企业文化是一种重要的管理手段是一种价值观.docx

企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观。企业文化是由其传统与风气所构成，同时，文化意味着一个企业的价值观，这:美国企业文化专家劳伦斯米勒在美国企业精神一一未来企业经营的八大原则一书中指出：几乎美国的每个大公司，都:目标原则，成功的企业务必具备有价值的目标。共识原则，企业成功与否，要看它能否聚集众人的能力。卓著原则，一信任互相尊重，团队精神。正直原则，正直就是诚实，以负责认真态度进行工作。许多美国跨国企业都能坚持各自特殊的企业文化，但都能充分表达美国企业精神中的八大基本价值原则。这些公司都有一个;关注”并不是仅仅作为获取成功的战略，而是近乎一种宗教信条，这一价值观在宝洁人中传递了150年之久，开发与生产一流的.在劳伦斯米勒指出八项基本价值中，正直是绝对不能妥协的一个原则，“正直”是许多跨国公司企业文化的磐石，这一磐:产品或者优质服务不只是一种“严格按规格说明书办事”的行动。知名跨国公司成功的重要原因应归功于它特殊的、有效的企业文化。而企业内拥有一些所有员工都“虔诚”信仰的企业核心;家有了明确的共同追求的目标。比如在宝洁公司，为了背景不一致、性格各异的员工们能依照公司的核心价值观精诚团结、有效地合作，公司会选拔那些认外资企业的企业文化大都表达了以人为本与以科技为本的管理理念。现代管理实践使我们相信，对人有效管理的关键，在于.一、寻找培养高素养的领导人。领导人的素养关于一个企业是至关重要的。领头羊关于员工的榜样作用是非常关键的。企业,二、规划并沟通企业成功路线。企业的进展计划就是一张成功导向图，根据企业的远景规划，在图中能够标明企业目前的起.三、制造行诺文化。人力资源部帮助企业内部建立起良好的“契约”文化，他们都把自己工作做好，每个流程、每次作业、：四、授权团队走向成功。企业需要员工的责任心与信心。员工只有感到企业重视、尊敬与信赖他们，感到自己是企业中的一每个企业都是由人构成的，企业文化也务必由员工来维持与传播.因此，要保持良好的企业文化务必关心人、尊敬人、进展同心动力企业文化咨询公司高经“我遵从经理、老板所说的，由于这样我能够避免惩处，带来奖赏。”“我喜欢经理，信任经理，我认同他的观点，因此我愿意去做。”“我愿意按经理所说的去做，由于我与我们老板有着相同的信仰与价值观。”这些是我们在公司或者许能听到或者许听不到的声音，但是它却反映了一个公司的管理现状，文化现状。第一个反映的是湖按照卡特赖特的观点，动机能够分为下列几个级别:遵从、认同、内化。最低级别的动机层次指恐惧或者求生存等方面的动机，在这个动机层次上，只要对人们进行适当监督或者按结果进行奖赏回在认同这个动机层次上，只要经理依然是一个积极的影响源，人们就会像对待一个模范一样去遵从他。假如换了经理、老板在内化这个最高的动机层次上，价值观、信仰等这些具有强大促动力的东西成为人们主观意识的一部分，是人们考虑问题、与文件中，而且要使质量、服务意识建立在人们的心中。这个时候，企业文化发挥其重要的作用，这些价值观、信仰不可能随着:如此看来，企业文化的执行是需要制度的保护，这是行为的底线，但紧紧靠制度是不能很好的执行与落实企业文化的，文4首先，企业文化的执行是认同的过程。我们常常听说“文化要固化与制、内化于心，外化于行”，在我看来，只要一个良史进行惩处或者奖赏？我们很多文化咨询机构是否给您出具了具有可执行性的文化落实方案？或者者落实方案就是简单的搞一些连企业及其全体成员的认同，而不是遵从，这样从一开始就保证了企业文化的能够执行性。