H公司人力资源管理数字化转型策略研究_王雪君.docx

专业学位硕士学位论文H公司人力资源管理数字化转型策略研究ResearchonDigitalTransformationStrategyofhumanresourceManagementofHCompany作者姓名：王雪君学科专业：工商管理（MBA）学号：1120213289指导教师：王馨学位类别：工商管理硕士培养单位：航运经济与管理学院答辩时间：2023年6月4日大连海事大学DalianMaritimeUniversity摘要近年来我国企业面临着营商环境的巨大改变，为了能够有效应对市场存在的各种不确定因素，企业需要根据新时代发展需求不断创新自身人力资源管理工作内容。积极推动现代企业人力资源管理工作的数字化转型，实现对人力资源的规范管理，可更好的调动企业的各层管理人员落实好相应的管理工作，并推动企业的全面发展，实现高质量的人员管理，优化资源配置等各项工作，如此一来也可真正助力于企业员工在企业内部发挥出自身的作用，实现价值，并推动企业的进一步发展，提升企业的经济效益。本文则围绕公司人力资源管理数字化转型相关内容进行研究，将研究内容具体分为六个部分。第一章对论文的研究背景、意义、国内外研究现状进行了梳理和总结，并明晰了本次论文的结构、研究思路以及研究方法。第二章则主要是对人力资源数字化相关概念及理论基础进行了阐述，明确了本次论文研究需要运用到的人力资源相关理论：科学管理理论、公平理论、人力资源管理系统、公司数字化转型、人力资源数字化转型等理论。第三章对目前跨境电商H公司的人力资源管理现状进行分析讨论，并从中总结出目前H公司人力资源管理工作所存在的主要问题。经过对调查结果的分析发现H公司人力资源管理工作目前现存问题主要包括HR组织架构不合理、数字人才选拔任用机制不合理、数字化人才绩效管理不完善、高素质人才薪酬管理激励性不足、业务流程缺乏标准化和科学性、员工数字化意识水平不高、缺乏应对疫情的灵活办公模式。第四章针对以上问题结合当前数字化技术的发展水平，本文认为利用数字化技术可以帮助H公司有效提高自身人力资源管理工作水平，同时可以为确保H公司的战略发展目标能够得以实现。首先是需要通过提升HR素质水平，积极打造数字化HR团队、充分利用数字化信息技术、应用数字化思维以及实施动态改进评估调整机制来实施人力资源管理体系改进。其次是需要通过打造数字化人力资源管理企业文化、完善相关制度保障以及优化各期数字化人力资源管理工作来保障改进措施可以顺利实施。H公司通过实施以上数字化转型策略，可以有效提升自身的人力资源管理工作水平，提高公司内部员工的满意度，促进企业尽快进入数字化管理阶段。本研究结论对国内同行业企业完成人力资源数字化转型工作具有一定的参考价值。关键词：人力资源；数字化转型；跨境电商；组织架构；数字化人才ResearchonDigitalTransformationStrategyofHumanResourceManagementinHCompanyAbstractInrecentyears,Chineseenterprisesarefacinggreatchangesinthebusinessenvironment.Inordertoeffectivelycopewithvariousuncertaintiesinthemarket,enterprisesneedtoconstantlyinnovatetheirownhumanresourcemanagementworkaccordingtothedevelopmentneedsofthenewera.Itcancoordinatethemanagementworkinvariousfieldsoftheenterprise,optimizetheallocationofresources,andgiveplaytotheadvantagesofvariousresourcestoimprovethedevelopmentqualityoftheenterpriseasawhole,andpromotetheexpansionoftheenterpriseassetmodelandthelong-termdevelopmentoftheeconomy.Thisthesisfocusesonthedigitaltransformationofhumanresourcemanagement,anddividestheresearchintosixparts.Thefirstchaptercombsandsummarizestheresearchbackground,significance,researchstatusathomeandabroad,andclarifiesthestructure,researchideasandresearchmethodsofthisthesis.Thesecondchaptermainlyexpoundstherelevantconceptsandtheoreticalbasisofhumanresourcesdigitalization,andclarifiestherelevanttheoriesofhumanresourcesthatneedtobeappliedinthisresearch:scientificmanagementtheory,equitytheory,humanresourcesmanagementsystem,corporatedigitaltransformation,humanresourcesdigitaltransformationandothertheories.ThethirdchapteranalyzesanddiscussesthecurrentsituationofhumanresourcemanagementinHCompany,andsummarizesthemainproblemsofhumanresourcemanagementinHCompany.Throughtheanalysisofthesurveyresults,itisfoundthattheexistingproblemsinthehumanresourcesmanagementofHCompanymainlyincludetheunreasonableHRorganizationalstructure,theunreasonableselectionandappointmentmechanismofdigitaltalents,theimperfectperformancemanagementofdigitaltalents,theinsufficientincentiveofsalarymanagementofhigh-qualitytalents,thelackofstandardizationandScientificalnessOfbusinessprocesses,thelowlevelofdigitalawarenessofemployees,andthelackofflexibleofficemodetodealwiththeepidemic.Inthefourthchapter,basedontheaboveproblemsandthecurrentdevelopmentlevelofdigitaltechnology,thisthesisbelievesthattheuseofdigitaltechnologycanhelpHCompanyeffectivelyimproveitshumanresourcemanagementlevel,andcanensurethatHCompany,sstrategicdevelopmentgoalscanbeachieved.First,weneedtoimprovethehumanresourcemanagementsystembyimprovingHRquality,activelybuildingadigitalHRteam,makingfulluseofdigitalinformationtechnology,applyingdigitalthinking,andimplementingadynamicimprovementevaluationandadjustmentmechanism.Secondly,itisnecessarytoensurethesmoothimplementationofimprovementmeasuresbybuildingadigitalhumanresourcemanagementcorporateculture,improvingtherelevantsystemguaranteesandoptimizingthedigitalhumanresourcemanagementineachphase.Byimplementingtheabovedigitaltransformationstrategy,CompanyHcaneffectivelyimproveitsownhumanresourcemanagementlevel,improvethesatisfactionofitsinternalemployees,andpromotetheenterprisetoenterthedigitalmanagementstageassoonaspossible.Thisresearchconclusionhascertainreferencevaluefordomesticenterprisesinthesameindustrytocompletethedigitaltransformationofhumanresources.KeyWords:humanresources;Digitaltransformation;Crossbordere-commerce;Organizationalstructure;Digitaltalents1绪论11.1 研究背景与意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义21.2 国内外相关研究21.2.1 国外研究现状综述21.2.2 国内研究现状综述31.2.3 研究述评51.3 论文内容和方法61.3.1 论文结构61.3.2 研究思路与方法72人力资源数字化相关概念及理论基础92.1 相关概念界定92.1.1 人力资源管理92.1.2 数字化管理92.1.3 人力资源数字化转型102.2 人力资源数字化管理相关理论102.2.1 科学管理理论102.2.2 公平理论112.2.3 激励理论133 H公司人力资源管理现状分析143.1 H公司简介143.2 H公司人力资源管理体系建设现状153.2.1 组织架构153.2.2 数字化转型进展163.3 H公司调查情况173.4 H公司人力资源管理存在的问题17341HR组织架构不合理173.4.1 数字人才选拔任用机制不合理183.4.2 数字化人才绩效管理不完善203.4.3 高素质人才薪酬管理激励性不足213.4.4 业务流程缺乏标准化和科学性223.4.5 员工数字化意识水平不高233.4.6 缺乏应对疫情的灵活办公模式244 H公司人力资源数字化管理体系建立264.1 构建目的264.1.1 组织架构调整264.1.2 人才战略数字化274.1.3 员工管理弹性化284.1.4 人力资源管理工作数字化294.2 构建原则304.2.1 战略导向原则304.2.2 效能最大化原则314.2.3 动态调整原则324.2.4 适当储备、内部培养相结合原则344.3 人力资源数字化管理体系构建分析与方法354.3.1 改进招聘、配置模块354.3.2 绩效管理模块改进374.3.3 改进薪酬管理模块404.3.4 制定标准化人力资源管理流程424.3.5 提升全员数字化意识水平424.3.6 推行远程线上办公模式435H公司人力资源管理体系改进实施对策及保障措施445.1 实施对策445.1.1 提升HR素质水平,积极打造数字化HR团队445.1.2 充分利用数字化信息技术445.1.3 应用数字化思维455.1.4 实施动态改进评估调整机制465.2 保障措施465.2.1 打造数字化人力资源管理企业文化465.2.2 完善相关制度保障475.2.3 优化各期数字化人力资源管理工作486结论与展望496.1 结论496.2 不足与展望49参考文献51附录调查问卷54图表目录图目录3456789生4.4.4.4.