中小型家族企业管理模式转型的困境与对策研究[论文+开题+综述].docx

开题报告工商管理中小型家族企业管理模式转型中困境与对策的研究一、选题的背景与意义对于家族企业的研究以美国最为成熟，其他发达国家的研究尚处于幼稚阶段，从1996年开始，法国、意大利、德国和澳大利亚等国研究机构和学者家族企业的研究文献开始呈明显上升趋势；而且西方的家族企业研究在理论体系方面已相当完善，实证研究方法在1999年后更成为家族企业研究的主导方法；并且西方家族企业的研究热潮开始向发展中国家或地区延伸，如欠发达地区的学者对印度、西亚与东南亚地区、华人家族企业以及转轨经济国家（俄罗斯）的研究开始出现在西方权威的家族企业研究文献上，当前尤以印度家族企业的研究最为集中。无论从经济转轨国家角度、还是从华人家族企业的影响力角度看，中国的家族企业研究应该在世界上居于领先地位，但是国内家族企业的研究十分散乱，缺乏系统化的理论支撑，甚至许多学者陷入家族企业变个发展方向的争论。国内家族企业的研究开始进入一个上升期，目前主要研究论文基本出现在中国社会科学、经济研究、社会学研究、管理世界、中国工业经济、改革等重要的核心期刊。而研究的领域主要集中在职业经理人与家族企业发展、信任与家族企业成长、家族企业继承问题、转轨经济模式下的中国家族企业成长等四大块以及其他研究。虽然国内研究形势一片大好，但是其中仍然存在着一些主要的问题和空白。首先，在研究过程中简单的将港台地区和海外华人家族企业的经营管理模式套用在中国大陆的家族企业上，这样使得对中国大陆家族企业发展特征的了解陷入了空白状态，尤其是中小型家族企业。其次，研究过程中忽略了中国经济转轨对中国大陆家族企业形成的影响，这是国内研究家族企业的一个通病，有的套用海外华人，有的只是套用西方社会科学和经济学模型，这两种取向都是要不得的。再者，就是混乱的创新。比如“家族理性”概念的提出。上述的研究缺陷主要受制于中国家族企业刚刚起步的基本国情，导致国内学者一些研究的误差，也是可以理解的。从国内外的研究成果和现状来看，对于中小型家族企业的研究仍是一块薄弱的环节，尤其是中国大陆的中小型家族企业。在我国所有的中小型民营企业中，家族企业占了几乎90%的比重，这就意味着处理好这些中小型家族企业的发展问题，将对中国的经济发展意义深刻。国内外很多专家学者都有研究过职业经理人进入家族企业的问题，但基本上都是针对大型家族企业，比如说摩托罗拉、惠普、海尔、联想、科龙等。这些企业在引进职业经理人的时候，无论在规模上、制度上还是管理上都比较规范科学，对于规模不大，体制不全，管理落后的中小型家族企业的借鉴意义尚有一段距离，因此笔者在众多中小型家族企业中选择一个比较具有代表性的企业来研究，也更加的符合实情，正好可以小范围的弥补这块空白。当中小企业发展到一定阶段后，企业本身的发展壮大的速度远大于家族规模的扩大速度，管理人手严重不足。因此转变管理模式并引进与培养人才就显得极为重要，尤其是职业经理人的引入。当然并不是所有的中小型家族企业都必须走改革转型这条路，这要根据企业的实情来确定。但是目前，对于那些亟待管理模式转型的中小型家族企业来说，职业经理人的引入面临着诸多困境。本文选择以温州成雄电器公司为案例，着重研究其在管理模式转型过程所遇到的实际问题，并结合自己所学的知识和查阅的文献，整理出解决上述困境的对策，希望能给其他那些存在相同问题，并准备或正在转型中的中小型家族企业提供一些改进的思路。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：本文以温州成雄电器公司为例，着重研究我国中小型家族企业的管理模式转型的问题，研究的基本内容为转型过程中职业经理人介入所引发的一系列困境。包括家族企业对职业经理人的不信任困境，家族企业人力资源引进和配置困境和家族企业在转型过程中所遇到的文化与理念冲突的困境。