人力资源管理师二级培训与开发.ppt

第三章 培训与开发,别具一格的杜邦培训,作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。,杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。,第一节 内容提要第一单元 员工培训规划的制定第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计第四单元 企业培训资源的开发第五单元 企业管理人员培训,第一节 企业员工培训规划与课程设计,员工培训规划的概念,第一单元 员工培训规划的制定,第一节 企业员工培训规划与课程设计,在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。,员工培训规划的制定要求,制定培训规划的要求系统性-统一性和一致性标准化-规则和规范有效性-可靠性、针对性、相关性和高效性普遍性-满足不同的培训需求,第一节 企业员工培训规划与课程设计,培训规划的主要内容,1、培训的目的2、培训的目标-培训目的的具体化3、培训的对象4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间,第一节 企业员工培训规划与课程设计,7、培训的地点8、培训的费用-直接的培训成本和间接的培训 成本9、培训的方法10、培训的教师11、培训计划的实施,第一节 企业员工培训规划与课程设计,1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准9、试验验证,制定培训规划制度的基本步骤,第一节 企业员工培训规划与课程设计,制定培训规划应注意的问题1、制定培训的总体目标2、确定具体项目的子目标3、分配培训资源4、进行综合平衡,第一节 企业员工培训规划与课程设计,案例A,张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。张工工作绩效下降的关键是什么？,张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。,案例B,小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。导致小张工作绩效下降的原因是什么？,导致小张工作绩效下降的原因是：没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。,教学计划的内容,第二单元 教学计划的制定,第一节 企业员工培训规划与课程设计,教学计划的设计原则,1、适应性的原则2、针对性的原则3、最优化的原则 优化程度=4、创新性的原则,培训效果,时间,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求：国内外的教学计划设计,肯普的教学设计程序,三个基本问题,学习什么教学程序、教材和人员如何结合评价学习结果的手段,步骤,列出课题。确定教学目的分析学员特点学习目标教学内容和大纲设计预测题选择教与学的活动和教学资源协调辅助服务实施教学评价、反馈和修正,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求：国内外的教学计划设计,加涅和布里格斯的教学设计程序,系统A级,教学需求、目的以及需求优先加以考虑的部分分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统确定课程范围和顺序，设计传递系统,课程级,确定某一门课的结构和顺序分析一门课的目标,课堂级,系统B级,确定行为目标制定课堂教学计划选择教学媒体与手段评价学员行为,教师方面的准备 现场试验及修改形成性评价 系统的建立和推广,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求：国内外的教学计划设计,迪克和凯里的教学设计程序,制定具体的行为目标,确定教学目标,分析教学对象,教学内容分析,设计和开展形成性评估,开发教学策略,开发教学课件,设计标准参照测试,修改完善教学计划,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求：国内外的教学计划设计,我国常用的教学设计程序,选择教学策略,确定教学目的,阐明教学目标,分析教学对象的特征,评价学员的学习情况,实施具体的教学计划,选择教学方法及媒体,第一节 企业员工培训规划与课程设计,课程要素,课程目标,课程空间,课程内容,课程时间,教学组织,课程评价,教学策略,教学模式,课程教材,培训课程的要素,培训教师,学员,第三单元、培训课程的设计,第一节 企业员工培训规划与课程设计,培训课程设计的基本原则,1、培训课程设计要符合企业和学员的要求2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发,第一节 企业员工培训规划与课程设计,培训课程设计文件的格式,1、封面2、导言3、内容大纲4、开发要求5、交付要求6、产出要求,第一节 企业员工培训规划与课程设计,培训项目计划（一）企业培训计划（二）课程系列计划（三）培训课程计划,能力要求,第一节 企业员工培训规划与课程设计,一、课程目标分析 学员分析（教材p156)知识和技能、心理品质与能力素质、特殊因素 任务分析（教材p156)工作对于就职人员的要求 课程目标分析三个要素 操作目标、条件、标准二、培训环境分析 实际环境分析 限制条件分析 引进与整合 器材与媒体可用性 先决条件 报名条件 课程报名与结业程序 课程与证明,培训课程分析,第一节 企业员工培训规划与课程设计,三、信息和资料的收集咨询客户、学员和有关专家借鉴其他培训课程四、课程模块的设计课程内容设计课程教材设计教学模式设计教学活动设计课程实施设计课程评估设计,信息和资料的收集与课程模块设计,第一节 企业员工培训规划与课程设计,原则：缺少什么培训什么，需要什么培训什么（一）课程内容的选择（二）课程内容的制作（三）课程内容的安排 由熟悉到不熟悉，由简单到复杂，又容易到难,五、课程内容的确定（核心问题）,第一节 企业员工培训规划与课程设计,六、课程演练与试验 1、头脑风暴法 2、问卷调查法七、信息反馈与课程修订 1、检查课程目标并修改课程内容 2、修改活动 3、核查资料 4、调整培训风格,第一节 企业员工培训规划与课程设计,课程内容选择的基本要求 1、相关性 2、有效性 3、价值性,第一节 企业员工培训规划与课程设计,课程内容制作的注意事项 1、培训教材内容不能杂乱 2、教材不要重复 3、教材以提示重点为主 4、课外阅读资料与课堂教材分开 5、教材要简洁直观，注意格式统一 6、注意核对清单,第一节 企业员工培训规划与课程设计,不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1、创业初期 2、发展期 3、成熟期,第一节 企业员工培训规划与课程设计,案例：李娜是上海一家公司的经理，公司最近找了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出一个月后离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里了，我觉得这里不适合我。