生生H公司组织架构图H公司新组织架构图H公司人才发展战略H公司弹性福利机制H公司人力资源数字化转型团队规划H公司战略导向H公司效能最大化H公司动态调整与培训推动H公司人才储备、内部培养相结合H公司基于区块链技术的招聘流程工作示意图H公司基于区块链技术搭建的绩效管理流程.H公司基于区块链技术的绩效责任分解152728293031323335363839表目录表3.1H公司组织管理调查结果表3.2H公司招聘选拔评价调查结果表3.3H公司绩效管理评价结果表3.4H公司人才薪酬管理评价结果表4.1H公司基于区块链技术的高层管理岗位绩效考核指标17192021401绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景受数字经济，疫情常态化、人口老龄化等社会因素，以及云计算等技术因素驱动影响，人力资源数字化将加速发展渗透。针对标准用工场景，关注人才、讲求有效的高科技型企业和倡导数字化变革的传统劳动密集型企业对人力资源数字化的需求比较旺盛，其中管理者重点关注降本增效，HR和员工则更希望实现个体价值的需求现状。三者的数字化需求虽不尽相同，但产品化诉求都日渐旺盛，对产品使用体验更为关注。至于灵活用工，随着灵活用工模式的渗透率逐渐加深，基于该模式的数字化需求愈发旺盛，核心需求主要体现为提高供需匹配精度，实现人员管理协同，保障薪税结算合规。为落地自身需求，企业会通过衡量性价比、品牌、产品及服务能力等要素选择数字化产品或服务。从需求角度讲，背后的增长动力主要有：（1）企业对人力资源数字化管理逐渐重视；（2）SaaS模式加速人力资源数字化渗透；（3）企业在人力资源领域的数字化布局逐渐清晰，采购数字化产品模块增多，预算增加。从供给角度讲，增长动力主要有：（1）HRSaaS持续发力；（2）技术型新玩家和“跨界”玩家不断加入，市场供给力增强；（3）各路玩家在服务链路、服务精度和服务模式上打磨、升级，一站式解决方案输出比重增加，整体盈利能力提升。自新冠疫情来临后，对我国各行业的发展都带来了负面影响，在新冠疫情的冲击下，我国各行业各个企业的经营利润均受到了负面影响，但相对的，也为部分企业的发展提供了可行机遇，比如跨境电商，全球日化产业链供不应求，H企业是家有自主生产、研发产品优势的跨境电商企业，在面对近5倍订单增量时，迅速调整产能，尽可能扩大生产规模以保证按期交付。不过，在业务量激增的这一大趋势下，各企业发展中还务必要重视落实运营管理工作，要加强对人力资源的整合，以期实现高质量的人力资源管理工作。而数字化转型则为企业人力资源管理工作的开展与促进企业经济发展提供了可行方向，需要相关企业引起重视。数字化发展背景下，各企业必须要重视落实人力资源管理工作，要在数字化与信息网络环境的驱动下落实人力资源管理工作，推动人力资源管理朝向数字化转型发展。因而，在本次研究工作的开展中则需要围绕数字化转型以及人力资源管理的实际内容进行分析，并切实围绕H公司的人力资源管理现状与问题做出探讨，以提出科学合理的转型建议。1.1.2研究意义(1)理论意义本文以跨境电商企业-H企业为研究对象，采用案例分析法来探讨对人力资源数字化转型对跨境电商企业发展的影响，为其他企业提供可借鉴的理论依据。(2)现实意义人力资源数字化方案的设计与实施需以个体差异而互不相同。H企业作为有自主生产、研发产品优势的跨境电商企业，具有其自身独特性，其人力资源数转型策略的实施，增加了人力资源数字化的实践经验。1.2国内外相关研究1.2.1 国外研究现状综述通过数据库，以(“humanresourcemanagement”and"digital”)为关键词，检索相关的文献后，发现，国外在此方面的理论研究成果相对较少，在此方面的理论与转型发展概念等成果相对更少，不过，从现有的一些研究成果来看，可以发现伴随互联网信息技术、数字化技术的应用与推广，国外发达国家也已经开始重视人力资源管理的数字化转型，重视数字化管理工作的实施以及围绕数字化管理的相关概念来落实对企业HR的培训与技能提升。从国外部分学者的研究来看，指出了数字化人力资源管理指的就是通过以数字化的管理方式来实现对有关HR以及企业发展、人员招聘、人员培训与管理等方面的资料的收集工作，然后，则是通过以大数据处理系统作为后台，分析、处理相关数据，并更新相应的管理系统。而在有关组织人力资源管理的相关数据时，则必须把握人力资源的职能、网络化培训、网络化管理，要突出数字化管理的优势所在，并提升数字化管理的效能。