本文主要研究内容如下：1引言2家族企业发展现状3家族企业发展中的问题3.1 温州成雄电器公司的粗放型管理模式3.1.1 家族化色彩浓厚3.1.2 组织结构混乱3.1.3 公司人员素质低3.1.4 虚假的IS09000体系3.1.5 研发和生产系统混乱3.1.6 企业风气败坏3.1.7 老板文化盛行4家族企业管理模式转型的困境4.1 家族企业对职业经理人的不信任困境4.1.1 家族企业中经营控制权的让渡困境4.1.2 家族企业与职业经理人的沟通困境4.2 家族企业人力资源引进与配置的困境4.2.1 家族企业中老成员的退出刚性困境4.2.2 空降兵引进的困境4.3 家族企业转型中文化与制度的冲突4.3.1 家族企业文化的固守与现代企业文化的冲击4.3.2 家族企业制度建设的障碍5家族企业管理模式转型的对策5.1 解决不信任困境5.1.1 完善家族企业内部控制制度5.1.2 勤于沟通建立人脉关系5.2 解决家族企业人才选用的困境5.2.1 建立健全家族成员退出机制5.2.2 做好员工思想政治宣传工作5.3 家族企业转型中文化与制度的融合5.3.1 深入基层促使内部观念的转变5.3.2 加强企业内部制度文化的规范建设参考文献致谢附录三、研究的方法与技术路线：研究方法：1 .定性分析。本文主要通过查找、收集家族企业转型和职业经理人引入的现有理论资料，对过去和现在的委托代理理论和模型进行总结分析，初步得出适合现代中国中小型家族企业管理模式转型的理论框架。2 .案例分析。本文拟对温州成雄电器公司进行调研和查阅原有变革记录，争取拿到其内部变革时期的部分资料，并通过整合，发现变革中存在的问题和困境，并就此提出解决对策。3 .定量分析。在案例分析的基础上，通过问卷设计，调查，采访获取职业经理人对于中小型家族企业转型的看法以及他们在变革中的实际感受，为本文转型困境对策的提出补充一些建设性的建议。技术路线：L收集相关文献资料，提炼相关论点。2 .设计相关调查问卷，走访温州成雄公司，进行实地考察。3 .询问、搜集公司相关历史变革资料，对公司员工进行问卷调查。4 .通过网络或者实地采访职业经理人，收集他们对于家族企业改革的看法。5 .结合文献资料及实证数据，完善中小型家族企业的变革机制。6 .以小见大，发现江浙地区中小型家族企业共性问题。构建普遍适用于浙江中小型家族企业管理模式转型的理论框架并进行推广。四、研究的总体安排与进度：进度安排：序号时间内容2010年9月20日至教师和学生见面，明确外文翻译、文献综述、开题报告撰写等毕业论文阶段性工作要求22010年10月11日至CCqCCC教师具体对学生在选题、外文翻译、文献综述等指导32010年11月22日至在指导老师指导下完成开题报告及文献综述，参加开题认证会。452010年Il月29日至n*球dRod2011年1月3日前对文献综述和开题报告进行修改。提交毕业论文外文翻译及初稿。62011年2月21日刖提交二稿72011年2月21日至2011年3月25日学生参加毕业实习，完成毕业实习工作；教师与同学通过多种形式联系，加强指导。3月25日回校交实习报告。82011年3月25日Afr提交三稿或定稿92011年4月1日前提交定稿（三稿不符合要求，4月1日前完成I修改）102011年4月6至2011年4月15日指导老师完成相关评语和整理资料112011年5月1日答辩五、主要参考文献：1甘德安.中国家族企业研究M.北京.中国社会科学出版社，2006.2Seagrave.S.龙行天下.海外华人的巨大影响力M.海南出版社，1999:4-5.3盛珂.打造新型家族企业M.中国致公出版社，2002:22-102.4储小平.职业经理与家族企业的成长J.管理世界，2002(4).5 JensenM.C.&MecklingW.H.Theoryofthefirm:Managerialbehavior,agencycosts,andownershipstructureJ.JournalofFinancialEconomics.1976(3):305360.6 BurkartM.,PannunziF.&Shleifer.FamilyFirmJ.JournalofFinance,2003(5):2167-21997 LixinColinXu,TayeMengistae.AgencyTheoryandExecutiveCompensation:TheCaseofChineseState-OwnedEnterprisestJ.JournalofFinancialEconomics,20018佛兰西斯福山.信任一对社会财富与繁荣的创造M.李宛蓉译，远方出版社，1998:29-76.9储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题UL中国社会科学，2000.10苏启林，朱文.