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现代人力资源管理,阅读梳理篇,第一章 现代人力资源管理概论,1.2 人力资源与人力资源管理,1.3 人力资源管理的职能,1.4 人力资源管理的内容、任务和意义,1.5 中国的人力资源管理现状,1.1 人力资源管理的历史,人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得.德鲁克在20世纪50年代提出来的。由此导致一个新的管理分支人力资源管理出现。企业管理的演变过程，大致经历了经验管理、科学管理和现代管理三个阶段，总的发展趋势是管理在不断地柔性化。与企业管理相对应的人力资源管理，经历了传统的劳动人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。,第一章 现代人力资源管理概论,1.2 人力资源与人力资源管理,1.3 人力资源管理的职能,1.4 人力资源管理的内容、任务和意义,1.5 中国的人力资源管理现状,1.1 人力资源管理的历史,现代人力资源管理正在逐步战略化，战略人力资源管理在支持企业的战略中定位于人力资源管理的作用和职能。战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，首先由美国人提出。但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理的先驱者的角色。日本人力资源管理的精髓在于人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业实行了一系列充分体现人本主义思想的人力资源管理制度，如终身雇佣制、年功序列制、教育培训制及保障制等等。这些制度的战略基础包括能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等。,第一章 现代人力资源管理概论,1.1 人力资源管理的历史,1.3 人力资源管理的职能,1.4 人力资源管理的内容、任务和意义,1.5 中国的人力资源管理现状,1.2 人力资源与人力资源管理,一、概念,1、人力资源的定义：,2、人力资源管理的定义：,3、人力资源的特性：,运用现代化的科学方法，对员工进行合理的培训、组织和调配，使人力与物力经常保持最佳比例，同时发挥人的主观能动性，使人事相宜，实现组织目标的过程。（即指一个人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程）,能够推动社会经济发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。,（1）能动性（2）时效性（3）再生性（4）资本积累性（5）载体性,条件：1、确实有承 载能力2、确实承载了有用资源、3、确实能输出承载资源,第一章 现代人力资源管理概论,1.1 人力资源管理的历史,1.3 人力资源管理的职能,1.4 人力资源管理的内容、任务和意义,1.5 中国的人力资源管理现状,1.2 人力资源与人力资源管理,二、人力资源管理与传统人事管理的区别,第一章 现代人力资源管理概论,1.1 人力资源管理的历史,1.2 人力资源与人力资源管理,1.3 人力资源管理的职能,1.4 人力资源管理的内容、任务和意义,1.5 中国的人力资源管理现状,一、人力资源管理职能的构成,管理变革职能,员工安置职能,激励职能,人力资源开发职能,薪酬管理职能,人力资源战略与规划职能,岗位管理职能,绩效管理职能,第一章 现代人力资源管理概论,1.1 人力资源管理的历史,1.2 人力资源与人力资源管理,1.3 人力资源管理的职能,1.4 人力资源管理的内容、任务和意义,1.5 中国的人力资源管理现状,二、人力资源部门,人力资源部门提供的辅助性工作简略示意,第一章 现代人力资源管理概论,1.1 人力资源管理的历史,1.2 人力资源与人力资源管理,1.3 人力资源管理的职能,1.4 人力资源管理的内容、任务和意义,1.5 中国的人力资源管理现状,1.4.1 人力资源管理的内容,人力资源战略规划、决策 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘、选拔、录用 人力资源的教育培训及开发 人力资源的绩效考核 人力资源的薪酬福利管理与激励 人力资源的安全与健康 人力资源中的劳企关系,第一章 现代人力资源管理概论,1.1 人力资源管理的历史,1.2 人力资源与人力资源管理,1.3 人力资源管理的职能,1.4 人力资源管理的内容、任务和意义,1.5 中国的人力资源管理现状,1.4.2 人力资源管理的任务与目标,人力资源管理的基本任务：依据现实的社会经济管理发展实际及其他客观环境，根据组织发展战略和组织目标的要求，通过有计划的实施系统的人力资源管理活动，对组织的人力资源进行合理配置，做好人力资源的培训、开发和利用工作，使员工以饱满的工作热情和积极的工作态度，参与到组织的各项活动中，做到人尽其才、人尽其用。