MarlerParry(2016)川认为硬件和软件的虚拟化程度决定了组织中数字化人力资源管理的发展由于对数字化人力资源管理在组织中的作用的理解存在差异，自然而然，数字化人力资源管理水平存在差异。通过该学者的研究明确发现了数字化人力资源管理工作的引入，的确在极大程度上提升了企业的工作效率与质量，提升了企业对人力资源管理的重视程度，同时也更为高效的落实了相关人员管理工作，减轻了企业内部HR的工作负担。BerberNemanja(2018)探讨了信息技术在各种人力资源工作中的应用，指出了在多数企业应用数字化管理系统时，往往是将员工的一些基本信息、工作信息、工作成果信息等有效输入到管理系统中，然后则是根据岗位调动与职务调整来及时修改信息，并做好保存工作。此项工作开展中除了要记录以上信息外，还必须要跟随数字化管理系统的更新及时上传相应的交易活动、人力资源管理组织设计系统等方面的信息，并依据企业未来的发展方向以及数字化技术的应用来更新整个管理系统，提升该系统的应用效率与质量，并形成科学化的人力资源管理模式。MicuCapatina(2017)在其研究中指出了数字化管理本质上就是指的通过以计算机、互联网能够的方式来落实对相关HR的管理工作，从整体上提升人力资源管理效率与质量，且通过以数字化、信息化的管理方式优化以往的管理模式，实现对大数据、人工智能、云计算等高科技产品的应用，将数字化管理系统有机融入到企业管理工作中，并围绕人员管理这一内容来进行系统性的分析。同时，在该学者的研究中还明确以IBM企业作为实际的案例来展开分析，指出了通过在企业内部搭建良好的信息化管理平台，实现对数字化资源的有效应用，更好的了解到了员工的个人简历信息以及绩效表现、工作岗位等信息，为企业的进一步发展打下了坚实的基础，且结合社交媒体与调查工作，还能够科学有效的预测人力资源的空缺，及时弥补空缺位置。ManutiA(2018)在研究中指出，随着新一轮数字化技术的不断发展，人们的工作与生活方式也不断发生着改变。企业为适应这一变化，其生产方式、人力资源管理方式同样需要做出一定的改变，而数字化管理转型则是必经之路，而在实施人力资源数字化管理转型时则需要注意两点内容。第一点是着力解决数据来源问题，通过运用云技术、大数据等数字化手段来不断丰富升级企业信息。第二点是利用数据为公司赋能，不断挖掘公司现有员工的工作潜力，促进员工成长，从而提高人力资源管理工作质量，降低人力资源管理工作成本。1.2.2 国内研究现状综述(1)人力资源数字化管理方法的研究国内学者对人力资源数字化管理理论的研究，他们结合我国企业管理实际，对企业人力资源数字化管理策略进行设计和优化，丰富和发展的人力资源数字化管理方法，提出了一些人力资源数字化管理新思路。覃智玲(2022)认为在当前数字经济时代，经济全球化的宏观背景与人才多元化的现实趋势对企业组织管理形态提出了新的发展需求，各企业自身发展进程制定人力资源管理的数字化战略成为当务之急。陈春花（2022）认为随着数字技术不断进步，HR一方面要跟上技术发展的步伐，另一方面要明确自己的价值贡献，回归人力资源管理的本质，重视人与组织的价值经营。由此他们的研究团队和金蝶中国管理模式研究中心进行了研究项目的合作一一“数字化管理创新管理层调研之CHO洞察”。邓威（2022）在其研究中提出对于现代企业来说其想要在日益激烈的行业竞争市场中真正获得发展优势，就必须要创新自身的发展思维，结合企业内外环境抓住新的发展机遇，通过不断开展改革活动来升级企业的发展水平。同时为了能够全面实现数字化转型工作，需要创新企业的人力资源管理工作，并将新的管理理念贯彻到数字化转型工作之中，积极寻找技术优化的可行方法，运用精细化经营的方针，逐步建立健全的企业管理制度，并形成人才培养系统，为企业长期发展创造了相应的人力资源保障条件。陈洁（2022）认为在大数据时代，人力资源管理面临数字化的挑战和机遇，企业想要长远发展并保持核心竞争力，就要将传统的人力资源管理变成数字化的人力资源管理，建立数字化管理系统，提高企业管理水平，高效、合理地分配企业资源，促使企业管理走向智能化。王羽菲（2022）认为各企业在完成数字化转型过程中需要坚持业务为导向原则，充分发挥出财务思维来设计企业的人力资源总体发展思路，并以此制定相关人才管理计划、培训计划、发展计划。王涛（2021）口。