上市公司家族控制与企业价值J.经济研究，2003(8).11李新春.经理人市场失灵与家族企业治理UL管理世界，2003(4).12张建琦.职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究J.经济研究，2003(10).13张维迎.产权，政府与信誉M.三联书店，200114储小平.职业经理与家族企业的成长M.管理世界，2002(4).15帕特里克兰西奥尼.CEO的四大迷思一关于领导艺术的寓言M.北京：中信出版社，2003,35.16封立静.浅论人力资本的激励与约束机制J.经济与管理，2005(8).17张维迎.企业家与职业经理人：如何建立信任J.北京大学学报(哲学社会科学版)，2003(5).18李华刚.私企的内幕一一个职业经理人的亲身经历M.北京.九州出版社，2008.119郭霖，林晓耕.资本风险成本与私有企业治理结构C.福建论坛，1996(5).20S.B.雷丁.海外华人企业家的管理思想：文化背景与风格M.上海三联书店，1993:2-3.毕业论文文献综述工商管理中小型家族企业管理模式转型中困境与对策的研究家族企业，作为一个世界各地普遍存在的现象，越来越受到人们的关注。2006年，中国社会科学院社会学研究所。全国工商联研究室共同组织了一次调查，对中国大陆21个省、市、自治区250个县市的1947家中小私营企业所做的抽样调查结果显示，接近90%的企业是家族企业或泛家族企业。这说明，家族企业在中小型企业中占的比重极大，因此关注中小型家族企业的发展状态就显得尤为重要。但是当中小企业发展到一定阶段后，企业本身的发展壮大的速度远大于家族规模的扩大速度，管理人手严重不足。因此转变管理模式并引进与培养人才就极为重要，尤其是职业经理人的引入。但是目前，职业经理人的引入面临着诸多困境。首先，家族企业对职业经理人的不信任困境，将会导致经营管理权的让渡问题和家族企业与职业经理人的沟通问题；其次，家族企业人力资源的引进与配置困境，将会使企业陷入老成员的退出障碍和空降兵引进的安排问题；再者，管理模式的转变过程中必然会激起文化与理念的冲突。要解决好中小型家族企业的转型过程中的这些困境，完成完美的过渡，就必须针对上述的困境提出相应的对策。一是职业经理人要完善家族企业内部控制制度，同时在制度实施的过程中加强沟通，注意人际关系的改善；二是职业经理人要做好家族成员的退出与安置工作，建立合理完善的退出机制，并且在转型过程中做好思想政治的宣传工作；三是职业经理人除了宏观层面的体制转型，更要注重深入基层促使企业内部员工观念的转变，在引进新的文化理念的同时注重与原有文化的整合。1、资料来源简介我们都知道，要想深入研究家族企业这个问题，就必须亲临现实获取真实材料，不然研究可能流于表面，但是，家族企业是一个相对封闭的私域，要想深入其中获取有价值的材料进行研究，对于现阶段的我来说上在时间上和空间上都有很大的困难。因此，笔者在资料的选择上主要通过四条途径：一是阅读九州出版社2008年出版的李华刚的著作私企内幕一一个职业经理人的亲身经历，通过职业经理人的现身说法，整理并总结家族企业在管理模式转型过程中遇到的困境；二是通过电子图书馆查阅文献期刊，获取中外家族企业研究历史和发展现状；三是通过借阅图书馆各种文献专著，整理总结出针对我国中小型家族企业管理模式转型过程中遇到的困境所提出的解决方案。四是通过网络结合实地采访收集职业经理人对于家族企业变革的观点。并在此基础上，对上述研究成果进行总结归纳，提出自己的观点和主张。2、研究历史与研究现状评述在20世纪80-90年代，中国学术界开始关注家族企业问题。早期国内外学者主要将研究的视角锁定在西方家族企业和海外华人家族企业，这些家族企业之所以如此受关注，直接原因来自于他们都取得了骄人的经济成就。正如Seagrave.S.所说的那样“海外华人作为外国大地的移民或寄居者神不知鬼不觉地创造了奇迹”。尽管海外家族企业的这些成就是在国外制度比较规范的情境中展现出来的，其生存与发展的历史环境也非常独特，但海外华人家族企业的相关研究和探讨对本土家族企业的研究提供了很大的启发。由于国内家族企业的封闭性以及我国特有的社会转型背景，导致了公众和学者以及家族企业主对于家族企业的价值判断并不一致。