KPI绩效考核方案 汇编(精益生产管理).docx

绩效考核KPl指标，把员工个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来,定量和定性地对创造利润的贡献作出评估。该专题整理出多套完整的绩效考核KPI指标库资料，并提供多个薪酬制度及绩效考核方案模板，为HR的绩效考核工作提供参考，同时也能在KPl设定和KPI指标库建设上给公司提供帮助。技术研发人员绩效考核方案为了全面的评价技术研发人员的工作成绩，贯彻企业发展战略，结合技术研发人员的工作特点，特制定该考核方案。针对技术研发人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，是适用于技术研发人员的绩效考核标准。IF11"""1111适用范围技术研发人员的绩效考核。2术语定义（无）3取去（无）4内容和要求1、考核指标和考核周期针时技术研发人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，具体考核周期如下表所示：考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季度/年度月/季度/年度2、考核内容由技术部门主管负责人会同相关领导，成立考核小组，负责技术研发人员的考核.2.1工作业绩考核指标2.1.1工作业绩考核指标表生产型企业绩效考核方案生产型企业绩效考核全套流程表格：高层绩效考核表，中层绩效考核表，主管绩效考核表，基层绩效考核表。第一章总则第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分明动员工的积极性和创造性，使员工紧紧闱绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用珠联公司全体员工。第三条考核目的1 .通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2 .通过考核合理计酬，提高员1的主观能动性；3 .通过绩效考核促进上卜级沟通和各部门间的相互协作；4 .通过考核规范作流程，提高公司的整体管理水平；5 .通过评价员的.作绩效、态度、能力和素质，帮助员I.提升自身I：作水平和综介素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员素质。第四条考核原则1 .以提高员T绩效为导向；2 .定性考核与定限考核相结合：3 .多角度考核；4 .公平、公正、公开原则。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调梅：绩效考核方案（模板）部门月度业绩考评表和专项工作绩效考评表，即下即用的绩效考核方案模板。部门月度业绩考评表(1/2)l:姓名：考核时间段：有核内手/尹嬴优良中差391-10079061753以下工作的计划性'目有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让毋宓丸行者都明确并理解工作目标。目标达癖在IOm±有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知酸，目标达成率在80%有明确的月工作计划，(周计划)过程有监控,工作目标明函，部分执行者知晓目标，目标达成率在70%C!有明确的月工作计划，工作目标，过程控制不力，但被少数人所知强，目标达成率在70%XF15部门建设、改进阚有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳有月改进计划，改进过理监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改迸手段有效，有改迸效果翊在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢10培训有针对下属员工的培训计划,并很好的得到执行有针对下属员工的培训计划，并较好的得到执行有针对下属员工的陪计划，执行情况尚可培训计划不明确，执行困难10物料数据准确率100%,能针对数据管理提出更好法99.9%三X多98%97.9%X5=95%95X20物料入仓蟒当天到仓的物料当天做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料次日10：00前才做完帐，录入电I齿系统当天到仓的物料次日12：00前才做完帐，录入电I齿系统当天到仓的物料次日18:OOfiU做完帐，录入电脑系统15物料先进先出情况100%院95%5:90%W80%10物料储存威保养100%,90%以上的翎4能按方法储存保养100%,83以上的树斗能按方法储存保养W90%,70。以上的枷4能按方法储存保养W80%,低于70%的物料能按方法储存10现场管理仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通。货擀境非常好仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通，货流环境良好象，货流环境差仓储区域划分较合理,货架摆放较合理，通道畅通，货流环境尚可仓储区域划分、贷架摆放存在不合理现10银行绩效考核方案考核内容包括思想品德、工作态度、工作能力及工作业绩四个方面。思想品德：主要对员工思想品德和职工的操守方面考核。工作态度：被考核人的工作积极性、主动性、责任心和工作纪律。工作能力：主要包括与被考核人所任职位相关的知识要求、经验要求、性格要求和管理能力要求。工作业绩：主要考核履行职责情况，完成任务情况、盈利情况、成本控制情况等。M银行绩效考核方案i二.境效管或同要（-）目的1. *过纳就曾理将SO阳工个人他作表现马公码M目标W密邂8台超聚Iafll公SMm饮速手型RS2. 在吸收詈JtiIfi中保iRI6与员工ZiW及洪与H,彭M好的淘逢机m,K公急覆H力3. 通过绻时IrtlM公司的青理，*.IlfW工的工作？MiiWt4laHflIrtHS.工作触等进行右观许情，8TB5.F也变动.MUV等人力费JnM工作擅翼口我的你1i（二）考核原JH卜全方位责任：QMHt*JeS.函奏受未自下m,fWMl<Wtt.,公开.公平的寺则，考树S序.方建公开.9nifi3.*jr爆的注利：8*K.工作业GHi占ttf*干X他彳移内若（）通用第Hi6K（l.”总把理、处级干部、TW工二、境效管理流程缭效管理主要包括刷订媾效计以、靖效实施与看斑.imr«.婚效反馆、婚效电话、第效络臬运用六疝件,它是一个Ii环的工作彳移.各自的主要工作事项见下图.