在其研究中指出，在新时代背景下，大部分现代企业的数字化转型工作都提升了一个高度，但其依然存在很多问题，导致人力资源管理工作难以发挥出真正的效果。因此各企业需要充分结合自身的实际情况来规划自身的数字化转型模式以及具体路径，以此来促进企业完成数字化转型。杨康、李康、张廷龙（2021）皿认为企业人力资源管理数字化转型是具有多层次、多维度以及多阶段特点的，因此在研究企业数字化人力资源管理转型研究的时候需要对企业的整体情况进行统筹规划，以此来制定可行性实施路线。梁雨钝（2021）通过研究分析发现，目前我国的人力资源科技正处于投资发展阶段，因此吸引到了很多国际科技巨头，由于国外企业涌入数字化人才市场，导致我国的人力资源市场面临较大的挑战。各企业想要获得长远的发展就必须要尽快完成数字化转型，从而提高自身的组织应变能力。高广陇（2020）U在其研究中通顶层组织架构来分析企业的平台化管理模式，其发现各企业可以充分借助于AI技术来帮助企业管理层及时掌握在职员工的数据，并利用各种情感分析、网络分析工具来提高企业的人力资源管理工作水平。仇瑞、徐婉渔（2019）口4认为现代企业在面对不断发展的产品、技术以及工艺，需要通过开展数字化转型来突破企业的发展瓶颈，要实现这一目标就必须要完善企业的人才共赢体系。李燕萍、李乐、胡翔（2021）均采用文献研究方法，从技术角度分析人力资源的产生、发展，并从数字化发展角度梳理现代企业完成人力资源管理数字化转型的主要特点，结合数字化技术指出现代企业开展人力资源管理的五大特征，并利用I-P-O范式来设定研究框架，得到人力资源管理数字化管理过程的影响因素及过程。（2）数字化人力资源管理实践的研究就现代企业来说，其所面临的市场行业竞争越来越激烈，其想要在行业市场中获得发展优势就必须完成数字化转型。尤其是目前疫情还在蔓延的情况下，企业发展受到外部环境的冲击，需要对组织内的管理进行变革，为了保证企业的战略目标稳步实施，人力资源管理需要根据时代要求和社会形势，采取更加科学、有效的管理方式，通过构建完善的人力资源管理模式来不断完善企业的人力资源管理流程、内容，同时提高员工工作的效率。杨燕燕（2022）口6在研究中对上汽通用五菱汽车公司的人力资源数字化建设，梳理人力资源管理现状，提出需求，确定建设目标，实施范围，拟定预算，严格按照商业需求进行开发实施。建立数据管理共享平台，深入了解市场上人力资源数字化软件及方案，选定解决方案后，成立数字化HR系统项目小组，项目小组由IT部、人力资源部、供应商组成。项目小组按照商业需求描述文档推进数字化HR系统建设，同时项目小组合力解决项目实施过程中遇到的各种问题，保障最优解决方案，从而实现数字化HR系统建设的最终目标。具有一定实现参考价值。赵雪莹（2022）口7围绕企业实现人力资源数字化管理的有效手段进行了分析，指出了企业务必要加强对人力资源的管理工作，且需要通过以信息化、数字化的管理手段来加强对企业人才的管理，落实人才招聘与培训管理工作，以从整体上提升人力资源管理工作的质量，并为企业的发展提供切实可行的依据。1.2.3 研究述评综合分析国内外研究文献，数字化技术作为当前时代的创新技术，其与互联网技术的发展有类似之处，且未来的各行业市场中数字化是必然的发展趋势。但大部分研究主要是围绕传统行业来开展分析研究，缺乏针对跨境电商企业人力资源管理数字化转型的研究，因此本文以H公司这类跨境电商企业未来对其人力资源管理数字化转型问题进行分析讨论，能够从一定程度上丰富现有研究内容。1.3论文内容和方法1.3.1论文结构本论文的结构如下：第一章节：绪论。本章节先对本次研究的背景和意义进行详细阐述，然后对本次论文之前收集整理到的目前国内外研究文献进行梳理和阐述，明确本次论文的研究思路、方法。第二章节：相关概念及理论基础。本次论文撰写主要使用到的理论有人力资源、数字化、人力资源管理数字化、科学管理理论、公平理论以及人力资源管理系统。第三章节：H公司人力资源管理现状分析。先对H公司目前的发展状况进行了简介，并对其组织架构、人力资源管理现状以及数字化转型进展进行了阐述。通过问卷调查以及访谈调查了解目前H公司在人力资源管理工作中所存在的7个问题。分别为HR组织架构不合理、数字人才选拔任用机制不合理、数字化人才绩效管理不完善、高素质人才薪酬管理激励性不足、业务流程缺乏标准化和科学性、员工数字化意识水平不高、缺乏应对疫情的灵活办公模式。