英诺公司人才流失问题研究.docx

摘要人才在当前这样的知识经济时代的质要性不言而喻，企业的技术革新、高速发展、科研创造都与人才息息相关,人才的流失会阻碍企业的发展，对企业管理成本、技术_E作、商业机密、员工士气等造成膨响，如何有效防止人才的流出成为许多企业人力资源管理的重要任务之一。通过对相关理论知识的运用，与实践的结合，从管理体制、新酬设计、绩效考核、员工职业生涯规划、企业文化等方面出发，以英诺公司为例进行探讨研究.由于英诺公司是一家技术性企业，本文主要探讨其技术性人才流失的具体问题与对策。关键词：技术人才；人才流失；对策英诺公司人才流失问题与对策研究引言在当今愈渐竞争激烈的中国巾场中，企业之间资源的大力竞争逐步趋向于人才资源的竞争,优胜劣汰，适者生存。现在的人们都在追求高等教育高等学历，只有人才是推动社会发展的第一要义，而科学技术作为第生产力，它的发展是全国乃至全世界所追捧的东西。在推动经济发展的过程中，人才的储备及选择将会为企业带来更大的竞争优势。演若知识经济时代的降临，人力资源管理对于一个企业的奠基和发展起着决定性的作用，科学技术正以光速向前方展，它所带来的效益是难以预期的。知识产能经济是当今社会发展的主旋律，是全球经济的风向标，传统的财力资源和物力资源不再是唯一不可或缺的，企业可持续发展和竞争的来源必将是人才。而自改革开放以来，民营企业一直占据我国市场经济体系的主体，在国民经济中占比重大。但目前来说，企业的发展除了来自管理层的竞争压力、市场经济的压力、技术的竞争压力外，中小型企业面临的更多的是人才的竞争压力。我国现代民营企业不断从市场吸纳招揽人才的同时，有存在着人才不断流失居高不下的现象，人才流失已经成为了企业发展和生存的桎梏。一、英诺公司技术人才流失现状（一）英诺公司介绍英诺公司成立于2011年，是一家民营企业主要经营项目为：卫星数据处理：测绘数据处理与技术服务；计和机软硬件开发、测试与箱传：工程测地：数据采集等，具体是对大数据进行收集、分析、萃取和处理的公司。HA组JI闽I1.旗A组IA组B组B组B组B组C组C组C1.f1.C组D组及目IE组IE组阕二。遥感的!微波部通信部传输部测绘部1«1.1英法公司蛆织饕构图副总经理综合管理办公室人力JS源处市场弱发处慧事长总经理财务总监计划财务处保密保卫处运行保障爱科研质量处（二）英诺公司人才现状1,英诺公司现有人员概况英诺公司现有员工559余人，人员大致可分为三个部分，即职能管理层（包括综合办公室、人力资源处、市场研发处、计划财务处、保密保卫处、运行保障处、科研质量处等）62人，技术管理层（包括测绘部、遥感部、通信部、微波部、传输部等）70人，和各部室的一线技术人处427人。具体情况如图1.2所示：公司现有人员概况职能管理层技术管理层一线技术人员图1.2公司现有人员概况从图1.2中，可以看出，英诺公司职能管理人员占总人数的1%,其余均为技术岗位的人员，技术管理层占总人数的13%和各部空的一线技术人员占总人数的76乐而这两部分即为本文所研究分析的技术人员。从公司的人员占比结构可以看出，英诺公司是一家科技研发企业，而且技术人员的占比大于3/4,属于高新技术企业。2 .英诺公司现有技术人才学历结构英诺公司目前共有技术人才497人，硕士研究生学历的人最多为359人，本科和硕士研究生以上学历分别为116人和1人，其余21人均为本科以下学历。具体情况如图1.3:4%f0%公司现有技术人才学历结构硕士以上硕士佛本科以下图1.3公司现有技术人才学历结树由图1.3可以看出，该公司本科以下学历所占比例只才投,其他均为本科及本科以上学历，并且硕士研究生学历的占比最高，达到72机由此可见，该公司的技术人才学历普遍较高，这也是高新技术研发企业的鲜明特征之一。