人力资源管理师二、三级《基础知识》课件.ppt

基 础 知 识,sunairwang20110725,第一部分 课程精讲第二部分 重点归纳第三部分 真题演练第四部分 考试建议,教 学 安 排,sunairwang20110725,课 程 主 要 内 容,第一章 劳动经济学,劳动经济学是一门怎样的科学？研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。如：企业生产产品，产生人力需求，付出工资，员工获得工资报酬。劳动力市场的供需变化现象和规律。,第一节 劳动经济学研究的对象和研究方法,一、劳动资源的稀缺性 P1,、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。、劳动资源的稀缺性又是具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。,第一节 劳动经济学研究的对象和研究方法,二、效用最大化 P2,个人追求的目标效用最大化企业追求的目标利润最大化利润最大化不过是效用最大化的变形效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。,个人需要和愿望得到最大限度的满足,三、劳动力市场（四句话）,定义：劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分,居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者,就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能,劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。,主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。,四、劳动经济学的研究方法 P3,实证研究方法特点：认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。,4个步骤,确定对象,假设条件,提出理论假说,验证,解决“是什么”的问题,2.规范研究方法,特点：以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题研究目的主要为政府制定经济政策服务互惠交换不能实现的主要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷,第二节 劳动力供给和需求,一、劳动力与劳动力供给,（一）劳动力和劳动力参与率,总人口劳参率=劳动力/总人口*100%,劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。,年龄别（性别）劳参率=某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%,参与率反映人口参与社会劳动的程度,劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率,失业者和在校大学生是劳动力吗？,劳动力供给弹性 P6,供给无弹性 Es=0供给无限弹性 Es 单位供给弹性 Es=1供给富有弹性 Es 1供给缺乏弹性 Es 1,劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度,劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并能够提供的劳动时间,弹性：elasticity 供给：supply 工资：wage,个人角度,（二）劳动力参与率的生命周期(了解),（三）经济周期与两种劳动参与假说(了解),附加性劳动力假说,悲观性劳动力假说,二级劳动力参与率与失业率存在正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高,二级劳动力参与率与失业率存在反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。,二、劳动力需求,需求无弹性 Ed=0需求有无限弹性 Ed 单位需求弹性 Ed=1需求富有弹性 Ed 1需求缺乏弹性 Ed 1,劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。,研究前提：工资率提高，企业能雇佣的劳动力（即劳动力需求）减少；工资率降低，企业能雇佣的劳动力（即劳动力需求）增加。,劳动力需求弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。,需求：demand工资：wage,企业角度,三、企业短期劳动力需求的决定 P9,（一）边际生产力递减规律,如何理解边际？对照图1-4，理解三个产量随劳动投入的增加发生的变化规律,总产量,三特点：1.先增后减2.AP=MP时，AP最大3.MP=0时，TP最大,Q,L,总产量,平均产量,平均产量,边际产量,（二）企业短期劳动力需求的决定 P11,原则：完全竞争市场：MRP=VMP=MP*P 短期企业：MC=W 由经济原理可知：MRP=MC即：MRP=VMP=MP*P=MC=W边际产品收益=边际产品价值=平均产量*价格=边际成本=工资,四、劳动力市场的均衡 P11,(1)、劳动力市场的含义：,广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。,狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。