人力资源统计学PPT.ppt

第一章人力资源统计学概述,人力资源统计学是对人力资源活动过程的量化统计方法人力资源与人力资本人力资源统计人力资源统计资料人力资源统计工作人力资源统计学人力资源统计与人力资源统计工作、统计资料、统计学的关系,第一节人力资源统计学的概念,人力资源与人力资本人力资源统计人力资源统计资料人力资源统计工作人力资源统计学人力资源统计与人力资源统计工作、统计资料、统计学的关系总体与总体单位标志,人力资源统计与人力资源统计工作、统计资料、统计学的关系图式,第二节 人力资源统计学研究的对象,统计学是关于人力资源研究的方法论科学人力资源统计学应用的特点数量性 关联性动态性规律性,第三节 人力资源统计的方法,总体观察法分组法综合指标法对比分析法图表法统计模型分析法,第四节人力资源统计指标体系,人力资源基本状况统计人力资源的时间统计人力资源价值统计人力资源的劳动效率统计人力资源劳动报酬与收入统计人力资源成本统计人力资源的安全与保障统计人力资源使用中的劳动关系统计,本章小结本章主要讨论了人力资源统计学中的几个基本理论问题。首先，说明了人力资源统计、统计工作、统计资料、统计学、统计指标等基本概念；其次，分析了人力资源统计学的研究对象等理论问题；第三，概述了人力资源统计中经常使用的统计方法；第四，介绍了人力资源统计的指标体系。,第二章人力资源统计数据的来源,人力资源统计数据的特征、种类、作用人力资源统计数据的搜集方法经常性登记和问卷调查人力资源统计数据汇总方案的设计人力资源统计数据汇总的组织形式人力资源统计数据的审核人力资源统计表的概念、构成、种类、设计原则和方法常用人力资源统计图,第一节 人力资源统计数据的作用,一、人力资源统计数据的性质任何一项人力资源统计数据都是某种现象在一定时间、空间、条件下的数量表现。统计数据具有如下三个特征：1.人力资源统计数据反映人力资源的总体特征。2.人力资源统计数据反映人力资源的数量特征。3.人力资源统计数据反映人力资源过去的信息特征。二、人力资源统计数据的种类1.按性质分类一次统计数据、二次统计数据和三次统计数据2.按表现形式分类人力资源统计数字、人力资源统计表和人力资源统计图。三、人力资源统计数据的作用1.人力资源统计数据是制定计划、发展策略的基础和依据，这是人力资源统计数据作用的一个重要方面。2.人力资源统计数据是监督、检查计划和发展策略执行情况的信息源。3.人力资源统计数据是经济实证分析的科学材料。,第二节人力资源统计数据的搜集,一、经常性登记经常性登记是指根据有关报表制度的要求和企业人力资源管理工作的需要，设置有关的原始记录，对日常发生的经济活动进行记载和统计。（一）原始记录的概念原始记录是通过一定的表格形式，用数字或文字对企业内部所发生的每一项劳动经济活动所作的最初记载。（二）原始记录的内容1、原始记录的一般内容（1）原始记录的名称和编号（2）活动内容的记载（3）计量单位（4）填写时间（5）填表人及责任者的签章2、原始记录的具体内容（1）劳动管理方面的原始记录（2）工资管理方面的原始记录,二、问卷调查（一）问卷调查问卷调查是调查者运用统一设计的问卷向被调查者了解情况、搜集资料的一种调查方法。它是一种间接的、书面的访问，调查者一般不与被调查者见面，而由被调查者自己填答问卷。问卷调查一般都是标准化的调查。在问卷调查按传递方式不同又可分为报刊问卷、邮政问卷、送发问卷、访问问卷等等。（二）选取调查对象问卷调查的对象，可用抽样方法选择，也可把有限范围内的全部成员作为调查对象，如一个工厂、一个农村、一个学校等。由于问卷调查的回复率和有效率一般都不可能达到100%，因此选择的调查对象应多于研究对象。确定调查对象数量可用如下公式：,第三节 统计数据的汇总,一、统计数据汇总的方案设计及组织形式（一）统计数据汇总方案的设计对总体资料的处理方法确定用哪些具体的统计指标来说明总体对总体资料的处理方法总体单位的简单排列；将所有总体单位的资料加以合计；对总体进行各种分组。（二）统计数据汇总的组织形式逐级汇总超级汇总（三）统计数据的审核审核的内容统计数据的完备性；统计数据的及时性；统计数据的准确性。检查的内容逻辑检查计算检查,二、统计数据汇总方式（一）手工汇总划记法过录法折叠法卡片法（二）电子计算机汇总编程序编码数据录入资料错误信息的检查和修正运行程序 提供统计数据,第四节人力资源统计数据的表现,一、人力资源统计图表的作用1、人力资源统计图表可以表明各项排列的形式，分析其结果；2、人力资源统计图表易引起阅读者的兴趣，而不被繁冗的统计数字所困扰；3、人力资源统计图表为易给阅读者留下深刻的印象；4、人力资源统计图表可以明确显示各数量之间的关系。