李娜：你说说这是怎么回事？,李勇：让我看看能够解释清楚。在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌献给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。其实你的境况比我好多了，你看看我前几个月都做了些什么。,问题：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。,参考答案：,1、这家公司的培训工作没有做好。具体表现在：新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度和政策、员工行为规范，岗位职责等内容。没有对新员工进行相关内容的培训和告知，可容易造成新员工无所事从，不利于归属感的培养。,新员工培训的好处：让新员工快速熟悉新的工作环境和工作岗位，能节约用人成本；让新员工加强对公司的认识，增加新员工对企业的认同感，提高员工的保留率；有利于塑造良好的企业形象，为新员工灌输新的企业文化，使得新员工较快地融入企业文化。,2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括公司介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为规范；公司产品的特性，销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用角色扮演、研讨、讲授、在岗实习等方式对员工进行上岗培训。针对本案的情况，特别是针对新的销售人员，应该提供公司的产品和服务、销售技巧的培训，特别是销售技巧的培训还需要注意对行为的反复练习；培训结束后，由受训员工的上司督促受训新员工，以巩固他们在培训中学到的技巧。培训结束，需对培训效果进行跟踪和评估这样才能使得培训的效果最好化，也能发现培训需要调整的方面。,培训中的印刷材料,1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷,第四单元、企业培训资源的开发,第一节 企业员工培训规划与课程设计,培训教师的来源,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求,一、设计合适的培训手段 课程内容和培训方法 学员的差异性 学员的兴趣与动力 评估手段的可行性,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求,二、开发教材的方法1、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料2、资料包的使用。如案例、同行的经验和教训等3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材4、尽可能的开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系5、设计视听教材。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求,三、培训教师的选配（几种类型的培训教师）1、有专业理论知识2、有实际工作经验3、有授课经验和技巧4、熟练运用培训教材与工具5、具有良好的交流与沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现并解决问题8、积累案例与材料9、掌握相关前沿问题10、拥有培训热情和教学愿望。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,2008年5月案例分析题,YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，,如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）,1.评分标准：（1）企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分）具有培训授课经验和技巧；（2分）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2分）具有良好的交流与沟通能力；（2分）具有引导学员自我学习的能力；（2分）善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分）积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）拥有培训热情和教学愿望。（2分）,(2)面试中应该注意避免的常见问题：（每项2分，最高10分）面试目的不明确；（2分）面试标准不具体；（2分）面试缺乏系统性；（2分）面试问题设计不合理；（2分）面试考官的偏见。（2分）,（3）无领导小组讨论的优势：（每项2分，最高10分）应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（2分）能观察到被试之间的相互影响；（2分）能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（2分）能依据被试的多种能力要素和个性特质；（2分）能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率；（2分）能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2分）能节省时间，测评的效率很高；（2分）能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。