（假如一个企业的文化根本上就是凭空:方案。由于我们很清晰，认同是内化的前提。“内化、认同与遵从这三个阶段构成了人与组织的心理成长过程，其中认同阶段起其次，企业文化的落实是内化的过程。内化即相信自己是正确的。有了广泛的认同，广大职工、企业公民就能很容易的将么外化关键在于表达组织公民行为。员工时刻意识到自己的一言一行一动都不仅仅是代表自己，还代表自己所工作的组织。最后，企业文化的落实才是外化的过程。文化的执行不是简单的纠正员工的行动，不是简单的搞几次活动，不是简单的以夕确实有天，我们的文化、我们的文化执行方案能够让员工说“我愿意按经理所说的去做，由于我与我们老板有着相同的信们常说，小型企业靠机遇，中型企业靠管理，大型企业靠文化，大型企业靠文化这是目前中小型企业不太能懂得的一句话，他们:制度层与精神层有机结合企业文化是以物质文化为基础包含制度层与精神层两大块，制度层与精神层既独立又相互联系并互位补充。通常的企业把企:硬性的，是带有一定的强制性，而精神层的东西就是软性的，属思想意识形态范畴的。比如珠海元朗食品有限公司在确立了“领;动强度。后来根据公司经营理念延伸出来的是，服务消费者，服务好客户，既然是服务好客户，对所有进出车辆都应敬礼。还有1责进行重新定位，那就是保安务必向进出车辆敬礼，同时根据公司核心理念要求，对保安定立一个工作理念是“在安全中制造亲客户的原则。为了表达安全中制造亲与，将往常规定大雨天保安室外敬礼改为室内敬礼。这个例子说明，企业文化策划与执行务:以精神导入形成工作作风企业文化作为精神层的东西是最重要的，特别是企业做大了，需要她来弥补制度层所存在的缺陷，并与制度层形成紧密相连I同意，最后形成固有的做事习惯，形成与企业整体系统相协调的企业文化。形成特有的企业文化不但是企业的需要，还是企业员;给一批空调做检验的时候，将一个小纸团有意放在了一排等待检验的空调机的背风板里，结果这批空调检验完毕后，没有检验出:况展开讨论，为什么会有这样的情况发生？假如这是一台坏机会造成怎么样的后果？这样一来引起了红星电器厂那批老员工的震;企业工作作风作为精神层面的东西，我们要形成符合企业特性的工作作风，同时要时刻开展实施总结，形成一个特有的企业:总之企业文化非一朝一夕能够形成的，是一个日积月累及思想引导的过程，是一个关乎企业管理系统化的工程，企业文化是.纵观百事可乐成功的每步，都是与企业文化的建立、品牌的树立紧密联系的，从个濒临破产的小公司成长为国际巨头企:启示一小企业如何做品牌百事可乐一直是可口可乐的晚辈，早期的“两乐之战”就曾经采取了价格竞争的形式。30年代时，百事可乐饮料便在世界上到新生，百事可乐在50年代初再次面临倒闭，起起落落，企业一直没有走出低谷。那百事的起家源于那里呢？源于对企业文化正确的定位一1983年，百事可乐公司聘请罗杰恩里克担任总裁，他一上任就把目光盯在了广告上。对软饮料而言，百事可乐与可口可乐百事可乐通过广告语传达“百事可乐，新一代的选择在与可口可乐的竞争中，百事可乐终于找到了突破口。首先是准确定位：从年轻人身上发现市场，把自己定位为新生代的可乐；同时选择合适的品牌代言人，邀请新生代喜欢的超;围绕这一主题，百事可乐的合作伙伴BBDO为百事创作了许多极富想象力的电视广告，如“鲨鱼”、“太空船”等等，这些广1994年，百事可乐投入500万美元聘请了流行乐坛巨星麦克尔杰克逊拍摄广告片一一此举被誉为有史以来最大手笔的广告从此以后，百事可乐进入了销售的快车道，音乐体育双剑合璧，同时这一攻势集中而明确，都围绕着“新的一代”而展开，.