[2025版]国家开放大学法学本科《劳动与社会保障法》期末纸质考试第六大题案例分析题题库.docx

国家开放大学法学本科劳动与社会保障法期末纸质考试题库 第六大题、案例分析题题库 说明：资料整理于2025年1月，涵盖2010年1月至2024年7月国家开放大学 劳动与社会保障法课程期末纸质考试的全部试题及答案；适用于2025年1月国家开放大学法学本科学员期末纸质考试。案情介绍关健词：李某于2015年6入职某公司，担任市场部业务人员 李某于2015年6入职某公司，担任市场部业务人员。入职时双方签订了为期6年的书面劳动合同,其中包含竞业限制条款。此外，劳动合同第十条约定：公司在李某因任何原因离职时，若主动告知并要求其在自离职之日起2年内应当履行竞业限制义务，则该相关条款正式生效，李某应当根据告知及要求履行竞业限制义务；公司需在竞业限制期内每月以李某劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%为标准向其支付经济补偿。李某对此表示同意。2021年6月，李某主动提出离职，双方劳动关系解除，该公司未告知并要求李某履行竞业限制义务，亦未支付任何经济赔偿。三个月后，李某提起仲裁申请，称其已遵守相关的竞业限制义务，要求某公司根据竞业限制协议约定支付竞业限制经济补偿。基于以上材料，请你回答以下问题，并给出合适的理由。(1)上述劳动合同中第十条的内容是否有效，为什么？答：有效。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，李某与某公司已对该内容达成一致。并且约定竞业限制的目的在于保护商业秘密，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并非针对所有员工的强制性规定。(2)李某是否能要求某公司经济补偿，为什么？答：不能。根据双方约定，只有公司在李某离职时告知他需履行竞业限制义务时，相关条款才正式生效。某公司在李某离职时未告知并要求其应当履行竞业限制义务，双方的竞业限制约定自然未生效。在竞业限制约定未生效的情况下，即使李某遵守了相关的竞业限制义务，该行为也没有实际意义，公司无须支付相应的经济补偿。案情介绍关健词：甲于某日入职A公司，双方签有书面劳动合同 甲于某日入职A公司，双方签有书面劳动合同，并约定甲每月工资6000元，三个月后，公司以业绩不佳为由仅向甲支付3500元的工资。甲找公司讨要说法，被告知公司也没办法不接受可以辞职，甲遂提出离职申请。随后甲又来到B公司，双方未签订书面劳动合同。由于B公司拖欠工资，甲遂找到其及时支付工资，B公司告知甲，因业绩不合格，其已在一个月前被解雇，系因公司人力部门工作失误导致未通知到甲，但双方劳动关系已经于一个月前解除，因此无需支付其相应的工资。甲在回家后，得知其父乙因工伤住院，但乙工作的工厂未为其缴纳过医疗保险，因此乙要求工厂支付相应的医疗保险费用。期间，乙突然想起曾缴纳过其他类型的医疗保险，便向当地社保经办机构请求发放社会保险金，但被以“重复申请”为由驳回。请你根据以上材料，分析甲、乙可提出什么样的劳动仲裁？答：(D甲于人职A公司，书面劳动合同约定每月工资6000元，但公司未达到。属于劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。可以主张A公司支付相应报酬。(2)甲与B公司未签订书面劳动合同，并且B公司否认与甲存在劳动关系，拖欠甲工资，单方面将其解雇。属于：劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的组纷；劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止；以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的组纷；劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷。可以主张确认劳动关系，补发拖欠工资，支付未签订劳动合同期间双倍工资以及违法解除劳动关系的经济赔偿。(3)工厂未为乙缴纳医疗保险。属于劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷。可以主张工厂支付相应的医疗保险费用。案情介绍关犍词：李某在2019年2月前往A职业介绍中心寻求工作 李某在2019年2月前往A职业介绍中心寻求工作，经介绍与B公司达成工作合意，B公司所提供的岗位为法务岗。2019年3月，李某办理入职手续后正式入职B公司。李某平素有写作与推理的爱好,在入职后的半年期间利用下班时间完成了一部短篇推理小说的初稿，并与C出版社签订出版合同。2019年11月，B公司拟重新与工会签订协议，协议内容包括工作时间、休息休假等劳动基准，该协议于2019年11月11日递交当D市劳动行政部门，并于当月16日正式生效。根据劳动法调整对象的相关知识，请你指出上述材料中包含的劳动关系及其形成主体。答：(1)个别劳动关系。形成主体为小李与B公司。(2)集体劳动关系。形成主体为工会与B公司。(3)劳动行政关系。形成主体为B公司与D市劳动行政部门。(4)劳动服务关系。形成主体为A职业介绍中心与小李、B公司。案情介绍关键词：李某于2019年3月4日起进入职某公司，并于同年12月离职 李某于2019年3月4日起进入职某公司，并于同年12月离职。李某在职期间，双方始终未签订书面劳动合同。