灵工中介代替企业承担法定雇主责任与潜在用工风险，提供对合约员工的招聘（快速、批量）及管理（薪酬、培训等）服务，从而提升了企业客户组织灵活性（用工人数、周期及人才筛选等）与合规性（社保及税的缴纳等），降低了企业用工成本与风险（得益于人服机构的专业化和规模化优势）。灵活用工中的通用类和办公行政岗位外包客户预估人数，专业类岗位客户则指定业务成果、灵工中介按业务量折算项目所需人数，在人员成本基础上加成风险金和 15%-20%的溢价进行总体报价。,灵活用工商业模式图解,日本灵活用工市场周转率与本国 GDP 增速,龙头公司在中国大陆灵活用工的收入增速,灵活用工市场空间,灵活用工市场量价齐升推动行业规模扩容：2014-18 年复合增长 26%至 592 亿元，未来有望保持 25%或更高的复合增速。2014-18 年我国内地灵活用工行业规模复合增长 26%达 592 亿，主要得益灵活员工人数复合增长 17%至 128 万、单人月度工资加服务费复合增长 8%至 3851 元；预计 2018-23 年伴随灵活员工人数复合增长 15%至 262万、单人月度工资加服务费复合增长 8%至 5631 元，行业规模有望复合增长 25%至 1771亿。但因竞争激烈，灵活用工服务费上升幅度不及工资上升幅度，2014-18 年灵活用工单人月度服务费从 556 元复合增长 1%至 586 元，预计 18-23 年复合增长 1%至 604 元。因此估计2014-18年灵活用工成本加成率从 25%降至 18%，预计18-23 年再降至 12%。,我国内地灵活用工市场量价拆分,我国灵活用工工资、服务费（元）及成本加成率,各国灵活用工渗透率,我国新经济产业增长率,我国劳动年龄人口及其占比,政策加强劳动者保护使企业的直接用人限制增多,竞争格局：竞争格局好于人才寻猎，龙头公司更容易胜出,中国大陆灵活用工市场集中度（CR5 为 9.3%）高于行业整体（CR5 为 4.8%），龙头公司灵活员工收费（6000+/月*人）高于市场平均（3000+/月*人）。2018 年中国大陆灵活用工市场以收入计 CR5 为 9.3%，高于人力资源解决方案行业以收入计 4.8%的 CR5。灵活用工更高的市场集中度得益龙头公司灵活员工人数上较高的市占率和收费上更高的水平，2018 年中国大陆灵活用工以人数计 CR5 为 4.9%，同时龙头公司灵活员工单人月工资及服务费超 6000 元，是市场平均 3000 多元的 2 倍。人瑞/科锐/万宝盛华是我国内地灵活用工市场三龙头，收入计市占率分别为 2.5%/2.4%/1.7%，其中科锐国际灵活员工单人月工资及服务费最高达 7788 元，人瑞人才外派零工人数最多达 1.7 万人。此外，斗米、兼职猫、好活、喔趣科技等新兴一站式服务平台在加快布局灵活用工市场。,中国大陆灵活用工市场份额（收入计和人数计）,中国大陆龙头公司灵活用工量价拆分,龙头公司在大陆灵活用工业务已实现逆势增长,国内陆运、水路技术标准对比,人才寻猎行业概述,中高端人才访寻由人服中介为企业“招聘”中高端“正式工”，其盈利模式主要是根据客户委托职位按访寻结果收取服务费。中高端人才访寻是由人服中介为企业客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助正式录用中高级人才的服务活动，这些人才是具有较高知识水平、专业技能的中高层管理或技术人员。这种服务形式下，人服中介分为对 B 端 的 BD 团队和对 C 端的猎头团队，在 BD 团队开发 B 端企业需求、接到访寻订单之后，由猎头团队进行业务立项、负责访寻 C 端候选人，最后若候选人面试成功则由企业客户正式录用。人服中介尤其是猎头顾问的专业化介入解决了雇主职位需求复杂多变而人才市场流动性不足的痛点。中高端人才访寻包括按过程收费（预付费）及按结果收费（后付费），目前多数是按结果收费，收费标准一般为候选人年薪的 15%-30%。按结果收费多为不排他合同，BD 团队能力强的企业可获合同量较多但其猎头团队招聘力可能不足。,我国人才寻猎市占率（2017 年）,我国本土及外资猎头的顾问单产,中高端人才访寻新商业模式图,The End,