我们通过百事可乐的成长与超越能够看出，小企业的成功要紧还是依靠出色的创意与缜密的市场观念，企业文化要紧表现在一、对产品的自信：百事也罢，可口可乐也罢，都是很普通的碳酸饮料，产品极其通常，但是企业对产品有极度的自信，恒二、产品的概念研究：所谓产品概念，并不是定要强加给产品功、功能或者制造虚假概念，最好的概念就是将文化灌输过三、企业文化的具体化：企业文化是抽象的演绎，但是更包含具体的执行，不管是与世界顶尖音乐巨星麦克尔杰克逊的哈启示二：大企业的文化风范1981年，百事可乐公司代表李文富先生骑着辆自行车跨过罗湖桥到了深圳，与深圳经济特区联系合资事宜。谈判几乎没费1994年，百事在中国的业务拓展取得重大突破，经中国政府批准在上海正式成立了百事（中国）投资有限公司。这家公司的百事可乐在中国进行项目投资以后，营销与文化是如何推进的呢？百事进入中国属于试探，因此在战略上一直谨小慎微，没有推出大型的组合拳，以超市渠道与广告作为单一的营销形式，同F后开始了文化的规模性轰炸一一通过“爱拼才会赢”的主题，充分展现新一代精神，配合促销活动，使喜欢时尚自信的新一代同意百事，值得一提的还是开影响力。当中国把足球当作最精彩体育节目的时候，百事可乐当机立断成为世界足球的代言人，不管是贝克汉姆、罗那尔迪尼奥、亨:国市场分别推出了世界杯足球赛的拉环、瓶盖换领与换购足球明星奖品活动，音乐赏巨星换领与换购歌星奖品活动，七喜浪漫小:在百事进入中国，最应该书写一笔的事百事可乐搭车FM365事件：2000年4月12日，谢霆锋蓦然回首的“4月18日，谁让我心动？”路牌广告一夜之间占据了北京、上海、广州三地的街头但是，令联想万万没有想到的是，4月18日百事可乐在北京某报公布了整版彩色广告，上面是歌星王菲的半身像与一句广告由于当时正是王菲与谢霆锋这两位明星人物的“敏感时期”，北京百事可乐饮料有限公司用这句广告语，与谢霆锋的“谁让:实际上，2000年以后，百事的增长速度已经明显超越了可口可乐，不管递增速度还是利润，而且在总额上已经赶超可口可乐百事在中国的影响力已经越来越大，其魅力也已经成为音乐与足球的媒介，那百事可乐在中国企业文化占有如何的地位呢？一、确立核心文化理念：百事进入中国，其蓝色标志就悄悄的进入每个人的视野，科技的蓝色以海洋、运动与劲爽为基调，二、管理理念的具体化：百事可乐具备跨国企业雄厚的实力与文化张力，企业内部以“快乐工作”为宗旨，各级管理、各彳三、极限化的文化运动：大企业，具备一定实力以后，如何把资源整合到极限化、有效化呢？百事可乐以最流行、最时尚、的“运动无限音乐无限精彩无限”。!有现实主义精神，这就是东西方交融，从日本的设计作品中大概看到了一种静、虚、空灵的境地，更深深地感受到了一种东方式E2民族生存的手段。由于日本是一个岛国，自然资源相对贫乏，出口电器便成了它的重要经济来源。如今，设计的优劣直接关系到Ef国外有益的知识进行广泛的学习，并融汇贯穿，最终成为己用。同时，日本民族的团体精神很强，使企业内部的力量比较容易得I1引入的模数概念。空间狭小使日本民族喜爱小型化、标准化、多功能化的产品，这恰恰符合国际市场的需求，导致出现日本的电专生的使用结构部件北欧的木制、藤制家具形制性与个性的关系已经成为各个国家的设计师共同面临的棘手问题。三设计过程中牺牲了民族性、地方性、个性，一心追求共性。现在是工业化向信息化转型的一个过渡阶段，从长远利益来看，产品之是设计的一个进展趋向。在这方面，日本人做了一些有益的探索。!计界都是与企业紧紧联系在一切的。绝大多数大型企业（大型企业占日本全部企业约5%）都拥有庞大的产品开发部门，在工业设。