二、常用人力资源统计表（一）人力资源统计表的概念人力资源统计表是指把获得的数字资料，经过汇总整理后，按一定的顺序填列在一定的表格之内的表格。（二）人力资源统计表的构成人力资源统计表一般由五个部分组成：表头、横标目、纵标目、格线、数字资料。此外，在统计表下的注释、附记、资料来源、某些指标的计算方法、填表单位、填表人员及填表日期等称为表外附加。（三）人力资源统计表的种类1、按人力资源统计表的用途分2、按主词是否分组和分组的情况分（1）调查表（1）简单表（2）整理表或称汇总表（2）分组表（3）分析表（3）复合表,（三）人力资源统计表的种类1、按人力资源统计表的用途分2、按主词是否分组和分组的情况分（1）调查表（1）简单表（2）整理表或称汇总表（2）分组表（3）分析表（3）复合表（四）人力资源统计表的设计原则和方法1、人力资源统计表的设计原则结构简单，层次清楚，重点突出，一目了然，表的项目按照逻辑顺序合理排列，避免包罗万象。2、人力资源统计表的设计方法（1）数据计量单位相同时，可放在表的右上角标明，不同时应放在每个指标后或单列出一列标明；（2）表中的上下两条横线一般用粗线，其他线用细线；（3）通常情况下，统计表的左右两边不封口；（4）表中的数据一般是右对齐，有小数点时应以小数点对齐，且小数点的位数应统一；（5）对于没有数字的表格单元，一般用“”表示；（6）必要时可在表的下方加上注释。,三、常用人力资源统计图（一）散点图（二）折线图（三）曲线图钟形分布U型分布J型分布（四）条形图单式条图复式条图分段条图（五）饼图（六）雷达图（七）气泡图（八）直方图（九）统计地图（十）象形图,四、人力资源统计图制作的注意事项每张图都要有号码和标题，标题要简明扼要，最好说明数据的来源。尽量避免使用复加的图标说明，应将图标的意义及所表示的数量尽可能标记在对应的位置上。数据和作图用的笔墨之间的比例要恰当，避免太少或太多的标注、斜线、竖线、横线等，既要清楚又要简明。度量单位的选择要适当，使得图形的表现均衡，使所有的差异都是可视的和可解释的。作图时最好既使用颜色，又使用文字说明，以便在进行必要的黑白复印时仍能清晰如初。颜色和纹理的选择不是随机的，要有一定的逻辑性。图形的安排要符合人们的阅读习惯。,本章小结本章介绍了人力资源统计数据的性质、种类、作用，以及人力资源统计数据常用的两种搜集方法，即经常性登记和问卷调查。从方案设计、组织形式、汇总三个方面方式详细介绍了人力资源统计数据如何进行汇总。最后，运用大量的实例描述了人力资源统计数据的表现形式，包括人力资源统计表和人力资源统计图。,第三章人力资源静态统计分析方法,人力资源总量指标的涵义和作用时期指标和时点指标相对指标的概念各相对指标的计算方法、计算公式平均数的计算方法众数和中位数各种变异指标的含义和计算方法，标准差的计算,第一节人力资源总量指标,一、人力资源总量指标的作用1、人力资源总量指标是认识人力资源总体现象的起点。2、人力资源总量指标是计算其他综合指标的基础。3、人力资源总量指标是宏观与微观管理的重要依据。二、人力资源总量指标的计量单位实物单位劳动量单位和货币单位,三、人力资源总量指标的种类（一）按总量指标说明总体单位的内容分总体单位总量总体标志总量（二）按总量指标反映的时间状态分时期指标时点指标（三）按人力资源总量指标采用的计量单位分实物指标价值指标劳动量指标,总量指标是反映人力资源总体在一定时间、地点条件下的规模和水平的综合指标。如员工人数、高学历员工数量、劳动报酬、企业生产总值等。由于其表现形式为绝对量，故又称为绝对数。其特点是随着研究范围的变化而变化。,第二节人力资源相对指标,一、人力资源相对指标的作用1、人力资源相对指标可以使不能直接对比的总量指标具有可比性。2、人力资源相对指标是总量指标的深化。3、人力资源相对指标是宏观调控与微观考核的重要工具。二、相对指标的计量单位（一）无名数无名数是一种抽象化的数值，多以系数、倍数、成数、百分数、百分点、千分数、千分点表示。1、系数或倍数2、成数3、百分数与百分点4、千分数与千分点（二）复名数复名数主要用来表现强度相对数的数值，它将相对指标中分子与分母指标数值的计量单位同时使用，以表现事物的密度、普遍程度和强度等。如工资用“人/元”表示，平均每人分摊的产品产量用“吨（或公斤）/人”等表示。