境效申诉靖效反愦集团人事专员绩效考核方案为适应集团总部三条线垂直管理模式，强化对人事专员的管理与考核，有效发挥人事专员在基层人力资源工作中的积极作用，而制定的方案。人事专员绩效考核指标MII制雨用*«»分关!网FStF冰HXf3RV9H分1 .鸟以V>M时网Mittb及rj反映人员重次悔况，MJSR环节各耍附为工作，2 .员工也R智考1人12，人妗相口，保证白黑完IM幻3 .»S3M怔w«.w.ASiearae啊克丽审m文人员黄求授告，与谨退1天MM分（裳密假B引财1天>员工至发生1次人的不忖次VSm，扣1分，JSItte.新员工人舱.Hi.«1P.AJSW等工作办电道修中R比Hi1次同IWQ1%fi2Mr博20分1 .脩员工入5|后及门纲缈S刎.自员工正式办理人旭制后io天内i½*.2 .员工BM珞VlI作理.入RJSio天内东侬卬SW«,每人次扣1分，BXtSU抹按黄划组”发生一次Sn分.PwLtmertnw!»22B分RfiW亲.第必博泉及JCm推寰¥,按公SM关EI河内.据SW送，审!及时反情所在分公Sl员工,绯af田见要求推景崎野班一次他对01分,鲁坦天扣1分（节信日报表可INlI天I稣及仃反腐员工嫌见ISS假工作A失,体产IW0If分.员*MMW分am的嗡M.助力员1»帕的、tmw.公期»街等w漫搜El网力员工多树腌络复生IR（H分，未及M分青停9WHSxA-IQ1分»0分7H员工组，班工有渡发款尚应及打科图由培中制及所在分公司昆版H灶正报员工澧失第RW5,JWiJ民工未履第抵台,暑夏双，人;ROX分.IOSVHKit)，分L对岗位相关知识按能的/氟、运用欣场催度，2.团队的作员与根关即1的例谓配合.不H分，充电:作任务并杼合费求，后千,B你,王的人合作，G化团以情，用4分.学与M3分】在改道工作方mam复见.IiMfti,并节再访笠果，2.罕习杰度.手隆曼献点,新技能耳科费用,擅出耗方，去、M.白牧及开Iin及个人事依,根慑夕与存笑培训及端诗，片SHfliR.技曜Wia.另3分.S*iR3分m（ipjMW.化费任烹，于利e工作!任程摄王动，不总的阐,责任心强，对文付的工惟熙职耐或路耐冗成，海3分.»1：绩效考核KPI指标库各个岗位的KPl考核指标库，为HR考核员工绩效提供参考标准。生产线和工.艺维修总监考核指标考核标准制定并完成业务目标（35%）减少事故提高产品质显1 .降低TClR2 .降低LClR3 .对80%90%的事故作出了TOR分析4 .制定并实旅提高安全意识的计划5 .降低WSB适用设备、资金1. 完成了60%80%PMoH2. 为60%70%的装填员、标记员和包装员建立了MTBF和MTTR3. 65%75%的运输可由生产人员完成4. 65%75%的设计小组会议有主管和工艺员参加5. IC成本降低了5%开发策略1 .操作和技术服务副总裁认为5年的设备替换计划与资本化和多产品策略相符合2 .操作与技术服务副总裁认为5年的人员计划是适用的提高主管绩效（35%） 培训主管 实施奖励 主管制定和实现目标L主管负贲指导电1：解决PLC问题2 .主管负责解决人力资源问题3 .主管为员及自身设计并实施职业开发计划4 .每年讨价主管的表现5 .薪资与绩效挂钩6 .奖励有优秀表现的人每年至少一次7 .主管制定团队的目标并负责领导实现此目标工艺（20%）定义业务目标1.10%20%的设备电子维修均使用合同制定效率提高目标1 .生产人员能够完成40%50%的标记作2 .维修人员完成60%70%的主要润滑【作提高生产、维修关系1 .生产和维修部门人员共同解决问题2 .生产和维修部门人员共同完成70%的装填工作生产线总监（5%）I.维修人员认为生产线总监了解维修事务，且能够担当维修总监的职责交叉培训总监（5%）1.总监能够担当PM总监的职责7一a投资咨询有限公司绩效考核方案为规范公司对员工的考察与评价，制定的方案制度。对制定公司的考核方案有一定的参考价值。一、总则为规范公司对员工初察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在星变造就一支吐务精干的高素质的、高埴界的、具有高度凌况力和团队精神的人才队伍并肥成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正蛔J员工过去一段时词的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好求奋。3、为公司员工的职丑发展计戈的勺制定和员工的待遇以及相关的独自培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在星实形成一个员工与公司双向沟通的平台，以用进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营也缕指标及相关的管理指标，和员工店工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核加原规定的内容、程庠和方法为操作选则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；2、以员工个人日常工作亲织和管理意见作为磐寿。四、适用对象本制度主要适用对象为总经理、京芬副总、行政副总以下公司全体员工，兼职、特约人员不在考核范国内。五、考核时间5.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。5.2 季度考核：第二季度上旬考核上个季度的埼效,10个工作日内结束。5.3 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。营销管理中心薪酬制度及绩效考核方案考核工资主要根据考核结果按月支付，集体考核办法参照各岗位绩效考核执行方案，当月考核得分低于60分者，将取消当月绩效考核奖金资格。一、薪酬制度1、薪金结构：月薪=责任底薪+岗位绩效考核奖金一部门业绩提成供金）（备注：如全勤奖、工龄工资等福利工资则参照总公司人力资源郃薪酬制度其直接在尚位责任底薪中体现；箱售业绩提成工资指直接参与产品销售人员所取得的销售奖励，具体奖励办法则按照营箱管理中心所制定销售提成方案执行；2、各岗位薪金标准，0）责任底薪，<*>岗位名称T6酸S岗位薪级的评定：新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级.公司现有在职员工（包括试用期满员工），公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（一级、二级、三级、四级、五级）员工的薪级,并与劳动者即时变更劳动合同,原劳动合同期限不变。各岗位薪资级别标准则参能人力资源部各年度执行标准，每年七月调薪一次。