成理论，立足点在于自己国家社会的特色，放眼世界的需求，而不是人云亦云，这样才能设计出真正符合本国人民需要，有本国中f计舞台的新一代平面设计师。威廉?荷加斯在美的分析中说过：”最好的色彩美有赖于多样性的、正确而且巧妙的统一。”佐藤，E的几乎抛尽光源，只求色彩与体积的表现法，而是把装饰色彩、变形形体与折中了古典派与印象派的光表现在色渐变手法中融为-泄。追求其中浮现的优美与冷艳的感情世界，创作风格是写生的同时又是抽象的，一方面继承着日本的王朝文学的美意识，同时伴着7澈的笔触，平与的神情，冷淡中描绘了一个梦与现实分不开的世界。一种短诗-俳句，语法、字句、节奏凝练而跳跃的含蓄，在没有着笔的空白处，会感到非常的魅力。那是纯日木、纯感性的世界，主纯净的日本语法节奏构成的，没有那种努力而不通脱的翻译文本的腔调，西洋设计语法底子深藏不露。及造型来说在任何时候都具有意义，素材的特征又使得相应的技术与技巧得以产生。印刷技术从活版开始转向胶版，使微妙色阶调J什么还不及日本呢?这的的确确是一个值得深思的问题。P词表现首先重韵律，有平声与仄声之分，平声长仄声短，相辅相成，形成节奏，使语言有精神，节奏具有直接的感染力与说服力,千化不定。每当我在寻找这种契合点时，看到日本的设计作品，特别亲切，觉得自己找到了，找到有深刻理性的感性乍品。古代日1况觉表现出来，如国画、书法、易经、禅学、五行八卦等等。民间有剪纸、泥塑、木版年画等，这就是一种文化。他在设计中加入了许多很中国化的东西，如中国古钱币、水墨文化、儒家文化，他很聪明，很懂得如何将浸淫五千年的中国文化加,柔与的民族风格，还将这种风格更近一步地推向完美与充实，提炼了日本文化中最精要的精神内涵。民族的才是世界的，佐藤晃一。歌“俳句”一样，充满意境美。沈浩鹏说，在西方设计界，由于日本的成就已经在某种程度上形成了东方即日本的概念，殊不知日7,融会贯穿。每一批作品都反映出他主观想象力的飞跃与他操纵与营造作品的匠心。他在看似荒谬的视觉形象中透射出一种理性的节1造一种怪异的情趣。探索本土文化的内涵，找出传统文化与自己个性的碰撞点，形成自己的设计风格，这才是设计本土化的精髓所在。日本设计的工i们吃得更透。日本设计大家福田繁雄先生曾经指出：“设计中不能有多余从这个观点中不难看出他的设计理念与中国传统美学年£中国的设计师学习与借鉴。Bl«*»冬<s>冬*#促使日产公“DATSUN"，改日产汽车质性能、品质优灵DATSUN是日NISSANo如此业的评价与产岳解这一点后通过多次证CI计划的导入4案）。这个新成员对CI的观念的要紧课题如丁企业理念件称的促进工作。从哪一个问题君非旧有的业务角度来探讨问念相辅相成的面的形象，因.而且具有504使用范围等，散落不整。另就能统一视觉验后，他们达作为新时代日后以此为中心中心为主体，内外受测者的关的设计系统关营业方面的公司内部对C进行全体员工市场的反应良识别过渡后，进行持续性的不致形成大企信等公司。NE<最高的3G供应昨天，卢君用户为导向的消据NECE把NEC这个“卢雷在摩才有大约8.8摩托罗拉一但自从Zan又从通用隹Zander称，Zander坚托除了加强以及有关设备对企业价隹报告自企业文化，以摩托化，所表现努力营造邛产品形象与以天美善”，“上丁束个性、册以韩国的特点，具调查小惯本地化V晰，投入之“摩托的推断，隹人,时间不“在摩（激励）。”