,劳动力市场的四个性质 了解,劳动力市场的本质属性3个主要表现 了解,（二）劳动力市场的静态与动态均衡 P12,（三）劳动力市场均衡的意义 P13,劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资：（不存在区域的差别）充分就业,五、人口、资本存量与均衡工资率 P13,（一）人口对劳动力供给的影响,（二）资本存量对劳动力需求的影响,人口规模：正比人口年龄结构：老龄化人口城乡结构：农村劳动力向城市转移,（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡,第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构,一、均衡价格论的一般原理及工资决定,工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用,半句话,二、工资的形式 P15,(一)、基本工资,1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等,2、货币工资与实际工资：注意P15最后一句话,货币工资：工人单位时间的货币所得。,实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力,3、计时工资与计件工资,劳动报酬=基本工资+福利=基本工资+实物支付/延期支付,二、工资的形式,(二)、福利 P16,1、实物支付：免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务,2、延期支付：退休金、失业保险等福利的特征：3点,劳动报酬=基本工资+福利=基本工资+实物支付/延期支付,第四节 就业与失业（常考知识点）p18,一、就业总量的决定,就业的概念：是指有劳动能力和就业能力的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。就业的含义（即如何判定是否就业？）1、有劳动能力和就业要求 2、对社会有益 3、有报酬,（一）总供给、总需求与均衡国民收入 P18,1、总供给（卖）总供给=国民生产总值=国民收入=消费+储蓄2、总需求（买）总需求=消费品需求+投资品需求3.均衡国民收入 均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资（二）就业总量决定 一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的,收入=支出买=卖,二、失业及其类型 P20,摩擦性失业：换工作期间和岗位轮换的暂时性失业。正常失业技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。结构性失业：由于经济结构（如地区经济结构、产业结构等）的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业,三、需求不足失业 p21,1、两种具体形式,2、缓解需求不足性失业的对策,增长差距性失业：实际经济增长率低于可能达到的经济增长率导致劳动力供大于求。周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型（经济繁荣与萧条的轮换）,其一：依靠市场自身的力量,其二：刺激总需求,总需求不足是造成非正常失业的主要原因。,四、失业的度量和失业的影响 P21,（1）劳动者生活困难；（2）劳动力闲置浪费：（3）影响劳动者精神需要的满足程度,1、反映失业的指标：失业率和失业持续期,2、失业带来的影响 P23,五、政府行为和劳动力市场 P23,（一）、政府支出,政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员报酬等转移支付：社会保险福利、社会救济等,（二）、劳动力市场的制度结构要素,（三）、就业与收入的宏观调控 P24,1、财政政策,调整政府购买水平调整政府转移支付水平变动税率,2、货币政策,调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务,扩张性或紧缩性政策？,思考：通货膨胀之下国家会怎么做？,3、收入政策,（1）收入政策及其作用：,有利于宏观经济稳定；有利于资源合理配置；有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。,基尼系数：它是社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。基尼系数越大，表示收入越不平等。(1)基尼系数的取值在01之间，当基尼系数接近0时，收入便绝对平等；当基尼系数接近1时，收入便接近绝对不平等。(2)通常基尼系数在0.20.4之间。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；在0.4以上，表示收入差距比较大。,（2）收入差距的衡量指标基尼系数,第二章 劳动法,第一节 劳动法的体系,一、劳动法的概念 P28,狭义：劳动法劳动法律部门的核心法律，即劳动法,广义：劳动法指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系法律规范的总称,二、劳动法的基本原则 P28,平等的就业权与自由择业权是核心,集体协商、共同决定、三方原则、工会享有。,社会保险：社会性、互济性、补偿性,看教材,三、劳动法渊源 P32,宪法,劳动法律,国务院行政法规,劳动规章,地方性劳动法规,立法机关批准的国际公约,正式解释,看教材，做练习。