人力资源规划人力资源开发与管理概论及人力资源规划精品.ppt

,人力资源开发与管理概论,一、基本内容,本章主要介绍了人力资源管理的基本理论，包括人性假设理论、以人为本的管理思想和人力资本理论；人力资源开发的目标、内容、方法和理论体系；现代人力资源管理的基本理论，包括人力资源的一般特点，以及人力资源管理的基本概念、原理、原则、职能和作用；人力资源管理的三大基石；定编定岗定员定额、员工绩效管理和技能开发；人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。,二、学习要求,1、掌握以人为本的管理思想；了解人性假设学说。2、掌握人力资本理论，包括人力资本的概念和人力资本投资。3、掌握人力资源开发的目标、方法和理论体系，以及人力资源开发的内容和方法，包括职业开发、组织开发、管理开发和环境开发。,二、学习要求,4、掌握企业人力资源管理的概念和特征。5、掌握人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理和技能开发。6、掌握人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。,三、知识要点,1、人性内容：（1）自然属性。又称为生物属性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲、性欲、获得欲。常常成为人的行为的内在驱动力。（2）心理属性。是人性的本质，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。,人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。其中，心理过程是人的心理活动的基本形式，也是人的心理现象的重要方面。个性意识倾向指在一定社会条件下所形成的个人的需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观等意识倾向，它是个性核心部分。个性意识倾向是人们行为的心理动力因素，制约着人的全部心理活动和行为的方向与社会价值，反映着人与人之间精神世界的差异。,三、知识要点,2、人性特征：（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性,三、知识要点,3、西方和管理理论存着四种人性假设：经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设（1）经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取最大经济报酬。称为 X 理论代表人物：泰罗,（2）社会人”又称“社交人”假设建立在人性是善良的基础上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。也就是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只具有次要意义。美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥是“社会人”假设说的代表人物。,（3）自我实现人”又称“自动人”它是马斯洛等提出来的一种人性观；这一理论认为：自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。麦格雷戈总结了“自我实现人”的主要观点，将之称为 Y 理论。（4）复杂人”是史克思提出来的，认为人的需要与动机甚是复杂，摩尔斯等人提出了“权变理论”,三、知识要点,4、人本管理：(1)人本管理的含义：以人为核心、以人为根本的管理，它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。(2)人本管理的原则：人的管理第一满足人的需要，实现激励优化教育培训，完善人、开发人、发展人以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织的共同发展,(3)人本管理的机制：动力机制 约束机制 压力机制 保障机制 环境优化机制 选择机制,三、知识要点,5、人力资本含义：指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本的特征：（1）存在于人体之中，它与人体不可分离。（2）以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。（3）具有时效性。（4）具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。（5）具有无限的潜在创造性。（6）具有累积性。（7）具有个体差异性。,6、人力资本投资的含义：是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。7、人力资本投资的特征：（1）人力资本投资的连续性、动态性（2）人力资本投资主体与客体具有同一性。（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。（4）人力资本投资收益形式多样。,6、人力资本投资的含义：是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。7、人力资本投资的特征：（1）人力资本投资的连续性、动态性。（2）人力资本投资主体与客体具有同一性。（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。（4）人力资本投资收益形式多样,8、人力资本支出分为三类：（1）实际支出或直接支出（2）放弃的收入或时间支出。（3）心理损失。几个成本的概念：（1）机会成本：指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。（2）社会成本和私人成本：社会成本指社会承担投资支出而私人受益的成本；私人成本指投资者直接承担的人力资本成本。（3）边际成本：每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量。（4）沉淀成本：人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。,9、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构。其中主体结构分为：政府、企业和个人三个层面。人力资本投资支出的形式：教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出。其中教育支出是人力资本投资支出最典型形式之一。,三、知识要点,10、影响私人投资收益率的因素：（1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。