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人才工作座谈会发言3篇人才工作座谈会发言1各位领导，朋友们：我是XX县虎跃水泥有限公司的业务副总XXX。今天我要汇 报的是，自己作为一名外来人才在XX的创业体会。时间过得很快，转眼间我来XX已经三年了。三年间有许 多亲朋好友问我，是什么原因让我从一个大城市天津来到浙西 小县城()？是什么原因让我舍弃一个亚洲最大的水泥设计研 究院来到一个民营水泥厂？对于我的这一选择，外人觉得很难 理解。我想说的是，使我迈出离开天津第一步的应该是事业， 让我能够继续留在XX的，应该是XX良好的人才环境。大家知道，一个拥有1200多名员工的设计院，可谓人才 济济，具有大学学历以上的员工就占8096,尽管在中央直属设 计院有着优厚的工作、生活条件，但事业发展空间并不很大， 正好虎跃水泥公司给了我一个展示才华的机会，也给了我一个 追求事业的平台，所以我义无反顾离开了天津来到常山。三年来，伴随着企业的不断发展，我作为公司的一名业务 副总，我也经历了不少的酸甜苦辣，其中让我感受最深的是常 山对外来人才的高度重视。首先，虎跃公司给了我充分的信任。我在设计院工作了十 七年，设计院的思维模式和处事方式，与民营企业有很多不同， 从一个工程技术人员向企业经营管理人员过渡，困难毕竟很 多，但从公司董事长、总经理到一线员工，都给了我充分理解 和很大支持。即使工作中有一些失误，他们也是以宽容的态度 来帮助我。也正是这份信任，让我全身心地投入于企业的发展 壮大。记得20 xx年我进公司时，正值公司在筹建日产1000吨 的水泥生产线，我发挥自己的专长，在工程建设过程中，边建 设边修改一些设计不合理地方，科学组织工期，仅用7个月时 间基本建成。在此后生产调试中，我也和企业广大员工一起， 克服许多困难，依靠企业自身力量，对生产线进行技改，使生 产产量达到和超过设计的生产能力。在生活中，公司也处处为 我着想，小到房子装修，大到小孩子入学，公司都为我细心考 虑，解决了我的后顾之忧，让我在公司找到了家的感觉。其次，县委、县政府给了我许多的关怀。到现在我还清楚 地记得，20 xx年2月12日我来到虎跃，令我意想不到的是， 13日早上县政府的一位领导就到厂里来看望我了，并详细询问 我对今后工作的打算，生活上有什么困难等有关情况。我在天 津工作了 17年，到过许多地方，也去过国家，但这件事令我 感触最深。此后，县委组织部、科技局、人事劳动局等部门的 领导也相续来看望我、关心我，并在各方面为我这个外来人才 开了许多方便之门。比如档案调动，因我的档案在国家人事劳 动部，县人事劳动局多次帮助联系解决。同时，县里也给予了 我充分的信任，每年科技局都邀请我参加春节科技人员座谈 会，20 xx年我又荣幸的被评为xx县专业技术拔尖人才。我想, 这就是xx的人才环境，一个看得见摸得着的一种尊重与重视 人才的氛围。在此，我要说的是：xx,虎跃，是我不悔的选择。浙江是欠发达地区，在全国尚不知名，但xx下以它特有 的人才环境和人才氛围，吸引着越来越多的有识之士来此创 业，因为这儿是他们创业的乐土。作为一名外来人才代表，我 将以这次人才工作会议为新起点，奋发有为，努力工作，为虎 跃实现新的腾跃，为常山实现跨越式发展，作出自己的一份贡 献。谢谢大家！人才工作座谈会发言2各位领导、同志们：大家好！我是1992年参加工作的，已经有19年工龄了，从参加工 作起，先后从事过工人、质检员、销售员、劳资主管、办公室 副主任、团委书记等工作，20 xx年调入陈矿后，先后在办公室 秘书、副主任等岗位工作。20 xx年被评为政工师职称，当年考 取了经济师职称，20 xx年调入党群工作部担任部长职务，目前 被聘任为党群工作部政工师。根据这次会议安排，我作为一名政工专业人员的代表，在 此发言，感到很荣幸。接到矿上安排后，我在广大政工人员当 中作了一定调查，自己也有一定的思考，做了一定的准备，现 在就结合我们政工工作性质，谈几点粗浅的认识。