3 .英诺公司现有技术人才年龄结构英诺公司的技术人才的年龄可以分为四个阶段，其中25岁以下有M人，25、35岁有451,3545岁有24人，45岁以上有8人，分别占公司总人数的3.0$,91.0乳5.0%,1.0凯如图1.4所示:S%1.%3%公司现有技术人才年龄结构25岁以下25-35岁3575岁45岁以上图1.4公司现有技术人才年龄结构从图1.4中可知，公司现有技术人才45岁以下的人数比例高达99%充分说明英诺公司人员结构年轻化。但是35岁以下的技术人才占比9钱,根据公司成立时间，这部分员工最早的也是2011年加入企业，工龄不超过6年。而在35、45岁这个年龄段，表示拥仃较长的工作经脍，这部分技术人才占比只有5队在整个公司的年龄配比结构中，并不是很合理。4 .英诺公司现有技术人才性别结构英诺公司现有技术人才497人，其中男性人数为297人，占总人数的60乳女性人数200人，占总人数的40%,男性人数略多于女性，不过男女性别在各个部室的分布，呈现较为平均的状态。英诺公司的技术人才性别结构如图1.5所示：公司现有技术人才性别结构图15英诺公司现有技术人才件别结构由于英诺公司为技术研发型企业，男性技术人员在技术操作与研究创新方面有与生俱来的优势，并旦在学校会有更多的男性选择这样的专业，所以招聘基数上男性本就多于女性，同时由于公司经常需要出差、追赶项目进度而加班,员工多需要更强壮的体力精力来完成任务，所以技术研发企业更偏爱招收男性技术人才，由此，性别比例与行业性质息息相关。(一)英港公司技术人才流失现状1 .英诺公司近五年技术人才流失概况下图2.6为历年来英诺公司技术人才流失情况统计：公司近5年技术人才流失情况统计图«1年2年3年4年5年由图1.6可以看出，英诺公司近五年的专业技术人才流失人数呈现不断上升的趋势，由2013年的19人递增到2016年的121人，而在2017年有所回落，为110人。2 .英诺公司流失技术人才的工龄结构分析由上图1.6可以看出，尽管2017年技术人才流失的数量有所下降，但是从2013-2016年看，整体为不断上涨的趋势。卜面对英诺公司流失人才的工龄结构进行分析：(1) 1年以下工龄的技术人才历年流失情况由图1.7可看出，流失的1年以下工龄的技术人才在2015年人数达到最高，在2016年和2017年逐年下降.由于英语公司的人员招聘渠道主要以学校招聘为主，所以绝大多数技术人才都是刚毕业的大学生，屈丁刚踏入行业的新人，有的人还在调整自己未来的职业方向：有的无法适应身份转变带来的压力，这些都是他们选择离开的理由。(2) 2-3年工龄的技术人才历年流失情况由图1.8可看出，2-3年工龄的技术人才历年流失情况在2016年和2017年均达到了50人以上，而2013-2015年均在50人以下。“异常”原因分析：2016-2017正是除了初创人员以外，大批毕业生工作2-3年的时间，也是公司发展早期最动荡不安的阶段，业务项目的调整、人员的频繁变动、市场方向的把控都在进行中。因为是公司发展早期，所以这段时间对于技术人才的要求也相对较高;又是公司用人不可多得的机遇时期，会有少部分人在这期间升职或者走向更合适的岗位，相反那些在这一阶段没有得到更进一步发展的技术人才会选择就此离开，(3) 4-5年以上工龄的技术人才历年流失情况由图2.9可看出，4-5年以上工龄的技术人才的历年流失人数均在30人以下,是这三个阶段中被失人数最少的部分。