军天湖监狱民警队伍建设调研报告.docx

军天湖监狱民警队伍建设调研报告思考如何解决民警队伍建设中的难题随着监狱两级管理体制的全面推行，体制机制建设的成果初步显现，监狱公正执法工作不断加强，警务活动逐渐规范，警务运作流程也变得更加高效。然而，随着监狱工作进步升级，制约因素也逐渐显露。本文通过发现当前队伍建设中存在的难题，深入分析原因，并提出对策建议，以进一步提升民警监管改造罪犯的能力，提高监管工作水平。、目前监狱警力配置情况截至2015年1月，全监狱在编在册的民警共计499人（包括农场社区的56人），监狱科室民警82人，一线民警361人（包括5个常押犯监区、综合监区、警卫队、卫生所和心理健康指导中心），一线民警占监狱民警总数的81.48%。在押罪犯数量为1399人，一线警囚比为1:3.88。存在的主要问题:(一)队伍构成呈现出“年轻化、流动性大、不稳定性强”的趋势，人才稳定性不足，对监狱科学发展造成一定影响35岁以下民警的比例从2012年的69.2%上升到2014年的75.1%,青年民警成为主体，占绝对优势。随着老民警逐年退休，这比例很快将超过80%。同时，梯队结构严重不合理，中年民警缺乏，年龄段出现断层，可选拔的科监区长数量有限，人才队伍缺乏连续性。每年有大量民警选择回到上海，比如某监区28名青年民警中，有23人选择回上海，占青年民警总数的81%：只有3人选择留在监狱，比例为11%。这导致监狱队伍缺乏稳定性，虽然每年可以补充新警，但人才流动导致监狱在人才培养和使用方面反复劳累。目前监狱民警队伍年轻、充满活力，但由于缺乏管教改造经验和业务能力，在犯罪群体中的影响力不高。这支队伍是否能够支撑整个监狱工作的大局，是一个严峻的问题。(一)警务组人员分工不够合理，忙闲不均情况仍然存在目前监狱各监区警务组之间存在着民警工作忙闲不均的情况，甚至出现两级分化。例如，某时间段内A监区教育改造警务组有12名民警，能够在正常工作的同时开展研究创新项目，拓展专业职能；而B监区教育改造警务组只有6名民警，只能勉力完成检查和各类台账。类似的情况也出现在罪犯药品与消毒管理工作上，A监区由狱政管理警务组负责，B监区由安全警戒警务组负责；C监区某位狱政管理警务组民警同时负责部分教育条线台账等。原因分(一)受到客观招录和留场政策的影响局招录民警的年龄限制在30岁以下。同时，全局招录的近半人在皖南两监狱实习工作，加速了监狱队伍的年轻化。留场政策也存在不公平之处，出于培养成本的考虑，34用党的创新理论武装头脑，贯彻落实政法干警核心价值观，增强职业使命感与责任感，继承和发扬新时期“红烛精神”，克服享乐主义，克服麻痹思想，克服临时观念，培养吃苦耐劳、求真务实的工作作风，培养迎难而上、舍我其谁的精神状态。为建设“法治中国，平安中国，贡献自己的力量。(一)工作重心偏向监区解决“终端执行”问题。监狱的法律水平系于监区，监管安全系于监区，矫正质量系于监区。从某种意义上说，监区工作是监狱工作的基础，基础不牢则地动山摇。因此，监狱应继续将工作重心向一线倾斜，强化“终端执行一方面可以精简台账：另外一方面应从头划分警务组职责，科学设置各警务组职员配置数量，让警务组运转活起来，每名民警动起来，统一标准、规范管理、便于考核，从而提高警务运作效能。(三)强化新警带教模式帮助新警尽快进入工作角色。可以采用“一二三四”新警带教模式，即：运用将见习培训流程分为集中讲授、现场观摩、跟班操作、个别指导和阶段考核五个步骤，科学地提高新警业务能力的“一条龙带教法”；从新警八小时内外两方面严格管理，帮助树立身份意识和责任意识：从带教导师、警务组、监区三个层面加强业务培训及言传身教；着重增强新警政治、技能、文化、纪律四类素养。