人力资源管理师三级基础知识人力资源开发与管理.ppt
第五章人力资源开发与管理,人力资源的基本理论人力资源开发现代企业人力资源管理,第一节人力资源的基本理论,（一）人性的内容及特征人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。心理属性的内容心理过程心理状态个性心理特征个性意识倾向,人性的特征,能动性社会性整体性两面性可变性个体差异性。,（二）人性假设,西方的管理理论中，存在着四种人性假设经济人（麦格雷戈）社会人（梅奥）“自我实现人”（马斯洛、麦格雷戈）复杂人（史克思）,人性假设“经济人”（X理论）,代表人物：泰罗观点：懒惰、胸无大志、自私自利、只有物质激励才能使其努力工作措施（整理）,人性假设”社会人”,重要事件：梅奥的霍桑实验基本理论（人群关系理论）社会人、人际关系、非正式组织管理措施：,人性假设”自我实现人假设”（Y理论）,代表人物：马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈基本理论：人是勤奋、有才能、有潜力的管理措施：,人性假设理论”复杂人”（超Y理论、权变理论,代表人：史克思基本观点：人性是随着不同人、地点、时间、环境等变化的。管理措施：,对以上几种人性假设应当予以正确的评价：四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。,二、以人为本的管理思想,（一）人本管理的含义人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。,（二）人本管理的原则,人的管理第一。满足人的需要，实施激励。教育培训，完善人、开发人、发展人07.5.4以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织共同发展,（三）人本管理的机制,动力机制,约束机制,选择机制,环境优化机制,保障机制,压力机制,三、人力资本理论,（一）人力资本理论产生,时间：20世纪五十年代末六十年代初历史背景：两大阵营对峙、马歇尔计划主要研究者（整理各自观点及著作）贝克尔 舒尔茨 卢卡斯,（二）人力资本的基本概念,人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本是活的资本人力资本直接由投资费用转化而来人力资本独特的本质功能是与物质要素相结合，转移价值，创造价值并产生新的价值增值人力资本内含一定的经济关系,人力资本特征07.5.4,人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。人力资本具有实效性。人力资本具有收益性。人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本具有积累性。人力资本具有个体差异性。,（三）人力资本投资,基本含义特征：连续性、动态性 同一性（主客体）投资者与收益者不完一致性（外在性、溢出效应）收益形似多样（物质、服务、精神、地位、社会效益）,带来价值增值生产性投资收益最高、获利最大,外部性：人力资本投资收益总会溢出投资主体 受益范围 后果：1、激励不足，供给减少；2、部分成本不受投资主体预算约 束，激发人力资本过渡需求。溢出效应：属于一种外部效应，无意识影响的间接作用,人力资本投资成本,直接成本（实际支出）个人支出（流动迁移之初）、国家支出机会成本 放弃的收入或时间支出心理损失名词辨析：机会成本、沉淀成本、边际成本 社会成本、私人成本,人力资本投资的支出结构,主体结构（政府、企业和个人）形式结构（教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等）时间结构（支出的时间顺序、人力资本跨代支出、支出结构的时间管理）,教育投资成本支出,个人支出社会支出,思 考,直接成本（奖学金）、机会成本、心理成本,教育投资与培训投资区别,时间因素受益分布费用分担成本大小,人力资本流动投资的成本,区域流动职业流动社会流动,四、人力资本投资收益率,私人收益和私人收益率社会收益和社会收益率人力资本投资收益率变化规律,私人收益,影响因素：个体偏好及资本化能力 资本市场平均报酬 货币的时间价值及收益期限 劳动力市场的工资水平 国家政策,私人收益率,计算你这次培训的投资收益率,例子：学费2000元 时间成本1000元 未来两年内每个月 工资增加500元 银行利率0.72%,社会收益,社会收益=总收益-私人收益含义：人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。跨域性：近邻效应或地域关联收益 收益的职业关联 社会收益跨时性：代际收益外溢现象,社会收益率,影响因素：投资成本与收益的大小宏观因素人力资本投资类型,比较大小：基础教育 高等教育和专业培训基础科研 企业人力资本投资,通货膨胀最初指因纸币发行量超过商品流通中的实际需要量而引起的货币贬值现象。通货膨胀在现代经济学中意指整体物价水平上升。,人力资本投资收益率变化规律,投资收益之间的替代与互补关系人力资本投资的内生递减规律人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策 最优投资规模、最优投资结构、最优人力资本积累的时间路径,人力资本投资收益曲线,第二节人力资源开发,一、人力资源开发的目标（一）人力资源开发目标的特性开放目标的多元性07.5.4多开发目标的层次性开发目标的整体性。,（二）人力资源开发的目标层次,人力资源开发的总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。促进人的发展是人力资源开发的最高目标（2007.05.3）开发并有效运用人的潜能是根本目标；,人力资源开发具体的具体目标,国家劳动人事部门教育部门卫生医疗部门企业,二、人力资源开发的理论体系,心理开发,生理开发,教育开发,创新能力开发,伦理开发,HR开发的理论体系,人力资源的生理开发,开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。,人力资源创新能力开发,创新能力是根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特，有社会或个人价值的产品的智力品质。,三种典型的人力资本类型,一般型人力资本专业型人力资本创新型人力资本,影响人力资源创新能力的因素,天赋知识和技能个人努力文化经济条件,人力资源创新开发体系框架,人力资源创新条件建设体系人力资源创新能力运营体系（2007.05）创新能力开发体系先天开发后天开发创新能力激励体系市场激励机制社会激励机制企业激励机制创新能力配置体系能岗配置能力组合配置,人力资源的教育开发,人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。,三、人力资源开发的内容与方法,职业开发系统的构成：社会、组织和个人,管理开发的基本手段：法律、行政、经济,重点基本出发点主要方法,职业开发,环境开发,管理开发,组织开发,A,D,C,B,社会环境自然环境工作环境国际环境,组织开发,组织开发是提高组织能力的一套技术措施，基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能。,组织开发的主要方法,库尔特.利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结拉里.格雷纳的过程顺序步骤模式哈罗德.莱维特的相互作用变量模式。,第三节现代企业人力资源管理,一、企业人力资源管理的概念和作用（一）人力资源的一般特点时间性消费性创造性(最本质的特征)主观能动性（最重要的特点）,（二）人力资源管理的基本概念,人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系例活动的总称。从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素量的管理。对人力资源内在要素质的管理。,现代人力资源管理的特征,1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。07.5.4 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。4、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。,5、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。07.5.36、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。7、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。07.5.4,（四）现代企业人力资源管理学,是以企业中的员工，以及人与人，人与组织、人与物之间的相互关系作为自己研究的对象,（五）人力资源管理的地位和作用,人力资源管理是现代企业管理的核心人力资源管理有如下重要作用：1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。,二、企业人力资源管理原理和职能,（一）两种不同的人力资源管理哲学一种哲学是将员工看成单一的技术要素把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。,（二）现代HRM的基本原理,同素异构原理：总体组织系统的调控机制能岗匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制,（三）现代HRM的原则,完整全面地看待人的因素使员工认识到工作的意义及员工的利益休戚相关肯定个人的尊严鼓励员工自立自强不断加强员工之间的沟通不要高估自己而低估下属的能力解释计划、决策因人而异，随机制宜,（五）企业人力资源管理的职能,吸收、录用保持发展评价调整,三、现代人力资源管理的三大基石,现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额员工的绩效管理员工技能开发（教育、培养和训练）07.5.4多现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评,