注意名词辨析即可,我国劳动法律渊源类别（P3335）1、我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。2、劳动法律包括：中华人民共和国工会法、中华人民共和国劳动法。3、国务院劳动行政法规：工伤保险条例、企业劳动争议处理条例、职工奖惩条例、劳动保障监察条例、女职工劳动保护规定、国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定等。,4、劳动规章 5、地方性劳动法规 6、相关国际公法 7、正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为：（1）立法解释（2）司法解释（3）行政解释,四、劳动法的体系 P36,就业促进制度劳动合同和集体合同制度劳动标准制度：（通常情况下，延长工作的时间每月累计不能超过36小时）职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法监督检查制度,记住名词和P39表即可,第二节 劳动法律关系 P39,一、劳动法律关系及其特征,（一）劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。,1,2,3,4,是劳动关系的现实形式,内容是权利和义务,是双务关系,具有国家强制性,劳动关系转变为劳动法律关系的条件：2个 劳动法律关系的特征：,（二）劳动法律关系的种类 P41 1、劳动合同关系：雇员与雇主2、劳动行政法律体系：如行政单位与行政单位3、劳动服务法律关系：如培训机构与培训对象之间 与民事劳务关系的根本区别是劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿。,二、劳动法律关系的构成要素 P42,1、劳动法律关系的主体,2、劳动法律关系的内容,3、劳动法律关系的客体,雇主与雇员 工会是团体劳动法律关系的形式主体 主体条件：劳动权利能力和行为能力,权利义务,劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等,试问：企业给员工发工资主客体分别是？,三、劳动法律事实 P44,以当事人的意志为转移，能引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动，如违约行为等,不以当事人主观意志为转移的，能引起法律后果的客观现象：破产、战争、伤残等,第三章 现代企业管理,一、企业战略环境分析,(一)、概念与特征,第一节 企业战略管理 P45,企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。,企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。,外部环境+,战略目标,企业实力,（二）、企业环境的结构及特点 P45,宏观环境微观环境,（三）、经营环境分析的方法 P46,1、外部环境调研,2、外部环境预测：不做要求,获取口头信息获取书面信息专题性调研,(四)、经营环境的微观分析 P47,新进入者的威胁,潜在进入者,产业竞争对手现有公司间的竞争对手,替代品,供方,供应商力量分析,买方,顾客力量的分析,替代产品或服务的威胁,产品差异化规模经济绝对成本优势进入分销驱动资本需求现有企业反应,障碍,对手数目对手经营战略对手的产品差异化固定成本的高低行业成长过剩,购买数量后向一体化供应商选择多转移成本低,（五）、经营环境的宏观分析 P49,（1）、P（Political）分析：政治法律环境分析,（2）、E（Economic）分析：经济环境分析,（3）、S（Social）分析：社会文化和自然环境分析,（4）、T（Technological）分析：技术因素分析,二、企业分析 P50,（一）、企业资源状况分析,物质资源人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产,包括：,（二）、企业能力分析 P50,1、能力的概念及内容,2、企业能力分析的方法 P51,（1）、纵向分析：与往年比,（2）、横向分析：与其他企业比,（3）、财务分析,3、企业能力评价的标准 P52,(1)效率分析：生产率等(2)效果分析：CS等,注意名词辨析,主要采用SWOT分析方法。S是指企业内部优势（strength）；W是指企业内部劣势(weaknesses)；O是指企业外部环境的机会(opportunities)；T是指外部环境的威胁(treats)。,（三）、企业内部条件和外部条件的综合分析 P52,、将劣势与威胁匹配，产生战略,战略,发挥优势利用机会,战略,利用机会克服弱点,战略,利用优势回避威胁,战略,减少弱点回避威胁,匹配矩阵,（四）、企业的战略选择 P54,1、总体战略,进入战略,发展战略,稳定战略,撤退战略,购并战略内部创业战略：新产品合资战略：合作,单一发展战略横向发展战略纵向发展战略多样化发展战略,特许经营分包卖断管理层与杠杆收购分拆资产互换与战略贸易,2、一般竞争战略 P57,低成本战略,差异化战略,重点战略,领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则,独特的原料或要素技术开放严格的生产特别的营销活动扩大经营范围效益原则适当原则有效原则,细分的目标市场成本优势差别优势,3、不同行业阶段的战略 P58,（1）、新兴行业的战略,（2）、成熟行业的战略,（3）、衰退行业的战略,进入时机的选择：行业进入的风险、障碍与收益竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任,领导地位战略：行业领先合适定位战略收获战略：维持最低成本迅速退出战略,三、企业经营战略的实施与控制 P60,1、战略实施：了解,2、战略控制的方法,事前控制事中控制事后控制,根据决策的确定性不同分类,第二节 企业计划与决策 P62,一、科学决策的要求与方法,1、量本利分析法(盈亏平衡分析法),（二）、确定型决策方法 P63,（三）、风险型决策方法 P68,1、悲观决策法,属于保守型决策者常用的一种方法。