,人力资源相对指标是两个有联系的统计指标数值之比，用以反映某些相关事物之间数量联系程度的综合指标。用来对比的两个数既可以是绝对数，也可以是相对数或平均数。由于相对指标是用相对量表示的，故又称相对数。,三、相对指标的种类（一）计划完成相对数1、短期计划完成情况相对数（1）分子与分母皆为总量指标计划数为正数计划数为负数计划数为零（2）分子与分母皆为相对指标（3）分子与分母皆为平均指标,2、长期计划完成情况相对数（1）水平法（2）累计法3、短期计划执行进度相对数4、长期计划执行进度相对数（1）水平法（2）累计法,（二）结构相对数（三）比例相对数（四）比较相对数（五）强度相对数（六）动态相对数,第三节人力资源平均指标,一、人力资源静态平均指标的定义和作用定义：人力资源静态平均指标，通常简称人力资源平均指标，是度量统计分布集中趋势或中心位置的综合指标，它可以反映同质总体内各单位某一数量标志的一般水平。作用人力资源静态平均指标是进行动态分析的前提。人力资源静态平均指标是进行空间比较的基础。人力资源静态平均指标可用于分析现象间的依存关系。人力资源静态平均指标可用于数量上的估计推断。二、人力资源静态平均指标的特点分子与分母必须属于同一总体数量的抽象性反映现象的集中趋势,三、人力资源静态平均指标的种类（一）算术平均数1、基本形式2、简单算术平均数 3、加权算术平均数 4、均值的两个重要数学性质各个变量值与算术平均数的离差之和等于零各个变量值与算术平均数的离差平方之和为最小,（二）调和平均数 1、简单调和平均数(适用于未分组的资料)2、加权调和平均数,（三）几何平均数 1、简单几何平均数 2、加权几何平均数,（四）中位数1、由未分组资料确定中位数（1）确定中位数的位置（2）计算中位数当n为奇数时，公式为：当n为偶数时，公式为:,2、由分组资料确定中位数（1）由单项数列确定中位数确定中位数的位置。确定中位数所在的组。确定中位数的数值。解释结果。（2）由组距数列确定中位数确定中位数的位置确定中位数所在的组。测算中位数的数值。可分别采用下限公式或上限公式进行计算。解释结果。,（五）众数1、由未分组资料确定众数2、由分组资料确定众数（1）根据单项数列确定众数（2）根据组距数列确定众数找出众数组。测算众数值。可分别用下限公式或上限公式进行计算。解释结果。,四、各种静态平均指标间的关系（一）算术平均数、调和平均数、几何平均数的数量关系对于同一数据资料，算术平均数最大，调和平均数最小，几何平均数居中当所有数据值都相同时，三种平均数相同。（二）算术平均数、中位数、众数的数量关系根据英国著名统计学家卡尔皮尔生（KPerson）研究得出“皮尔生经验规则”：在总体单位数很多，形成适度或轻微偏斜，并且十分光滑的钟形曲线分布的条件下，中位数一般介于算术平均数与众数之间，并且，中位数与算术平均数的距离大约只是中位数与众数的距离的一半，或算术平均数与众数的距离大约是算术平均数与中位数的距离的三倍。即：,第四节人力资源变异指标,一、人力资源变异指标作用人力资源变异指标是衡量均值代表性高低的尺度。人力资源变异指标可以反映企业人力资源的均衡性、节奏性、稳定性。人力资源变异指标可以揭示数据分布的离中趋势。,人力资源变异指标，又称人力资源标志变异指标或人力资源标志变动度，是度量人力资源统计分布离中趋势的综合指标，可用以反映总体中各单位标志值的差异程度、均衡性和平均数的代表程度。,二、人力资源变异指标的种类（一）绝对离中趋势的度量1、全距（Range）全距，又称极差，是数列中两个极端数值之差，借以表明总体标志值最大可能的差异范围。全距愈大，说明标志值愈离散；反之，全距愈小，说明标志值愈集中。全距的计算分如下两种情况。（1）未分组资料或单项数列计算公式为：全距=最大标志值-最小标志值用符号表示为：R=max（x）-min（x）（2）组距数列计算公式为：全距=最高组上限最低组下限用符号表示为：R=UMAXUMIN,2、平均差平均差是数列中各单位标志值与其算术平均数之间绝对离差的平均数，反映数列中相互差异的标志值的平均离散水平或差异程度。（1）简单平均差（2）加权平均差,3、标准差标准差是数列中各单位标志值与其算术平均数离差平方和的算术平均数的开平方。标准差的平方即为方差。（1）简单标准差（2）加权标准差,4、四份位差将总体各单位的标志值按大小顺序排列，然后将数列分为四等分，形成三个分割点，即这三个分割点称为四分位数（Quartile），其中第二个四分位数就是数列中的中位数。