（2分）,一、管理人员的层次等级,高层管理人员具有广阔的视野，系统的把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节 企业员工培训规划与课程设计,管理人员的层次等级,中层管理人员是指企业各级职能部门的管理人员。他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量,第一节 企业员工培训规划与课程设计,管理人员的层次等级,基层管理人员是指企业生产、销售等经营活动一线的执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到员工的积极性和对企业的忠诚度,第一节 企业员工培训规划与课程设计,二、管理人员的技能组合,专业技能-是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握人文技能-是指对组织中建立融洽的人际关系并作为群体中一员有效工作的能力理念技能-是指从整体把握组织目标、洞察组织和环境的相互关系的能力,第一节 企业员工培训规划与课程设计,不同层次管理人员在能力上的侧重要求,第一节 企业员工培训规划与课程设计,不同层次管理人员所应具备的能力组合,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求,企业管理人员的一般培训内容知识的补充与更新技能开发观念转变思维技巧,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求,企业高层管理人员的培训高层管理人员的培训方式 高层管理人员培训的主要方式有参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业见的交流、热点案例研究的形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等，,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求,企业高层管理人员的培训接班人的教育培训方式在企业内部进行教育培训；公司外部的各种研讨班到国内外高等学校的工商管理学院进修；到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；将上述若干种培养方式综合起来的三明治式培养课程,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求,中层管理人员培训目标 侧重业务培训 提高其胜任未来工作的经验、知识和技能 适应不断变化的环境 宣传和深化企业的文化 培养高层接班人中层管理人员培训的内容 任职能力、业务决策能力、计划能力、人际能力,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求,基层管理人员培训目标 见P174页表3-9,第一节 企业员工培训规划与课程设计,能力要求,管理技能开发的基本模式,跨文化管理训练,第一节 企业员工培训规划与课程设计,案例：,李兵是某食品企业最优秀的业务员，不仅业务量公司第一，遥遥领先于其他业务员。在公司公开竞聘会上，李兵明确表示，除非自己去分公司当经理，否则就辞职。对于李兵想当分公司经理的要求，公司领导层一致认为，李兵虽然是非常出色的业务员，但他不具备做分公司经理的素质：首先，他毕竟年轻，经验和阅历都尚浅。更重要的是，他缺少合作精神，也缺少管理者应有的气派和肚量。既然做了经理，就应有经理的思维，经理的胸怀。经理要自己未赚钱就得先拿钱出来让业务员做事。而李兵既没有这样的胆识去冒此风险，而且在钱的问题上又比较小气：处处克扣，想方设法哄着业务员干事，承诺又不兑现。公司领导层反复劝说没有起作用，看来李兵是此意已决。现在成了这么一个局面：不满足李兵的要求，李兵一定会走人，公司非常舍不得这个最优秀的业务员。而满足李兵的要求呢？公司上下都相信他肯定会使该地区丢失较大市场份额，毕竟，分公司的市场远比李兵以往所做的市场大很多。,问题：1、如果你是这家公司的人力资源部经理，你打算怎样处理这一问题？2、为保证公司业务的良好开展，今后在员工培训与开发方面人力资源部门需要做些什么工作？,分析：,先做判断？“用”还是“不用”？,原因是什么？,在平时的工作中应该注意哪些才能避免类似问题的产生？,参考答案：,1、不让李兵当销售部经理，因为这样做可能带给公司更大的损失。原因在于李兵根本不具备管理者应该具备的素质，而且这些素质不是很容易就可以进行改变的。,2、采用一些以下的措施来避免此类现象的再次发生：设立培训部门；来负责员工的培训事宜和管理员工的职业规划；针对员工的实际和公司对员工的要求，制定公司的各部门 培训计划和实施方案，加强对员工各个方面能力的培养；从新员工一进公司开始，可以通过各种手段（如素质测评、日常的员工评价、年度的绩效考核结果等）帮助员工认识自我，认清自我发展的方向；找出有潜力的员工，帮助他们制定职业发展计划，这样也能避免出现人员的断层。,第二节 内容提要第一单元 培训评估系统的设计第二单元 培训评估标准的确立第三单元 培训效果评估的方法第四单元 撰写培训评估报告,第二节 企业员工培训效果评估,培训效果和培训评估含义,培训评估：企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评价培训效果的活动过程。培训效果：企业和受训者从培训当中获得的收益。对受训者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；而企业则可获得销售额的上升及顾客满意人数增加的益处。更高的社会和经济效益,第二节 企业员工培训效果评估,第一单元 培训评估系统的设计,培训效果评估的作用和内容,培训前评估的作用(1)保证培训需求确认的科学性；(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接；(3)帮助实现培训资源的合理配置；，(4)保证培训效果测定的科学性培训前评估的内容(1)培训需求整体评估；(2)培训对象知识、技能和工作态度评估；(3)培训对象工作成效及行为评估；(4)培训计划评估。,第二节 企业员工培训效果评估,培训效果评估的作用和内容,培训中评估的作用(1)保证培训活动按照计划进行；(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整；（3）找出不足，归纳教训，为下一轮培训提供重要依据(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际培训中评估的内容(1)培训活动参与状况监测：。(2)培训内容监测：(3)培训进度与中间效果监测评估：。