一、结合自身经历谈谈怎样当一名合格的专业技术人员在19年的工作经历中，我从一名普通工人干起，边工作 边学习，先是自学取得了大专文凭，后来转了干，成为一名管 理人员，调入陈矿后，通过自学煤炭开采工艺和现代企业管理 知识，积极借鉴学习与本职工作有关的各方面知识，一步一个 脚印，兢兢业业，踏踏实实，靠坚强的毅力和好学的精神鞭策 自己，不断适应工作需要，适应个人发展需要，在2006年通 过了经济系列人力资源专业中级职称考试，同一年还获得了政 工师任职资格。在陈矿工作的9年间，我连续6年获得“双文 明”先进个人，连续3年获得优秀党务工作者，5次被评为优 秀专业技术人员，先后有5篇论文获得全国性经济理论成果奖, 有14篇论文获得各级思想政治优秀研究成果，有20多篇专业 论文公开发表并获得科技创新方面的奖励，参与的3项党建研 究成果获得上级奖励，在经济专业和政工专业两个方面都取得 了大量的课题成果，用我自己的努力为总结和推广我矿建设、 发展和管理创新经验，提高矿井社会知名度，为煤炭行业经济 理论建设添砖加瓦。与此同时，我坚持以理论指导实践，在本 职岗位上认真贯彻党委各项决策部署，团结带领全体基层党群 工作者，紧紧围绕矿井生产经营中心开展党建工作，不断加强 职工政治理论教育，加强职工思想道德建设，不断完善党组织 建设与党员管理工作，加强新闻宣传、普法统战等工作，推进 企业文化建设，促进矿井管理创新，促进政工人员队伍和部门 自身建设，深入开展创先争优、党群共建等各项活动，做出了 一名专业技术人员应有的贡献。从自身走过的路来看，我个人觉得，要做一名优秀的专业 技术人员，至少应当具备以下几点素质：一要忠于企业，忠诚做人，忠诚做事。忠于企业，首先是 要有主人翁意识，明白自己的职责和使命，明白个人利益和自 身发展与企业命运息息相关，珍惜矿井的每一点发展成果，带 着对矿井的感情去工作，一切工作、一切思维就能从矿井利益 出发，做出对企业有利的贡献；其次是要有高度的责任性，要 从心眼里对我们的矿山、我们的职工抱着感情去工作，才能对 工作始终充满热情，在工作中切实负起责任；第三就是要服从 组织，服从工作需要，贯彻好上级工作部署，当个人利益与企 业利益发生冲突时，个人见解与他人见解发生冲突时，少计较 个人得失，多考虑全局利益，坚决执行上级决策和集体决定， 这样才能行的端，走的正，才能得到最大多数人的认可和帮助。二要以高度的敬业精神迎接工作挑战。敬业就是尊重劳 动，既尊重自己的劳动，又尊重他人的劳动。既尊重前人创下 的基础，又尊重共同奋斗的同事。有了敬业精神，就能对自己 所做的工作高度负责，一丝不苟，力求完善；有了敬业精神， 就能积极迎接挑战性的工作，主动地承担起新的工作使命，为 单位、为所在的集体做出应有的一份贡献，为协作的同事减轻 一份负担、创造一份条件；有了敬业精神，就能把公家的事看 得比个人的事重要，把自己最大的潜能发挥出来，使自己的工 作尽可能达到最好最优、经得起广泛的考验。三要把学习作为职业生涯的第一要务。学习就是充电，一 个人就像一个积蓄能量的电池，充满电不放电，电能就会随着 时间的推移而自然流失，不做功，这样的员工不能为企业提供 劳动价值；而只放电不充电，就会很快失去后发动力，无法为 企业提供创新价值和有效劳动，这就需要经常充电。学习就是 充电，当前社会发展和企业进步日新月异，我们每天都在面临 新的工作任务，接受新的事物，没有知识结构的更新换代，就 无法完成企业交给我们的工作任务，近年来我们开展的科技创 新项目、管理创新工程、党建创新工程，每一项工作都反映了 这个道理。四要立足现实，创先争优。专业技术人员是企业各项事业 的中坚力量，是最可宝贵的人力资源，我们要打造“百亿华煤、 百年基业”，这么宏伟的发展蓝图，仅仅靠几句口号是吹不出 来的，如果没有创先争优、勇争第一的劲头，要在甘肃这片贫 瘠落后的土地上创出百年基业，是难以想象的，仅仅依靠我们 一两代企业员工要实现这一愿景，也是难以想象的。