图中可知,2016年和2017年都是高达20人左右的潦失数量，而这两年的情况非常特殊，是因为在2016年，公司的总经理因与公司经苜理念不合而选择辞职离开,自立门户名为TX公司,并且带走了一批资历深、能力高的专业技术人才,第二年也就是2017年，公司里另些工龄4-5年的技术人才，随着工龄的增长，他们对于自身的能力水平、思想期里以及整个职业生涯的发展规划，那布了清晰明确的认识：第二，在本公司的发展也进入到职业瓶颈期：第三，他们基本均已成家立:业，经济压力相对其他人会更大，此时更多关于TX公司的消息传入公司，TX公司开出了更具诱惑的薪解福利吸引人才，使得这戟技术人才顽势加入到T英诺公司，获得了职位和薪资更上一层楼的变化.3.英诺公司流失技术人才的年龄结构分析对英诺公司流失技术人才的年龄结构进行分析，以2017年为例，公司共流失技术人才UO人,其中25岁以下年龄段的5人,25-35岁的94人,35-45岁的9人,45岁以上的2%5%2017年离职技术人员年龄结构25岁以下m25-35岁35-45岁045岁-I图1.102017年省职技术人员年龄结构2人。如图2.IO所示:由图2,10我们可以看出，英诺公司流失技术人才的年龄构成，以25-35岁为主，占到了流失总人数的85%。这一年龄段的技术人才大多是年轻的80后和90后，他们具有鲜明的性格特征，敢于挑战新事物，对职业发展充满期望和激情，通常拥有远大的职业抱负，再加上头脑清晰、规划详细，往往希望通过具有难度和挑战性的工作来展现自我的能力、实现自我的发展。如果一旦发现现有的公司平台，不管是薪酬福利还是发展空间，都无法满足自我的人生需要，他们就会选择离开。而正是因为这年龄阶段的不稳定性，使得流失率居高不下。二、人才流失对英诺公司的影响（一）增加了人力资源管理成本企业中旦流失了人才,必然需要新鲜人员的补充，以保证正常工作任务的顺利完成，而这一重新招聘的过程，就会造成管理成本的增加，此外，员工的离职过程也是一个耗费管理成本的时间段，因为在这个时间段里，需要经过上级领导的层层审批，才能最后执行，而员工在此期间也会失去工作的动力和热情，对自己工作任务的完成造成定影响。最后，按照以往的经验，重新招聘技术人员，大概需要3个月的时间，这3个月的时间内需要多达九个流程的安排，比如签发聘用广告、预留报名、资格审查、组织考试、面试等，这部分工作结束后，还需要报结果、议人选、等待招聘者交接、参加英诺公司组织的培训等。因此人才流失会耗费较大的人力、物力、财力。（二）影响了工作的连续性首先英诺公司技术人员的工作是围绕着某一具体项目展开的，技术人员之间的工作不重电，每个人只负责项目内的某一小模块，人才的流失会使公司项目的数据信息等无形资产外泄，给公司和集团带来严重的损失，增加公司决策的风险性。其次，一些时间跨度很长的重点项目，需要技术人员对项目的整体构架、进程、其中关键性阶段的核心问题都牢记于心，才能更好地推进项目的进度，眼利完成设计任务，如果频繁地更换负贡人，会对工作的连续性造成影响。比如2016年原任职3年的Z核心技术人员离职，而他的工作十分出色，替代性不强，虽然提前一个月交辞职申请，但是还是有许多核心工作无法移交，由于没仃合适的人选，只能将他一个人的工作分为几大部分，分别交给不同的技术人员，并且由于Z技术人员是解决项目核心难题的主要力量，所以在其他技术人员接手后对于项目上的细节问题还需要不断地麻烦Z对接于项目的人员进行解择和帮助。（=）技术流失及商业机密泄露对整个企业来说，专业技术人才和他们所掌握的专业技术是企业在竞争中处于优势和主动的核心力量，是企业创新发展的根本，是企业实力的保证。而技术人才一旦流出公司，企业所失去的不仅是几个人，更是核心技术的流失：而核心技术的流失，不仅会影响企业的正常技术活动，也会影响企业日后的创新能力：失去创新能力的企业，必然意味着衰落。此外，企业中高层的技术管理人员掌握着企业的商业秘密，如果这部分人才流失，企业不仅失去技术，更会泄露内部商业秘密，这对企业的发展将是致命的打击。