第四章节：H公司人力资源数字化管理体系改进措施。首先明确H公司人力资源数字化管理体系的改进目标，主要为调整组织架构、实现人才战略数字化、实现员工管理弹性化以及实现人力资源管理工作数字化。其次是明确H公司开展人力资源数字化管理体系的改进原则，需要充分遵循战略导向原则、效能最大化原则、动态调整原则以及适当储备、内部培养相结合原则。并针对第三章节所分析得出的问题提出对应的解决措施。第五章节：H公司人力资源管理体系改进实施对策及保障措施。首先是需要通过提升HR素质水平，积极打造数字化HR团队、充分利用数字化信息技术、应用数字化思维以及实施动态改进评估调整机制来实施人类资源管理体系改进。其次是需要通过打造数字化人力资源管理企业文化、完善相关制度保障以及优化各期数字化人力资源管理工作来保障改进措施可以顺利实施。第六章节：结论与展望。针对本次论文研究结论进行总结，提出本次论文研究所存在的不足。1.3.2研究思路与方法本文的研究思路从整体上来看主要可以分为三个部分：第一个部分是理论研究部分，笔者通过搜索、整理大量的相关文献资料，了解人力资源管理的相关概念、内容以及发展趋势，同时对企业人力资源数字化转型的内涵以及发展趋势进行全面分析，从多角度进行论述，揭示了在数字化时代中各企业需要积极面临人力资源管理问题转型的挑战，为后续研究调查分析过程提供对应的理论支持。第二个部分是问题研究部分，通过前期的调查本文对目前H公司的人力资源管理数字化转型现状进行充分的调研分析，了解到了目前H公司在完成人力资源管理数字化转型工作中所存在的问题。通过对H公司现行的管理方式、制度等的分析，从中找到了H公司人力资源管理工作所体现的主要问题：HR组织架构不合理、数字人才选拔任用机制不合理、数字化人才绩效管理不完善、高素质人才薪酬管理激励性不足、业务流程缺乏标准化和科学性、员工数字化意识水平不高、缺乏应对疫情的灵活办公模式。第三个部分是改进研究部分。本文主要针对目前H公司人力资源管理所存在的问题,提出利用数字化技术对其进行改进，并提出对应的实施保障措施，以此来提高H公司的人力资源管理水平，提高其人力资源竞争优势、公司核心竞争力。本次论文研究主要采取的研究方法如下：文献研究法本研究主要是立足于多方学者的研究成果以及国际相关组织所发布的相关文献资料所开展的，所收集到的文献资料涵盖到了本研究的各个方面，对H公司人力资源数字化转型的研究离不开相关文献资料的支撑。为此本次研究主要设计是借鉴国内外相关研究资料，并通过文献分析对最后的研究结果进行了分析，也为我国类似于H公司这样的企业完成人力资源数字化转型提供相关理论支持。问卷调查法为了能够有效了解H公司目前的人力资源管理实际情况，本文采用了问卷调查方法来对H公司内的相关员工发放问卷，通过设计对应的问题来了解H公司当前的人力资源转型发展情况，以及员工对人力资源管理工作的满意情况。访谈调查法通过对H公司基层员工以及管理层人员进行访谈调查，从而获取一手的调查资料，有助于从多个角度全方位目前H公司人力资源数字化转型所存在的问题。问卷调查法和访谈调查法具有优势互补作用，联合应用这两种调查方式有利于全面了解影响H公司人力资源数字化转型的内外部因素，从而更加分析H公司人力资源管理所存在的问题，能够为后续制定更加具有针对性、科学性、合理性的对策。本文研究技术路线如下：图Ll技术路线Fig.1.1TheProcessoftechnologyresearch2人力资源数字化相关概念及理论基础2.1 相关概念界定2.1.1 人力资源管理人力资源(HumanResources,HR)主要是指公司或单位发展到某一个阶段后需要具备的劳动能力数量，其属于公司或单位的特殊资源。通过充分发挥出人力资源的连续性、社会性以及能动性特征能促进现代公司组织提高经济效益。人力资源所具备的这些特性是公司其他物质资源所不具备的，因此对于现代公司来说人力资源无论是对公司发展还是整个社会来说都十分重要，其是现代社会经济发展的主要动力，也是各公司在行业市场中获得竞争能力的主要途径。将人力资源进一步扩展可以将其细分为智力和体力资源两个部分，所谓体力资源就是指劳动力本身所具备的体力劳动，这种资源具有简单性、重复性以及可替代性特点。