中国的家族企业在众说纷纭中,有的发展壮大了，有的却悄悄地消失在历史的舞台。不过作为一个企业，如何更好地发展必然会成为众多学者专家们所关心的话题。家族企业最初的寄生性以及对亲缘共同体的依赖性，决定了家族企业的缔造者们不可能完全按照现代企业的组织规则来组建以及经营企业,尤其在企业的初始阶段。但随着家族企业的扩张，家族内的人力资源以及管理资源无法满足企业自身需求，因此家族企业必然会面对如何吸纳和集成新的管理资源的问题，即作为“自己人”的家族企业成员如何接纳作为管理人员以及职业经理人的“外人”，这正是西方家族企业早先经历过的“委托一代理”过程。我国家族企业在发展历程中大致经历了家族创业、家族化管理、专业化管理、建立现代企业制度等几个重要阶段，这也是一个企业规模不断扩大、企业组织不断完善、企业产权逐渐明晰的过程。国内外很多学者对家族企业的委托代理问题进行了研究。3、国内外关于家族企业委托代理管理模式的研究综述3.1 国外的研究现状家族企业作为一种文化现象，己存在了几百年,对于家族企业的研究始于国外学者。1964年，美国学者唐纳利(DonneIIey)最先提出并开始研究家族企业问题。在20世纪60年代至70年代，凯尔德、丹尼里、利文森(LeVinSon)等人开始把家族企业当做系统来研究，早期的研究主要关注的是裙带关系、兄弟姐妹们对继承权的竞争以及家族成员参与管理所带来的非专业的经营等因素对家族企业带来的不利影响等。以法玛和詹森为代表的传统观点认为，在非上市的家族企业中，所有者和经营者合一的企业的代理成本为零，或者仅有微乎其微的代理成本。这种传统观点主要基于家族的血缘关系对其成员行为的制约，是构成其有约束力的道德秩序的一部分，家族成员为了家族共同的利益，会抑制私欲。另外家族企业成员间的长期交往和沟通联系，会促进和推动家族所有者和代理人之间的沟通和合作，减少所有者与家族代理人之间的信息不对称，加强非正式协议的作用。所以，法玛和詹森提出，成员之间的长期了解，使得家族企业在监督和约束家族决策代理人方面具有优于非家族企业的优势。然而，以舒尔策为代表的经济学家对此提出了挑战。他们认为，利他主义对家族企业不仅有正面影响，还有负面影响，即家族企业的不对称利他主义可能会增加代理成本。家族企业发生代理成本是基本的，家族企业的治理安排没有消除甚至没有减少代理成本，自伯尔和米恩斯开创性的研究以来，有关公司治理的研究一直在传统的代理问题上，即由于股权的分散而导致的管理者与外部股东之间的代理问题。最近的研究发现，除了美国、英国少数国家外，世界上大部分国家的股权不是分散而是相当集中的，而股权的集中将导致另一个代理问题的产生，即控股股东掠夺小股东。世界上大多数公司的代理问题是控股股东掠夺小股东，而不是职业经理侵害外部股东。而在薪酬管理方面，通过塔耶.'I、柯林.徐对中国国企的研究，从另一个角度可以看到高管在国企和在民企的差异。不少民营企业的绩效薪酬的敏感度高于中国国有企业和美国受政府管制的机构。而且，佛兰西斯福山在信任一对社会财富与繁荣的创造一文中指出，华人文化对外人的极端不信任，通常阻碍了公司的制度化，华人家族企业的企业主不让经理人担任管理重任，宁愿勉强让公司分裂为几个分公司，甚或完全瓦解。以佛兰西斯福山为代表的西方学者普遍认为，中国人的信任度很低，而且是与西方方式的“普遍信任”相对的“个人信任3.2 国内研究现状1998年以前，国内对于家族企业研究较少。部分原因是绝大多数家族企业以一种变相的和潜伏的形态存在。苏启林和朱文在上市公司家族控制与企业价值一文中，通过模型和实证研究的方法发现中国家族性上市公司在成长到一定阶段后，开始倾向于聘用职业经理人对于西方学者认为中国人信任度低这一观点，目前海内外华人学者似乎也接受了西方学者对中国人信任特点的评价，而且也提出了自己对中国人信任的解释。李新春在经理人市场失灵与家族企业治理一文中也表示了对这种观点的认同，不少情况下，家族企业引入职业经理人是不成功的，他把原因归结为企业和经理人双方的家族主义取向的不同而导致了相互之间缺乏信任，家族企业在某种程度上的“隐私”给企业从外部引入经理人带来风险，同时经理人的非职业性导致经理人市场的不稳定性L因此笔者认为企业主和职业经理人的相互信任应该是家族企业成功引入职业经理人并且进行后期良性关系维持的重要因素之一。