温与休回顾2新的管理网当时，布，任命时公布这个黑公室与新公摩托罗Edge（决的拉内部能像“他优时被以此前“时我内地之外患时大或个决定是第的舞台与空他们面临出但是，问题重重，埋怨的效率尽管加“变革不一进式的变聋“不是时大鲤对正整合It幸好时2004至爱德华也被的进展战略管理与文代从这个托罗拉200进军新的Tt据时大统与宽带追新兴业务匚是摩托罗苏以汽车姆勒一克莱在衰退的“有理由不稔，今年几年都是我与业务印表达得瞿能够满足的优化的，”.司内部构HSolution那就意味亲(Teamm)j的Workout但即彼进行尝试，这样，上上他告诉最为成功出电气亚太区关于GE的文化甚当然，摩托罗拉在在中国摩托罗拉的伙伴都经筐最多的问题这个看“务必这些是构建作为,国。而作为在重新确立“我们希望达到生有如何的及率概念才会但任何化“最大生细细攻克。此前，国突破进展外来与新任摩从197于美国陶氏作。只是与一是在的管理供反并用了一年二是时务来往。因此须能有太大N“这并【T、通信、时大郎统治。与时领头企业出在摩托外人更容易与摩托走出市时大跳汇报工作，从这一某种相将销售赖炳深中美关系最他还促成了陈永IE摩托罗拉的年“非典”但摩托的带有照用手机低价推时大跳人”面前，迎接二20044五个方面，现在，大鳏还要负这也是他服第二4不再受到诩罗拉逼入箱在其中占有三是内摩托罗拖拉拉”。-以稳固自己除积弊，他«三wilw有大约8.8摩托罗拉一但自从Zan又从通用年Zander称，Zander坚枳除了加强巳及有关设备尊重每一位员挥出各自最大让每位员工都尊重员工自身以工资、福利以能力为根据摩托罗拉悬念：企业文化?企业效益?在新的首席执行官上任之前，摩托罗拉按照既定战略逐步展开新生之翼2005年，摩托罗拉中国总部的大部分员工也许将离开位于国贸的北亚大厦位于北京市东北角的一处新兴住宅区，摩托罗拉新大厦位于这个住宅区的现处的国贸地区是北京市中央商务区的核心，是北京市最高档的写字楼云场的平均价格，国贸地区写字楼租金是望京地区的两到三倍。这个还未经公开的消息的流传很容易让人联系摩托罗拉目前的处境而懂得况也许并非如此。据摩托罗拉内部人士透露，摩托罗拉在望京地区的新办公对摩托罗拉来说，能轻易拿到这么实实在在的利益自然十分愿意。但不管怎么说，现在的摩托罗拉因存在诸多的不确定性因素而显得有些脆2003年9月19,原摩托罗拉公司董事会主席兼CEo高尔文面对由于自己辞职而上涨9%的公司股价难1说，高尔文的离开，将有助于摩托罗拉改进管理。自2000年互联网与电信业泡沫破裂以来，摩托罗拉的业;额下降，而且市场对摩托罗拉无线设备的需求也日益下跌。跌幅近20%的摩托罗拉股价与竞争对手诺基亚I形成了鲜明的对比。1993年的IBM,2001年的朗讯，在世界商业史上或者许还要增加一个2003年的摩托罗拉。她们的共同点力新任首席执行官。拥有70年历史、深厚技术传统与浓郁文化特色的摩托罗拉在新任CEo上任之前己经开4地看出摩托罗拉日后的业务进展战略，但是所面临的挑战却已初露端倪。艰难时世摩托罗拉曾经被评为“中国最吸引人才的公司二世事变迁，一位摩托罗拉中国的员工在今年9月告诫他马罗拉，半年内可能会有调整。在摩托罗拉天津工厂，主管们并不担心裁员，他们只是琢磨不透老板们现在E是确实有点前途未卜。2003年IO月底，摩托罗拉（中国）软件中心迎来了总部的审计小组，据称，摩托罗拉集团每年都会抽查,何收发传真，时间在一个月左右。一切迹象显示，在等待新任首席执行官的时候，摩托罗拉这部巨大的商业机器仍然稳固地运转着，而既定F半导体业务、投身数字电视三大举措有序进行。其中能够确定的是，消费类电子产品将成为摩托罗拉目前口削减成本作为摩托罗拉1998年开始的计划在2003年得到进一步加强。2003年摩托罗拉北京的出差伙食补且多元。