卫生经济学—人力资源.ppt

第八章 卫生人力资源,卫生人力资源概述,卫生人力资源需求,卫生人力资源供给,卫生人力市场,卫生人力资本,卫生人力需求预测,第一节 卫生人力资源概述,第一节 卫生人力资源,第一节 卫生人力资源概述,一、人力资源(human resource),指能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。指处在劳动年龄的已直接投入建设的和尚未与投入建设的人口的总和。,其运用和发挥可达到无限的境界 无法储存 必须不断维持或提升，才能保持其价值 投资回报具有高度不确定性,特征：,第一节 卫生人力资源概述,二、卫生人力资源（Health Human Resource）,卫生资源：物力、人力、财力、信息 指在一定时间和一定区域范围内存在于卫生行业内部的具有一定专业技能的各类卫生工作者（劳动者）数量和质量 的总和。,第一节 卫生人力资源概述,卫生人力资源都包括哪些？,第一节 卫生人力资源概述,三、卫生人力资源特点（六点）,（1）卫生人力资源具有不可剥夺性。（2）卫生人力资源是针对卫生行业内部而言的，卫生人力资源的状况和使用方式必须受到卫生行业特殊性的限制和影响。,第一节 卫生人力资源概述,三、卫生人力资源特点（六点）,（3）卫生人力资源以服务工作者的体质、智力、知识、经验和科技等方面的内容存在于卫生工作者身体之中，卫生工作者为了获得他们，必须经过多年的理论学习和连续不断的实践经验的积累。（4）卫生人力资源培养周期长。,第一节 卫生人力资源概述,（5）卫生人力资在再提供卫生服务过程中往往要将自身的专业知识同先进的科学仪器和设备结合起来使用。（6）卫生人力资源作为卫生系统核心价值的体现，从事着密集型工作，其服务对象是社会中的人或人群。,三、卫生人力资源特点（六点）,第二节 卫生人力资本,第二节 卫生人力资本,三,一,二,四,第二节 卫生人力资本,（一）卫生人力资本,指卫生技术人员所拥有并能够在卫生服务提供中使用的具有社会价值和经济价值的知识、技能和健康等因素之和。,20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。这一理论有两个核心观点：在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。,第二节 卫生人力资本,=,/,第二节 卫生人力资本,=,/,人力资源：包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。,第二节 卫生人力资本,=,/,人力资本属于资本的特殊形态是经过后天投资形成的、具有经济价值的知识、技能的资本存量，它是以人力资源中的复杂劳动为载体的。,第二节 卫生人力资本,=,/,第二节 卫生人力资本,三、人力资本投资,概念：是指通过对人的各种投入而影响未来的货币和物质收入的各种活动。核心：提高人口质量，健康投资和教育投资则是人力投资的主要部分。,第二节 卫生人力资本,人力资本投资的意义,（1）实施“两大战略”依靠人力资本及其投资“科教兴国”战略：教育-人才-科技“可持续发展”战略：人口、资源、环境,（2）实施“两个根本转变”离不开人力资本及其投资 经济体制的根本改变：传统计划经济向社会主义市场经济转变 经济增长方式的根本改变：需求结构、产业结构、要素投入（3）知识经济时代的内在要求 人（人力资源）+知识资本,第二节 卫生人力资本,四、健康投资与卫生人力资本,（1）健康投资 指的是人们为了获得良好的健康而消费的食品、衣物、健身时间和医疗服务等资源。（2）健康投资与卫生人力资本 力资本理论的存量主要由健康、知识、技能和工作经验等要素组成。,概念,第三节 卫生人力资源需求,第三节 卫生人力资源需求,第三节 卫生人力资源需求,一、卫生人力资源需求,指在一定时间和一定的工资水平下，用人单位（或雇主）愿意并且能够雇佣的卫生人力资源数量。不完全竞争市场下的卫生人力资源需求 边际收益 边际成本,用人单位对卫生人力资源的需求情况是怎样的呢？