而智力资源则是指劳动力为公司所贡献的脑力劳动，其包括劳动力的知识、经验、高度排他性的智力输出。因此如果从人力资源的细分内容来看，在对人力资源进行评价的时候需要从其数量以及质量两个角度进行评价。从数量角度评价，就是需要根据劳动力在限定时间以及空间内为社会所提供的必要劳动人口数量。从质量角度来看，则是在一定劳动数量基础上，对劳动力所拥有的文化、工作技能以及身体健康情况进行综合评价。无论是社会还是公司对人力资源的需求都需要从质量和数量两个角度满足供给，同时还需要注意提升人力资源的素质水平，只要保证了人力资源的数量和质量，才能将人力资源的作用发挥到极致。2.1.2 数字化管理数字化包括现代大数据技术、区块链技术以及物联网技术，这些技术都是目前国内新一轮科技改革发展所产出的新一代信息技术，这些技术的主要作用是充分激发出数据这类要素的创新驱动潜能，从而全面提升数据在新信息时代中的生存以及发展能力，能够帮助公司快速完成业务升级与转型。且这种转型不仅能提升公司传统的动能，还能够为公司创造出新的动能，具有不断传递、创造新价值的作用。数字化是信息技术引发的一场变革，其是一项极为复杂的系统性工程，能够催生各种新兴产业快速发展，通过对公司内生产方式以及产业结构的重构，可以促进公司的技术与管理工作互相协调、互相促进、互相发展四。数字化的主要驱动要素是数据，其作为社会生产中的五大要素之一，是社会各公司或组织开展信息沟通的主要媒介口也通过对数据进行充分利用，不仅能帮助公司提升综合发展水平，同时还能提高整个社会资源的配置效率。依托于现代区块链等技术，数据这类媒介能够促进公司形成良好的价值创造能力，同时提高公司对内部资源的整合以及利用能力2叫2.1.3 人力资源数字化转型所谓人力资源数字化转型就是将员工活动以及公司所开展的各项运营过程给充分数据化、标准化以及流程化，以此来构建一个全新的数字化生态体系。在整个体系中最主要的特征是通过改变公司人力资源管理的每一个环节和场景，以此来提高公司各部门工作的效率21-24。无论是从公司员工角度来看还是从公司HR角度来看，在人力资源管理工作中融入数字化技术都能够最大程度地节省人力资源从而提高公司员工的工作效率。人力资源数字化转型通常是通过三个领域实现的3-27。第一是数字化人力资源管理领域。数字化人力资源管理主要是依托于数字化运营平台，通过持续创新来为公司员工提供更为智能、方便、快捷的管理工具，从而让公司HR能够从日常重复性劳动中得以解放，并将全身心投入到为公司员工服务以及人事管理工作之中。通过数字化平台将公司的人力资源活动分发给各个用户，并将这些资源融入到公司所开展的各项业务活动之中，降低人力资源员工与普通员工之间的比例，实现人力资源分散化PS'。第二是数字化工作场所。利用数字化技术为公司员工创设数字化工作场所，主要作用是借助于现代社交媒体以及通信工具为员工创造一个交流、工作更加便捷的工作场景，从而提高公司员工的工作效率区-34。第三是数字化劳动力。公司创建数字化劳动力的核心作用是帮助公司管理层人员以及各部门员工形成一个良好的数字思维以及实践能力，员工可以借助于数字化技术来对工作内容进行分析、管理，领导层则可以依托于数字化平台来了解当前公司员工的工作情况，方便公司管理人员能够更好地管理、培养人才KIS。2.2 人力资源数字化管理相关理论2.2.1科学管理理论科学管理理论是由美国著名的管理学家弗雷德里克泰勒所提出的，泰勒在工厂中做学徒，先后被提拔为了车间管理员、技师、小组长、工长、总工程师。经历过各项工作之后泰勒了解到当时工作产生怠工现象的主要原因，其认为是工厂的管理人员缺乏有效的管理手段，导致工厂的整体工作效率不高国。据此泰勒探究出一套科学的管理方法与理论，其认为科学管理的主要目的是提高劳动生产效率，而最高工作效率则是雇主与员工实现共同富裕的前提条件，要达到最高工作效率就必须依托于科学化、标准化的管理模式。泰勒认为最优的管理方法是任务管理法，其认为在这种管理体制下员工能够充分发挥出自身最大程度的积极性，作为回报，其可以从雇主那里获取相应的报酬，这种报酬属于特殊刺激。因此这种管理方法又被称为积极性加刺激管理法口8-39。科学管理理论不仅是需要促使管理工作科学化、标准化发展，更重要的是需要凸显一个核心问题一一例外原理。泰勒认为对于所有拥有较大规模的公司来说，其不仅需要根据公司