在煤炭行 业、在华能系统，大家都在力争上游、加快发展，我们的企业 发展正如逆水行舟，不进则退。所以无论我们从事什么岗位， 从事哪个专业，都要以创先争优的精神去对待每一项工作，要 通过我们每一名专业技术人员的辛勤、细致、力求完美的工作 态度，在完成各项工作的同时，形成我们陈矿的优良作风、华 煤的优良作风，逐步逐步缩小我们在全国煤炭行业、整个华能 系统中的差距，一步步去接近我们企业的宏伟愿景。总之，以上几点其实都是围绕“德”来实现的。现在我党 大力倡导“德才兼备、以德为先”的用人标准，说明干事业作 贡献，德是第一位的，还有一句话说，“有德有才是正品，有 德无才是半成品，有才无德是危险品，无德无才是废品”，所 以我们要成为企业的人才，就必须从“德”出发，以德促学， 以德修身，以德从业，以德养廉，努力做一名优秀的专业技术 人员。我是这样认识的，同时也在向这个方向不断努力。讲出 来与大家共勉。二、对我矿进一步加强人才工作的对策建议集团公司加入华能集团以来，坚持党管干部、党管人才的 原则，提出了 “人才是先进生产力”、“企业发展、人才先行”、 “以人为本、全面发展”，“人人是才，培训育才，岗位成才, 绩效论才“、人才以用为本”等科学的人才理念，紧紧围绕 建设华能煤炭和煤化工人才培养输出基地的要求，大力实施 “百千万”人才工程，出台了一系列选拔、培养和使用政策，在全集团营造了越来越浓厚的人才强企氛围，工作导向是十分 正确的。我们陈家沟煤矿人才工作素来有着优良的传统和骄人 的业绩，近几年，在集团公司的大力倡导下，矿党政更加重视 人才工作，紧紧抓住管理人才、专业技术人才和技能型人才三 支队伍建设，保持了专业队伍不断强化、职工素质整体提升、 优秀人才不断涌现的可喜局面。对于进一步加强人才队伍建设，我个人觉得还应该在以下 几方面予以改进。第一，在矿领导班子建设方面，应该在矿一级建立班子成 员轮流研修培训机制。领导班子是全矿工作的司令部，班子成 员的学习提高、知识更新比任何员工都迫切和重要，目前集团 公司对处级以上干部也在实行轮训，但300名处级干部，一年 最多也就派出去10来人，轮到我们基层矿井的机会更是微乎 其微，照这样计算，即使人人都能安排上，30年才能轮一圈， 确实是杯水车薪。到高等院校、科研单位、知名企业脱产学习培训，当一名 真正的学生，学习效果具有系统性、开拓性、前沿性，绝对比 在岗自学效果强上好多倍，这也就是我们为什么重视一个人的 第一学历的根本原因。所以矿这一级应当建立轮训机制，为领 导班子成员充电有一个机制保证，通过探索，逐步在科队这一 级建立相应的较长期限轮训机制。第二，在骨干技术人才队伍建设方面，应积极引进和培养 急需紧缺的专业人才。当前，陈矿比较缺乏的专业人才主要是 矿压防治、原煤洗选、计划统计、项目管理、信息技术等专业 人才，尽管有些方面我们开展某项工作还不是很急迫，但是应 当未雨绸缪，对人才引进和培养有超前意识。即使是专业素质 很强的人才，如果急用现招，一是引进的人才对矿井情况不熟 悉，开展工作就难以得心应手；二是对企业的感情培育不足， 责任感和事业感就比较薄弱，难当大任。所以应当制定人才引 进和培养计划，引进与就地培养相结合，按照固定程序做好人 才引进和培养工作，才能防患于未然。第三，在中层干部队伍建设方面，应当注重综合能力的培 养。矿党政十分重视选拔和起用年轻干部，保持了干部人才队 伍的活力，广大职工十分拥护。随着加入华能集团，本职工作 和外部环境都对干部素质提出了新的更高的要求。当队长的也 要学习班组核算知识，干政工的也要学习生产经营知识，搞经 营的也应当深入了解生产工艺知识，等等，这就涉及到综合管 理能力的问题。将来的干部要面向华能、甚至面向全行业、全国，我们不 仅要会干，而且也要会写、会说，干理工的不写文章不行，走 出华煤不讲普通话不行，事业达到一定的高度不会面对记者的 镜头也不行，这就涉及到交流沟通能力的问题。