四分位差越大，表明之间变量值分布越远离中点（或），说明中位数代表性越低；反之，四分位差越小，表明中位数代表性越高。四分位差就是第三个四分位数与第一个四分位数之差，用Q.D.（Quartile Deviation）表示，公式为：或四分位差就是第三个四分位数与第一个四分位数之差的二分之一，用Q.D.（Quartile Deviation）表示，公式为：,（二）相对离中趋势的度量1、变异系数（1）全距系数（极差系数）（2）平均差系数,（3）标准差系数（4）四分位差系数,2、异众比率,本章小节本章主要介绍的是人力资源静态统计分析方法，包括人力资源总量指标、人力资源相对指标、人力资源平均指标和人力资源变异指标四节内容。其中，人力资源总量指标包括总体（单位）总量与（总体）标志总量；时期指标与时点指标；实物指标、价值指标与劳动量指标等内容。人力资源相对指标主要介绍了计划完成相对数、结构相对数、比例相对数、比较相对数、强度相对数、动态相对数等六种相对指标。人力资源平均指标主要介绍了算术平均数、调和平均数、几何平均数、中位数、众数等五类指标。人力资源变异指标则介绍了绝对离中趋势的度量中的全距、平均差、标准差及四份位差四类变异指标和相对离中趋势的度量中的变异系数及异众比率两个指标。,第四章人力资源动态统计分析方法,时间数列时期数列和时点数列时期指标动态数列序时平均数和时点指标动态数列序时平均数相对指标和平均指标序时平均数增长量分析发展速度分析指数分析,第一节时间数列的概述,一、时间数列的概念时间数列是将某种人力资源的指标按时间先后顺序进行排列的结果又称动态数列。时间数列时间数列可以描述现象在具体的时间条件下发展状况和结果；利用时间数列资料可进行各种动态对比分析，研究现象发展变化的方向和程度；利用时间数列可以分析现象的发展变化趋势及其规律，比如事物发展的长期趋势，季节变动规律等；利用时主要有如下用途：间数列，根据对现象发展变化趋势与规律的分析，可以进行动态预测。,二、时间数列的种类（一）总量指标动态数列时期数列时点数列（二）相对指标动态数列（三）平均指标动态数列三、时间数列的编制原则时期数列中各指标的时期长短应当前后一致。动态数列中各个指标所说明的总体范围应前后一致。动态时间数列计算口径和方法要一致。,第二节发展水平分析,一、发展水平发展水平是时间数列中每一项具体的指标数值。它反映人力资源在不同时期达到的规模水平。二、平均发展水平 平均发展水平是动态数列中各个不同时期发展水平的平均数，又称为序时平均数。（一）总量平均序时平均数 1、时期指标动态数列序时平均数 2、时点指标动态数列序时平均数,（二）相对指标和平均指标序时平均数1、由两个时期数列对比形成的相对指标或平均指标动态数列计算序时平均数。2、由两个时点指标数列对比形成的相对指标或平均指标动态数列计算序时平均数。,3、由一个时期数列和一个时点数列对比形成的相对指标或平均指标动态数列计算序时平均数。,三、增长量分析（一）增长量增长量=报告期水平基期水平逐期增长量符号公式为：累积增长量符号公式为：从累积增长量和逐期增长量的公式可以看出，累计增长量等于逐期增长量之和，即：（二）平均增长量,第三节发展速度分析,一、发展速度和增长速度（一）发展速度发展速度定基发展速度环比发展速度,（二）增长速度增长速度 定基发展速度环比发展速度,二、平均发展速度和平均增长速度（一）几何平均法（水平法）1、平均发展速度 2、平均增长速度,（二）方程法（累计法）,第四节人力资源指数分析,一、人力资源统计指数的概念凡是反映人力资源变动的相对指标都是人力资源指数。二、人力资源统计指数的种类 个体指数和总指数简单指数和加权指数人力资本指数也是一种加权指数，其计算公式为：数量指标指数和质量指标指数定基指数和环比指数三、统计指数的作用综合研究社会经济现象的变动方向和变动程度可以进行因素分析可以研究社会经济现象在长时期的变动趋势,四、综合指数综合指数也称加权综合指数，是总指数的基本形式，综合指数是通过综合两个总量指标对比计算出来的，它对统计资料的要求是全面资料。（一）数量指标指数的编制方法数量指标指数简称为数量指数，是综合反映数量指标变动的相对指标。