（4)培训环境监测评估。(5)培训机构和培训人员监测评估：,第二节 企业员工培训效果评估,培训效果评估的作用和内容,培训效果评估的作用(1)对培训效果进行正确合理的判断；(2)受训人知识技能行为的提高是否来自于培训；(3)检查培训的费用效益，评估培训的收益；(4)客观地评价培训者的工作；(5)为管理者提供决策信息。培训效果评估的内容(1)培训目标达成情况评估；(2)培训效果效益综合评估；(3)培训工作者的工作绩效评估。,第二节 企业员工培训效果评估,培训效果评估的形式,非正式评估和正式评估非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字加以证明。其优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；它的另一个优点在于方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的。另外，不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因此这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。,第二节 企业员工培训效果评估,正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如纪录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。缺点是对评估者自身的素质要求高,培训效果评估的形式,建设性评估和总结性评估建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目 目的的评估。总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。,第二节 企业员工培训效果评估,能力要求：培训评估的步骤,一、作出培训评估的决定评估的可行性分析确定评估的目的；二、制定培训评估的计划 1、选择培训的评估的人员 2、选定培训评估的对象 3、建立培训评估数据库 4、选择培训评估的形式 5、选择培训评估的方法 6、确定方案及测试工具,第二节 企业员工培训效果评估,能力要求：培训评估的步骤,三、收集整理和分析数据一般可用趋种趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。四、培训项目的成本收益分析投资汇报率=培训项目产出/培训项目投入100%,第二节 企业员工培训效果评估,能力要求：培训评估的步骤,五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果 1、培训管理人员 2、高层的领导者 3、受训员工 4、受训的直接主管,第二节 企业员工培训效果评估,评估培训成果的标准,标准 标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范。评估培训成果的标准 企业和培训管理人员涌来评价培训成果的统一的尺度和规范,第二节 企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,培训成果的层级体系,第一层次是受训者对培训的反应；第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为变化；第四层次是受训者的实际成果。,第二节 企业员工培训效果评估,培训成果的层级体系,美国培训专家柯克帕特里克四个层级的评估,第二节 企业员工培训效果评估,培训效果的四级评估,（一）反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。优点是易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。,第二节 企业员工培训效果评估,(二)学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论角色扮演等多种方式。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。,培训效果的四级评估,第二节 企业员工培训效果评估,（三）行为评估行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。重要性：涉及培训和开发人员、区域培训监视或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。,培训效果的四级评估,第二节 企业员工培训效果评估,（四）结果评估 这是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的度量方法。通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转化来说明培训效果。所涉及的责任人包括学员本人、主管、区域培训协调员或外部的评估人员。优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必须取得管理层的合作；不好分辨结果与培训的因果关系。,培训效果的四级评估,第二节 企业员工培训效果评估,制定培训评估标准的要求,相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训或学习的目标之间的相关性。标准干扰。指在评估培训效果是受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。标准缺陷。指评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。,第二节 企业员工培训效果评估,制定培训评估标准的要求,信度是指对培训项目所取得的成效进行测试，其测量结果的长期稳定程度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。可行性是指在培训结果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投 资回报率。,第二节 企业员工培训效果评估,能力要求五种培训成果的评估,（一）认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。,第二节 企业员工培训效果评估,能力要求五种培训成果的评估,（二）技能成果技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。