人力资源管理课件：第一章人力资源管理原理.ppt
人力资源管理原理,Theories in Human Resource Management,X理论，经济人假设与荀子的性恶论,“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”,人力资源管理基本原理,懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任,社会人假设与孟子的性善论,交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高,人力资源管理基本原理,Case:糖厂包装车间的激励机制,中国人性假设理论：性善论,“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也！孟 子,工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥,Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义,尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。,人力资源管理基本原理,中国人性假设理论：尽性主义,把各人的天赋良能发挥到十分圆满人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。梁启超,人力资源管理基本原理,复杂人与告子的性无善恶论,“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”,人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法,人的需要层次马斯洛,马克思主义的人的理论,自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。思维属性：辩证的思维正因为它是以概念本性的研究为前提只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的。,中国古代的人事思想,一、为政之要，惟在得人贞观政要“尚贤者，政之本也”墨子“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才”明太祖.朱元璋“政治之道，首重人才”清.康熙,二、人生而有欲，相持而长“人生而有欲，”“所受乎天也，”“欲者情之应也”荀子“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也，是无待而然也，是禹桀之所同也”荀子“欲不可尽”“相持而长”“民者，好利禄而恶刑罚”韩非子“盖凡声色、货利、权势、事功之可欲者，皆谓之欲”王夫之.读四书大全说,中国古代的人事思想,三、取胜之本，在于士气“夫将之所以战者，民也。民之所以战者，气也；气实则斗，气夺则走。”尉缭子“三军可夺其帅，区夫不可夺志”“上下同欲者胜。”孙子兵法四、刚柔相济，赏罚严明“道之以德，齐之以礼，有耻且格”孔子论语“夫以兵之权，制之以法令，威之以刑罚，而不能逆其命者，孙武、穰苴之类也。故令不可轻，势不可通”诸葛亮威令,中国古代的人事思想,五、德才兼备，选贤任能“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”汉.王符潜夫论.忠贵“观人必先心术，次才学。心术不善，纵有才学何用？”清.康熙“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德为之小人。”“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”司马光资治通鉴“选贤任能，讲信修睦，故人不独亲其亲，不独子其子。”孔子礼记.礼运篇,中国古代的人事思想,六、知人善任，不课不用“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”诸葛亮将苑.知人性“一曰：问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，资之以计谋而见其识；四曰，千之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信”同上“论德而定次，量能而授官。皆使人载其事而各得其所宜；上贤使之为三公；次贤使之为诸侯；下贤使之为士大夫。”荀子.君道篇,中国古代的人事思想,“任人之道，要在不疑，宁可艰于择人，不可轻任而不信。”欧阳修论任人之体不可疑札子“将能而君不御者胜”孙子兵法“成器不课不用，不试不藏”管子“听其言而观其行”论语“凡人为贵，当使可贱”后汉书.马援传,中国古代的人事思想知人善任，不课不用,七、率先示范，治身为重“欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，莫善乎以道御之。”孔子家语“非淡薄无以明德，非宁静无以致远，非宽大无以兼覆，非慈厚无以怀众，非平正无以判断”淮南子.主术训“夫民，别而听之则愚，合而听之则圣。”管子“帝者与师处，王者与友处，霸者与臣处，亡者与役处。”战国.郭槐,中国古代的人事思想,八、勤于教养，百年树人“一年之计，莫如树欲；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人”管子.权修“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。”王安石.上皇帝万言书“教之以礼义，论之以忠信，诫之以刑典，威之以赏罚，故人知劝。