1、计算各个数量指标的个体指数2、借助于同度量因素进行综合对比 3、同度量因素必须固定在同一时期4、一般情况下，数量指标指数的同度量因素固定在基期（二）质量指标指数的编制方法 1、计算各个质量指标的个体指数即各种商品的价格指数2、编制质量指标总指数，也要借助于同度量因素3、为消除数量指标（商品销售量）的变动影响，同度量因素必须固定在同一时期4、一般情况下，计算质量指标指数的同度量因素固定在报告期,五、加权平均指数（一）加权算术平均指数 加权平均质量指数：加权平均数量指数:,（二）加权调和平均指数 数量指标指数：质量指标指数：,六、指数体系（一）指数体系的概念 具有联系、在数量上保持一定关系的两个以上的指数所组成的整体，称为指数体系。（二）指数体系的内容 人力资源现象总量变动（指数）等于影响它的各个因素变动（指数）的乘积。人力资源现象总量变动差额等于影响它的各个因素变动差额之和。,七、平均指标动态分析（一）平均指标指数的概念和计算方法（二）总平均数指数的分析,本章小结本章介绍了人力资源动态统计分析方法，主要包括发展水平分析、发展速度分析和人力资源指数分析三部分内容。发展水平分析这部分从总量平均序时平均数、相对指标及平均指标序时平均数、增长量三个方面介绍了发展水平的计算方法。发展速度分析这部分则介绍了发展速度、增长速度、平均发展速度和平均增长速度的计算方法。人力资源指数分析部分介绍了个体指数和总指数、简单指数和加权指数、数量指标指数和质量指标指数、定基指数和环比指数、综合指数、加权平均指数、指数体系、平均指标动态分析等内容。,第五章 人力资源活动总量统计,人力资源状况统计的意义与内容在业人力资源统计失业人力资源统计人力资源变动统计,第一节人力资源状况统计的意义与内容,人力资源统计的意义从全社会看，人力资源的合理配置主要表现在以下几个方面：一是要适应社会经济发展水平的要求；二是要能满足国民经济建设的需求；三是要能取得较大的经济效益；四是要能使国民经济各部门在较长时期内保持协调。因此，人力资源的配置和使用，要逐步向高效劳动转化，建立一支人员结构与布局合理、素质上乘的人力资源队伍。,人力资源统计的主要内容,人力资源规模的计算根据研究目的的不同，对人力资源规模进行统计，主要是对人力资源的时点数和平均人数加以计算。人力资源的时点数是指某一时刻上的人力资源数量，一般用来反映一个国家的潜力和实力。由于是时点指标，它具有不能相加的特点。在人力资源统计实践中，人力资源总量通常用期末或期初人力资源数表示，它表明人力资源在某一时点上的规模。除了人力资源的时点数以外，一般还要计算人力资源平均人数指标。它是指在报告期内平均人力资源的拥有量，是反映报告期内人力资源总量的一般水平的指标。,人力资源结构统计根据研究的目的不同，可对人力资源进行不同的分组进行统计分析。目前最常用的分组有：经济活动人口与非经济活动人口按人力资源的受教育程度分组 按照人力资源自然分布状况分组 按人力资源的城乡分组,人力资源利用情况统计人力资源的可能利用率指标人力资源实际利用率指标,在业人力资源的概念在业人力资源（在业人员）是指经济活动人口中，从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。具体指标如下：,第二节 在业人力资源统计,企业的在业人员核算企业在业人员是在业人员中重要的组成部分。在人力资源统计实践中，通过企业劳动情况表来获得企业在业人员相关统计数据。年末人数在岗职工长期职工专业技术人员使用的农村劳动力聘用、留用的离退休人员外籍及港澳台方人员人事档案关系保留在原单位的人员不在岗职工离岗休养职工长期病、休假人员,在业人力资源平均人数的计算平均人数是指计算内每天平均拥有的人数。其计算公式为：,在业人力资源的构成统计分析按性别可分为男性和女性从业人员组 按受教育程度分组 按从业人员的技术职称或技术等级情况分组 按从业人员所在的部门分组 按从业人员所从事的职业分组,第三节 失业人力资源统计,失业人力资源的基本界定失业人员指16周岁以上，有劳动能力，在调查周内未从事有收入劳动，当前有就业可能并正在以某种方式寻找工作的人员。城镇登记失业人员是指有非农业户口，在一定的劳动年龄（16岁至法定退休年龄）内，有劳动能力，在计算期内无业并根据劳动部就业登记规定在当地劳动保障部门登记失业的人员。不包括：（1）正在就读的学生和等待就学的人员；（2）已经达到国家规定的退休年龄或虽未达到退休年龄但已办理了退休（含离休）、退职手续的人员；（3）尚有部分劳动能力但需要特殊安排的残疾人；（4）其他不符合失业定义的人员。