最终实现提高员工和组织的工作效率、提高组织的经济效益、社会效益的目的。,实现人力资源使用价值的最大化 实现柔性化管理 实现人才的全面发展,目标：,第一章 现代人力资源管理概论,1.1 人力资源管理的历史,1.2 人力资源与人力资源管理,1.3 人力资源管理的职能,1.4 人力资源管理的内容、任务和意义,1.5 中国的人力资源管理现状,1.4.3 人力资源管理的意义,国外人力资源管理的六种方法：“抽屉式”管理“危机式”管理“一分钟”管理“破格式”管理“和拢式”管理“走动式”管理,小视野,第一章 现代人力资源管理概论,1.1 人力资源管理的历史,1.2 人力资源与人力资源管理,1.3 人力资源管理的职能,1.4 人力资源管理的内容、任务和意义,1.5 中国的人力资源管理现状,1、国有企业的人力资源管理现状,（1）现在的国有企业或多或少留有计划经济的影子，集权管理，缺乏灵活性，特别是在人事管理中尤为突出。（2）缺乏对人力资源的战略规划。（3）缺乏合格的管理人才。（4）缺乏优秀的技术人才和熟练的骨干技术工人。（5）缺乏有效的激励约束机制。（6）企业中人员地总量过剩与结构短缺并存。,2、民营企业的人力资源管理现状,A：缺乏科学的人力资源战略B：缺乏完善的激励机制C：忽视人力资本的投入,本章完,第二章 企业工作分析,二、工作分析的内容,工作分析：对企业各个职务的设置目的、任务、职责、权力和隶属关系、工作条件和环境以及职工为承担该职务所需的资格条件等进行系统,一、工作分析的概念,技能要求,第二章 企业工作分析,三、工作分析的作用,第二章 企业工作分析,工作分析的实施,工作分析一般分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。这四个阶段相互联系、相互影响，形成一个动态过程。,第二章 企业工作分析,工作分析流程图,第二章 企业工作分析,2.1 工作分析的概念、内容和作用,2.3 工作分析的基本方法与工具,2.4 工作说明书地编写,2.2.工作分析的程序,第二章 企业工作分析,2.1 工作分析的概念、内容和作用,2.2.工作分析的程序,2.3 工作分析的基本方法与工具,2.4 工作说明书地编写,工作描述与工作规范都是工作分析的结果，存在十分密切的联系，又有一定的区别：(1)从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心进行全面系统深入的说明，为职位评价、岗位分类以及企业劳动人事管理提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，说明什么样的人员能胜任本岗位的工作，以便为企业员工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。(2)从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及到对岗位人员任职资格条件的要求。,工作描述与工作规范的区别,本章完,第三章 企业人力资源规划,3.2 企业人力资源的需求预测,3.3 企业人力资源的供给预测,3.4 企业人力资源的供给与需求平衡,3.5 人力资源规划的控制与评价,3.1 企业人力资源规划概述,一、人力资源规划分类,1、按计划期长短划分,长期人力资源规划 中期人力资源规划 短期人力资源规划,2、按范围划分,整体人力资源规划 部门人力资源规划 某项任务或工作的规划,二、人力资源规划的作用,1、确保企业发展中人力资源的需求2、使人力资源管理活动有序化3、提高人力资源的利用效率4、有利于调动员工积极性和创造性,第三章 企业人力资源规划,3.2 企业人力资源的需求预测,3.3 企业人力资源的供给预测,3.4 企业人力资源的供给与需求平衡,3.5 人力资源规划的控制与评价,3.1 