然后习之，或陈而分之，坐而行之，行而止之，走而却之，别而合之，散而聚之。一人可教数十人，十人可教百人，百人可教千人，千人可教万人，可教三军，然后教练而敌可胜矣。”诸葛亮将苑.习练,中国古代的人事思想,工作生活质量的内涵,1 一种值得去做的工作。2 安全无虑的工作条件。3 足够的薪资与福利。4 有保障的就业状态。5 充分的工作指导。6 工作绩效反馈。7 在工作中学习和发展的机会。8 增长才干的机会。9 积极的社会环境。10公正公平的交往。,工作生活质量与人力资源管理,招聘：增强吸引力，降低离职率工作分析：为提高QWL而进行改进培训：提供提高机会，减少培训费用考核：公平合理福利：在同样的花费下达到更大的满意劳动保护：积极配合，减少事故,提高工作生活质量的途径,把员工利益放在首位实行民主管理畅通信息沟通渠道建立QWL小组工作环境设计科学化,人事矛盾一般规律,事的总量与人的总量的矛盾事的结构与人的结构的矛盾岗位要求与个人素质的矛盾,人力资源管理基本原理,人力资源管理基本原理,要素有用与同素异构原理：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。能极匹配与适才适用原理：彼得原理互补增值与协调优化原理：1+12德才素质统一原理：人自身的素质起着非常重要作用激励强化与动态适应原理：人与事的矛盾是永远存在的奖励强化与公平竞争原理：赛马不相马开发与使用并重原理：用人之长，容人之短文化凝聚与价值共识原理：“以厂为家，以厂为校”,人力资源管理的基本原理,人在企业中是第一重要的。每个人都各有长处，又互不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起，互补互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按照不同的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都安排在合适的岗位上，并且运用各种激励手段，在组织中开展公平竞争，通过形成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起，才能收到整体大于部分之和的效果。由于世界是发展变化的，所以，对组织的成员，也要进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力，在复杂多变的市场竞争中立于不败之地。,人力资源管理的全新环境,人力资源管理,文化,教育/人力资本,经济系统,政治/法律制度,市场的变化,全球市场规模经济战略联盟的新形式对廉价劳动力的争夺,人力资源管理发展的新趋势,人口的变化,人口老龄化到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟)寿命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧)出生率下降婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟)弱势群体兴起1985-1990年新职位的2/3(欧洲)福利、培训、离职率、招聘等,Jacek Lipiec,Human resources management perspective at the turn of the century,Public Personnel Management,Summer 2001,人力资源管理发展的新趋势,社会/法律环境的变化,发达国家工会作用的减弱工会的变化劳动立法更加严格和标准化加利福尼亚模式人们对工作态度的转变半时工作者的增加,人力资源管理发展的新趋势,管理的变化,组织扁平化更充分的授权信息技术的大量使用在家工作组织灵活性的管理内部：应对员工动机、态度的变化外部：应对环境、竞争、经济波动,人力资源管理发展的新趋势,信息技术,网上招聘计算机在人员甄选中的应用基于网络的培训考核与薪酬管理中的信息技术,人力资源管理发展的新趋势,经济全球化,European Economic Community(EC)North American Free Trade Agreement(NAFTA)Growth of AsiaWorld Trade Organization(WTO),人力资源管理发展的新趋势,经济全球化对人力资源管理的影响,跨文化管理对全球化管理者的需求劳动力市场的全球化,全球化背景下雇员来源,雇员类型移居国外者本国人东道国人第三国人,全球化背景下雇员来源,最后一列缺乏数据。日本跨国公司除了在非洲外从不用第三国公民,全球化背景下管理雇员,参与层次本地国际跨国全球,移居者管理,主要问题包括:甄选培训薪酬文化再适应,考虑移居者的情况,动机健康语言能力家庭考虑资源能力和首创性适应性职业计划经济原因,跨国培训的重点,到国外工作的人必须了解他工作所在环境的文化。到国外工作的人必须了解新工作环境中文化的具体表现。到国外工作的人必须学习如何在新的文化环境中与人进行沟通。,跨越语言障碍的沟通,言语行为非言语行为归因法理解设计动机,到国外工作的人的薪酬,包括四个方面:基薪纳税补贴福利其它津贴:生活费用津贴住房津贴教育津贴搬家津贴,人力资源管理的发展趋势,人力资源管理的发展趋势-续,Jacek Lipiec,Human resources management perspective at the turn of the century,Public Personnel Management,Summer 2001,雇员对人力资源经理的期待,获得一个好职位有培训机会被公平对待有良好待遇建立顺畅的沟通渠道A survey of 10,000 employees,人力资源管理者应掌握的技能,