（2）资本市场平均报酬率。（3）货币的时间价值及收益期限。（4）劳动力市场的工资水平。（5）国家政策。,真题练习,1、（）不属于人性的内容。A、自然属性 B、生物属性 C、心理属性 D、社会属性2、20 世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提出了（）假说。A、社会人 B、经济人 C、管理人 D、复杂人3、()不符合人本管理思想。A、完善人 B、开发人 C、发展人 D、约束人,4、（）对人力资本的理解不正确。A、人力资本是活的资本 B、人力资本凝结于劳动者体内 C、人力资本是有形资本D、人力资本内含一定的经济关系5、（）不属于人力资本投资支出的形式。A、教育支出 B、管理费用 C、培训支出 D、流动支出,二、多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1、（）属于人性的特征。A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、两面性 E、可变性2、目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有（）。A、经济人 B、社会人 C、管理人 D、复杂人 E、自我实现人3、经济人假设理论中的“经济人”又称（）。A、唯利人 B、管理人 C、社会人 D、实利人 E、复杂人,4、（）属于人本管理机制。A、动力机制 B、压力机制 C、约束机制 D、保障机制 E、选择机制5、对人力资本的理解正确的是（）。A、人力资本具有创造性 B、人力资本具有时效 C、人力资本具有积累性 D、人力资本具有收益性 E、人力资本具有个体差异性6、（）属于人力资本投资的特性。A、收益形式单一化 B、动态性 C、谁投资，谁收益 D、连续性 E、收益形式多样化,7、（）属于人力资本投资支出。A、实际支出 B、心理损失 C、直接支出 D、间接支出 E、时间支出 8、（）能够影响私人投资收益率。A、个体偏好及资本化能力 B、资本市场平均报酬率 C、货币时间价值及收益期限 D、劳动力市场工资水平 E、国家政策,三、知识要点,11、人力资源开发的含义：是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。12、人力资源开发目标的特性：（1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的层次性（3）人力资源开发目标的整体性。,13、人力资源开发目标的多元性包括：（1）社会发展需要的多元性。（2）个体发展需要的多元性。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。14、人力资源开发目标的整体性包括：（1）目标制定的整体性（2）目标实施的整体性15、人力资源开发的总体目标:（1）最高目标：促进人的发展（2）根本目标：使人的潜能得到开发和有效运用,三、知识要点,16、人的发展具有的特征：（1）充分发展的可能性（2）发展方向的多样性（3）发展结果的差异性17、调动人的积极性的四个主要途径：（1）需要激励（2）目标激励（3）行为激励（4）综合激励,18、人力资源开发的理论体系：人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环境开发。人力资源的生理开发要研究：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以保护。,19、人力资源创新能力：根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。20、影响人力资源创新能力的因素：（1）天赋（2）知识和技能（3）个人努力（4）文化（5）经济条件21、人力资源创新能力运营体系分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。,22、人力资源的教育开发的重点是职业教育；职业教育包括：就业前的职业教育 就业后的职业教育 农村职业技术教育23、人力资源开发的内容与方法的四大环节：（1）职业开发。职业开发系统是一个由社会、组织、个人相互作用构成的系统。职业开发的目的是促进组织需要和员工个人需要的最佳配合.,（2）组织开发。组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。组织开发的基本出发点：改善整个组织的职能。（3）管理开发。管理开发的基本手段有法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育、目标管理等手段。（4）环境开发。（社会；自然；工作；国际）,24、组织开发的目标种类：（1）提高组织的能力（2）提高适应环境的能力（3）改善组织内部行为方式（4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性、满意程度（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度25、组织开发的主要方法：第一种是库尔特利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结第二种是拉里格雷纳的过程顺序步骤模式。第三种是哈罗德莱维特的相互作用变量模式。,26、人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境27、人力资源的含义：所谓人力资源，指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源的一般特点：1）时间性（2）消费性（3）创造性（4）主观能动性28、人力资源管理的含义：是指为了实现即定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源进行的一系列活动的总称。,29、人力资源管理活动的内容：（1）人力资源外在要素量的管理。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人和物都能充分发挥最佳效应。（2）人力资源内在要素质的管理。采用现代化科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。现代企业人力资源管理更加强调：管理的系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。,30、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别：（1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。（2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。