我想我们都应 该重视这个问题，用一个不恰当的比喻，就是应该做“上得了 厅堂，下得了厨房”的干部，可能这样我们干部的职业生涯才 能走得更高更远。第四，在技能型人才队伍建设方面，应当建立严格的考核 奖惩促学制度。我们在工人技能培训方面，想了很多办法，投 入了很多人力、物力、财力，但是由于培训效果提高很慢，加 上新工人不断增加，工人技术素质下降的危机并未消除，甚至 还有倒退趋势。今年第七届技能大赛上，有一部分工种、很大 一部分职工的考试成绩令人担忧。这种情况下，必须将技能成 绩的提高直接与工资奖金挂钩，与招工、转正考核挂钩，实行 严厉的奖惩措施，才能起到扭转作用。三、对集团公司人才工作的建议以下几条问题，是我通过在专业人员中调查了解，需要向 上级反映，由集团公司出面才能协调解决的问题。第一，应当合理解决煤炭系统专业技术职称得不到政府认 可的问题。目前，我们有很大一批老专业技术人员持有煤炭系 统有效的专业技术任职资格，这些同志在多年的工作实践中为 企业作出了不可磨灭的贡献，但是随着煤炭局撤销，职称工作 改革，这些同志的职称资格不能在全省乃至全国通用，导致了 各种不合理现象发生。高级职称退休后不能享受职称津贴，中 级以下职称人人面临重考重评的问题，尤其是随着工作岗位变 化，需要跨专业平职转评的人员更是遭到了不公正待遇。对此, 广大专业技术人员意见颇为强烈。煤炭局本身就是政府组成部 门，煤炭局认定的专业职称就应该是政府认定的专业职称，况 且当年煤炭系统职工取得专业职称只有这一条路子，不存在省 内有效、全国有效等通道，这个道理显而易见，但在省上，这 一问题得不到公正合理的解决，全省煤炭企业中这种现象比比 皆是，有人戏称“工作干得越久，职称的含金量越低”，严重 侵害了广大专业技术人员的切身利益，伤害了他们的工作积极 性。只有集团公司层面向省上为民请命、强力交涉，才有希望 改变这一不合理状况。第二，应当加强科学技术协会工作，产学研结合，分门类 开展技术攻关，在煤炭行业创出自己的天地。多年前，集团公 司成立过一个叫“职工科协”的机构，但当时仅仅是为了与政 府机关的业务归口有一个对应机构，属于事实上的“虚拟机 构”，没有发挥实际作用。纵观国内煤炭行业一些先进的大企 业，大多建立了科学技术协会，“十一五”期间，煤炭行业承 担了国家863计划、973计划和自然科学基金等科研项目31 项，重点科研课题336个，实施国家科技大型示范工程项目13 个，建成国家认定的企业技术中心12个，全行业获得国家科 技进步奖30项，获得专利授权182件，在煤炭资源开发利用 关键性技术难题攻关获得了许多历史性成就。我们华煤集团在 人才工作规划中提出，要进一步加强集团公司技术中心建 设，到20 xx年达到国家级技术中心标准，力争建立起博士后 工作站，这个方向十分正确，我认为还应当依托技术中心这个 管理平台，利用管理资源，加强职工科技协会建设，整合科技 力量，广泛凝聚科技人才，立足高远，面向尖端技术，开展科 研实践和协作开发，创出一批具有自主知识产权的核心科技成 果，使我们的科技成果不但能解决自己的生产经营问题，还能 变成知识产品，换取转让交易成果，产生最大的效益。第三，应当把政工专业人员纳入“星级员工”评选序列。 政工人员的重要性近几年得到了一定程度的承认和重视，但在 管理和激励机制上还比较缺乏，目前制定的一些政策，比如“拔 尖人才”、“星级员工”、“技术能手”、“优秀华煤职工” 等评选活动中，没有为政工专业人员设貉进入的渠道，只有从 事高层管理岗位的政工人员才能进入“百千万”人才序列，这 就大大挫伤了职工从事基层政工岗位的积极性，有人戏称：政 工岗位是“下任务时重要，给待遇时次要，提拔时不要，虽 然有点偏颇，但确实还没有从根本上扭转这种局面，这种情况 不符合我们的人才理念。希望集团公司从整体上进行政策调整 和完善，给政工人员一片施展才干的天地。人才工作座谈会发言3我矿建矿以来一直十分重视人才科技工作，并取得突破性 的成绩。