薪酬福利管理制度范文10 篇.docx

薪酬福利管理制度范文10篇薪酬福利管理制度I第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。第三章薪酬构成第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数X系数X实际出勤天数。第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%O员工的奖金为当期奖金基数X系数X出勤天数+总经理专项奖。试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。第四章特殊情况下的薪酬计发第十四条因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加班薪酬。第十五条加班加点薪酬的计算方法为：日薪酬二月基本薪酬/21.75天,小时薪酬二月基本薪酬/（月计薪天数x8小时）第十六条加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪酬的150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%,节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。第十七条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪酬，但不得因为休假影响公司的正常工作。第十八条员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上,当月薪酬按实际出勤天数X日薪酬计发。第十九条员工请病假超过一个月（30天），基本薪酬按75%计发，岗位薪酬、奖金停发;请病假超过六个月基本薪酬按60%计发，请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。第五章薪酬支付第二十条公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。第二十一条公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行设立个人账户，员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。第二十二条薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬情况，避免盲目攀比。第二十三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。第二十四条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总额内扣缴。第六章附则第二十五条本薪酬管理制度经总经理签发，于20xx年XX月XX日发布，从发布之日起实施。第二十六条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。薪酬福利管理制度2随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竞争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。一、薪酬管理含义及内容分析企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬昔理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素质的人才；二是激发员工的工作激情,创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括；企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢？二、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略；另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点：绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报,应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。四、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPl指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正；组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。五、薪酬管理的基本要求是依法规范操作现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。薪酬福利管理制度31、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)4、岗位职级划分4. 1公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级(A)：公司总经理、副总；二层级(B)：高管级；三层级(C)：经理级；四层级(D)：专员级。5后勤类职级薪资表（A、B级除外）6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税6. 5业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。6.6 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。7、试用期薪酬6.7 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。7. 2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。8、薪酬的支付7.6 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。7.7 薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。9、薪酬保密人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。薪酬福利管理制度4以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的'价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原贝L第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原贝L公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。第四条薪资总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。第五条工效挂钩的计算第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在%以上，才能增加本单位的薪资总额。第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。第六条薪资构成第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：1、基本薪资（岗位薪点资等）；2、岗位工作津贴，包括岗位职务津贴；公务车津贴；住房津贴；3、奖金。第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。第七条基本薪资制度第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。员工的月实行基本薪资=本单位薪点值X本人薪资薪点X本期考核结果X职责系数。月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8,另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：1、岗位职务薪点（详见附件11）岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。2、学历薪点（详见附件12）为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；学历薪点从中专开始计算；学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受;员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。3、岗位年功薪点岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。增薪的标准是：年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差一一3%的薪点；凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差一5%至3%的薪点。岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。4、兼职薪点兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。5、技能薪点（详见附件13）为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。6、奖励薪点奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。(1)奖励范围包括：非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；近期工作表现优异；对公司工作作出突出贡献；在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；其他需要表彰奖励的行为。(2)奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。(3)奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。7、特聘薪点特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。(1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。(2)特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。第八条岗位工作津贴第1款岗位工作津贴包括：岗位职务津贴；公车使用津贴；工龄津贴。实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。第九条奖金第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。第3款奖金支付的标准:1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额X加发月数加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。第十条试用及新到岗人员的薪资待遇第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的,可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。第十一条特殊情况下的薪资计发第1款加班薪资1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算,统一到月薪资中计发。第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。第十二条薪资支付第1款支付时间本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。第2款支付形式总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。第3款支付责任1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。第4款代扣缴责任1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。第5款最低薪资标准1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。薪酬福利管理制度5第一章总则第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公平。3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。第二章薪酬体系与结构第四条薪酬内容与结构1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。员工工资二固定工资+绩效工资+津贴3、薪酬内容与结构释义：（一）员工工资：（1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。（2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一员工工资列表；相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。I.管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工；.技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,依照员工工资列表主管及以上级标准确定工资级别；IIL营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照营销部薪酬激励管理办法执行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行,并参照职能及业务辅助序列工资比例标准；IV.职能及业务辅助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。(3)员工工资列表的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。(4)员工工资比例表：固定工资绩效工资津贴备注管理序列60%技术及工程专业序列65%15%职能及业务辅助序列70%10%(5)员工工资的确定：所有新入职员工，由综合部会同用人部门分管副总经理参照员工工资列表拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。(二)固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资，按月度发放。(三)绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。绩效考核办法另行制定。(四)津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助，员工一律持有效票据报销发放。(五)年终奖金(1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合奖励。(2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为：年终奖金二员工工资X年度评估系数(或拨付专门资金，由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。(3)一年当中若发生岗位或职务变动，则取全年实际月平均工资基数。(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月，15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月X实际工作月数)(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。(六)福利:(1)依国家政策规定，公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充；其标准另行制定。(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见人事行政事务管理制度第六条扣除金1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。2、员工依法应缴纳的个人所得税。3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。第三章薪酬的发放与调整第七条薪酬的发放1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作，并向员工出具薪酬发放单据；2、支付日：每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。3、支付形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。5、所有新入职的员工试用期为3个月，按工资80%换算发放,特殊岗位另行规定。第八条薪酬的动态调整1、员工薪酬实行动态管理，分为整体调整和个别调整。2、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的.调整,分为不定期调整与定期调整。4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。第四章附则第九条根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。第十条公司实行每年12个月工资制。第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由综合部起草并负责解释。第十三条本制度所未规定的事项，由综合部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充办法。第十四条本制度从20xx年X月1日起开始执行。薪酬福利管理制度61薪酬体系建立目的、原则、适用范围Ll适用范围：本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级各类人员。1.2目的：为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。2薪酬的形式及结构2. 1薪资形式针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式类别适用人员薪酬特性谈判工资（年薪制）董事会确认的高层管理者及特殊专业人才与年度公司经营业绩指标相挂钩结构工资（岗位工资制）普通员工，基层、中层、其他高层管理者与月度、季度绩效指标挂钩，以日常工资为主的岗位工资制3. 2职系的划分（一）公司员工分成3个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制（管理职系与专业职系）；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业薪酬福利管理制度7一、工资制度总则1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据劳动法和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。3、本办法适用于酒店所有聘用人员；二、工资结构酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：一）岗位工资；二）绩效奖金；三）津贴；四）年终奖金。三、岗位工资等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计1、总经理总经理2、副总级副总经理3、总监级总经理助理总监1800元1200元3000元4、部门经理级总办人力财务营销餐饮工程（房务）（娱乐）1680元1120元2800元5、前厅经理客房经理KTV经理桑拿经理保安经理1500元1000元2500元四、绩效工资1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%O2、个人绩效工资具体计算公式如下：实发绩效工资=应计绩效工资X计发系数（绩效考评分数）其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。3、绩效考核按照酒店相关规定执行。4、试用期内员工不享受绩效工资。5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。五、津贴1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。b）其他补贴：1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格）2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消）六、年终奖金1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。薪酬福利管理制度8第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体职员。第三条遵循原则1、合法性：符合劳动法和其他相关法律法规。2、公平性：外部与内部具有相对公平性。3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。5、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。1、绩效与薪酬管理委员会职责(1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议；(2)负责薪酬调整方案的审议；(3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。2、人力资源部职责(1)负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；(2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；(3)负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；(4)负责薪酬总额、人力成本预算的制定；(5)负责公司年度调薪方案的制定；(6)负责薪酬核算及工资发放；(7)负责薪酬档案的建立和保管工作；(8)其他与薪酬管理相关的工作。