,第三节 卫生人力资源需求,完全竞争市场下的卫生人力资源需求,将服务价格记为P边际收益记为MR（既增加一个单位服务量所增加的收益）边际服务记为MPP（即只在其他要素投入不变的前提下，每增加一个单位卫生人力投入所增加的服务量）边际收益服务记为MRP（即增加一个单位卫生人力资源投入带来的服务量所增加的收益）,边际收益服务（MRP）=边际服务(MPP)*边际收益（MR）,第三节 卫生人力资源需求,完全竞争市场下的卫生人力资源需求,完全竞争市场下提供服务，则边际收益MR保持不变且等于服务价格，即MR=P在不完全竞争市场条件下提供服务，则边际收益MR随服务量的增加而递减且总是小于服务价格P,即MRP,第三节 卫生人力资源需求,完全竞争市场下的卫生人力资源需求,边际人力成本（MFC）：即增加1单位卫生人力要素投入所增加的成本支出利润最大化 MRP=MFC(增加使用的那个人力要素所带来的收益恰好等于为使用它所支付的成本）,第三节 卫生人力资源需求,完全竞争市场下的卫生人力资源需求,在完全竞争市场环境下卫生服务的价格等于边际收益（P=MR）,边际卫生人力投入所带来的收益（MRP）就等于边际服务价值（VMP=MPP*P）在卖方垄断的市场条件下，由于服务价格随服务提供量的增加而下降，所以边际收益不再等于服务价格，而是小于提供服务的价格，即 MRP,因此边际服务收益（MRP）也就不等于边际服务价值（VMP），此时，二者之间的差额为：VMP-MRP=(MPP*P)-(MPP*MR)=MPP*(P-MR),第三节 卫生人力资源需求,二、卫生人力资源需求的特点,派生需求：对卫生人力资源的需求主要不是来自用人单位的消费需求，而是由消费者对卫生服务的需求派生出来的。联合需求：用人单位对卫生人力资源这一生产要素的需求，不仅受该要素价格的制约，还要受其他要素价格的制约。,第三节 卫生人力资源需求,三、卫生人力资源需求的影响因素,（1）经济体制 计划经济体制下，资源由国家进行行政调配（包分配）；人员流动性很弱（国家对要素按计划分配）；资源配置不一定符合实际需求。市场经济体制下，资源通过市场配置；要素可自由流动（流向有超额利润的地方）；满足社会对某一行业的需求。,第三节 卫生人力资源需求,（2）价格卫生服务领域存在的质量偏好的问题。消费者愿意更多地消费技术好的服务者提供的产品，使得他们更趋向于购买价格高的卫生人力提供的产品。再由要素需求的引致性增加该类卫生人力的需求。,第三节 卫生人力资源需求,（3）地理位置可及性的问题地理位置与卫生人力的地理服务半径有关系目前的资源配置状态，使高技术水平的卫生人力集中在条件很好的地方，而在经济条件差的地方形不成卫生人力需求。,第三节 卫生人力资源需求,（4）居民所受教育程度 某地居民的教育程度越高，则当地对卫生人力资源的需求也越高 对卫生人力资源需求的影响，一方面是数量，另一方面是质量（5）卫生技术人员的专业技术水平,第四节 卫生人力资源供给,第四节 卫生人力资源供给,第四节 卫生人力资源供给,一、卫生人力资源供给,指在一定技术条件和时期内，一定的价格水平下，卫生人力的提供者愿意并能够提供的卫生技术人员的数量。医疗机构 医学教育机构,第四节 卫生人力资源供给,二、卫生人力资源供给的特点,（1）卫生人力资源培养周期长（2）管理过程复杂 卫生人力资源是有情感、有思维的资源（3）卫生人力资源的组合是复杂的和不断变化 的存在派生需求和联合需求（需求）（4）供给的专业性和技术性（5）供给的公平性,第四节 卫生人力资源供给,三、卫生人力资源供给分析,（1）卫生人力资源的数量（2）卫生人力资源的质量（3）卫生人力资源的编制（4）卫生人力资源的分布状况,内容：,第四节 卫生人力资源供给,卫生人力资源供给分析,问题：生产与使用是否平衡？思路：生产如何衡量教育方面的问题 使用如何衡量目前规模与增长预测：总量 结构,一、卫生人力资源供给的数量分析,第四节 卫生人力资源供给,不适宜的培训方式：过度培训 较低的录取标准：培训不足 资格不够,二、卫生人力资源供给的质量分析,卫生人力资源供给分析,第四节 卫生人力资源供给,卫生人力资源供给分析,三、卫生人力资源分布状况分析,地理：城乡之间、省与省之间、城市内不同地区职业、专业：医生与护士、专科医生与全科医生、不同专业医师的比例,第四节 卫生人力资源供给,我国卫生人力分布：地理分布及专业不平衡，城乡差距明显。卫生人力资源发展存在的主要问题：对卫生人力发展的重要性认识不足、重视不够、卫生人力整体素质还有待加强。