通过此法有效扎实新警监管工作基本功，提升职业素养，加速完成从“生力军，5至上主力军”的转变。二、民警队伍中存在“三不管”现象的情况(一)监区民警“不愿管”现象1、不愿值班，规避风险。少数民警认为值班“责任重、风险大”，以各种理由逃避值班，个别民警甚至在增加物质或金钱投入的情况下将值班换给其他民警。2、临时过渡，得过且过。部分青年民警存在“临时观念”。存在“我来*监狱是暂时的，没必要去管做很多事情，不出事就可以了,等今后回到市内监狱工作后再好好干”的想法。3、埋头业务，缺少管理。为保障监区业务工作的正常运行,部分民警往往埋头于繁忙的警务组业务工作，除了日常值班，接触罪犯的时间屈指可数，久而久之自觉或不自觉的脱离监管改造的第一现场，对罪犯的回避心理由此产生。（二）监区民警"不会管''现象1、监管改造基本功不扎实。有的民警掌握犯情不全，分析犯情不透，耳目使用不实，教育能力不强，缺少管理经验与应对突发事件的能力，这类情况在青年民警中尤为突出。2、管理罪犯方式简单粗暴。个别民警在管理教育罪犯时经常使用简单、粗暴的方式，从而使警囚矛盾激化，事态升级。例如：民警C在工作中常把“教育分两种，种是口头教育，另种是武力教育”挂在嘴边。某日，他在教育一名过通道门未报数的罪犯时,将其踹倒在地，该犯遂与其发生冲突。后监区虽以不服管教，顶撞民警为依据将其严管，但该犯与民警的矛盾难以化解，在严管结束回到监区后成为可能影响监管安全的一个隐患。（三）监区民警“不敢管”现象1、习惯将难题上交。有的民警在工作中过分依赖老同志与监区领导，遇到困难或困惑仿佛捧了个“烫手山芋”，不假思索地转交给他人。例如：一罪犯因减刑退卷产生较大情绪波动，主管民警D在对其进行了一次个别教育后，效果并不理想，便对其说：“你退卷的事与我无关，减刑我也做不了主，你找管教副监区长去。”2、爱做“靠边站”民警。民警担心积极作为会产生作为不当甚至演变为乱作为,而有意采取“多干多错、少干少错、不干不错'的消极作为心理，表现最为突出的是面对罪犯的故意违规、无理取闹、蓄意挑衅等现象,不能敢抓善管,听之任之。（四）缘故原由分析分析各种现象，我们发现“不敢管”是连串问题产生的出发点,管理中的波折感直接影响民警的工作积极性，产生的消极避战心理延伸为“不愿管”，进而使民警特别是在新警阶段失去了积累工作经验，掌握工作办法的最好时机，最终产生“不会管”的问题。1、入职培训模式滞后，角色融入存在不适。通过访谈和抽样调查发现，“不敢管”大多产生于工作中遇到的阻力和挫折，而这种职业挫折在新警入职的第一年中几乎都会遇到。问卷反馈表明，形成职业挫折的诱因主要有两类：是在接触罪犯初期对罪犯存在陌生、畏惧感，在H常管理中缩手缩脚，难以在犯群中树立民警个人,罪7犯拒绝执行或消极执行自己发出的指令后，产生失落和回避心理。二是缺乏对改造局面复杂性的认识，单纯警囚关系中的强制性,引起罪犯强硬反弹后又缺乏有效的方法和手段，产生挫败心理。同时我们发现在实训结束以后，新警还是无法具备独立操作能力，究其原因有两个方面：一是拉壮丁式的从事业务工作，二是讲座授课的比重远高于操作演练。以清抄监为例，绝大多数新警在抄监时都清楚违禁品的概念，明确抄监的目的和原则，但实际操作时，依然不可避免的不停的产生：这个东西属不属于违禁品的疑惑，甚至很多新警抄监多次以后，以后不能牢记抄监从内到外，自上而下的原则，进门就动手，重点部位有遗漏的情况时有发生。