一/制造业绩效考核方案为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。适用于制造业企业，为制定公司内部考核管理办法提供提供参考。7.一、员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员T进行客观、公正地讨价，并通过此评价令现地进行价值分配，特制订木办法.第二条原则严格遵粕“客观、公正、公开、科学”的旗则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考梭的结果.第二条指导思想建立客观、公正、公开、科学的结效评价制度，完善员的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可能的依据.第四条适用范围本办法适用丁事业部职能部除管理干部以外的仝体员T,:级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效看核制度（二级子公司财务人员统由事业部财务管理部进行考核）.第二章考核体系第五条考核对象1类员T：T作内容的计划性和口标性较强的员工n类员每月工作性质属重更性、口常性工作的员T第六条考核内容1、业绩考核I类员T主要参照各部门月度工作计划并依据T作口标进行考核tn类员工依据职位说明l行考核.技术研发人员绩效考核方案为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。适用于公司所有的技术研发人员,本方案可以为你制定公司内部考核方案提供参考。技术研发人员绩效考核方案称技术研发人员密烤核方案受控状态编号一、总体设计思路<-）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（Z）适用范围本公司所有技术研发人员。（）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核融分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束年度月季年度月季年度（四）考核关系由技术研发部i管会同人力费源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（-）工作亚朝旨标工作牍考核表关渤偏器百目例婕得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格章技术评审合格率达到3°。25项目计划完成率项目计划完成率达到殴。20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于_'次15研发成本睥低率研发成本降低军达到一久以上10技术人员技术设计完成及时军技术设计完成及时率达到一上30技术方案采用率技术方案采用军达到一其以上25技术改造费用控制窣技术改造费用空制率达到_%25技术解满第相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时军技术资料归档及时率达到幽610（Z）工作态度标II城际gI总IaN员工kpi绩效考核方案（精选6篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是为大家整理的员工kpi绩效考核方案（精选6篇），仅供参考。员工kpi绩效考核方案1为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20xx年起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。一、允许员工入股对于自愿入股的员工，报经江西南昌旅游集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币IOOO元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。二、个人收入和绩效考评挂钩凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%,每季结算一次。1、应聘员工的个人收入组成：XXX元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。三、考核晋升及奖励办法1、应聘员工A、聘用员工半年或年终完成XX万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资XXX元+岗位工资XX元+电话费补贴XX元。如第二年半年考核未完成XX万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资XXX元+岗位工资XXX元+电话费补贴XXX元。如第二年半年考核未完成XXX万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。C、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成XX万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇,基本工资XXX元+岗位工资XXX元+电话费补贴XXX元。如第二年半年考核未完成X万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。D、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成XX万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇,基本工资XXX元+岗位工资XXX元+电话费补贴XXX元。如第二年半年考核未完成XX万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。E、旅行社计调人员的个人收入XXX元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费X元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。F、经过年终测评，聘用员工在测评结果公布后即日始自行解除聘用合同。2、在编员工在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能完成任务，又无正当理由（正当理由包括：因病住院一个月以上、外出带团累计XXX天以上、专职财务人员除外），经过年终测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决定。四、为吸纳社会及民间资本支持我社的发展，允许旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支持与关心本旅行社业务的编外人员，按事先约定的办法一团一议进行奖励。五、此方案从批准之日开始施行，试行一年。员工kpi绩效考核方案2一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2） 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评-次。（依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%,“临时工作任务执行情况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%o2、机关职员考评（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分,反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）业务测试和专业知识测试（10%）针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。日常工作的自我管理情况（10%）如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何,具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）临时性工作任务执行情况（10%）针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）工作职责履行情况（20%）直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）工作计划完成和目标达成情况（25%）每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）言行品格（10%）：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质（10%）：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）U行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等；u市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u企管部一灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等工作态度（5%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）精神面貌（5%）：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）部门工作安排与分配（10%）考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评） 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定） 部门临时工作任务的完成情况（5%）考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）下属员工工作表现和考评成绩（5%）考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）各项财务指标考核（10%）经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过,两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。四、绩效考评具体执行步骤1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源嬴同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间“，具体按考核申诉规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈,第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：1提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；1宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；1为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；1收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。1组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；1监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;1针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；1收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；1整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：1设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；1对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；1按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；1为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。1协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。员工kpi绩效考核方案31、目的1.1为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制