这一系列的因果关系,擢示了行业内技术人才的重要性。就英语公司的具体情况来看，在专业技术人才流失之前，只有公司内部人员才知晓核心项目的实际架构和流程概念，而当这些中坚力量流失以后，这些架构和概念被拿去其他公司甚至竞争对手所执行，造成公司的损失。（四）影响员工士气，给公司形象带来负面影响人类是群居动物，需要社交，所以企业员工在工作年限内必然会积累自己的人脉关系。一旦出现人才流失情况，并且人才从当前企业流出后获得更高的收益水平或苕更好的平台与机会时，会影响公司内其他用工的工作情绪和心理状态。由此产生一些负面行为，比如消极怠工、迟到早退等，甚至他们会重新审视自己的工作，琢磨思考跟随前员工的步伐离开。这就使得员工的工作枳极性和满意度大打折扣，情绪不秘，发生连带反应。就英诺公司目前的情况来看，在专业技术人才流失之前，英诺公司的每一个专业技术人才都对自己所做的工作充满热情，而在专业技术人才流失之后，尤我是接触到项目核心的技术人才以及上层技术领导的流失，公司5”以上的专业技术人才的士气都有所降低。三、英诺公司技术人才流失原因分析（一）管理体制不够科学1 .管理手段单一管理，不单单是上级对下级的工作分配，也需要卜级对上级的反僚，不同的意见和建议可以改善领导的管理效果，提高企业的工作效率。近年来，英诺公司聘用的技术人员逐渐增多，如2012年的技术人员仅为48人，截止2017年12月，技术人员已达497人，占公司全部人员的89,聘用的技术人员所从事的工作岗位基本都是程序设计和代码的工作，分进几大科室，再细分进小组进行团队工作，久而久之，各小组的工作出现了核心与非核心之分，组与组之间并不平等，所以公司内只有向下的管理，没有向上的反馈。而且由于人数众多，出现了小部分人懒散怠工的现象，科室内和组内的领导没有管理经验，缺乏专业性，习惯于将重点放在做事情上，忽略了对员工的关怀，使得员工的期奥值急速下降.2 .管理制度不够健全表现为缺乏约束制度。没有科学合理的约束，不仅不能保障双方的权益，并且在发生事故时，容易出现推诿贡任的情况，产生不必要的法律纠纷。英诺公司对技术人员采取签署劳动合同的形式，在英诺公司合同管理办法中，对双方的权利与义务有一定的约束。但在双方签订合约时，在违约页任上没仃详细制定，导致受附者有种“想走就走”的随意性。英诺公司对技术人才花了财力、人力尽心的培养，好不容易有了独当一面的核心技术人才，却无法长久地供职。无形中增加了人力资源管理的难度。（一）薪酬设计不够合理1 .新州水平不高公平合理的薪酬体系是每一个工作人的期望，英诺公司的技术人才工资组成为“基础工资（工聆工资）+基础工资（职务工资）+绩效工资（固定发放）+岗位绩效（考核发放）+田干津贴”等，除了住房公枳金和社会保险都是按照相同比例缴纳以外，这五部分工资都会因学历水平、工作年限、工作表现以及职务而有所不同。根据PriCC模型，工资是员工流出的重要因素之一。依据英诺公司所在市统计局公布的2016年城镇非私营单位就业人员分行业年平均JI资显示，英诺公司所在的信息传输、软件和信息技术服务业的年平均工资为137210元。而英诺公司技术人才的平均月工资扣除公积金、社会保险和个人所得税以后，在6000元左右上下徘徊，可知其技术人才的年工资只有该市该行业平均工资水平的一半。而且这个工资水平很难聘到更高素质的技术人才，特别是熟悉大数据框架、JAVA算法的专业技术人才，以至于公司的项目面临很多技术难题。另外，英诺公司的技术人员半数以上均已成家，并且有48.2%的人是外地人，平时还要支出租房物用、交通费用、生活费用、人际交往费用等，这些工资相对于X市的高物价，是不够的，幸福指数相对较低。所以，如何建立公平有效的薪酬管理制度就显得尤为重要。2 .