2020年2月，李某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，仲裁委对这一请求表示支持。某公司得知后表示不服，遂向法院提起诉讼，称在李某入职后曾多次通知其签订书面劳动合同，但李某始终置之不理。此外，某公司还拿出了当时的通知和公告作为证明材料。该公司据此认为其已尽通知义务，无须支付二倍工资差额。基于上述材料，请你回答下列问题：(1)在未订立书面合同的情况下，李某是否与某公司建立劳动关系?如果建立，则如何认定建立日期？答：是。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，因此李某应于2019年3月4日起与某公司建立起劳动关系。(2)某公司认为其已尽通知义务而无需支付二倍工资差额的主张是否成立，为什么？答：不成立。自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。某公司虽已尽通知义务，但未书面通知李某终止劳动关系，双方的劳动关系未解除。而用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。案情介绍关犍词：某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同 2007年3月5日，某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周40小时，周六、周日为公休日。如果在周六、周日安排职工加班，便在加班后的一周内安排补休；在上午和下午连续工作4个小时期内安排工间操各一次，每次时间为20分钟，此20分钟计入工作时间之内；职工的工资报酬不低于每月800元，力班加点的工资及其他实物性福利不包括在内；工资于每月5日前支付；合同的有效期为自2007年4月1日至2008年4月1日，双方对于集体合同都要严格遵守，任何一方也不能违反，否则要赔偿给对方所造成的损失。此合同于2007年3月20日被劳动行政管理部门确认。2007年8月1日，纺织公司从人才市场上招聘了一批女工，去充实新建立的一个纺织分厂。2007年8月3日纺织公司与这批女工签订了劳动合同。其内容包括：本合同有效期为1年，自2007年8月5日至2008年8月5日；工人工作时间为每周40小时，每天8个小时，上下午各4个小时；没有工间休息时间；工作实行每月850元的工资制度。双方签字盖章后合同生效。当2007年8月1日招聘的工人到纺织公司下属的纺织分厂上班后，发现车间细尘很多，连续工作4小时头昏脑胀，以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出工作期间休息一会儿，换换空气。分厂领导答复说，在上班时间不休息是劳动合同中已经规定了的，集体合同中规定职工报酬是每月800元，你们的报酬是每月850元，就是因为取消了20分钟的中间休息时间。集体合同中规定职工的中间休息20分钟是与其报酬数量少相对应的；在公司与你们签订的劳动合同中把工资提高到850元/月，所以，取消了20分钟的工间休息。试分析：(1)陶某等人在集体合同生效后进入某纺织公司的，公司的集体合同是否适用于陶某等人答：依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工都有约束力，只要属于企业的职工，不管其是在集体合同签订前还是在集体合同签订后进入企业的，均应适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护。值得注意的是，集体合同的法律效力一直保持在集体合同的约定期限之内，即在集体合同签订时双方约定的合同期限之内，当事人均不得违背合同的规定。集体合同期满以后，如果双方同意延长合同的有效期限，则集体合同继续具有法律效力。在集体合同有效期限内，如企业行政或工会组织要求变更集体合同的内容，或者提出解除集体合同的请求，应当由双方进行协商，在取得一致意见的情况下修改集体合同的条款或者终止集体合同的执行。因为集体合同是企业和工会组织双方共同签订的协议，任何一方都无权任意修改或者废止合同。(2)陶某等人与某纺织公司约定的劳动合同的工作时间的内容低于集体合同的标准,该内容是否有效答：根据劳动法第35条的规定，集体合同对本企业具有约束力。劳动合同当事人一方是企业，另一方作为劳动者中的一员，必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的，这些内容对劳动者和企业同样具有约束力，要按集体合同的规定执行。另外，劳动合同中劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否则认为无效，总之集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动合同不得违反集体合同。本案中，陶某等人与纺织公司签订的劳动合同中关于工间休息的规定低于集体合同中劳动条件的标准，因而无效。(3)陶某等人能否在不减少工资的情况下得到20分中工间操的活动时间？答：集体合同对劳动合同的效力体现在劳动劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，但劳动合同中可以约定高于集体合同规定的劳动条件报酬等标准。本案中，纺织公司与陶某约定的劳动报酬高于集体合同的规定，仍是有效的。