（3）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理。（4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合的管理。,（5）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；现代人力资源管理追求科学性和艺术性。（6）在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。（7）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理由计算机自动生成结果。（8）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门处于决策层。,31、现代企业管理的核心：对人的管理。32、人力资源管理在现代企业中的作用：（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。,33、现代人力资源管理的基本原理：（1）同素异构原理：总体组织系统的调控机制。（2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制（3）互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。（4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。（5）公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。（6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。,34、现代人力资源管理的原则：（1）完整全面地看待人的因素。（2）使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。（3）肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼（4）鼓励员工自立自强。（5）不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。（6）不要高估自己而低估下属的能力。（7）领导者与管理者的计划、决策和意图，言简意赅。（8）因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。,35、员工的基本特征：（1）生理性的需要（2）心理性的需要（3）社会性的需要（4）道德性的需要36、员工的动态特征：（1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展37、企业人力资源管理的五种职能：（1）吸收、录用（2）保持（3）发展（4）评价（5）调整。,38、现代人力资源管理的三大基石：（1）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理（3）员工技能开发39、现代人力资源管理的两种测量技术：（1）工作岗位研究（2）人员素质测评,真题练习,6、（）不属于人力资源开发目标的特性。A、多元性 B、层次性 C、整体性 D、针对性7、（）不体现人力资源开发目标的整体性。A、目标制定的整体性 B、目标实施的整体性 C、各个目标间不孤立 D、目标设计的针对性8、（）是人力资源开发的最高目标。A、人的发展 B、社会发展 C、企业发展 D、组织发展,9、（）不属于人力资源创新能力运营体系。A、创新能力开发体系 B、创新能力激励体系 C、创新能力结构体系 D、创新能力配置体系10、（）不属于人力资源组织开发的方法。A、格雷纳模式 B、美国模式 C、莱维特模式 D、利温模式11、（）不属于人力资源管理开发的手段。A法律手段 B行政手段 C科技手段 D经济手段12、在管理内容上，现代人力资源管理（）。A、以事为中心 B、以企业为中心 C、以人为中心 D、以社会为中心,13、在管理形式上，现代人力资源管理是（）。A、静态管理 B、权变管理 C、动态管理 D、权威管理14、在管理方式上，现代人力资源管理采取（）A、科学化管理 B、制度控制 C、人性化管理 D、权变管理15、在管理策略上，现代人力资源管理是（）。A、战术性管理 B、战略与战术相结合的 C、战略性管理 D、侧重当前人事工作的16、在管理技术上，现代人力资源管理（）。A、照规章办事 B、追求科学性和艺术性 C、以事为中心 D、追求精确性和科学性,17、在管理体制上，现代人力资源管理属于（）A、主动开发型 B、以事为中心 C、被动反应型 D、以人为中心18、在管理手段上，现代人力资源管理（）A、以计算机为主 B、以人工为主 C、以员工为中心 D、手段很单一19、在管理层次上，现代人力资源管理部门（）A、处于操作层 B、只是上级的执行部门 C、处于决策层 D、很少参与企业决策20、（）不属于现代人力资源管理的三大基石。A、定编定岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、员工的引进与培养 D、员工的技能开发,多选题9、（）属于人力资源开发的主要内容。A、人才发现 B、人才培养 C、人才教育 D、人才调剂 E、人才发展10、（）说明了人力资源开发目标的多元性。A、社会发展需要的多元性 B、不同员工的发展需求不同 C、个体发展需求的多元性D、员工的发展需求可能改变E、现有培训机构的多元化11、（）属于人的发展特征。A、充分发展的可能性 B、全面发展的阶段性 C、发展方向的多样性 D、职业变动的长 E、发展结果的差异性,12、（）是人力资源开发的根本目标。A、人的发展 B、有效运用人的潜能 C、企业发展D、有效看法人的潜能 E、社会发展13、（）可以调动人的积极性。A、需要激励 B、目标激励 C、经常表扬 D、综合激励 E、行为激励14、（）属于人力资源生理开发研究的内容。A、温度 B、湿度 C、情感 D、噪声E、辐射15、（）属于人力资源开发的内容。A、职业开发 B、组织开发C、伦理开发 D、管理开发E、环境开发,16、（）属于人力资源组织开发的目标。A、改善组织内部的行为方式 B、提高组织的业务能力 C、提高组织内员工的满意度 D、提高适应环境的能力E、提高组织内员工的积极性17、（）属于人力资源开发活动的环境。A、社会环境 B、自然环境 C、法律环境 D、工作环境E、国际环境18、（）属于人力资源的一般特点。A、时间性 B、主观能动性 C、消费性 D、客观规律性 E、创造性19、下列关于人力资源管理说法正确的是（）。A、管理的系统化 B、管理手段的现代化 C、管理的规范化 D、管理思想的哲学化 E、管理的标准化,20、（）属于现代人力资源管理学的一般特点。