又称悲观决策法。是坏中求好。,（四）、不确定型决策方法 P69,某企业拟对A、B、C、D四种投资计划作出决策。根据预测将会有三种自然状态，损益值如下（单位：万元）：,2.乐观决策法,3、最小后悔值法,把实际选择方案与应该选择的方案的损益值之差称为后悔值。最小后悔值法就是先确定各方案的最大后悔值，然后从这些最大后悔值中选择一个最小值，该最小值所对应的方案就是令人满意的方案。,以最大最小值法时的例子来说明。首先，找出各状态下的最好结果。,其次，求出后悔值。再次，在每个方案里找一个最大的后悔值。最后，从这些最大后悔值里选择最小值,（三）、编制经营计划的方法 P71,1、滚动计划法,2、PDCA循环法,3、综合平衡法,P:计划,D：执行,C：检查,A：处理,滚动式计划主要是采取“近细远粗”，不断进行滚动式的调整修改计划的方法。它适用于长期计划和年度计划，也适用于综合计划和专业计划这种计划的主要优点是：将近期计划与远期计划结合起来，保证各时期计划的相互衔接；同时，也保证了计划具有一定的弹性，有助于提高组织的应变能力。这种方法的最大缺点就是计划的工作量很大。,滚动式计划方法,（四）、企业经营计划的目标管理 P72,1、目标管理的含义与特点,目标管理：围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使她们成为一个相互联系的目标系统。,（2）、目标管理的五大特点,系统化的管理模式明确的目标体系富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发,（1）、含义,2、企业目标管理的实施,自我约束自我控制自觉执行,目标体系图,第三节 市场营销 P74,一、市场分析,1、市场营销的概念,是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。,（二）、市场的概念及分类 P74,市场人口购买力购买欲望,按交易对象：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场,按买方类型：消费者市场、组织市场,按活动范围：世界市场、全国性市场、地方市场,（三）、消费者市场分析 P75,1、影响消费者购买行为的因素,文化因素,社会因素,个人因素,心理因素,消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。,2、消费者的购买决策过程 P76,（1）、参与购买的角色,倡议者影响者决策者购买者使用者,（2）、消费者购买行为类型,习惯性购买行为：低廉化解不协调的购买行为寻求多元化的购买行为复杂的购买行为：贵重,2、消费者的购买决策过程 P77,（3）购买决策的过程,引起需要,收集信息,评价方案,决定购买,（四）、组织市场分析 P77,组织市场：由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。,产业市场：最具有代表性转卖者市场政府市场,二、市场营销管理过程 P80,1、分析市场机会,2、选择目标市场,3、设计市场营销组合,4、执行和控制市场营销计划,市场细分目标市场选择：无差异市场、差异市场、集中市场市场定位,市场营销4P策略组合：产品、价格、渠道、促销,年度计划控制盈利能力控制效率控制战略控制,三、市场营销策略 P84,（一）、产品策略:课本上划出知识点,1、产品组合策略,2、品牌与商标策略,3、包装策略,4、产品生命周期策略,投入期策略成长期策略成熟期策略衰退期策略,5、服务策略,售前服务售后服务固定服务流动服务,（二）、定价策略 P90,成本导向定价发需求导向定价法竞争导向定价法,（三）、渠道策略,影响因素：产品因素市场因素企业因素,（四）、促销策略,广告人员推销营业推广公共关系,第四章 管理心理与组织行为,一、个体差异,心理学的第一定律：人有差异,第一节 个体心理与行为分析 P97,（一）员工的能力与人格,“所能为者”，实际能力或“成就”“可能为者”，潜在能力或“性向”一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利。绩效越高。,1、能力差异,一般能力是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。特殊能力是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。,能力的分类（1）,能力的分类（2）（不考，了解）,高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率高外向的人易于获得管理和商业上的成功开放性的人更易于精通工作高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突责任感与工作绩效有最强的正相关（0.3）团队成员的平均分越高，团队绩效越高,2、人格差异,人格只有差异之别,没有“高低”之分,3、大五人格特质与工作绩效 P98,人的动机、情绪、价值观等,（二）员工的态度 P99,态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向：如人对发200元年终奖金的看法。