案情介绍关健词：刚好满15岁，初中学毕业后即外出打工 2008年2月，李某刚好满15岁，初中毕业后李某即外出打工，并于同年与某羊毛衫厂签订劳动合同，后厂长屡次不满意李某的工作能力，多次调动李某的工作。一年后李某无法忍受老板，辞去工作，并予2009年3月与某摩托车配件厂签订劳动合同。开始李某做搬运工，因为年龄偏小，工作1个月后于4月被调到流水车间。但是李某的业绩仍旧不如同车间的其他工人，老板无奈只能将其工资从1500元/月降到1200元/月。2009年6月，李某出差在外,因一起车祸致使其右腿骨折，回厂后，8月份被调到厂长办公室任秘书。12月份，因李某家人多次请求，李某正式辞去工作，回家养伤。试分析：本案中有哪些劳动法律事实？这些事实各自引起了劳动法律关系怎样的变化？答：Q)李某于2008年同羊毛衫厂签订劳动合同并不能引起劳动法律关系的产生，因为李某当时只有15岁，不具有劳动权利能力和劳动行为能力，其与羊毛衫厂签订的劳动合同无效。(2)因为李某与羊毛衫厂签订的劳动合同无效，所以在此期间调动工作、辞去工作均不能引起劳动法律关系的变更和消灭。(3)李某2009年3月与摩托车厂签订劳动合同引起了劳动法律关系的产生，因为此时，李某已经满16岁。(4)2009年4月李某被调到流水车间，引起了劳动法律关系的变更。(5)摩托车厂老板降低李某的工资行为也引起了劳动法律关系的变更。(6)2009年6月李某车祸后回厂被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更。(7)2009年12月李某与摩托厂终止劳动合同关系，引起了劳动法律关系的消灭。案情介绍关犍词：不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工、在一家建筑公司找到了工作，主要是做一些杂活 2009年5月，15岁的小林不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。小林在一家建筑公司找到了工作，主要是做一些杂活。因为小林年纪小，只能算半个劳动力，所以公司与他约定，比别人的工资少30%,小林表示同意。建筑公司的工作十分辛苦，并且因为小林年纪小，常常受到欺负，因此小林觉得难以忍受，于是向公司提出辞职，但公司主管说小林必须要干满约定的期限。小林于是给家里写信，叫父母领自己回去。小林的父母来到县城要领小林回去，公司主管仍然不放人，称，与小林签订了劳动合同，小林必须履行合同至合同期限届满。请根据我国劳动法和劳动合同法的有关规定分析下列问题：(1)小林能够成为劳动合同的一方当事人吗？答：小林因不满16周岁，不能成为劳动合同的一方当事人。(2)小林需要交纳违约金吗？小林和建筑公司之间的劳动合同有效吗？答：小林因不满劳动法定年龄，与用人单位签订的劳动合同无效，所以无需缴纳违约金。(1)作为劳动法律关系一方的劳动者，必须要具有劳动法上的权利能力与行为能力，即劳动权利能力与劳动行为能力。我国劳动法第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。因此，我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。在本案中，小林未满16周岁，因此没有劳动法上的权利能力与行为能力，不能作为劳动合同的一方当事人。(2)根据劳动合同法的规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。在本案中，因为小林未满16周岁，某建筑公司与之签订的劳动合同是不合法的，双方的劳动合同是无效的。案情介绍关犍词：在某宾馆招聘中，经考核被录用为服务员 2009年7月，20岁的刘某在某宾馆招聘中，经考核被录用为服务员，宾馆与刘某签订了为期五年的劳动合同。合同条款之一是：因宾馆服务业的特殊要求，凡被录用为本宾馆服务员的，不经公司批准在合同期内不得结婚；否则，宾馆有权提前解除合同。”刘某在合同签字时，对该条款比较犹豫，但考虑到找工作不容易，且五年后自己年龄也不算大，一般不耽误结婚。于是刘某与该宾馆签订了该劳动合同。2012年5月，刘某与其恋爰两年的朋友李某结婚，因李某单位正在分配住房,为了房子能够分得大一点儿，刘某怀了孕。宾馆以此为由提前解除了与刘某的劳动合同，提前解除劳动合同的通知书写道：”鉴于刘某违约，宾馆通知刘某，决定自即日起解除与刘某的劳动合同，刘某应在本月内办理有关工作交接手续，领取本月份工资”刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。试分析：请用就业促进法和妇女权益保障法分析该宾馆提前解除合同是否合法？为什么？答：该宾馆的行为违反了我国法律规定。我国劳动法对女职工实行特殊保护制度，妇女权益保护法与就业促进法也对妇女劳动权益的特别保护作了规定。妇女权益保护法第23规定，用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容；第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议，但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。就业促进法 第27条也规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。上述这些规定属于强制性规范，任何用人单位都应当遵守，即使女职工同意所签订的劳动合同中的相关约定，该约定也是无效的。