,失业人力资源的构成按失业人员年龄构成分组按失业人口的性别分组按反映失业结构的指标分组按反映失业人口的受教育水平和技术素质状况的指标分组按失业的直接原因分组,失业统计指标体系,反映相对水平的指标反映绝对水平的指标,第四节人力资源变动统计,人力资源增减变动分析 人力资源数量增减变动的核定人力资源数量增减变动量的计算人力资源增减变动程度分析 人力资源新增率指标 人力资源的减少率指标 人力资源的总变动率指标 人力资源的新成长率指标,人力资源流动分析人力资源流动率指标的计算公式为：,从业人员变动统计,新增和调人的从业人员从城镇招收的人员从农村招收的人员录用的退伍军人录用的大学毕业生录用的中专和技工学校毕业生由本市外单位调入人员由外省、自治区、直辖市调入人员其他人员,养活和调出的从业人员离休退休退职人员开除、除名、辞退的从业人员终止、解除合同的人员在岗职工无岗位的人员调到本市外单位的人员调到外省、自治区、直辖市的人员其他人员,失业人员变动统计城镇劳动力总供给量城镇劳动力总配置量其他原因减少的失业人数年末城镇失业人数本年增加的失业人数本年失业人员总数 本年失业人员安置就业的人数,失业预警分析体系失业警戒线指标体系由总体水平警戒线、结构警戒线、动态警戒线和重大事件警戒线构成。其中，总体水平警戒线指卜海巾总失业率。结构警戒线可以按照不同的需要进行设计，例如，可以按照失业者年龄分为：青年失业率、中年失业率和老年失业率：可以按照失业时间长短分为：短期失业率、中期失业率和长期失业率；可以按照不同性别分为：男性失业率和女性失业率；可以按照失业类型分为：显性失业率和隐性失业率；可以按照某一个群体分为：协保人员失业率、城市征地农民工失业率等；可以按照失业状态分为：从未找工作正在找工作的失业率和失去工作正在找工作的失业率等等。动态警戒线是指从时间连续性来看失业率的动态变化，可以包括失业人员增长率和失业率增长率等。重大事件警戒线为突发事件对失业造成的影响进行预警。突发事件可以是毕业高峰、发生重大自然灾害、国民经济作出重大的调整和其他重人事件的发生。,本章小结本章我们讨论人力资源的概念及统计的重要意义，重点学习了人力资源统计范围的界定及构成指标，掌握了计算人力资源增减变动和人力资源流动状况的统计指标及统计方法。,第六章 人力资源时间统计,认识时间统计的意义掌握工作时间指标的核算掌握工作时间利用指标,第一节 时间统计的概述,一、时间统计的意义1为企业制度合理定岗定员提供依据。2为企业制定生产作业计划提供资料。3为企业产品成本核算提供依据。4为合理发放劳动报酬、考核、奖励、晋升提供依据。5为提高企业劳动生产率提供依据。6研究休闲时间的变化，促进社会进步。,二、时间统计的基本内容（一）时间的分类1二分法2三分法3四分法4五分法（二）时间统计指标1平均时间指标2时间结构指标,第二节 工作时间构成统计,一、工作时间计算单位计算单位工日：在8小时工作制度下，一个工日相当于八个小时。工时：劳动者工作一小时就叫一个工时。二、工作时间构成,三、工作时间构成的指标解释1日历时间2制度公休时间3制度工作时间4缺勤时间5出勤时间,6停工时间7非生产时间8制度内实际工作时间9加班加点时间10全部实际工作时间,四、工作时间构成的核算（一）按工日核算的劳动时间指标1日历工日日历工日=计算期内企业劳动者平均人数日历天数2制度公休工日制度公休公日=计算期企业劳动者平均人数制度公休天数3制度工作工日制度工作工日=计算期企业劳动者平均人数规定工作天数制度工作工日=日历工日制度公休工日4缺勤工日缺勤工日=计算期每天全日缺勤工日,5出勤工日出勤工日=制度工作工日缺勤工日6停工工日停工工日=计算期内每天处于全日停工的人数7非生产工日非生产工日数=每日从事非生产活动的人数8制度内实际工作工日 制度内实际工作工日=制度内工作工日缺勤工日停工工日非生产时间停工被利用工日=出勤工日停工工日非生产时间停工被利用工日9加班工日 加班工日=制度公休日实际公休日10全部实际工作工日 全部实际工作工日=制度内实际工作工日加班工日,（二）按工时核算的工作时间指标1日历工时日历工时=日历工日制度工作日长度（小时）日历工时=计算期平均人数计算期日历天数制度工作日长度（小时）2制度公休工时制度公休工时=制度公休工日制度工作日长度（小时）制度公休工时=计算期平均人数制度公休天数制度工作日长度（小时）3制度工作工时制度工作工时=制度工作工日制度工作日长度（小时）制度工作工时=计算期平均人数制度工作天数制度工作日长度（小时）制度工作工时=日历工时公休工时4缺勤工时缺勤工时=缺勤工日制度工作日长度非全日缺勤工时,5出勤工时出勤工时=出勤工日制度工作日长度非全日缺勤工时出勤工时=制度工作工时缺勤工时6停工工时停工工时=全日停工工日制度工作日长度非全日停工工时7非生产工时非生产工时=非生产工日制度工作日长度非全日非生产工时8制度内实际工作工时制度内实际工作工时=制度内工作工日制度工作日长度（缺勤工时停工工时非生产工时）9加班加点工时加班加点工时=加班工日制度工作日长度加点工时10全部实际工作工时全部实际工作工时=制度内时间工作工时加班加点工时,第三节 