有些方面走在了集团公司前列。如在生产方面，一直 把努力增加生产的科技含量，提高生产效率放在第一位。在机 械化开采方面，敢为人先，做了大量富有成效的工作。因为我 矿走新区新模式之路，投产之时，担负改变新区投产长期不能 达产的不好形象，投产当年就实现当年达产的目标。但也由此 造成矿采场十分紧张，生产不平衡，安全管理压力很大。因此, 为保证矿井健康发展，必须在科技挖潜增效上作文章。所以我 矿敢于尝试，坚持科技兴矿、人才兴矿，在生产、安全方面进 行了积极探索，依靠科研院校及公司处室指导取得了一些创造 性的可喜突破，特别是首采的大倾角综采成功开采，以及较薄 煤层的综采都取得了成功，稳定了矿井产量；另外，在瓦斯治 理上也走了一条积极探索之路，先后实施尾巷、高位钻孔及瓦 斯抽排措施，保证了高瓦斯工作面的高产高效，多次打破矿生 产记录，积累了宝贵的经验；在防治水方面，也由不可控制到 基本可控，保证了工作面的正常开采。这些关键技术上的突破, 有效提升了这十多年我矿的生产能力，缓解了生产接替的压 力。高效的生产得益于一批优秀人才的作用，也为集团公司新 区建设输送了不少优秀技术人才，特别是这几年，优秀人才输 出不少，成为集团公司机关处室和新区建设的技术业务骨干。我是毕业就分配到桃园煤矿的第一批大学生，经历了桃园 煤矿十多年的发展变化，就我个人感受而言，我认为桃园煤矿 对人才的培养使用突出有以下五个特点：重在素质，坚持高起点。特别是对从大中专院校毕业分配 到矿的学生在各方面给予关心，列入组织部门人才库进行重点 培养、重点使用，特别是近三四年对大中专毕业生表现优秀的, 打破年龄和学历限制，给予了大胆破格提拔使用，极大地调动 了他们的积极性。重在培养，坚持交重任。对优秀人才工作上交重任，科研 上交项目，在实践、在现场、在岗位上促其快成长。重在交流，坚持全面型。新区新人多，专业人才基本知识 多，现场实践少，解决实际问题能力欠缺。因此，为促其快速 成长，对优秀人才坚持全面开放的人才观，在着力培养工作上 的多能手和复合型人才，起到了很好效果，我们优秀人员专业 流动快，如政工与基层，政工与技术，行政与党务等多种岗位 的交流，保证了人才有广阔的发展空间，也缓解了专业人员不 齐，结构不合理的矛盾。重在考核，坚持高素质。对优秀人才必须给予一个舞台， 让其试唱主角，有利于激励其发挥聪明才智，使其充分展示自 己，也是对其能力的一个检验。唱好了给予重用，唱不好也是 个锻炼，有利于调动人才积极性。同时，坚持对人才的考核， 群众公议，注重实绩，优秀者给予提拔重用。正是由于相信人 才，公正考核，保证了优秀人才脱颖而出。目前我矿人才阶梯 较好，建立了科区级后备干部和矿处级后备干部人才库，培养 目标十分明确。重在激励，坚持氛围塑造。投产以来就坚持每两年开一次 科技和人才大会，在政策上向技术人才倾斜，在全矿着力营造 尊重知识、尊重人才，有利于人才争先辈出的良好氛围，做到 了以事业留人，以待遇留人，以感情留人。对集团公司人才培养使用的六点建议：重视内部人才的培养。坚持科学的人才观念，即：“人人 都可以成才，工作优秀就是人才”，针对优秀主体专业人才紧 缺的客观现状，要针对煤矿企业的特点，应把人才使用门槛调 低，把人才使用眼光放宽，不拘泥于“科班”出身，只要工作 优秀，可提拔现在在采掘一线表现优异的职工，如优秀技术能 手、优秀工人技师等。在经营和政工方面还存在先天不足，不 是大学毕业生但后天的努力，后天的积累，使他们工作十分出 色，成为单位的骨干，这样的优秀职工也应该给予他们发展的 空间，不拘一格，在更重要的岗位和职位上考验锻炼他们，给 予更大的施展才华的平台。这样做有利于企业的实际，有利于 人力资源的管理。重视现有教育资源的利用。引用大学生成本很高，而且大 学生的岗位进入角色有一个很长过程，但我们可以依靠企业内 部教学资源，独辟溪径，加快内部优秀职工的培训培养，使其 成为企业有用的优秀人才，而不需仅把目光放在大学毕业生 o 一是矿内部职工培训学校，不要仅局限于安全培训，要把 培养高素质的人才作为重要工作内容，实行学院式、学历式培 训，办内部人才学校。