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人力资源会计Human Resource Accounting,一、什么是人力资源会计,人力资源会计,人力资源,会计,人力资源,会计,人力资源会计,人力资源,会计,人力资源,会计,人力资源,人力资源会计,会计,人力资源,传统会计缺陷：1、不反映人力资产的价值，不反映人力资本低估了企业资产总额；2、将取得、开发人力资源的费用计入当期损益背离了收入与费用配比的会计原则。所以，引入人力资源会计是经济发展的必然结果。,定义,1973年美国会计学会（AAA）人力资源会计委员会下的定义：即人力资源会计是“鉴别和计量人力资源的成本和价值的程度的方法，目的在于把企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局及外界有关人士使用”。以此形成了对其核算的一般过程：1、将人力资源确认为企业的一项资产，2、采用传统的会计方法或其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以计量，3、将结果报告给企业管理当局和外部信息使用者，以制定合理的经营管理决策和做出正确的投资、信贷决策。,二、人力资源会计的发展（国外）,根据美国会计学家埃里克G弗兰霍尔茨的人力资源会计（1985）将人力资源会计的发展分为五个阶段：,（一）人力资源会计基本概念的产生阶段,1964 年，美国密歇根州大学赫曼森在人力资源会计中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。他提出，人力资源构成了企业最有效的经营资产，为使会计报表更为完善，对企业管理公务员更为有用，其内容应该包括人力资本。19651966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交由密歇根州大学社会研究所进行实验。,（二）人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段,标志：在1966-1971年间，开发人力资源成本模型和人力资源价值模型。1967年，密歇根州大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”。1967年巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息（利用人力资本历史成本计量方法），这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。该阶段人力资源会计的理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始尝试。,（三）人力资源会计的迅速发展阶段,19711976年，人力资源会计发展迅速，期间，发生了两件重大事件。1、19711973年美国会计学会成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，发表了人力资源会计的研究报告，极大地推动了人力资源会计的发展。2、1974，弗兰霍尔茨教授的专著人力资源会计问世。,（四）人力资源会计的停滞发展阶段,19761980年，是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成，前期结果已经完毕，所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决，而且需要企业自愿继续做实验对象。而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本，但其效益很难测量，因此企业的态度不够积极。这使人力资源会计的研究进入了一个低潮。,（五）人力资源会计的广泛应用发展阶段,自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也增加了。原因：1、美国政府的推动。美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。2、日本队人力资源会计的研究和重视；3、服务业的发展。80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司、美国大型医药公司及六大会计事务所在欧洲的大型跨国企业，在加拿大的大型跨国工业公司等，都开始应用人力资源会计。这时人力资源会计研究和实践工作都进入一个前所未有的高潮。,三、人力资源会计的对象,会计对象：会计工作所要核算和监督的内容；传统会计：资金运动人力资源会计：人力资源，也就是一个会计主 反映和控制的劳动力资源。,四、人力资源会计的基本假设,同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。,4、人力资源可以计量,3、人力资源具有 未来服务的能力,1、人力资源是资产,2、人力资源是会计主体可以控制的,五、人力资源会计的内容,(一)人力资本成本会计,自从20世纪60年代美国兴起对人力资源会计的研究后，人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计计量模式。,1、人力资源成本会计的计量方法,2、人力资源成本会计账户的设置,账户设置,3、人力资源成本会计处理,1、“人力资产”。(资产类科目,反映人力资产的增减变动情况.)在取得人力资产时,可以根据人力资源所有者预期在企业的服务期限计算的工资折现值记入“长期应付款”或“现金”、“银行存款”等科目。E.g.:招聘人员，支付招聘费、补偿费等；选送员工培训、进修，支付培训费；支付大额医疗费、大额保险费等资本性支出 借:人力资产 贷:现金、银行存款,2、“人力资源开发”。(该账户主要核算企业在人力资产上的投资。)借方投资支出的实际数额贷方转入“人力资产”账户的金额期末借方余额企业目前所控制或拥有的开发成本的余额。企业对员工进行培训时记录为：借:人力资源开发 借：人力投资 贷:银行存款 贷：人力资源开发,3、”管理费用人力资产摊销”。费用类科目,主要用以核算分期转入期间费用的人力资产的价值。每月企业在支付员工工资时,同时对人力资源进行摊销,计入相应的费用类科目。借:管理费用人力资产摊销 贷:人力资产,（二）人力资源价值会计,一、人力资源价值会计人力资源价值是指具有人力资源载体的劳动者为企业服务创造出来的价值,实际上是企业对人力资源投资而产生的效益。人力资源价值的会计核算不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础,这就使得人力资源价值会计的核算不会非常的准确。人力资源价值会计的计量模式有两种:货币性价值计量模式和非货币性价值计量模式。,1、货币性价值计量模式,（1）未来工资报酬折现模型。这一方法是指员工现在的人力资源的价值等于他在企业雇用期间所得到的工资总额的折现值。用公式表示即为:其中,Vn表示人力资源的价值,Yt代表员工在第t年的预期工资收入,t代表员工的未来工作年限,r为贴现率,T为员工的计算年限。,举例,假设某员工在企业中的服务年限为4年,第一年的工资总额为40000元,预期以后每年的工资总额以10%的速度递增,适用于该员工的贴现率为5%,则该员工的人力资源价值为:,（2）调整的未来工资报酬折现率法。该模型是由赫曼森在人力资产会计一文中提出的,同一行业的不同企业之间存在着不同的差异,这种差异主要存在于效益方面,是由于人力资源的素质不同所造成的,因此为了反映出这种效益上的差异,应该在计算出工资报酬折现后再乘以一个效益系数,这样才能使得计算出的人力资源的价值更加的准确,即:人力资源价值=未来工资报酬折现价值效率系数,（3）随机报酬价值模型。1985年，弗兰姆霍尔茨在人力资源会计中接受了“随机报酬价值模型”。他认为人对于组织的价值在于他能够提供给未来的用途和服务，人对于组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的，这种可能性是随机的，所以是随机报酬价值模型。公式为：,2、非货币性计量模式,1、技能详细记载法。通过对员工的各项素质与技能进行分级衡量,以此来确认人力资源价值的方法。2、绩效评级法。通过打分或者测试卡的方法来对员工的工作绩效进行排列,以提高与人力资源管理相关的决策。3、潜力评价法。通过确定员工在工作中发展和晋升可能性,从而来评价其对企业潜在的服务价值。4、工作态度测定法。通过了解员工对事物的态度的方法来估计他们对其所从事的工作及环境和组织的看法,以此来确认人力资源价值的方法。,小结,在西方国家试行人力资源会计实务中，人力资源会计信息一般只是在企业内部使用，并不对外公布，原因主要是：1、会计原则至今未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，企业提供与否完全处于自愿；2、人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和计量方法，所以有关人力资源会计信息的质量尚存疑问；3、人力资源会计计量往往过于深奥复杂，而且可能有违重要性原则。例如巴瑞公司,Thank You!,The End,