A、综合性 B、规律性 C、实用性 D、能动性 E、精确性21、（）说明了现代化的人力资源管理在现代企业中的作用。A、推动企业发展的内在动力 B、促进企业社会化 C、能使企业赢得人才制高点 D、促进社会科学化 E、能使员工随心所欲地工作22、()符合现代人力资源管理哲学思想。A、采取使员工“遵守规则”的策略B、采取使员工“自立自强”的策略C、采取使员工“乐于成事”的策略D、采取使员工“主动创新”的策略E、采取使员工“积极主动”的策略,23、（）属于现代人力资源管理的基本原理。A、动态优势原理B、同素异构原理C、互补增值原理D、激励强化原理 E、公平竞争原理24、（）属于现代人力资源管理的原则。A、完整全面地看待人的因素 B、因人而异 C、员工与企业共命运 D、随机制宜 E、公正平等地对待人25、（）属于员工的基本特征。A、生理性行为与生理性需要 B、社会性行为与社会性需要 C、道德性行为与道德性需要 D、自我保护的行为以及需要 E、心理性行为与心理性需要,26、（）属于员工的动态特征。A、员工学习 B、员工自我保护机制 C、员工激励 D、员工的成熟和发展 E、员工培训27、（）属于企业人力资源管理的职能。A、吸收、录用员工 B、培养、教育员工 C、保持、发展员工 D、招收、配置员工 E、评价、调整员工28、（）属于现代人力资源管理的基本测量技术 A、工作岗位研究 B、KPI 技术 C、关键事件访谈 D、BSC 技术 E、人员素质测评,国家人力资源管理师认证辅导课人 力 资 源 规 划 光华联盟荆州分中心 彭 艳 2012-3-25,一、基本内容,本章主要介绍了工作岗位与设计、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划，以及人力资源费用预算的审核与支出控制等的相关知识和技能。具体包括：人力资源规划的基本概念；工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法；企业定员的概念、作用、原则和方法，以及定员标准的编写；人力资源管理制度体系的特点与构成；制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤；人力资源费用审核的要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。,二、学习要求,1、掌握人力资源规划的内涵；熟悉人力资源规划的内容、工作岗位分析的内容。2、掌握工作岗位分析的程序以及岗位信息的来源；熟悉工作岗位分析的概念和作用。3、掌握工作说明书的内容和编写步骤；熟悉岗位规范和工作说明书的概念，以及岗位规范的内容和格式；了解工作说明书和岗位规范的区别。4、掌握工作岗位设计的基本方法；熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。5、掌握企业定员的概念和基本方法；理解企业定员的作用和原则；熟悉企业定员的新方法。,二、学习要求,6、掌握定员标准的概念和内容；熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。7、掌握制度化管理的概念，人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的程序；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。8、掌握审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审核人力资源管理费用预算的方法。9、掌握人力资源费用支出控制的程序；了解人力资源费用支出控制的作用和原则。,第一节 工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析学习目标：通过学习，掌握人力资源规划的基本概念，工作岗位分析概述，工作岗位分析程序及编写工作说明书的程序和步骤。一、人力资源规划的基本概念1、人力资源规划的内涵 广义的人力资源规划是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；,狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需要和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需要达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。总目标：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力竞争的优势。,2、人力资源规划的内容 2.1 战略规划 2.2 组织规划 2.3 制度规划 2.4 人员规划 2.5 费用规划3、人力资源规划的步骤 3.1 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。3.2 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3.3 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。,3.4 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。3.5 人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。二、工作岗位分析概述1、工作岗位分析的内容 1.1 岗位名称分析 1.2 岗位任务的分析 1.3 岗位职责分析 1.4 岗位关系的分析 1.5 岗位劳动强度和劳动环境的分析 1.6 岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析,2、工作岗位分析的作用（简答题）2.1 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础。2.2 为员工的考评、晋升提供依据。2.3 为企业改进工作设计、优化劳动环境提供必要的条件。2.4 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需要预测的前提。2.5 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。2.6 员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，了解岗位在整个组织中的地位和作用，明确工作性质、任务、权限和职务晋升路线及以后职业发展的方向和愿景。这更利于员工结合自身条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。