即技能学习与技能转换两个方面。员工培训的技能成果可用来采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。技能成果与上述四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。,第二节 企业员工培训效果评估,能力要求五种培训成果的评估,（三）情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设备、培训教师和培训内容的感觉。反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷采集的。,第二节 企业员工培训效果评估,能力要求五种培训成果的评估,（四）绩效成果绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。,第二节 企业员工培训效果评估,能力要求五种培训成果的评估,（五）投资回报率投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。投资回报率=培训项目收益培训项目成本100%或者投资净回报率=（培训项目收益培训项目成本）培训项目成本100%,第二节 企业员工培训效果评估,第三单元 培训效果评估的方法,培训效果的定性评估方法定性评估方法是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。优点：简单易行、综合性强、需要的数据资料少，可以考虑到很多的因素，评估过程中评估者可以充分利用到自己的经验缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践应验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主管看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能做出不同的判断,第二节 企业员工培训效果评估,培训效果的定量评估方法 企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。,第二节 企业员工培训效果评估,一、问卷调查法调查问卷的步骤：明确你要通过问卷调查了解什么信息；设计问卷：问卷的顺序问卷的设计原则：从一般问题到具体问题；从不熟悉的问题到不太熟悉的问题；将同类问题放在一起；按事件发生顺序安排问题的顺序。问卷的表达方式问卷的实际内容问题的形式。,第二节 企业员工培训效果评估,二、访谈法访谈法的具体步骤：明确你要采集的信息设计访谈方案测试访谈方案全面实施进行资料分析，编写调查信息报告。,第二节 企业员工培训效果评估,三、观察法四、座谈法五、内省法,第二节 企业员工培训效果评估,六、笔试法笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等，具体步骤如下：确定培训目标起草测试题目选择、排序测试题目为学员准备考试说明准备记分卡进行测验分析测验结果。,第二节 企业员工培训效果评估,七、操作性测验八、行为观察法,第二节 企业员工培训效果评估,第四单元 撰写培训效果评估报告,评估报告的撰写要求受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表而作出不充分的归纳通过评估说明培训的价值评估者必须纵观培训的整体效果，以免以偏概全。评估者以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要做中期评估要注意报告的文字表述与修饰,第二节 企业员工培训效果评估,撰定评估报告的步骤,(一)导言。首先明确评估实施的背景，即被评估项目的情况。其次，撰写这要介绍评估目的和评估性质。评估的目的是评定培训参与者的绩效，还是提高培训参与者的参与程度等等再次，撰写者必须说明此评估方案的实施以前是否有过类似的评估。如果有，评估这能从之前的评估中发现那些缺陷和失误(二)概述评估实施的过程。交待清楚评估方案的设计方法、抽样和统计的方法、资料的收集方法和评估所依据的量度指标,第二节 企业员工培训效果评估,能力要求,(三)阐明评估结果。(四)解释、评论评估结果和提供参考意见。(五)附录包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等(六)报告摘要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的。,第二节 企业员工培训效果评估,2011年11月简答题,简述撰写培训评估报告的步骤。（12分）一.评分标准 1、撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评估方案以往的实施情况（2分）2、概述评估实施的过程，交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。（2分）3、阐明评估结果，应与方法论密切相关。（2分）4、解释、评论评估结果和提供参考意见。（2分）5、撰写附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。（2分）6、撰写报告提要，帮助读者迅速掌握报告要点。（2分）,案例一,南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？,答：1、调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。2、课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。3、了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。4、确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。5、设计培训评估工具。,案例二,国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。,2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。根据本案例，请回答下列问题：该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？,该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具