张建琦虽然在职业经理人的引入上也持怀疑态度，但是与李新春在视角上有所不同。正如张建琦在职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究一文中表露的那样，职业经理人并不十分重视家族企业组织的改善，而是更加关心自身的发展，因而家族经营和家长制领导模式还有一定的生存空间，导致民营企业面临的形势依然十分严峻张维迎在产权，政府与信誉一文中也高呼，中国企业能不能做大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。他在该文中强调“我们不需要担心缺少企业家，中国的企业家充满了冒险、创新意识，中国要担心的是有没有意识到具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理人J但是笔者认为，张的言论过于袒护和抬高了中国企业家的道德水平，职业经理人当然要帮助企业主经营好企业并为企业带来利润，但是他没有意识到中国企业家的信任观和价值取向其实也会影响到外来经理人员的加盟。相对来说，储小平在职业经理与家族企业的成长一文中的观点就比较全面。他指出，目前中国家族企业成长的关键问题是家族企业能否有效地融合社会人力资本特别是经理管理资源：他还强调，我国正处在转型期，职业经理人的职业道德素质不高虽是不争的事实，但是单方面的归咎于职业经理人那未免片面。家族成员尤其是家族企业主主观上是否存在在权力让渡的意愿以及家族企业主的“集权情结”，其实也可能是阻碍职业经理人介入家族企业的另外一个重要因素诃。针对我国家族企业发展的现状及瓶颈，也有很多的专家学者、一线的职业经理人不遗余力地在探索解决家族企业管理模式转型过程中的诸多困境的对策。帕特里克兰西奥尼在CEO的四大迷思一关于领导艺术的寓言中指出企业要建立管理层和员工的利益共享机制，使大家都能通过分享企业的利润，树立“大家企业”观念，让员工们也积极参与企业转型，配合各项制度的完善和创新阳。封立静在浅论人力资本的激励与约束机制一文中指出，要注重企业文化的建设，树立人本主义的管理思想。充分的尊重人、理解人、关心人、满足员工的各种要求，发挥员工的积极性，求得企业和个人的共同发展.储小平认为建立一个有效的经理人市场以一个良好的信用制度来支撑特殊的人力资本市场，一个能够查到个人信用记录的市场机制。这样既便于职业经理人市场的规范，也可以增进企业主对所招聘的职业经理人的信任度。张维迎也在企业家与职业经理人：如何建立信任一文中认为经理人市场的声誉机制有助于塑造具有良好职业道德和职'也行为的职业经理人，有利于对人力资源的有效整合，同样可以解决企业主和经理人之间的信任不足的问题g。近几年来，对于职业经理人困境的研究主要集中在信任制度的建立，职业经理人市场的规范和企业隐私信息保护措施的建立等方面,而作家李华刚在2008年的时候也以职业经理人徐刚的亲身经历的家族企业改革的故事，向我们全方位的展示了中小型家族企业的真正问题所在和在解决问题中所要注意的一系列问题的。3.3 文献评述从上述文献的论断中我们可以看到家族企业在管理模式转型过程中引入职业经理的确存在着多重困境。包括信任层面、道德层面、经营权让渡层面等等，但是为什么国内的家族企业很难像西方家族企业那样，发展到一定规模可以顺利进行“授权”与“受权”呢？郭霖、林晓耕在资本风险成本与私有企业治理结构一文解释道，私营企业更加倾向于采取以家族为核心的亲情治理,是因为私营企业比国有企业和集体企业面临更大的涉及资产安全的风险成本在目前的中国，绝大部分家族企业还是采用亲情治理为主要的公司治理方式，即所谓的“人治”，而企业若想长远的发展壮大，若想在企业发展壮大后依然能保持高效的运作效率，那么建立一套规范、科学、健全的规章制度和企业运作流程制度就显得相当重要，即所谓的“法治”，如何完成从“人治”到“法治”的过渡，也是企业主和职业经理人需要考虑的问题。当然，笔者也认为，所有的家族企业都一定程度上面临着共同的困境，但是每一个家族企业也会应为各自的规模和具体制度、文化等的差异而面临着不同的困境，因此职业经理人在实际解决问题是就不能将所谓的“理论”生搬硬套，而应具体对待了。4、笔者观点与今后的发展趋势评述通过对国内外文献的研究，笔者发现目前对家族企业的研究更多的还是集中在国内外上市家族企业、大型家族集团企业和海外华人家族企业，而对于我国中小企家族企业的管理模式转型研究却很少有人问津，因此这块的理论支持空白很大。