,态度与个体的中心价值和自我意向有关？态度与行为具有一致性？,1、态度的分析,2、工作满意度（重点）P100,工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的态度,工作满意,（1）富有挑战性的工作,（2）公平报酬,（4）融洽的同事关系,（5）工作与人格匹配,满意与生产效率的关系,？,（3）支持性的工作环境,3、组织承诺（重点）P101定义 员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意作出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受-即：员工对组织的忠诚度感情承诺对组织有深厚感情；继续承诺不失去已有位置和待遇；规范承诺为了尽自己的责任。组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率成负相关,贝克尔,.社会知觉（重点）P102,是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人（）首因效应 最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，即“第一印象”（）光环效应 当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性-“一好百好”、“一丑百丑”,（）投射效应 在知觉他人时以为自己也具备相似的特性，把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射（）对比效应 在对两个或两个以上的人进行知觉时，不自觉地在他们之间形成对比（）刻板印象 对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特性,3、归因 P103,内因-外在原因稳因-非稳因,归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。,如：销售人员业绩差，缺人手,注意名词辨析,二、工作动机的理论与应用,（一）人的多重需要和组织的报酬形式 包括成就需要，权力需要，亲和需要，安全需要，地位需要。最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。（P105 表4-2）,自我实 现的需要 自尊的需要 社交(爱)的需要 安 全 需 要 生 理 的 需 要,A.Maslow需要层次论,激励理论 Herzberg双因素理论,1个人所得报酬 Qp 另一个人所得报酬Qx-=-个人的投入 Ip 另一个人的投入Ix 2个人现在所得报酬 Qpp 自己以前所得报酬Qpl-=-个人目前的投入Ipp 自己以前的投入Ipl,横向比较,纵向比较,（二）、组织公正与报酬分配 P106,亚当斯的公平理论,组织报酬体系设计和实施的第一原则；-分配结果公平,分配结果的决定方式公平：内定？,人际互动方式是否公正：沟通,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,A,B,C,A：努力绩效关系 B：绩效奖励关系C：奖励个人目标关系,弗鲁姆期望理论,激励力=某一行动结果的效价 期望值（只对未满足的需求）,（三）、期望理论与绩效薪资 P108 了解,三、员工的学习和行为的管理 P109,（一）员工的学习,1、强化的学习法则：桑代克,2、认知学习原理：爱德华.托尔曼,3、社会学习理论：班杜拉,（二）员工学习与组织行为矫正,强化原则，在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更可能再次发生。惩罚原则，那些能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。消退原则，没有任何事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。,第二节 工作团队的心理与行为 P112,一、工作团队的动力,（一）、工作团队有效性的理论,2、团队的有效性模型（重点）,名词单选,(二)、团队的动力性因素分析 P115 课后自己看,沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围,成员经常提意见吗？成员受到鼓励而参加讨论吗？成员的冲突如何解决？,二、群体决策与人际沟通 P116,1、群体决策的优缺点P117（理解）,2、影响群体决策的群体因素,群体多样性,群体熟悉度,群体的认知能力,群体成员的决策能力,参与决策的平等性,群体规模,群体决策规则,（一）、群体决策,（二）、人际关系与沟通 P118,1、人际关系的发展阶段（了解）,2、沟通的风格模式 P120,多暴露，少反馈。兴趣不在交流而在自我陈述,平衡使用暴露与反馈，是最佳的人际沟通。,少暴露，少反馈。冷漠型,少暴露，多反馈。