,3、工作岗位分析信息的主要来源 3.1 书面资料 3.2 任职者的报告 3.3 同事的报告3.4 直接的观察三、工作岗位分析的程序1、准备阶段（简答题）1.1 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本的数据和资料。1.2 设计岗位调查方案，需要明确岗位调查的目的，调查对象和单位，调查项目，调查表格和填写说明，调查时间、地点和方法。1.3 做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义。,三、工作岗位分析的程序 1.4 将任务和程序分解成为若干工作单元和环节，以便逐项完成。1.5 组织人员学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。2、调查阶段 根据调查方案，对岗位进行认真的调查研究。3、总结分析阶段 需要对岗位调查的结果进行深入的分析，再采用文字图表的形式作出归纳和总结。,四、起草和修改工作说明书的具体步骤 1、在企业单位内进行全面的岗位调查，起草工作说明书的初稿。2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家召开专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出意见。从报告书的总体结构到每个项目包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位的具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行认真地讨论和修改。,第二单元 工作岗位设计学习目标：通过学习，理解决定工作岗位存在的前提，工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法及意义。一、决定工作岗位存在的前提 1、相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。2、劳动条件和劳动环境的状况。3、服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。4、本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。,一、决定工作岗位存在的前提 5、不同任职者的思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。6、企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。7、工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。8、软环境条件的影响。二、工作岗位设计的基本原则 1、明确任务目标的原则 2、合理分工协作的原则 3、责权利相对应的原则,三、改进岗位设计的基本内容 1、岗位工作扩大化与丰富化（两者的区别）2、岗位工作的满负荷 3、岗位的工时制度 4、劳动环境的优化：考虑环境中的物质因素与自然因素四、工作岗位设计的基本方法 传统的方法研究技术（程序分析，动作研究）；现代工效学的方法（人-机-环境系统）。五、改进岗位设计的意义 中心任务是为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。,真题练习,1、狭义的人力资源规划实质上是（）A、企业人力资源永久开发规划B、企业组织变革与组织发展规划 C、企业人力资源制度改革规划 D、企业各类人员需求的补充规划2、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）A、一般地位 B、特殊地位C、重要地位D、突出地位3、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）A、坚实基础 B、必要条件 C、基本依据 D、必要前提4、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）A、培训制度B、岗位规范C、工资制度D、考勤制度,5、（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。A、建工作小组 B、工作丰富化 C、工作扩大化 D、岗位轮换6、岗位设计工作的入手点不包括（）A、扩大工作内容 B、员工工作满负荷 C、劳动环境优化 D、劳动关系的改善7、人力资源管理的基础是（）A、人力资源计划 B、人员培训 C、劳动定员定额 D、工作分析8、设置岗位的基本原则是（）A、因人设岗 B、因事设岗 C、按领导意愿设岗 D、因企业结构设岗,（二）多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为 A、战略规划 B、人力资源费用规划 C、组织规划 D、企业组织变革规划 E、人员规划2、工作岗位分析信息主要来源于（）A、书面资料 B、访谈 C、工作日志 D、同事报告 E、直接观察3、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有 A、任务整体性 B、多样化 C、任务的意义 D、自主权 E、任务重要性4、岗位规范的内容包括（）A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位员工规范 D、岗位培训规范 E、工作权限,5、工作说明书的内容主要包括（）A、岗位名称 B、工作岗位评价与分级 C、工作时间 D、任职人员的详细信息 E、岗位编号6、工作岗位设计的基本原则包括（）A、明确任务原则 B、合理分工协作原则 C、因事设岗原则 D、责权利相对应原则 E、能级原则,第二节 企业劳动定员管理,第一单元企业定员人数的核算方法学习目标：通过学习，掌握企业定员的概念、作用 原则，以及企业核算各类岗位定员人数的方法一、企业定员的的基本概念 企业定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员与劳动定额的共同点是两者对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。因此，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。,二、企业定员管理的作用（简答题）1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。,三、企业定员的原则（简答题）1、定员必须以企业生产经营目标为依据。2、定员必须以精简、高效、节约为目标。3、各类人员的比例关系要协调。4、要做到人尽其才，人事相宜。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6、定员标准应适时修改。