因此本文的研究成果可以一定程度上补充中小型家族企业委托代理研究领域的不足。同时，笔者认为，职业经理人的引入应该是家族企业管理模式转型的一个显著标志，但同时这是一个双向选择的过程，并不是是个职业经理人就可以在任何家族企业中发挥他的管理效用，更多的时候还要考虑到职业经理人是否与公司的文化相符。我们在研究引入职业经理人的同时，还应关注文化的融合。英国学者雷丁在海外华人企业家的管理思想：文化背景与风格一文中就明确指出华人家族企业的企业主秉承了儒家思想的价值理念，主要是：（1）家长制；（2）人情之上；（3）防御观念。这些价值理念内化为家族企业企业主治理企业的一种信念，从而使华人家族企业的制度性质、组织机构和经营方式都打上了“这些精神的烙印”加。儒家思想文化不仅仅体现在海外华人家族企业，同样适用于本土家族企业。因此企业在转型过程中不应该忽略文化对于高效组织的影响，这也正是笔者将要着重研究的部分。而且，笔者并不认为所有的家族企业都有转型的必要，这还要取决于当时的经济发展水平和经济环境，还取决于企业规模的大小和与之能否相适应的“企业能力”和“企业家才能“。但是家族企业管理模式转型过程中职业经理人的引入话题还是会继续成为未来家族企业研究领域的热门课题之一。5、参考文献1甘德安.中国家族企业研究IM.北京.中国社会科学出版社，2006.2 Seagrave.S.龙行天下.海外华人的巨大影响力M.海南出版社，1999:4-5.3盛珂.打造新型家族企业国.中国致公出版社，2002:22-102.4储小平.职业经理与家族企业的成长UL管理世界，2002(4).5 JensenM.C.&MecklingW.H.Theoryofthefirm:Managerialbehavior,agencycosts,andownershipstructureJ.JournalofFinancialEconomics.1976(3):305-360.6 BurkartM.,PannunziE&Shleifer.FamilyFirmJ.JournalofFinance,2003(5):2167-21997 LixinColinXu,TayeMengistae-AgencyTheoryandExecutiveCompensation:TheCaseofChineseState-OwnedEnterprisesJ.JournalofFinancialEconomicszZOOl8佛兰西斯福山.信任一对社会财富与繁荣的创造M.李宛蓉译，远方出版社，1998:29-76.9储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题J.中国社会科学，2000.10苏启林，朱文.上市公司家族控制与企业价值J.经济研究，2003(8).11李新春.经理人市场失灵与家族企业治理J.管理世界，2003(4).12张建琦.职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究J.经济研究，2003(10).13张维迎.产权，政府与信誉M.三联书店，200114储小平.职业经理与家族企业的成长LM.管理世界，2002(4).15帕特里克兰西奥尼.CEo的四大迷思一关于领导艺术的寓言M.北京：中信出版社，2003,35.16封立静.浅论人力资本的激励与约束机制J.经济与管理，2005(8).17张维迎.企业家与职业经理人：如何建立信任J.北京大学学报(哲学社会科学版)2003(5).18李华刚.私企的内幕一一个职业经理人的亲身经历”.北京.九州出版社，2008.119郭霖，林晓耕.资本风险成本与私有企业治理结构C.福建论坛，1996(5).20S.B.雷丁.海外华人企业家的管理思想：文化背景与风格M.上海三联书店，1993:2-3.本科毕业设计（20届）中小型家族企业管理模式转型的困境与对策研究【摘要】本文着重就中小型家族企业管理模式转型过程中存在的困境及对策进行研究。以委托代理理论为理论依据通过对温州成雄公司的分析，对转型过程中家族企业对职业经理人的不信任困境，家族企业人力资源的引进与配置困境以及管理模式转变过程中文化与理念的冲突困境进行研究。