工作时间利用统计,一、工作时间利用基本情况分析1出勤率 缺勤率=100%出勤率2出勤时间利用率3制度工作时间利用率,出勤时间利用率、出勤率与制度工作时间利用率的关系,二、劳动时间利用的其他分析1工作日利用率2工作月利用率,三、加班加点程度分析1加班加点比重2加班加点强度3平均加班加点长度,4加班加点的工资支付分析加班加点的人工费超支额=加班加点工时平均工资（小时）系数5劳动效率降低程度,四、工作时间利用的损失分析1工作日平均缺勤量工作日平均缺勤量=缺勤工时制度内实际工作工日2工作日平均停产工作量3工作日平均非生产占用量五、工作时间平衡表编制,第四节 非工作时间统计,一、非工作时间的概念非工作时间是指劳动者从事有偿社会劳动之外的其他活动所占用的时间，是在工作时间以外的那部分时间，包括上下班路途时间、个人必需时间、家务劳动时间和休闲时间。二、非工作时间统计的意义借助非工作时间分析体现社会生产力水平的变化分析闲暇时间的利用，提出促进社会全面协调发展的措施分析非工作时间的利用有助于缩减不必要的时间消耗,三、非工作时间的统计指标（一）上下班路途时间（二）个人必需时间1.睡眠时间2.用餐时间3.个人卫生时间4.就医保健时间（三）家务劳动时间1.购买商品时间2.做饭时间3.洗衣物时间4、照料孩子和老人时间,（四）休闲时间1.学习文化科学知识2.阅读报纸3.阅读书刊4.看电视5.听广播6.观看影剧文体表演7.观看各种展览8.游园散步9.体育锻炼10.休息11.教育子女12.公益活动13.探访接待亲友14.非工作目的的使用计算机及上网,本章小结本章的主要内容是从工作时间和非工作时间两个方面介绍了人力资源时间利用。工作时间是人力资源时间统计的重要内容，要学会使用时间利用指标和时间构成指标分析企业人力资源时间的分布、总量和结构，能从企业劳动者时间使用中存在的问题找出原因，并给出合理的解决对策。非工作时是劳动者用来恢复体力、提高智力的重要时间，掌握企业劳动者非工作时间的利用有助于全面了解本企业员工的情况，为进一步开发人力资源、提高工作效率提供可靠依据。,第七章 人力资源价值统计,人力资源价值的特性、分类及统计意义人力资源个体价值的货币性及非货币性计量方法人力资源群体价值的货币性及非货币性计量方法,第一节人力资源价值统计的一般问题,一、人力资源价值的特性人力资源的所有权与使用权是相互分离的。人力资源的使用价值大于人力资源的交换价值，即人力资源不断地为生产单位创造比其自身报酬更大的价值，也就是剩余价值。人力资源作为生产单位一种人力资产，其载体的人本身具有主动性。,二、人力资源价值的分类,三、人力资源价值统计的意义有利于选拔人才有利于建立人才激励机制有利于人力资源的有效利用有利于人力资源投资效益分析,第二节人力资源价值的货币性计量方法,一、人力资源个体价值的货币性计量方法（一）未来工资报酬折现法1、未来工资报酬折现模式（由巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨提出）,【例】假设某公司女经理现年50岁，该年的实际工资报酬为11.5万元，退休年龄为55岁，预计51岁、52岁、53岁、54岁、55岁的年实际工资报酬分别为12.0万元、12.5万元、13.0万元、14.5万元、15.0万元。如果适合该女经理的工资报酬折现率为8%，那么该女经理从50岁至55岁间的人力资源价值为：,“未来工资报酬折现模式（由巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨提出）”评价优势考虑了职工为生产单位或组织服务的年限。局限性未考虑了职工死亡的可能性。未考虑职工流失的情况。应用该模型往往会由于高估职工个人的预期服务年限，从而高估人力资源价 值。未考虑人力资源的社会福利保障因素，不能全面反映职工所创造的价值。同时预计年工资报酬系主观设定，可能与实际年工资报酬存在一定的差异。未考虑职工在工作期间角色变动的可能性。由于各种原因，人的一生可能会多次改变职业，其未来收益也必然受到影响。