因此本案中，宾馆的行为不合法。案情介绍关健词：在某宾馆招聘中，经考核被录用为服务员 2019年7月，20岁的刘某在某宾馆招聘中，经考核被录用为服务员，宾馆与刘某签订了为期五年的劳动合同。合同条款之一是：因宾馆服务业的特殊要求，凡被录用为本宾馆服务员的，不经公司批准在合同期内不得结婚；否则，宾馆有权提前解除合同。刘某在合同签字时，对该条款比较犹豫，但考虑到找工作不容易，且五年后自己年龄也不算大，一般不耽误结婚。于是刘某与该宾馆签订了该劳动合同。2022年5月，刘某与其恋爰两年的朋友李某结婚，因李某单位正在分配住房,为了房子能够分得大一点儿，刘某怀了孕。宾馆以此为由提前解除了与刘某的劳动合同，提前解除劳动合同的通知书写道：”鉴于刘某违约，宾馆通知刘某，决定自即日起解除与刘某的劳动合同，刘某应在本月内办理有关工作交接手续，领取本月份工资刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。试分析：请用就业促进法和妇女权益保障法分析该宾馆提前解除合同是否合法？为什么？答：该宾馆的行为违反了我国法律规定。我国劳动法对女职工实行特殊保护制度，妇女权益保护法与就业促进法也对妇女劳动权益的特别保护作了规定。妇女权益保护法第23规定，用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容；第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议，但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。就业促进法第27条也规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。上述这些规定属于强制性规范，任何用人单位都应当遵守，即使女职工同意所签订的劳动合同中的相关约定，该约定也是无效的。因此本案中，宾馆的行为不合法。案情介绍关键词：某地劳动监察机构接到群众举报，声称某农机制造厂存在强令工人危险作业的情况 2011年5月8日，某地劳动监察机构接到群众举报，声称某农机制造厂存在强令工人危险作业的情况，且不按照规定为职工缴纳社会保险费。在进入现场调查受阻后，5月20日，监察机构向该厂下达了劳动监察询问通知书，并要求该厂10日内提交书面答复。直到6月5日监察机构仍未收到该厂的任何答复。于是，6月10日，1名监察员身临现场，匆忙之间忘带了证件，于是在未出示证件的情况下开始调查。经查确认该厂有违法行为，于是当日即登记立案。经过调查，劳动行政部门于7月3.日制作了处罚决定书，7月15日送达被处罚单位。请分析：上述各行为中，有哪些不符合我国劳动法和劳动保障监察条例的规定？答：上述行为中不符合我国劳动法和劳动保障监察条例规定的有；（1）农机制造厂5月20日收到劳动监察询问通知书，应在5月30日之前向劳动监察机构提交书面答复，但直到6月5日仍未有答复，该行为不合法。（2）一般性的监督检查需有2名以上的监察员进行，因此，6月10日只有1名监察员身临现场的行为不合法。（3）进行劳动监察需出示证件，表明身份，因此，该监察员未出示身份证件的行为也不合法。(4)劳动行政部门在处罚决定作出之日起7日内，应当将劳动监察处罚决定书送达被处罚单位，本案中7月1日做出，7月15日才送达的行为不合法。案情介绍关键词：辍学到某市去打工。小章在一家建筑公司找到了工作，主要是帮做一些杂活 2012年5月，15岁的小章辍学到某市去打工。小章在一家建筑公司找到了工作，主要是帮做一些杂活。因为小章年纪小，只能算半个劳动力，所以公司与他约定，比别人的工资少30%,小章表示同意并签订了劳动合同。建筑工地的工作十分辛苦，并且因为小章年纪小，常常受到欺负，因此小章觉得难以忍受，于是向公司提出辞职，但公司主管说小章必须要干满约定的期限。小章于是给家里写信，让父母领自己回去。小章的父母来到工地要领小章回家，公司主管不放人，称，与小章签订了劳动合同，小章必须履行合同至合同期限届满。请根据我国劳动法和劳动合同法的有关规定分析下列问题：(1)小章能够成为劳动合同的一方当事人吗？答：作为劳动法律关系一方的劳动者，必须要具有劳动法上的权利能力与行为能力，即劳动权利能力与劳动行为能力。我国劳动法第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。因此，我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。在本案中，小章未满16周岁，因此没有劳动法上的权利能力与行为能力，不能作为劳动合同的一方当事人。(2)小章和建筑公司之间的劳动合同有效吗？答：根据劳动合同法的规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。在本案中，因为小章未满16周岁，某建筑公司与之签订的劳动合同是不合法的，双方的劳动合同是无效的。案情介绍关健词：在某宾馆招聘中，经考核被录用为服务员 2012年7月，20岁的刘某在某宾馆招聘中，经考核被录用为服务员，宾馆与刘某签订了为期五年的劳动合同。合同条款之一是：因宾馆服务业的特殊要求，凡被录用为本宾馆服务员的，不经公司批准在合同期内不得结婚；否则，宾馆有权提前解除合同。”刘某在合同签字时，对该条款比较犹豫，但考虑到找工作不容易,且五年后自己年龄也不算大，一般不耽误结婚。于是刘某与该宾馆签订了该劳动合同。2014年5月，刘某与其恋爱两年的朋友李某结婚。