最后得出要解决上述困境，就必须采用完善家族企业内部控制制度，建立合理的老员工退出机制以及职业经理人要注重深入基层促使企业内部员工观念的转变，在引进新的文化理念的同时注重与原有文化的整合等对策。此研究成果对于正要引进职业经理人的中小型家族企业有一定的参考作用。【关键词】家族企业；管理模式；委托代理。Thestudyofdilemmasandcounter-measuresduringthemanagementmodeltransformationofsmallandmediumfamilybusiness(AbstractThispaperfoucsonstudyofdilemmasandcounter-measuresduringthemanagementmodletransformationofsmallandmediumfamilybusiness.Thispaperiabaseduponagecybyagreementtheory.WefindmanydilemmasthatprofessionalmanagershouldfacebyanalysingtheChengxiongcompanyinWenzhou,includingthedilemmathatthefamilybusinesslackoftrustintheprofessionalmanagerandthedilemmathathumanresouceintroductionandallocationandtheconflictofcultureandideasduringthetrasformationofmanagementmodel.Inodertosolvethedilemmaabove,wemustcomeupwithcorrespondingcounter-measures,includingprofesionalmanagershouldimprovefamilybusinessinternalcontrolsystemandtheprofessionalmanagershouldestablishareasonableexitmechanismforsenioremployeesandtheprofessionalmanagershouldchangetheideasofinternalemployeesbygoingdowntothegrassrootsandpayattentiontointegrationoftheoriginalcultureandthenewculturalconcepthebringin.Thisresearchresultcanplayareferenceroleforthesmallandmediumfamilybusinessthataregoingtointroduceprofessionalmanagers.(KeywordsFamilybusiness;managementmodel;agencybyagreement.1研究背景及理论依据11.1 研究背景11.2 研究意义11.3 理论依据22家族企业的发展概况22.1 家族企业的特点22.2 家庭企业的发展现状33中小型家族企业管理模式转型的案例解析63.1 组织结构73.2 人力资源73.3 质量管理体系73.4 研发生产系统73.5 企业文化84家族企业管理模式转型的困境84.1 家族企业对职业经理人的不信任困境84.1.1 家族企业中经营控制权的让渡困境84.1.2 家族企业与职业经理人的沟通困境104.2 家族企业人力资源引进与配置的困境104.2.1 家族企业中老成员的退出刚性困境114.2.2 空降兵引进的困境124.3 家族企业转型中文化与理念的冲突124.3.1 原有家族企业文化的固守134.3.2 新型现代企业文化理念的冲击145家族企业管理模式转型的对策145.1 解决不信任困境145.1.1 完善家族企业内部控制制度145.1.2 人治与法治并举145.2 解决家族企业人才选用的困境155.2.1 建立健全家族成员退出机制155.2.2 做好员工思想政治宣传工作155.3 家族企业转型中文化与理念的融合155.3.1 深入基层引导内部观念的转变155.3.2 加强企业内外部文化的整合166结束语16附录17参考文献20致谢211研究背景及理论依据1.1 研究背景家族企业,作为一个世界各地普遍存在的现象,越来越受到人们的关注。