,2、未来工资报酬折现模式（引入死亡率）,“未来工资报酬折现模式（引入死亡率）”评价优势考虑了职工为生产单位或组织服务的年限。考虑了职工死亡的可能性。局限性未考虑职工流失的情况。应用该模型往往会由于高估职工个人的预期服务年限，从而高估人力资源价值。未考虑人力资源的社会福利保障因素，不能全面反映职工所创造的价值。同时预计年工资报酬系主观设定，可能与实际年工资报酬存在一定的差异。未考虑职工在工作期间角色变动的可能性。由于各种原因，人的一生可能会多次改变职业，其未来收益也必然受到影响。,3、未来工资报酬折现模式（引入职工占据某职位的概率及工资报酬调整系数）,【例】如果某律师事务所某专职律师现年龄为39岁，40岁至44岁年平均工资报酬分别为25万元、28万元、33万元、38万元、48万元，各年的工资报酬调整系数分别为2.1、2.2、2.3、2.4、2.5，40岁至44岁时占据同一职位的概率分别为100%、100%、100%、100%、20%，收入折现系数为10%，那么该专职律师40岁至44岁的人力资源总价值为：,“未来工资报酬折现模式引入职工占据某 职位的概率及工资报酬调整系数）”评价优势考虑了职工为生产单位或组织服务的年限。考虑职工流失的情况。考虑人力资源的社会福利保障因素。考虑职工在工作期间角色变动的可能性。局限性未考虑了职工死亡的可能性。,（二）调整后的未来工资报酬折现法调整后的未来工资报酬折现模式（由霍曼逊提出）第一步：计算预期未来5年工资报酬现值总额。,第二步：计算效率系数。,第三步：计算人力资源价值。,【例】某企业某销售总监前5年的预计未来各年工资额数据以及该企业投资报酬率及同行业平均的投资报酬率数据如表7-1所示，年贴现率为9%。表7-1 某企业某销售总监工资额及投资报酬率资料,按照调整后的未来工资报酬折现模式测算该销售总监的人力资源价值包括如下三个步骤。（1）计算该销售总监预期未来5年工资报酬现值总额。（2）计算该企业的效率系数。,（3）计算该销售总监的人力资源价值。,“调整后的未来工资报酬折现模式”评价优势该模型以工资为基础进行人力资源价值计量是比较公正的。局限性没有考虑未来5年企业或组织的职工职位或工作岗位的变化，实质上是假定职工仅从事固定的工作，事实上并非如此。职工为企业或组织服务的年限并非都为5年，因此公式中权数的确定也是主观的。使用工资报酬折现没有考虑人力资源补偿价值中还包括社会保障的支出，结果会低估人力资源价值。企业或组织的投资报酬不一定全部是人力资源创造的，因此用效率系数进行调整可能会高估人力资源价值。,（三）随机报偿评价法随机报偿价值模式（由弗兰姆霍尔茨提出）,“随机报偿价值模式”评价优势该模式既考虑了职工在组织内各服务状态之间流动的情况，又考虑了职工离职的可能性，有助于管理者分析职工价值变动的原因，把人才用于最佳位置，使其处于最佳工作状态。局限性模型本身未能妥善地解决如何计量每种服务状态下货币表现的问题。以未知的Ri测算未知的ECV或ERV显然是困难的。收益额如何分摊的问题。将企业或组织的全部收益归结为人力资源创造的价值，就有可能高估企业或组织的人力资源创造的价值。,（四）调整后的随机报偿评价法调整后的随机报偿价值模式（引入人力资源份额系数）,“调整后的随机报偿价值模式”评价优势引入“人力资源份额系数”，在一定程度上解决了弗兰 姆霍尔茨的“随机报偿价值模式”中收益额如何分摊的问题，从而更加真实客观地测算人力资源价值。局限性模型本身仍未能妥善地解决如何计量每种服务状态下货币表现的问题。以未知的Ri测算未知的ECV*或ERV*仍然是困难的。,二、人力资源群体价值的货币性计量方法（一）非购入商誉法又称超额利润法（由霍曼逊提出）,“非购入商誉法”评价优势该法是以每年实际的超额利润作为企业人力资源价值的基础较为客观，在技术上能使其结果具备可核实的属性。局限性该法认为只有获得超额利润的企业才有人力资源价值。那么，大多数企业的人力资源的价值将为零或负数。这显然违背了“人力资源是一种重要的经济资源”的原理，低估了企业人力资源价值。超额利润并非等于企业人力资源价值。,（二）经济价值法又称企业未来收益法,“经济价值法”评价优势用未来各期的净收益作为计量企业或组织的人力资源价值的基础，比较符合资产定义中“提供未来收益”这一重要属性特征。将全部净收益而不仅仅是超额利润作为计量企业或组织的人力资源价值的基础，较为全面。重视人力资源与非人力资源的投资比例，并可以用来比较人力资源与非人力资源对企业或组织贡献的大小，有利于企业或组织调整投资结构，提高投资效率。局限性没有考虑劳动