宾馆知悉后以此为由提前解除了与刘某的劳动合同，提前解除劳动合同的通知书写道：鉴于刘某违约，宾馆通知刘某，决定自即日起解除与刘某的劳动合同，刘某应在本月内办理有关工作交接手续，领取本月份工资”刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问：根据就业促进法和妇女权益保障法的规定，该宾馆提前解除合同是否合法？为什么？答：该宾馆的行为违反了我国法律规定。我国劳动法对女职工实行特殊保护制度，妇女权益保护法与就业促进法也对妇女劳动权益的特别保护作了规定。妇女权益保护法第23规定，用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容；第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议，但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。就业促进法第27条也规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。上述这些规定属于强制性规范，任何用人单位都应当遵守,即使女职工同意所签订的劳动合同中的相关约定，该约定也是无效的。因此本案中，宾馆的行为不合法。案情介绍关健词：刚好满15岁，中学毕业后即外出打工 2003年2月，胡某刚好满15岁，中学毕业后即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，一个月后厂长屡次不满意胡某的工作能力，多次调动胡某的工作。一年后胡某无法忍受老板，辞去工作,并于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。开始胡某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后于4月被调到流水线车间。但是胡某的业绩仍旧不如同车间的其他工人,老板无奈只能将其工资从1500元/月降到1200元/月。2004年6月，胡某出差在外，因一起车祸致使其右腿骨折，回厂后，8月份被调到厂长办公室任秘书。12月份，因胡某家人多次请求，胡某正式辞去工作，回家养伤。试分析：本案中有哪些劳动法律事实？这些事实各自引起了劳动法律关系怎样的变化？答：(1)胡某于2003年同羊毛衫厂签订劳动合同并不能引起劳动法律关系的产生，因为胡某当时只有15周岁，不具有劳动权利能力和劳动行为能力，其与羊毛衫厂签订的劳动合同无效。(2)因为胡某与羊毛衫厂签订的劳动合同无效，所以在此期间调动工作、辞去工作均不能引起劳动法律关系的变更和消灭。(3)胡某2004年3月与摩托车厂签订劳动合同引起了劳动法律关系的产生，因为此时，胡某已经满16周岁。(4)2004年4月胡某被调到流水线车间，引起了劳动法律关系的变更。(5)摩托车厂老板降低胡某的工资行为也引起了劳动法律关系的变更。(6)2004年6月胡某车祸后回厂被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更。(7)2004年12月胡某与摩托厂终止劳动合同关系，引起了劳动法律关系的消灭。案情介绍关健词：刚好满15岁，中学毕业后即外出打工 2013年2月，胡某刚好满15岁，中学毕业后即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，一个月后厂长屡次不满意胡某的工作能力，多次调动胡某的工作。一年后胡某无法忍受老板，辞去工作,并于2014年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。开始胡某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后于4月被调到流水线车间。但是胡某的业绩仍旧不如同车间的其他工人,老板无奈只能将其工资从2500元/月降到2200元/月。2014年6月，胡某出差在外，因一起车祸致使其右腿骨折，回厂后，8月份被调到厂长办公室任秘书。12月份，因胡某家人多次请求，胡某正式辞去工作，回家养伤。请问：1.这个案件能适用劳动法吗？答：关于适用劳动法的问题，本案分两个阶段来分析。第一阶段为2013年2月至2014年4月之前。这个阶段胡某尚未满16周岁，不具备劳动权利能力与劳动行为能力，所以，他不是适格的劳动法律关系主体，因此，不适用劳动法。第二阶段为2014年4月以后，胡某已经年满16周岁，已是具备劳动法律关系主体资格了，可以适用劳动法了。2.案情介绍中有哪些劳动法律事实？这些事实各自引起了劳动法律关系怎样的变化？答：本案中哪些是劳动法律事实以及事实各自引起了劳动法律关系怎样的变化？胡某于2013年同羊毛衫厂签订劳动合同并不能引起劳动法律关系的产生，因为胡某当时只有15周岁，不具有劳动权利能力和劳动行为能力，其与羊毛衫厂签订的劳动合同无效。(2)因为胡某与羊毛衫厂签订的劳动合同无效，所以在此期间调动工作、辞去工作均不能引起劳动法律关系的变更和消灭。胡某2014年3月与摩托车厂签订劳动合同引起了劳动法律关系的产生，因为此时，胡某已经满16周岁。(4)2014年4月胡某被调到流水线车间，引起了劳动法律关系的变更。(5)摩托车厂老板降低胡某的工资行为也引起了劳动法律关系的变更。(6)2014年6月胡某车祸后回厂被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更。