,四、核定用人数量的基本方法 1、按劳动效率定员 2、按设备定员 3、按岗位定员 4、按比例定员 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员五、企业定员的新方法 1、运用数理统计方法对管理人员进行定员。2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法。,真题练习,1、某车间某工种计划在 2007 年生产 A 产品 300 台、B 产品 400 台、C 产品 500 台、D 产品 200 台，其单台工时定额分别为 20、30、40、50 小时，计划期内定额完成率为 125%，出勤率为 90%，废品率为 8%，计算该车间该工种的定员人数。,=(300*20+400*30+500*40+200*50)/250*8*1.25*0.9*(1-0.08)=23(人),2、某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为 15 分钟，医务人员的时间利用率为 85%，求：（1）在保证 95%可靠性(u=1、6)的前提下，该医务所每天的就诊人数上限（2）需要安排的医务人员数量,概率定员法,第二单元 定员标准编写格式和要求学习目标：通过学习，掌握定员标准的概念、分类和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。一、定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性和统一性等一系列特征。,二、企业定员标准的分级分类1、企业定员标准的分级 国家劳动定员标准；行业劳动定员标准；地方劳动定员标准；企业劳动定员标准。2、劳动定员标准的分类 2.1 按定员标准的综合程度 包括：单项定员标准；综合定员标准。2.2 按定员标准的具体形式 包括：效率定员标准；设备定员标准；岗位定员标准；比例定员标准；职责分工定员标准。,三、编制定员标准的原则 1、定员标准水平要科学、先进、合理 2、依据要科学 3、方法要先进 4、计算要统一 5、形式要简化 6、内容要协调四、定员标准的总体编排 1、概述：由封面、目次、前言、首页等要素构成。2、标准正文：由标准名称、范围和引用标准构成。3、补充：由提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等构成。,五、定员标准的层次划分1、企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。2、根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。3、规定各类人员划分的方法和标准。4、对本标准涉及的新术语给出确切定义。5、企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。6、各工种、工序的工艺流程及作业要求。7、采用的典型设备与技术条件。8、用人的数量与质量要求。9、人员任职的国家职业资格标准。,第三节 人力资源管理制度规划,学习目标：通过学习，掌握人力资源理管理制度的相关知识以及规划、制度人力资源管理制度的程序。一、制度化管理的基本理论1、制度化管理的概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。2、制度化管理的特征 2.1 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把它们作为明确规范而制度化。,2.2 按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链，并以制度形式固定下来。2.3 以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选2.4 所有权与管理权相分离。2.5 管理人员实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。2.6 管理者的职务是管理者的职业，有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于个人。,3、制度化管理的优点 3.1 个人与权力相分离。3.2 以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3.3 适合现代大型企业组织的需要。二、制度规范的类型 1、企业基本制度 2、管理制度 3、技术规范 4、业务规范 5、行为规范,三、企业人力资源管理制度体系的特点 1、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用；保持；发展；考评；调整。2、企业人力资源管理制度体系体现了物质存在与精神意识的统一（eg：以任务为中心和以人为中心的不同的管理哲学）。四、企业人力资源管理制度规划的原则 1、共同发展的原则 2、适合企业的特点 3、学习与创新并重 4、符合法律规定 5、与集体合同协调一致6、保持动态性,五、人力资源管理制度规划的基本步骤 1、提出人力资源管理制度草案。2、广泛征求意见，认真组织讨论。3、逐步修改调整、充实完善。六、制定具体人力资源管理制度的程序 1、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用。2、对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定 3、明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。,六、制定具体人力资源管理制度的程序 4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。5、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。6、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填定方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求。7、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。,六、制定具体人力资源管理制度的程序 8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9、对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,第一单元 人力资源费用预算的审核学习目标：通过学习，掌握审核人力资源费用预算的基本要求，以及审核人力资源费用预算的基本方法。一、审核人力资源费用预算的基本要求 1、确保人力资源费