结构与分布不合理，管理相对滞后卫生人力工资水平及其待遇不够合理卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济要求,第五节 卫生人力资市场,第五节 卫生人力市场,第五节 卫生人力市场,一、卫生人力市场,是指按照卫生服务市场规律调节卫生人力的供求关系。是实现卫生人力在卫生领域合理配置的场所,第五节 卫生人力市场,二、卫生人力市场特点,（1）卫生人力供求双方的关系比卫生服务市场中其他生产要素市场供求双方的关系复杂（2）卫生人力不能像其他生产要素那样被储存或报废，卫生人力在脱离服务活动时仍然要维持生计,第五节 卫生人力市场,二、卫生人力市场特点,（3）卫生人力供给方可以组织起来提高服务活动的价格（4）卫生人力具有较强的专业性（5）卫生人力具有特定的技能,第五节 卫生人力市场,三、卫生人力资源均衡分析,（1）卫生人力资源供需平衡（2）卫生人力资源短缺（3）卫生人力资源过剩,第五节 卫生人力市场,（1）卫生人力资源供需平衡 是指在一定时间和一定条件下，社会对卫生人力资源的需求水平与卫生人力资源的供给水平相适应。数量/质量 总量/结构,第五节 卫生人力市场,（2）卫生人力资源短缺 是指在一定时间和一定条件下，卫生人力资源的供给不能满足人们对卫生服务需求的实现。卫生人力资源短缺又分为卫生人力资源名义短缺和卫生人力资源实际短缺。,第五节 卫生人力市场,卫生人力资源名义短缺 是指以某一地区疾病患病率及发病率等流行病学资料为依据，以该地区从事预防和治疗的卫生人员在预防和治疗这些疾病时所花费的时间来判断该地区对卫生人力资源的需求量和需要量。,第五节 卫生人力市场,卫生人力资实际短缺 是指在一定时期内，某一地区的卫生人力 资源供给量不能满足人们的卫生人力需求量。暂时性短缺：如果这段短缺的时期比较短并且可以通过一定的调整方式进行（比如：调整价格），则此种短缺被视为暂时性短缺。长期短缺,第五节 卫生人力市场,卫生人力暂时性短缺曲线,第五节 卫生人力市场,（3）卫生人力资源过剩 是指在一定时间和一定条件下，卫生人力资源的供给大于社会对卫生人力资源的需求。此时，人力资源的收入低于正常的收入水平,第五节 卫生人力市场,卫生人力资源供给过剩可以分为相对过剩和实际过剩相对过剩：是指在某一时期从某个局部区域看卫生人力的供给大于人们的实际需求，但从整个社会看却并非如此。实际过剩：是指从整个社会衡量，卫生人力资源供给大于需求。原因：卫生技术人员的专业特点决定了他很难再改行从事其他工作；作为源泉的医学教育市场的过快发展或无序发展也将引起此种现象的发生。,第六节 卫生人力需求预测,第六节 卫生人力需求预测,第六节 卫生人力需求预测,一、卫生人力需求预测 是指卫生行业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。三个规划时期短期（1年左右）：提供急需的人才中期（1-3年）长期（3-5年）,第六节 卫生人力需求预测,二、影响卫生人力需求预测的因素,（1）卫技人员的工资水平（2）卫生服务提供量（3）科学技术水平（4）卫生机构的人力资源政策（5）员工的流动率,第六节 卫生人力需求预测,三、卫生人力资源需求预测方法,卫生人力资源需求现状预测法（短期）经验预测法(中、短期)分合性预测法 散点图法,(1)卫生人力资源需求预测定性技术,第六节 卫生人力需求预测,卫生人力资源需求预测方法,卫生人力资源需求现状预测法（短期）假设机构所配置的人员比例和总数是合理的，测算规划期间晋升、降职、退休等情况，再调人补充。,（1）卫生人力资源需求预测定性技术,第六节 卫生人力需求预测,三、卫生人力资源需求预测方法,经验预测法(中、短期)卫生人力与人口比值法 卫生人力与设施比法 卫生人力的工作负荷比法 卫生需求法,(1)卫生人力资源需求预测定性技术,第六节 卫生人力需求预测,卫生人力资源需求预测方法,分合性预测法（中、短期）下属各个部门根据变化情况先对本部门的人力资源进行预测，再汇总到机构，对下属部门进行平衡。散点图法,（1）卫生人力资源需求预测定性技术,第六节 卫生人力需求预测,三、卫生人力资源需求预测方法,趋势外推法 一元线性回归分析 多元回归分析 柯布-道格拉斯生产函数法,(1)卫生人力资源需求预测定量技术,谢 谢！,