缺乏激励机制与其他公司的程序设计师相比，英诺公司的技术人员在学历上、专业上、能力上，以及在项目的数据处理.、程序设计上都不比其他公司差，而且英诺公司的工作项目，不仅需要很完善的专业知识，而且在头脑中对项目需要仃大的统筹观念，这些技术人才都做得很好，但在收入上却与其他公司有着显著的差距，难免心里不平衡。再者，针对技术人巾的激励机制基本没有，本身也不是公务员、事业编制身份，无法满足事业荣誉感：如果个人的工资浮动水平不高，无法很好调动员工的工作积极性。3 .不完善的福利制度由于英诺公司项目的特殊性，所接手的项目可能分布在全国各地乃至国外地区，需要技术人员来回奔波，接洽项目流程、完成项目任务、解决项目难题，一个项目的时间跨度少则几月，多则几年，甚至需要技术人员长年职月地出差外地。这就使得技术人仍不仅在工作上有需要克服的困难，这样的工作更影响到了员工的日常生活、家庭生活。如果没有相应的补助制度，那么他们对于工作的奉献和付出就无法得到平衡。人才流失无法避免。(一)绩效考核不够完善1 .存在重考核轻管理现象英诺公司绩效考核制度从建立之初就在执行，在促进员工工作积极性方面起到一定作用，但目前的考评过程，基本都是按照年初布置、年底进行考核、公布考核结果公式化步骤进行，考核的目的是在不足的方面改进并提高、进步，但在这种考核过程中不能较好地体现出绩效考核的宗旨。英诺公司从成立之初就采取各种各样的考核记录工作，以此来保证公司考核的客观性，比如在公司大门设置的指纹机，以及每周进行的工作日志记录等。但是反观近儿年的考核现状，公司仅仅只是做了这样的历史记录，对于这些历史数据并没有进行分析，进而没有提出过任何有效枳极的改进建议，由此导致一系列的工作问题。所以，考核绝不仅是客观事实的有效记录，更重要的是分析和根据分析结果进行管理，否则不知道弱点就无法改进，也不能达到考核任务设置的初史2 .考核存在主观性片面性在心理学的“母轮”效应下，人们容易根据自己的喜好来评判他人，乂根据以此的判断来认识对象的其他方面，也就是说，在公司进行考核时，考核人可能会偏好自己相处地来的人，而对于其他仃不良印象的同事给予人为的“低分”评价，由此影响了考核工作的客观性。英诺公司的技术人员被照用后，由于分为各个小组，即由小组领导直接管辖,但各个小组的工作内容以及所负责的项目均不一样，有的是做A项目的数据处理、有的是做B项目的程序设计，此时就体现出了公司设计的考核程序不够科学，全部人员采用统一的考核指标，因此忽略了考核对软的分工不同、所在科室的职费不同、工作任务的难易程度不同.用完全统一的标准不能够客观体现考核结果，也不能充分展现公司的新明设计原则和个人自我价值的实现，必然会影响工作人员的枳极心态。3 .考核目的难以"落地”公司进行考核具有一定的FI的性，这种FI的不仅要展现在精神层面，更多的需要实质性的表现，由此激发员工的争相上游的工作态度。从这个标准来看，英诺公司对考核结果的应用并不理想。有一些重视“人情”的科室，直接选择给全部人员评优，来争夺优秀科室的荣誉，给大家只行奖励没行惩罚的错觉，使得那些在工作中出现严重失误或者考核成绩相对较差的技术人员存在侥幸心理，心态更加放任自由，这样的结果明显失去r考核这一任务的奖优惩劣的目的。（三）企业对员工职业生涯规划不够重视1 .晋升空间不明显由于公司的级职梯度不够完善，级职校为简单，梯度差过大，导致技术人员缺少晋升空间和晋升渠道，而且上下级差别过大。根据人员流失时间分析可得知，一般技术人员会在工作2-3年后就会辞职，特别是在英诺公司缺乏明确的发展空间的情况下，所以很少有技术人员会期里升职，一般在找到好的'下家"时就会自动离职。2 .培训力度不够由于英诺公司项F1.