建好这样的学校，需要重视教师队伍建 设，对高级工程师、高级职称人才要交于任务，在教学、教材 上做些探索。另外，也可聘局内的优秀教师任教；二是使用好 集团公司技校教师资源和党干校的资源，培养内部专业和管理 人才。在内部培养基础上，加强内部考核和集团公司内部公开 选拔考试，发现和使用优秀人才，不失为一种好的形式。对外 部教育资源的使用，集团公司开展的较好，如转专业培训工作 培养了很多人，在坚持的同时，可再作一些探索。重视优秀人才的交流。人才交流，通过不同的专业锻炼， 对综合能力提高十分有益。交流可以是横向的和纵向的。横向 上是矿与矿之间，矿与集团公司机关的交流。纵向的是矿内部 的交流。通过不同环境，不同岗位，不同专业，不同现场条件 和管理条件的锻炼，丰富其现场经验，管理经验，提升综合能 力。（比如副总，比如不同专业之间的交流，打破专业上限制, 对人才成长和使用有好处。）矿区中层干部也要敢于打破专业 限制，打造复合型人才，使人才有更大的使用空间，有效地解 决了各矿存在的专业结构不合理的难题。重视优秀人才的待遇。加强思想教育是一个方面，但要想 留住人，还是要靠好的待遇，让人才自身觉得自己价值得到体 现，感觉自己受尊重、重视，值得付出。这种待遇，不单纯局 限于给岗位、给帽子，做管理型人才，我们不缺管理型人才， 对企业发展而言，更多地要培养专业型人才，让专业人才在专 业上充分发挥所长，给帽子反而会影响其聪明才智的发挥。我 们企业不是政府，最主要依靠技术做强做大，而且现在技术人 员较缺，而现在一种用人导向，重视对优秀专业人才给“官位”, 导致现有优秀技术人才人心浮躁。因此，要对优秀专业人才加 大经济待遇，在评聘职称上做文章，在职称待遇上加大倾斜， 如现在的拔尖人才，首席工程师，首席技师等形式很好，但待 遇还要增加，可大幅增加职称津贴等，通过经济待遇留住优秀 人才的心（淮北局外部只有中高级职称才能用，我矿应该也有 这个导向）。重视大中专毕业生的使用和培养。大中专优秀毕业生起点 高，知识储备好，用好了是集团公司的财富，用不好反而是集 团公司的负担。现在对新分的大中专毕业生，集团公司只重视 给予待遇，但培养、教育、考核工作跟不上，一些分配到矿的 大学生不能吃苦，眼高手低，重待遇、轻表现，难以胜任工作, 矿上扬眉头，基层皱眉头，中看不中用。刚来时，企业喜欢， 一段时间后企业失望，反而会影响先期毕业生的积极性，也难 留住人。因此，对新来大中专毕业生要给予高度关注，把重点 放在培养上，压担子，给舞台，让其充分发挥才能，尽快成长 为企业有用之才。要在考核手段方式上多想办法，跟踪培养， 而不是看作花瓶，引进来了，一放了事。对以前分配的大中专 毕业也要一视同仁，现在一些先期分来的大中专毕业生，特别 是机关业务部门，由于受人力资源规划的限制，身份仍是工人 岗位，但业务上已是骨干，也是企业的宝贵人力资源，要重视 这一人才群体，加大跟踪考核，考核优秀者给予重用，纳入人 才库，决不能只以文凭说算，要切实重视能力和实绩上的表现, 让其名副其实。重视集团公司内部的人才流动。人才的交流是企业组织行 为，而人才流动是人才自主行为。人才的流动有利于人力资源, 有利于激励人才动力，有利于激发人才活力，有利于形成人才 竞争，对集团公司的发展十分有利。因此，集团公司内部更要 敢于实行人才开放流动的管理模式，敢于打破厂矿的束缚，每 个矿缺什么人才，对人才有什么激励政策，给予什么待遇，可 在集团公司内部公开条件、公开招聘，厂矿优秀人才可在集团 公司内部自由流动，组织部门加强指导，不设框框，给予支持。 矿上制定政策激励吸引人才，在集团公司内部形成竞争，你这 个矿不重视人才，他那个矿重视人才，人才感觉有用武之地， 就会向他矿流动，就会另攀高枝。对矿优秀人才使用不能局限 于机关编制的限制，集团公司组织部应有这样开放的胸襟。