在乎别人的看法，不坦陈自我,管理的功能观,技能观,技术技能人际技能概念技能,管理的角色观,计划组织领导控制,人际角色 挂名首脑 联络者：内外部领导者：协调信息传递角色 监听者：听取意见传播者：下任务发言人：做报告,决策者 企业家：规划 障碍处理者 谈判者资源分配者,一、领导的活动与角色 P121,第三节 领导行为及其理论,二、领导者特质、风格及其权变因素 P123,（一）、领导者特质（7大关键特征）,（二）、领导的行为和风格（重点）,关怀维度结构维度,（三）、领导行为的权变理论,费德勒权变模型：P125三名词单选 Y=f(x,y,z)，其中，Y为领导行为的有效性，x、y、z分别为领导者的行为风格、领导的具体情境、领导风格与具体情境的是否匹配领导情景理论：P125两知识点路径目标理论：P126四种领导行为参与模型：（了解）,四分图理论（补充）,领导行为四分图,以人为重,以工作为重,高关系低工作,低关系低工作,低关系高工作,高关系高工作,三、领导理论中的新观点 P128,（一）情商与领导效果（二）领导替代论（三）领导技能和职业发展计划,员工可以自己领导自己,优秀领导者在情感智力因素上表现突出,1、自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；2、情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；3、自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；4、认知他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；5、处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。,有效领导的四个范畴：1、参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）2、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）3、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）4、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）,有效领导的四个范畴（P130）,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,一、心理测量原理 P131,（一）、心理测量和心理测验（注意名词单选）,心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。,心理测验：是心理测量的工具。,（二）、心理测验的类型 P132,按照内容分为：能力测验、人格测验,按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验,按照施测人数分为：个别测验、团体测验,按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验,按照测验应用领域分为：教育测验（高校教育指导领域）、职业测验（职业指导和人员选拔）、临床测验（医疗服务领域）,二、心理测量与人力资源管理 P134,（一）、用于招聘和筛选的心理测量,1、择优策略,2、淘汰策略,3、轮廓匹配策略,首先建立职位胜任的标准轮廓图,选拔职位高或选拔程序的最后使用,确定基准基线,1.晋升决策的依据上 2.对能力衡量的方法上 3.晋升程序标准化制度化（三）培训与开发中的心理测量 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：1.它是培训需求分析的必要工具 2.为培训内容和培训效果提供依据 3.是员工职业生涯管理的重要步骤（P136）（四）组织激励和管理诊断中的心理测量,（二）晋升中的测评,第五章 人力资源开发与管理,第五章 人力资源开发与管理,第一节 人力资源的基本理论第二节 人力资源开发（重点）第三节 现代人力资源管理（重点）,一、人的管理哲学人性假设（了解）（一）人性内容及特征1、人性内容（多选）：自然属性、心理属性,人的心理现象（重点）,心理过程：认知、情感、意志,心理状态：注意、分心、喜悦、振奋 疲劳、消沉、紧张、松弛,个性心理特征：能力、气质、性格,个性意识倾向：需要、动机、兴趣、态度 理想、信念、价值观,第一节 人力资源的基本理论 P137,2、人性特征（P139）（名词单选）（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（是长期社会生产和社会生活的必然产物，是社会关系下的人性；形成、完善、发展经过社会）（3）人性具有整体性（人性中每一个具体特征都是人性结构中不可缺少的一部分）（4）人性具有两面性（积极和消极；向善和向恶）（5）人性具有可变性（人性可以塑造、改善和发展）（6）人性具有个体差异性（每个人有独特性）,（二）人的管理哲学-人性假设 P140,复杂人假设（权变管理理论）,严格的管理模式 管理是少数人的事 任务管理 严格的管理制度 奖励:胡萝卜+大棒,人的本性是,懒惰的,被动的,贪钱的,逃避工作的,X理论,1.经济人假设,社 会 人 假 设,人的本性是,社会性的,任务管理+关心人沟通及参与管理集 体 奖 励,人际性的,群体性的,人的社会性的需求引起工作动机,2.,重视工作环境 弹性的管理制度 着重内在激励 下放管理权限 工作具有挑战性,人是有责任心的,人是主动的,自我实现 人 假 设,人是勤奋的,3.,4.