天津工厂的一些操纵成本的管理办法开始在北京试行，比如，北京员工过去加班全凭自愿，现在改）2003年6月，摩托罗拉天津制造基地与ACS公司签署了人力资源管理外包合同，摩托罗拉30名员工到AC托罗拉的管理成本由此降低了20%。马上在2005年执行的北京办公室搬家计划也将为降低成本做出实质性资金是摩托罗拉进展的掣肘之一。上世纪80年代的“钺星”计划使摩托罗拉缺失了50亿美元，投资巨大E拉甚至没有足够的资金投入到3G的研发，以至于目前在3G技术上落后于竞争对手。甚至当摩托罗拉决定:它是否有足够的资金运作。让大象学会跳舞摩托罗拉轻视市场运作的清高将使之在中国手机市场继续下滑，而摩托罗拉在市场运作方面的迟缓并不仅f一位摩托罗拉的中层管理者认为，摩托罗拉的产品往常一直是供军方使用的，强调质量与技术，对市场一j托罗拉的定位是中高端的商务人士，这一层次的人强调的是手机要符合自己的身份，并不在乎产品是否时f商务人士更换手机的频率非常慢，市场扩展不大；第二，忽视了中国市场上年轻人这样一个强调时尚、新上很容易懂得摩托罗拉为什么在中国市场上很晚推出能够拍照的手机，而其他厂商已经推出很久了。摩托罗拉正在逐步转变。在摩托罗拉北亚大厦里，手机研发部与其他部门的气氛截然不一致：在记者所到E认真；而在手机研发部，到处洋溢着鲜艳的色彩，气氛活跃，注重创意。摩托罗拉个人通讯事业部公关经J尚新款A760,这款手机在市场上屡获佳绩。挥师进入家电领域的摩托罗拉只要面对的是竞争猛烈的终端消费市场，就务必习惯充满不确定性的市场。而托罗拉要面对的不仅仅是成本的削减与业务的调整。手机研发部的企业文化是否可能扩展到摩托罗拉集团斗形象？一位在摩托罗拉工作多年的员工在发给记者的邮件中提到：从公司内部的管理方面，我看到摩托罗拉两点日业文化的建设，比如客户完全满意、确信个人尊严等方面的活动一一好的企业文化没有问题，问题在于没二果是，工作没有完成也不可能受到很严厉的惩处。有人就此形容摩托罗拉比中国的国有企业还更像国有企、二，公司实行的是垂直领导，比如说移动电话业务与半导体业务直接对国外的业务上级单位负责，北京总约束。这样造成了研发、市场营销方面形象的不统一与经费的分散，管理上也容易政出多门。在摩托罗拉大学讲课的某教授曾经一针见血地指出，企业文化与企业效益的关系正如经济基础与上层建筑E他一切都没有价值。摩托罗拉企业文化的核心：确信个人尊严作为世界上最大的通信、电子业跨国公司，摩托罗拉在中国改革开放之初就通过销售产品（无线对讲系统、蜂窝电话系统等）方式进入中国市场。摩托罗拉公司这样阐述自己对人力资源的看法：”人才是摩托罗拉最宝贵的财富与胜利源泉。摩托罗拉公司将对人才的投资摆在比追求单纯的经济利益更重要的位置。尊重个人是摩托罗拉在全球所提倡的处世信念。为此，摩托罗拉将深厚的全球公司文化融合在中国的每一项业务中，致力于培养每一个员工。”尊重个人，确信个人尊严，构成了摩托罗拉企业文化的最要紧内容。具体来说，摩托罗拉将”尊重个人”懂得为：以礼待人，忠贞不渝，提倡人人有权参与，重视集体协作，鼓励创新。摩托罗拉公司通过为员工提供培训、教育、专业进展机会，后勤保障，公司内部沟通等方式，来实现对个人尊严的确信。一、培训与专业进展机会公司制定了培训计划，向公司中层与高层输送管理人才，以实现由中国人负责公司的管理与决策，从而加速人才本土化的进程。目前，在摩托罗拉（中国）电子有限公司中，经理主管一级已有IOO多名中国人，占该层管理者的51%。在几年的时间里，摩托罗拉每年都选派600多名中国员工到其美国工厂去参加技术会议、工程师设计会议与技术培训.