(7)2014年12月胡某与摩托厂终止劳动合同关系，引起了劳动法律关系的消灭。案情介绍关健词：大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人负担，他在一家出版社找了一份文字校对的兼职工作 成某大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人负担，他在一家出版社找了 T 分文字校对的兼职工作。工作时间自由，也没有固定工作量要求，成某可在家工作，最后按量计酬。可第一份校对成果上交已经数月，出版社未给成某支付任何报酬。成某致电询问，出版社却拖延不予理睬。最后，成某决定通过法律手段维护自己权利，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2013年7月试题 试分析：劳动争议仲裁委员会是否受理本案？答：本案中，成某从事兼职校对工作，既未去出版社上班，也没有受到出版社的管理，故双方形成劳务关系而非劳动关系。由于他们之间的争议不属劳动争议，故成某不能通过劳动法的方式维护自身权益，劳动争议仲裁委员会不能受理成某的申诉，成某只能向人民法院提起民事诉讼。案情介绍关健词：因故辍学、经某职业介绍所的介绍、一家餐馆工作 董某1997年10月出生，2011年3月因故辍学。经某职业介绍所的介绍，董某于2011年7月到某市张某开的一家餐馆工作，当时双方说好是招用临时工，故张某与董某未签订劳动合同。2012年4月，董某在工作中发生事故，致使董某肢体残缺。董某的家人要求餐馆按照工伤进行赔偿，但被张某以双方并未签订劳动合同为由拒绝。董某的父母遂诉至法院。试分析：(1)张某的行为是否合法？是否应当支付董某的医药费？答：董某在进入张某的餐馆工作时年龄尚不到16周岁，我国劳动法及禁止使用童工规定都禁止除特定单位以外的单位招收未满16周岁的童工，张某雇佣董某属于招收童工，是法律禁止的行为。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。(2)为董某介绍工作的某职业介绍所是否应当承担法律责任？答：根据法律有关规定，职业中介机构禁止介绍未满16周岁的未成年人就业。某职业介绍所应该承担相应的法律责任。案情介绍关健词：与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工 郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作To2002年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。期间，郭女士提出自己已怀孕3个月，并提供了医院有关证明。2002年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女士即流产。随后，郭女士多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士一次性困难补助，郭女士的其他要求不能接受。郭女士在多次要求没有结果的情况下，于2002年9月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜食品行业工作，女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。)试分析：3.该厂提前与郭女士解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定？为什么？答：厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动法规定。(D郭女士享有3个月的医疗期。(2)劳动法第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。4.郭女士所提出的要求是否合法?为什么?答：郭女士的要求合法。因为：Q)困难补助金不能代替病假工资；郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇；(3)有权获得经济补偿金。5.此案应该如何处理？答：此案应该这样处理：Q)双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金；(2)厂方应支付郭女士42天的产假工资；(3)厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。案情介绍关犍词：何某与刘某系某企业的职工 何某与刘某系某企业的职工,何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析：该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合法？为什么？答：Q)企业不应解除与何某的劳动合同。依照劳动法第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。劳动合同法第40条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位方可以解除劳动合同。因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。