新警在实训过程中没有能够形成职业角色，就如同一个新演员，在没有剧本的情况下被推上了前台，看着身边的演员各自扮演着自己的角色，而自己茫然的在台上跟着别人走来走去，努力去模仿别人，却不知道自己在扮演什么。2、刑事政策理解存疑，工作意义认识不清。自监狱法颁布实施以来，相关实施细则和配套制度文件一直没有形成，缺乏一整套系统全面的工作规范，基层民警理解和认识各异，由此产生了诸多疑问。如随着“人权”呼声的高涨，罪犯诉求越来越多，部分民警出于“不惹事、求太平”思想，往往妥协处事，对些可能产生矛盾纠纷的警戒具“敬而远之”，渐渐出现一些监区“明文规定”，民警“心知肚明”的所谓“不能碰”的罪犯，近年来监狱软硬件持续改善，罪犯待遇不断提升，部分罪犯失去了对监狱的恐惧感和敬畏心，把监狱当成了“安养院渐渐地部分民警对自己的工作产生了质疑，出现了“我感觉自己是罪犯的保母和保辘''，”监管工作就是让罪犯安安稳稳等到刑释，其他不重要”，”罪犯比民警更重要”等思想。同时对于民警法律的管理制度过于严厉，民警普遍感觉“束手束脚”，法律难度大，难以“发挥拳脚”，于是产生“明哲保身'的想法。出于以上缘故原由，虽然教育宣传力度不竭加强，但民警职业认同始终难以提升。质疑得不到解惑，有的民警“随遇而安”，奉行“只要不出事就好”，逐渐成为名”合格的看管“，有的民警“力求改动”，但由于缺乏指导，没有掌握正确的办法，导致产生一些不合制度的行为，而个别民警则挑选“改换门庭”，分开监管工作，另谋出路。3、中层干部能力存在不足，民警团结凝聚缺乏。由于农场的特殊性，个别走上中层领导岗位的民警，其领导能力普遍受到质疑,难以团结凝聚队伍，高效开展工作。一是工作方面。个别领导缺乏必要的担当，在监管工作中缺乏对民警明确的指示和引导，碰到问题回避责任，一味指责下属，民警口服心不服，长此以往，导致民警执行力下降；二是生活方面。个别领导对民警工作和生活中规章制度的遵守执行情况要求严格，但对民警思想和生活情况关注甚少,仅有的一些交流谈话，也因上下级的关系，形式大于内容，无法走进民警内心，真正了解思想动态和生活中遇到的问题。三是民警方面。个别民警因为性格原因或长期的封闭工作，产生一些心理问题,与他人沟通交流障碍，缺乏协调配合，致使工作效能下降：少数民警毫无责任感可言，抱着“我不做自然有人会做''的心态，”出工不出力”或是工作敷衍了事，工作效率低下。由此使领导不放心、不愿意把工作交给他们，9出于方便和高效的考虑，往往这些工作最终落到了工作认真负责民警身上，最终导致“忙闲不均此外这类民警对于考核兑现也是无动于衷，“甩手掌柜”依旧“我行我素”，使得尽职尽责的民警怨声载道。3、晋升渠道过于狭窄，职后培训流于形式。目前，监狱青年民警全为大专以上学历，其中更不乏研究生学历，专业范围覆盖广,法律、教育、监狱学、计算机、财经、工民建等专业。经过一段时间的培训与工作，少数民警受专业背景的影响，在监管工作岗位上表现不适应，觉得自己的专业优势和长处得不到施展，认为自己“怀才不遇”，以致工作态度消极，致使工作效能低下。另外，受行政晋升渠道狭窄，具有优秀管理才能，能走上领导岗位的民警毕竟只是少数，绝大部分民警需要长期乃至一生都在监管一线基层岗位上工作，这其中部分民警经过自身不懈努力，可以在自己岗位的专业领域有所建树，但相关待遇没有适合的匹配和稳定的增长。随着时间的流逝，这部分民警觉得“没有出头之日”，久而久之产生职业倦怠。