除内部教育与培训外，摩托罗拉还支持、组织员工参加全国经济统计专业职称技术资格考试、职称外语考试、质量认证培训等。二、众多沟通方式1998年4月，摩托罗拉（中国）电子有限公司推出了"沟通宣传周”活动，内容之一就是向员工介绍公司的12种沟通方式。比如：我建议：书面形式提出您对公司各方面的改善建议，全面参与公司管理。畅所欲言：保密的双向沟通渠道，您能够对真实的问题进行评论、建议或者投诉。总经理座谈会：定期召开的座谈会，您的问题会在当场得到答复，7日内对有关问题的处理结果予以反馈。报纸及杂志：大家、移动之声等杂志能够使您及时熟悉公司的大事动态与员工生活的丰富内容.公司每年都召开高级管理人员与员工沟通对话会，向广大员工代表介绍公司经营状况、重大政策等，并由总裁、人力资源总监等回答员工代表的各类问题。三、一块铜匾假如参观者来到摩托罗拉摆满奖杯奖状的“荣誉厅”，就会看到一块“先进党组织”的铜匾，这令很多人感到诧异。有人问：不是外资企业吗？怎么还同意党组织存在？党员活动受不受限制？外国老板如何看中共党员？事实上，在摩托罗拉。”党员公开、组织公开,活动公开”，这里的老板对党员活动给予方便，给予支持，给予经费，真正做到确信个人的尊严。他们自己这样解释：”有这么多的党员，假如不发挥他们的作用，就是资源的浪费！”摩托罗拉悬念：企业文化企业效益在新的首席执行官上任之前，摩托罗拉按照既定战略逐步展开新生之翼，前路迷雾重重。2005年，摩托罗拉中国总部的大部分员工也许将离开位于国贸的北亚大厦，到望京地区的新办公楼上班。望京是位于北京市东北角的一处新兴住宅区，摩托罗拉新大厦位于这个住宅区的东侧，五环邻近。而摩托罗拉北亚大厦现处的国贸地区是北京市中央商务区的核心，是北京市最高档的写字楼云集之地一一按照2003年北京房地产市场的平均价格，国贸地区写字楼租金是望京地区的两到三倍。这个还未经公开的消息的流传很容易让人联系摩托罗拉目前的处境而懂得为是一项削减成本的计划。尽管真实情况也许并非如此。据摩托罗拉内部人士透露，摩托罗拉在望京地区的新办公地点的土地是北京市政府无偿提供的。对摩托罗拉来说，能轻易拿到这么实实在在的利益自然十分愿意。但不管怎么说，现在的摩托罗拉因存在诸多的不确定性因素而显得有些脆弱。2003年9月19,原摩托罗拉公司董事会主席兼CEo高尔文面对由于自己辞职而上涨9%的公司股价难免有几分惆怅。甚至有评论直截了当地说，高尔文的离开，将有助于摩托罗拉改进管理。自2000年互联网与电信业泡沫破裂以来，摩托罗拉的业绩一直欠佳。不仅手机与半导体的销售额下降，而且市场对摩托罗拉无线设备的需求也日益下跌。跌幅近20%的摩托罗拉股价与竞争对手诺基亚与高通分别上涨544%与1100%的股价形成了鲜明的对比。1993年的IBM,2001年的朗讯，在世界商业史上或者许还要增加一个2003年的摩托罗拉。她们的共同点是同处危难时刻，都在期待扭转乾坤的新任首席执行官。拥有70年历史、深厚技术传统与浓郁文化特色的摩托罗拉在新任CEO上任之前已经开始了按部就班的变革，尽管还不能清晰地看出摩托罗拉日后的业务进展战略，但是所面临的挑战却已初露端倪。艰难时世摩托罗拉曾经被评为“中国最吸引人才的公司”。世事变迁，一位摩托罗拉中国的员工在今年9月告诫他马上MBA毕业的朋友：现在不要来摩托罗拉，半年内可能会有调整。在摩托罗拉天津工厂，主管们并不担心裁员，他们只是琢磨不透老板们现在的重点是什么，说人心惶惶过分了，但是确实有点前途未卜。2003年10月底，摩托罗拉（中国）软件中心迎来了总部的审计小组，据称，摩托罗拉集团每年都会抽查几个公司，审计范围甚至细化到秘书如何收发传真，时间在一个月左右。