在20世纪80-90年代，中国学术界开始关注家族企业问题。早期由于西方家族企业和海外家族企业取得了骄人的经济成就而倍受国内外学者的关注。正如Seagrave.S.所说的那样“海外华人作为外国大地的移民或寄居者神不知鬼不觉地创造了奇迹”川。虽然国外制度的相对规范，加之其生存与发展的历史环境的独特性，造就了海外家族企业的成就，但海外华人家族企业的相关研究和探讨对本土家族企业的研究提供了很大的启发。由于国内家族企业的封闭性以及我国特有的社会转型背景，导致了公众和学者以及家族企业主对于家族企业的价值判断并不一致。中国的家族企业在众说纷纭中,有的发展壮大了，有的却悄悄地消失在历史的舞台。不过作为一个企业，如何更好地发展必然会成为众多学者专家们所关心的话题。家族企业最初的寄生性以及对亲缘共同体的依赖性，决定了家族企业的缔造者们不可能完全按照现代企业的组织规则来组建以及经营企业,尤其在企业的初始阶段。但随着家族企业的扩张，家族内的人力资源以及管理资源无法满足企业自身需求，因此家族企业必然会面对如何吸纳和集成新的管理资源的问题，即作为“自己人”的家族企业成员如何接纳作为管理人员以及职业经理人的“外人”，这正是西方家族企业早先经历过的“委托一代理”过程。我国家族企业在发展历程中大致经历了家族创业、家族化管理、专业化管理、建立现代企业制度等几个重要阶段，这也是一个企业规模不断扩大、企业组织不断完善、企业产权逐渐明晰的过程。现阶段，国内外很多学者对家族企业的委托代理问题进行了研究。1.2 研究意义改革开放以来，中国经济迅速发展，这要得益于多种经济形式并存的有中国特色的社会主义经济制度。民营企业的异军突起，在经济建设中发挥了重要作用，成为世人追捧和关注的焦点。而在这民营企业大军中，家族企业又占了相当大的比重，很多民营企业尚处于小规模发展阶段，而此时家族企业管理模式在企业初创时期自然有着它无与伦比的优势，但是企业终归要发展壮大，家族企业毕竟可利用家族资源有限，这就必然注定了家族企业有限的家族资源无法满足日益扩大的企业规模，这就需要企业家门寻求一种比家族管理模式更加优越、更加适合企业发展的管理模式。本文研究中小型家族企业管理模式转型过程中的困境与对策，希望通过本文的研究能够给现在正在进行管理模式转型的中小企业提供一点变革上的思路和指点，以帮助他们更好的完成转型。1.3 理论依据到目前为止，在所有解释企业所有者与经理人利益关系的理论中，最活跃也最富研究成果的当属委托代理理论。这也是本文研究的理论依据。委托代理理论试图通过一个满足代理人参与约束和激励使得委托人效用最大化的合同来处理代理人和委托人之间的委托代理关系，即通过合同来实现委托代理人所要求的结果。委托代理理论要解决的问题是设计一个委托人激励代理人最优契约即激励合同，诱使代理人从自身的利益出发选择对委托人最有利的行为，但委托人又不能直接观测到代理人的行动，只能通过能观测到的一些变量，即反映代理人行为的不完全信息，并根据这些不完全的信息奖惩代理人，以激励其选择对委托人最有利的行为。然而在真正的委托代理过程中会有不同形式的风险存在，比如隐藏行为的道德风险、隐藏信息的道德风险、逆向选择、信号传递以及信息甄别等风险。这也就是理论与实际的差异所在，因此对中小企业委托代理过程中的困境和对策进行研究，也就显得尤为重要。2家族企业的发展概况2.1 家族企业的特点家族企业一般具有规模小，组织结构相对简单；通常集中于一种产品和一个市场；依赖于某一处于主宰地位的经理人员的集权化决策；所有权、控制权和家庭三者密切重叠；家长式的组织气氛；通过人情关系网与外界相连；对成本和财务效益方面的事务非常敏感；在开拓大规模市场和开拓品牌产品方面的潜力还需提高；具有战略的高度适应性等特质。家族企业在成长演化中，家族利益和企业利益是复杂的博弈过程，期间有融合也有冲突。从而使家族企业在成长过程中呈现不同的特征。根据家族利益和企业利益间的博弈过程，可以将家族企业的成长过程分为以下四个阶段：创业阶段、协调发展阶段、整合成长阶段、成熟阶段。每个阶段的具体特征如表2.1所示。表2.1家族企业成长阶段的特征第一阶段第二阶段