企业人力资源规划概述,三、人力资源规划制定程序,1、明确组织的发展战略与目标2、核查现有人力资源现状3、预测人力资源的需求量4、预测人力资源的供应量5、确定组织人员净需求，制定行动方案6、评价人力资源规划,第三章 企业人力资源规划,3.1 企业人力资源规划概述,3.3 企业人力资源的供给预测,3.4 企业人力资源的供给与需求平衡,3.5 人力资源规划的控制与评价,3.2 企业人力资源的需求预测,一、人力资源需求预测要考虑的因素,（1）销售量（2）市场需求（3）组织战略（4）社会经济发展水平（5）生产技术（6）管理技巧（7）人力资源自身的因素,第三章 企业人力资源规划,3.1 企业人力资源规划概述,3.3 企业人力资源的供给预测,3.4 企业人力资源的供给与需求平衡,3.5 人力资源规划的控制与评价,3.2 企业人力资源的需求预测,二、常用的人力资源需求预测方法,1、定性的分析方法,（1）现状规划法（2）经验预测方法（3）德尔菲法,2、定量的分析方法,（1）工作负荷预测（2）趋势分析法（3）比例分析法（4）一元线性回归分析法,第三章 企业人力资源规划,3.1 企业人力资源规划概述,3.3 企业人力资源的供给预测,3.4 企业人力资源的供给与需求平衡,3.2 企业人力资源的需求预测,3.5 人力资源规划的控制与评价,一、内部人力资源供给分析,1、组织内部人力资源供给预测需要考虑的因素,（1）人员离职与流失（2）在职人员的年龄分布（3）组织内部人员的流动（4）现有人力资源的运用情况,2、常用人力资源供给预测的方法,（1）马尔可夫分析法（2）技能清单发（3）人员替换图（4）现状核查法,二、外部人力资源的供给分析,（1）人口现状（2）劳动力市场发育程度（3）社会就业意识和择业偏好（4）地区吸引力,第三章 企业人力资源规划,3.1 企业人力资源规划概述,3.2 企业人力资源的需求预测,3.3 企业人力资源的供给预测,3.4 企业人力资源的供给与需求平衡,3.5 人力资源规划的控制与评价,一、员工人数短缺（需求大于供给）时的策略,（1）延长工作时间（2）聘用临时工（3）重新设计工作和改进技术（4）培训员工和完善激励计划（5）制定招聘政策,二、员工过剩（需求小于供给）情形下的策略,（1）限制聘用（2）提前退休（3）减少工作时间或工作量（4）人才储备（5）暂时解聘（6）永久性的裁剪或辞退员工,第三章 企业人力资源规划,3.1 企业人力资源规划概述,3.2 企业人力资源的需求预测,3.3 企业人力资源的供给预测,3.4 企业人力资源的供给与需求平衡,3.5 人力资源规划的控制与评价,一、控制与评价的过程,（1）制定人力资源规划效益标准（2）衡量分析实际人力资源规划效益（3）定量定性评价实际人力资源规划效益状况（4）修整措施和应变手段。,二、人力资源规划的评价,（1）本规划是否得到忠实的执行（2）人力资源规划本身的合理性问题（3）将行动的结果与人力资源规划进行对照比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动,本章完,第四章 企业员工招聘与甄选,企业员工招聘的原则,第四章 企业员工招聘与甄选,内部招聘是指当企业出现职务空缺或新增岗位时，优先由企业内部现有的员工来补充到职位空缺或新增岗位上的方法。,内部招聘,具体来源,第四章 企业员工招聘与甄选,由于内部招聘人员的数量有限，选择的范围比较小，往往不能满足企业发展的需要，尤其是当企业处于创业初期和快速发展的时期，或是急需特殊人才时，仅有内部招聘是不够的，必须借助于企业外的劳动力市场，采用外部招聘的方式来获取所需的人员。,外部招聘,具体来源,第四章 企业员工招聘与甄选,4.1 企业员工招聘的含义和原则,4.3 企业员工测试与甄选,4.4.员工录用和招聘评价,4.2 企业员工招聘的渠道类别和选择,一、企业员工测试,企业员工测试就是企业在收到应聘人员的申请表以后，为了在这些人员中将优秀、合适的员工安排到合适的岗位上，需要进行的各种测定、甄选工作，这是企业选拔员工中最关键、技术性最强的工作。,二、企业员工测试与甄选方法,第四章 企业员工招聘与甄选,4.1 企业员工招聘的含义和原则,4.2 企业员工招聘的渠道类别和选择,4.3 企业员工测试与甄选,4.4.员工录用和招聘评价,一、员工录用决策的方法和标准,第四章 企业员工招聘与甄选,4.1 企业员工招聘的含义和原则,4.2 企业员工招聘的渠道类别和选择,4.3 企业员工测试与甄选,4.4.