多、工作紧张，所以部门负贡人一般会以因工作繁忙等理由而婉转拒绝员工想要培训的愿望，除了必要的出差之外，一般也很少安排技术人员外出参加技术交流的会议或学习，而这极大地打击了技术人员的工作积极性和创造性，同时也不利于技术人员专业素养的提高。（四）企业文化缺乏凝聚力1.文化思想混乱企业文化源于社会思潮，随着改革开放后西方思想的涌入，我国国民一度出现推崇西方思想文化的狂潮，但由于儒家思想根深蒂固，国民在西方思想的冲撞下出现双重标准的行事方式。这点在英诺公司的技术管理人才中体现的十分明显，在日常工作中由于其他部门的失误造成工作上难以修补的错误，他们会强烈要求“法治”处理：而当自己所管理部门的人员出现无法挽回的失误，便会请求看在面子上进行“人治”。在他们心中制度没有应有的权威。3 .对企业文化认知片面当前英诺公司对企业文化的认识不足。具体表现在：简总地理解企业文化是企业识别系统；是文娱活动的开展：是企业1.oGo和形望的设计等，对企业文化的概念没有一个完整地J'解，部分甚至完全误解企业文化应有的内容，格企业文化建设引入错误的方向，使得企业文化无法发挥其应有的凝聚作用，失去员工的人心，造成人才流失。四、英诺公司技术人才流失防范对策(一)建立科学的管理制度1 .树立以人为本的管理观念从X数据公司当前的人力资源管理情况中，已经反映出了管理者的观念弱点，尤其是对人力资源管理概念化、观念性的自我简单理解，认为人力资源管理只是单纯的人事管理、发放薪酬等，尤其是半路出家的管理人员，由于缺乏基本的人力资源管理认识和知识，混谓工作具体内容,无法做到科学、完善的管理，与公司和社会的发展脱节。作为技术公司的管理人员，更应该具备完整的知识架构和科学的管理观念，以人为本，不仅是做管理，更是一种服务。2 .建立科学人力资源管理体制人力资源管理制度的建设是多个方面的，比如人性化的招聘程序、工作过程中的培训机制、人才的个人职业生涯规划、完善的薪酬福利体系、具有凝聚力的企业文化等，更加细化的表达就是在筹备管理细则时的严格审核、不同职位的货任明确、清晰肯定的管理表达。只有更系统完整地体制，才能有良好的企业发展、员工成长氛困，从而吸引更多优秀人才的加入.(二)完善薪酬体系1 .制定合理的薪酬薪酬结构是否合理已经是现在职业导向的重要因素之一，引起技术人员掰职的原因大多与无法实现自我价值的薪酬有关，因此,制定完善的薪州体系以及薪酬分级管理是解决离职最有效的方式之一。同时，薪酬设计的原则应该充分考虑本地区和同等经济水平地区的市场，要有合理的体系、明确的分类、科学的评价以及薪酬的公平性。通过这一制度的完善，剌激员工的工作进取心，实现更大的个人和企业价值。2 .完善激励机制在有效的激励作用中，物质和金钱是两个相对核心的因素。使人获得满意的激励因素和使人产生不满的保健因素是双因素理论的两个方面，由此，可从以下几个方面来激励技术人才的工作积极性。(1) 建立合理的竞争机制在市场主导的社会环境中，竞争是发展的有效助力剂。但是在这样的竞争环境中，更需要合理的人才竞争激励机制，才能推动正向的循环发展、可持续发展，吸引更多优秀的人才。(2) 职业前景激励不断强调企业文化的宣传、贯彻以及个人职业生涯的规划远景，同时给予技术人才重要性、无法替代的引导，以此激发员工对未来的期望。(3) 情感关怀激励企业应当重视内部工作纪国，提供有效措施加强管理者与被管理者的交流和联系，由此来了解员工在工作之余生活方面的需求，并在有条件的情况下憎助其解决生活中的困雄，从情感方面增强其企业认同感，进而为企业创造效益。3 .优化福利制度福利制度主要指除了薪酬以外其他方面的需求，通过不同的形式了解员工的想法，在这个过程中来完善公司的福利制度，在有条件的情况下适当满足可行的合理需求。比如说生日礼物、探亲假、健康体检等具有人情味的措施：租房补助、交通补助等生活上的措施：差旅补助、差旅休假等工作上的措施等。