复杂人假设,人的动机模式是复杂的因人而异因时而异因能力而异因条件而异,据不同的具体情况采取不同的管理措施和制度,二、以人为本的管理思想 P144（重点）,（一）、人本管理的含义,人本管理：以人为核心、以人为根本的管理,（二）、人本管理的原则,人的管理第一满足人的需求，实施激励优化教育培训，完善人、开发人、发展人以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织的共同发展,（三）、人本管理的机制 P148,1、动力机制,2、约束机制,3、压力机制,4、保障机制,5、环境优化机制,6、选择机制,物质激励精神激励,竞争压力目标责任压力,法律保障社会保障,工作条件与环境人际关系环境,企业和个人都有选择的权利,“恩威并施”,三、人力资本理论 P149,（一）、人力资本理论的产生（不做要求）,（二）、人力资本基本概念 P151,1、人力资本的含义,人力资本：通过费用开支于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和,（三）、人力资本投资 P152,人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智能和体能，并最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为,特征（重点）P153连续性、动态性主体与客体同一性投资者与收益者不完全一致性投资收益形式多样性,成本（重点）P1541.实际支出或直接支出2.放弃的收入或时间支出3.心理损失,3、人力资本投资的成本,几个相关概念：机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本（人力资本投资一旦发生便不可回撤，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。）（P155）4、人力资本投资的指出结构（1）主体结构（2）形式结构（3）时间结构。,5、教育投资成本支出（1）直接成本（2）社会成本 6、人力资本投资支出 国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。,四、人力资本投资的收益率,（一）私人收益率,1.个人偏好及资本化能力2.资本市场平均报酬率3.货币的时间价值及收益期限4.劳动力市场的工资水平5.国家政策,影响因素,（二）社会收益率,（三）人力资本投资收益率变化规律,第二节 人力资源开发 P163,（一）、人力资源开发目标的特性,（二）、人力资源开发的目标层次,多元性层次性整体性,1、总体目标,2、具体目标:不做要求,最高目标：促进人的发展根本目标：开发并有效运用人的潜能,一、人力资源开发的目标,二、人力资源开发的理论体系 P167,（一）、人力资源的心理开发,（二）、人力资源的生理开发：关心人的安全和健康,（三）、人力资源的伦理开发：义和利的关系问题,（四）、人力资源的创新能力开发：注意课本170三句话,（五）、人力资源的教育开发,天赋知识和技能个人努力文化经济条件,调动人的积极性：1.需要激励2.目标激励3.行为激励4.综合激励,三、人力资源开发的内容和方法 P172,1、职业开发,2、组织开发 P176,3、管理开发 P178,4、环境开发 P179,社会环境自然环境工作环境国际环境,法律手段行政手段经济手段教育手段目标管理手段,基本目标：改变组织氛围、组织环境、组织文化重点：组织的协作能力 P176基本出发点：改善整个组织的职能,第三节 现代企业人力资源管理 P179,一、企业人力资源管理的概念和作用,（一）、人力资源的一般特点,（二）、人力资源管理的基本概念,时间性消费性创造性：最本质的特征主观能动性：最重要的特点,人力资源管理：为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基础前提和基础。,求才、用才育才、激才留才,（三）现代人力资源管理的特征：P183（重点）现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别：,（四）现代企业人力资源管理学,人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者，总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。（五）人力资源管理的地位与作用 人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用（P185186）1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。,高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。,二、企业人力资源管理原理和职能,（一）两种不同的人力资源管理哲学 一种人力资源管理哲学是将员工看成单一的技术要素；另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。,（二）现代企业人力资源管理的基本原理,为了有效的对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理（P187189）1、同素异构原理：总体组织系统的调控机制 2、能位匹配原理 3、互补增值、协调优化原理 4、效率优先、激励强化原理 5、公平竞争、相互促进原理 6、动态优势原理,（三）现代人力资源管理的原则（了解）,（四）现代人力资源管理对象的特征 1、员工的基本特征 2、员工的动态特征：（1）员工激励；（2）员工的自我保护机制；（3）员工的成熟和发展。,（五）、企业人力资源管理的职能 P191,1、吸收、录用,2、保持,3、发展,4、评价,5、调整,三、人力资源管理的三大基石和两种技术 P192,1.定编定岗定员定额,2.员工绩效管理,3.员工技能开发：人力资源管理的重要基石,（一）、三大基石,绩效计划绩效监测绩效沟通绩效考评绩效诊断结果的应用,教育培养训练,（二）、现代人力资源管理的两种测量技术 P196,1、工作岗位研究,岗位调查、岗位信息采集、工作岗位分析、工作说明书、岗位规范书,2、人员素质测评,预祝顺利过关！,Thank You!,希望同学们能抽空经常看基础知识部分！,