员工录用和招聘评价,二、招聘成效的评估,招聘成本=招聘总费用最终聘用人员数,录用比=录用人数应聘人数100%招聘完成比=录用人数计划招聘人数100%应聘比=应聘人数计划招聘人数100%,本章完,第五章 企业员工培训与开发,员工培训的原则,第五章 企业员工培训与开发,一、员工培训的方式,职业模拟培训 环境体验式培训 职务轮换培训 案例剖析培训 独立学习式培训 学徒式培训 网上培训 跨文化管理培训,第五章 企业员工培训与开发,二、员工培训的基本内容,第五章 企业员工培训与开发,新员工培训,在职员工培训,第五章 企业员工培训与开发,5.1 员工培训与开发概述,培训与开发流程图,本章完,第六章 企业职业生涯,一、职业生涯的规律,职业生涯是个体的行为经历，是一个人一生中的工作任职经历或历程，他与每个人的知识、技能、兴趣、价值观等息息相关，又与企业提供自身的发展目标、政策、计划、机遇等紧紧相连；职业生涯是时间概念，而且实际中的职业生涯对不同的人而言有长有短；职业生涯是一个发展的动态的概念，包含了职业发展、变更的全过程。,第六章 企业职业生涯,二、影响员工职业发展的因素,第六章 企业职业生涯,职业生涯路径,横向发展,纵向发展,横向-纵向型发展,（1）由于员工开始选择的工作不一定自己最合适的，经过一段时间，可以在企业内重新选择；（2）由于组织内部没有足够多的高层职位为每个员工提供升迁的机会，而长期的同一项工作会使人乏味，因此，采取横向调动使工作多样化很重要。,（1）专业技术性发展（2）行政管理型发展（3）专业技术行政管理型发展,从工程技术工作转到人事工作属于横向发展，再从普通人事管理人员晋升为人事主管乃至公司分管人事工作的副职或高级领导属于纵向发展。,第六章 企业职业生涯,6.1 职业生涯概述,6.3 职业生涯计划的制定,6.4 职业生涯管理,6.2 职业生涯的路径,职业生涯设计的程序,第六章 企业职业生涯,6.1 职业生涯概述,6.2 职业生涯的路径,6.3 职业生涯计划的制定,6.4 职业生涯管理,职业生涯管理中个人和组织的职责,职业生涯管理的方法和步骤,本章完,第七章 企业绩效评估,7.2绩效评估的方法,7.3绩效评估的程序,7.4绩效考核面谈,7.5绩效评估问题与防范,7.1绩效评估概述,一、绩效评估内容,第七章 企业绩效评估,7.2绩效评估的方法,7.3绩效评估的程序,7.4绩效考核面谈,7.5绩效评估问题与防范,7.1绩效评估概述,二、绩效评估原则,第七章 企业绩效评估,绩效评估的方法,（1）评级量表法（2）排序考评法（3）配对比较法（4）强制分布法（5）关键事件法（6）360 绩效反馈体系,7.1绩效评估概述,7.2绩效评估的方法,7.3绩效评估的程序,7.4绩效考核面谈,7.5绩效评估问题与防范,第七章 企业绩效评估,绩效评估的程序,7.1绩效评估概述,7.2绩效评估的方法,7.3绩效评估的程序,7.4绩效考核面谈,7.5绩效评估问题与防范,第七章 企业绩效评估,绩效考评面谈的技巧,（1）检查面谈计划表（2）创造良好的面谈气氛（3）开诚布公地对待员工（4）鼓励员工说话（5）认真地倾听（6）运用肢体语言（7）小道具的运用（8）避免与员工的冲突（9）妥善处理员工的对抗情绪（10）把握面谈结束的时机与方式,7.1绩效评估概述,7.2绩效评估的方法,7.3绩效评估的程序,7.4绩效考核面谈,7.5绩效评估问题与防范,第七章 企业绩效评估,一、评估工作中经常遇到的问题,（1）缺乏标准（2）不现实的标准（3）对工作行为的检测不当（4）评估者的错误（5）向员工的反馈不够（6）运用评估资料失败,二、提高绩效评估的方法,（1）传递信息（2）改善方法和制度（3）训练管理者（4）使员工投入（5）不断改进,7.1绩效评估概述,7.2绩效评估的方法,7.3绩效评估的程序,7.4绩效考核面谈,7.5绩效评估问题与防范,本章完,第八章 企业薪酬管理,一、薪酬的主要形式,根据经济类薪酬各组成部分的性质、作用和目的的不同，薪酬大体上可以分为工资、津贴、奖金和福利四部分。