(三)实行公平的绩效考核制度1 .设置科学的绩效考核体系根据用人单位的实际情况，实行分级、分岗、分工的区别考核制度。在考核内容的设计上，可以邀谙员工一同进行评定性的工作，增强考核制度的可行性与认同度，此外，要细化内容量化细节，比如工作进度、工作时间、工作成果、工作标准的完成等，趋势制度的合理和考核结果的客观。2 .改变绩效考核手段首先，在年终统一考核评定的基础上,增加平时考核的模式，具体到每一天、每一周、每一月等，尤其注重对平时存在问题解决的考核，考核与整改同时进行，最终达到考核的目的：共次，创新考核机制，采用信息技术的手段收集信息并进行数据分析，强调考核数据的客观性：最后,可以组成员工监督小组，增强考核的透明度。3 .充分运用绩效考核结果对考核结果的有效运用可以强化考核工作的F1.的。根据考核结果可以指定行之有效的针对性的激励措施，不仅将结果与薪酬联系，同时可以视为职业发展的依据。可以对考核表现优秀的员工进行一些必要的奖励，也对连续排名旅后的员工实行淘汰和惩罚措施，做到奖罚分明。(四)重视雇员的职业生涯规划1 .构建可执行的人才职业发展路线首先,在招聘的技术人才到岗后,可以根据其能力条件、专业背凫等，为其住公司的长久发展制定一份详尽的职业生涯会规划，并随着员工的个人条件的变化，相应变化共职位和薪酬；其次，应充分掌握员工的思想动态，特别是长时间在同一工作岗位的员工，应及时进行工作上的调整，避免心理疲惫：最后，对于有能力的员工应该灵活调配，发挥特长。2 .加大培训力度(1)按需制定培训计划通过问卷调查或座谈会的形式进行培训需求周研,并结合工作实际，提高培训的有效性和针对性，体现人力资源管理的前瞻性和合理性。(2) 科学设计培训内容首先，应该根据工作岗位、工作年限、个人学历等不同的类型来区分培训的内容，比如针对新入职的员工，可以从实训方面入手，帮助其适应融入工作状态，针对工作年限长的技术人才，可以从专业性和针对性强的培训入手，帮助其成为中坚力量：共次，培训不应仅仅从工作需要的方面入手，还应该加强职业道镌的培养，通过对职业道第的培训，增强员工的使命感。(五)增强企业文化凝聚力1 .树立可行的企业价值观企业文化应该具有长远意义的规划，火理念应该与企业的发展方向相一致。第一，树立以人为本的价值观；笫二，树立尊技善才的价值观；第三树立诚实守信的价值观：第四，树立注重学习的价值观：第五树立公平公正的价值观。2 .丰富企业文化建设方法企业文化的建设应该全面而系统，包含经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度、文化结构以及企业使命，发挥出其应有的作用。在英诺公司的企业文化建设中，可以采用总结会、每周月年工作日志、张贴企业文化标语、树立先进典型、外出参观学习、开放企业创业发展陈列室以及开展文体活动等形式。结语英诺公司的专业技术人才流失现象较为严重，而保持公司技术人才队伍的稳定对企业来说卜分重要。通过对英诺公司技术人才的现状的调隹，不难发现公司成长期的动荡、制度本身的缺陷、没有竞争力的薪酬设计、不公平的绩效考核、对员工职业成长的轻视以及混乱摇摆的企业文化等都加速了专业技术人才的出走。而技术人才的流失已经对公司人力管理成本、工作项目的进程、内部商业秘密的泄露、员工的士气等方面造成了可见的影响，如何提高员工的工作满意度、降低离职率已经是迫在眉睫的问题。英诺公司要想解决当前大量人才流失问题，必须要从企业自身的现实状况出发,针对性地对具体问题进行具体分析。具体来说，包括下面五个方面，分别是：完建立科学的管理制度、完善薪酬体系、实行公平的绩效考核制度、重视雇员的职业生涯规划、增强企业文化凝聚力等。