一切迹象显示，在等待新任首席执行官的时候，摩托罗拉这部巨大的商业机器仍然稳固地运转着，而既定的转变也在逐步开展。降低成本、拆分半导体业务、投身数字电视三大举措有序进行。其中能够确定的是，消费类电子产品将成为摩托罗拉目前确定的一个要紧业务方向.削减成本作为摩托罗拉1998年开始的计划在2003年得到进一步加强。2003年摩托罗拉北京的出差伙食补助从1998年的每天225元降低到了100多元。天津工厂的一些操纵成本的管理办法开始在北京试行，比如，北京员工过去加班全凭自愿，现在改为与天津一致的以上级批准为前提。2003年6月，摩托罗拉天津制造基地与ACS公司签署了人力资源管理外包合同，摩托罗拉30名员工到ACS公司工作，合同期限在2年以上，摩托罗拉的管理成本由此降低了20%o马上在2005年执行的北京办公室搬家计划也将为降低成本做出实质性的奉献。资金是摩托罗拉进展的掣肘之一。上世纪80年代的“钛星”计划使摩托罗拉缺失了50亿美元，投资巨大的半导体行业难以获得高利润，摩托罗拉甚至没有足够的资金投入到3G的研发，以至于目前在3G技术上落后于竞争对手。甚至当摩托罗拉决定拆分半导体业务上市时，业界开始怀疑它是否有足够的资金运作。让大象学会跳舞摩托罗拉轻视市场运作的清高将使之在中国手机市场继续下滑，而摩托罗拉在市场运作方面的迟缓并不仅仅表达在中国手机市场。一位摩托罗拉的中层管理者认为，摩托罗拉的产品往常一直是供军方使用的，强调质量与技术，对市场一直不是太重视；另外在手机产品上，摩托罗拉的定位是中高端的商务人士，这一层次的人强调的是手机要符合自己的身份，并不在乎产品是否时尚。这样的定位带来的问题是：第一，商务人士更换手机的频率非常慢，市场扩展不大；第二，忽视了中国市场上年轻人这样一个强调时尚、新潮的购买群体。基于这样的定位，我们很容易懂得摩托罗拉为什么在中国市场上很晚推出能够拍照的手机，而其他厂商己经推出很久了。摩托罗拉正在逐步转变。在摩托罗拉北亚大厦里，手机研发部与其他部门的气氛截然不一致：在记者所到的其他部门，人们低声细语，气氛严肃认真；而在手机研发部，到处洋溢着鲜艳的色彩，气氛活跃，注重创意。摩托罗拉个人通讯事业部公关经理向记者展示了摩托罗拉最新推出的时尚新款A760,这款手机在市场上屡获佳绩。挥师进入家电领域的摩托罗拉只要面对的是竞争猛烈的终端消费市场，就务必习惯充满不确定性的市场。而要再次驯养一只“会跳舞的大象”，摩托罗拉要面对的不仅仅是成本的削减与业务的调整。手机研发部的企业文化是否可能扩展到摩托罗拉集团整体？摩托罗拉将如何定位日后的市场形象？一位在摩托罗拉工作多年的员工在发给记者的邮件中提到：从公司内部的管理方面，我看到摩托罗拉两点疏漏：第一，高尔文上台后过多强调企业文化的建设，比如客户完全满意、确信个人尊严等方面的活动一一好的企业文化没有问题，问题在于没有同时引入竞争性机制，这样造成的结果是，工作没有完成也不可能受到很严厉的惩处。有人就此形容摩托罗拉比中国的国有企业还更像国有企业。这对公司的进展确信是不利的；第二,公司实行的是垂直领导，比如说移动电话业务与半导体业务直接对国外的业务上级单位负责，北京总公司对天津的工厂实际上在业务上没有约束。这样造成了研发、市场营销方面形象的不统一与经费的分散，管理上也容易政出多门。在摩托罗拉大学讲课的某教授曾经一针见血地指出，企业文化与企业效益的关系正如经济基础与上层建筑的关系。关于企业而言，没有现金，其他一切都没有价值。或者者高尔文的离去恰恰是由于含蓄谦与的他没有看见这层赤裸裸的关系？