,企业对员工支付的总报酬,第八章 企业薪酬管理,二、影响企业薪酬政策的主要因素,1、外部影响因素,（1）劳动力市场的供需状况（2）政府的政策调节（3）经济发展状况和劳动生产力（4）物价变动（5）地区的生活水平（6）行业薪酬水平的变化,2、内部影响因素,（1）企业的支付能力（2）企业的发展阶段（3）工作的劳动价值（4）领导的态度,第八章 企业薪酬管理,一,工资制度的类型,技术等级工资制（工资等级表、技术等级表、工资标准）职务等级工资制（职务的性质、责任大小、工作环境等）岗位技能工资制（劳动的责任、强度、条件、技能）结构工资制（基本工资、工龄工资、津贴等）薪点工资制（责任、强度、条件、技能，点数点值确定）保密工资制（反应企业经营状况和劳务市场供求状况）,第八章 企业薪酬管理,二,工资制度设计的程序,第八章 企业薪酬管理,三,工作评价的方法,1、排序法2、分类法3、因素比较法4、评分法5、海氏系统法,卡片排序法 交错排序法 成对比较排序法,第九章 企业员工福利,第九章 企业员工福利,一、员工福利的类型,服务性福利 补贴性福利 教育培训性福利 健康福利 假日福利 其他福利,二、员工福利的作用,为员工提供安全保障 招募和吸引优秀的人才 降低员工流动率 提高员工的绩效 节约成本,第九章 企业员工福利,9.1 法定福利,一、员工福利计划制定需要考虑的问题,二、影响员工福利计划的因素,国家政策和法律 劳动力市场的供求状况 行业的竞争性 工会的力量,企业本身的支付能力 工作本身的差别 员工自身的差别 企业文化,企业外部因素,企业内部因素,第十章 企业激励,激励的类型,从激励的内容上划分可以分为物质激励与精神激励,从激励的性质上划分可以分为正激励和负激励,从激励的形式上划分可以划分为内激励和外激励,一、激励的分类,二、激励的方法,目标激励奖励与惩罚考评竞赛与评比领导行为激励榜样激励,第十章 企业激励,一、员工激励理论,第十章 企业激励,10.1员工激励概述,二、员工激励理论的应用,第十一章 劳动关系管理,11.2工会及员工参与,11.3劳动合同,11.4劳动争议及处理,11.5劳动保护与社会保障,11.1劳动关系概述,一、劳动关系的性质与类型,二、劳动关系的表现形式,合作 冲突 力量 权利,第十一章 劳动关系管理,11.3劳动合同,11.4劳动争议及处理,11.5劳动保护与社会保障,11.2工会及员工参与,11.1劳动关系概述,一、工会的含义,工会是由企业员工组成的、以集体谈判方式代表员工维护或改善其利益的组织。,二、工会的类型,工会的结构划分,工会职能划分,职业工会,行业工会,总工会,工联工会,福利工会,政治工会,第十一章 劳动关系管理,11.3劳动合同,11.4劳动争议及处理,11.5劳动保护与社会保障,11.2工会及员工参与,11.1劳动关系概述,三、工会的职能,四、员工参与管理形式,经济职能 民主与法律职能 整合职能,目标管理 职工代表大会 工人董事、监事制度,第十一章 劳动关系管理,11.1劳动关系概述,11.3劳动合同,11.4劳动争议及处理,11.2工会及员工参与,11.5劳动保护与社会保障,一、劳动合同的含义,劳动合同是劳动者与用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务关系的协议,二、劳动合同的主要法律特征,合同主体的特征性 劳动合同是有偿合同 劳动合同一般有试用期限,三、劳动合同订立的原则,平等自愿、协商一致 依法订立,第十一章 劳动关系管理,11.1劳动关系概述,11.3劳动合同,11.4劳动争议及处理,11.2工会及员工参与,11.5劳动保护与社会保障,四、劳动合同的形式,劳动合同一般有口头和书面两种形式，书面合同是订立劳动合同的法定形式，必须严格遵守。,五、集体合同的特征,集体合同是规定劳动关系的协议；工会或劳动者代表职工一方与企业签订；集体合同是书面合同，其生效需经特定程序。,六、具体合同的订立原则,内容合法原则平等合作、协商一致的原则兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则维护正常的生产工作秩序的原则,第十一章 劳动关系管理,11.1劳动关系概述,11.2工会及员工参与,11.3劳动合同,11.4劳动争议及处理,11.5劳动保护社会保障与,一、劳动争议的含义,劳动争议就是劳动纠纷，在西方又叫“劳资争议”。是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争执。,二、解决劳动争议的途径和方法,三、劳动争议的防范,加强劳动合同签订的管理工作规范企业内部规章制度建立健全工会组织,第十一章 劳动关系管理,11.1劳动关系概述,11.2工会及员工参与,11.3劳动合同,11.4劳动争议及处理,11.5劳动保护与社会保障,一、劳动保护,劳动保护：为保护劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各种技术和组织措施的总称。,本章完,二、社会保障,1、社会保障的性质,2、社会保障的内容,