(2)企业解除与刘某的劳动合同是正确的。劳动合同法第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的。刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。案情介绍关键词：何某与刘某系某企业的职工 何某与刘某系某企业的职工,何某于2009年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2010年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月，何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于2011年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2011年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同，何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析：该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合法？为什么？答：Q)企业不应解除与何某的劳动合同。依照劳动法第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。劳动合同法第40条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位方可以解除劳动合同。因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。(2)企业解除与刘某的劳动合同是正确的。劳动合同法第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的。刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。案情介绍关犍词：与某汽车修配厂签订了劳动合同。劳动合同中约定劳动报酬为每月3000元 韩某于2009年7月12日与某汽车修配厂签订了劳动合同。劳动合同中约定劳动报酬为每月3000元，有关责任的约定是，韩某若因工作失职给厂方造成损失的，韩某应承担赔偿责任。2009年9月29日，在一次完成检修任务时，由于韩某擅自离开岗位给修配厂造成5000元的经济损失。厂方以韩某工作严重失职为由，决定由韩承担赔偿责任，并于2009年10月至2010年2月每月从韩某的工资中扣除1000元，用于赔付损失。韩某认为修配厂每月扣除的工资过高，对此处罚不服提请劳动仲裁机构予以仲裁。试分析：(1)某修配厂是否可以扣除韩某的工资？请说明理由。答：韩某工作失职造成损失5000元，应按劳动合同的约定承担赔偿责任。据 劳资支付暂行规定 第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。(2)韩某认为修配厂扣其工资过高是否有法律根据？请说明理由。答：韩某认为修配厂扣其工资过高有法律根据，工资支付暂行规定第16条同时还规定，每月扣除的部分的不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。(3)此案应如何处理？答：本案中，厂方每月扣除韩某的工资超过了20%的标准，这部分不合法，应当按照最高限额20%即600元予以扣除，多扣部分依法退还。案情介绍关键词：大学毕业后应聘到一家事业单位工作，与其签订了一份为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月 化工专业的杨小姐大学毕业后应聘到一家事业单位工作，与其签订了一份为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。为了防止职工随意跳槽，在合同中该单位还特意与杨小姐等新员工约定了关于违约的赔偿内容，即：若职工提前辞职，每提前1年，需要支付违约金1万元；赔付各种教育培训费；赔偿给单位的生产经营造成的经济损失费。3个月试用期满后，杨小姐觉得在这家事业单位条件不理想,没有大的发展前途，同时另一家化工研究机构表示愿意接受她,杨小姐经过思考后就向单位提出了辞职。单位同意了杨小姐的辞职，但要求她按照合同约定支付违约金2.7万元，1万元上岗培训费，并赔偿给单位生产带来的经济损失5万元。杨小姐则认为单位的要求不合理，她认为自己是在试用期刚刚结束时辞职，不应支付违约金，单位的上岗培训只是简单的作业指导，没有什么成本，而她不过刚刚参加工作,并非业务骨干，她的离开根本不会给单位生产造成损失，因此，拒绝赔偿公司要求的以上费用。试分析：杨小姐辞职需要承担赔偿责任吗？用人单位要求杨小姐支付的违约金等费用有法律依据吗？答：杨小姐由于个人原因辞职应当向单位支付违约金，但是单位要求其支付培训损失和给单位生产带来的经济损失5万元，显然证据不足。如果杨小姐是在试用期内辞职，就无须承担上述费用。此外，用人单位不按约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者因此而辞职不需要支付违约金和赔偿经济损失。案情介绍关健词：与某保险公司签订了为期3年的劳动合同 刘强与某保险公司于2010年8月签订了为期3年的劳动合同，从事保险产品销售工作。201