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中电薪酬设计方案终稿中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零二年七月I目录第一章总则1第二章薪酬结构3第三章高管人员的薪酬 体系9第四章管理部门的薪酬体系10第五章市场部的薪酬体系 12第六章业务职系的薪酬体系14第七章监理公司的薪酬体系 20第八章工艺建筑所和能源环保所的薪酬体系24第九章服务 职系薪酬体制28第章单项奖励29第一章岗位工资的调整30第 二章其他31第三章附则33附件一岗位评估分值表34附件二管理职系岗位等级分布图37附件三服务职系岗位等级分布图39附件四业务职系岗位等级分布图40附件五设计职系岗位等级分布图41附件六管理职系岗位工资试算 表43附件七业务职系岗位工资试算表44附件八监理公司岗位 工资试算表44附件九工艺建造所和能源环保所岗位工资试算 表45附件北京市2001年工资指导价位47附表一服务职系协 议工资测算48中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理 咨询公司1第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用， 对员工为公司付出的劳动和 做出的贡献赋予合理的回报和激励。 即：（一）使薪酬与岗位价值密切结合；（二）使薪酬与员工业绩密切结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条 合用范围 凡中国电工设备总公司（以下简称为 CNEEC或者“中电”）的各级人员，除人力资源部另行的专 案方式处理者外均依本方案实施。第三条本方案的特点为适应公司发展的需要，本方案对原 有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管 理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新 制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩密切结合。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配.效 率优先.兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平.内部公平和个人公 平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人材的吸引力为导 向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工 资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持 一致。第五条 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献.能力.责任和态 度，并参考行业平均水平。第六条薪酬体系根据公司的特点，薪酬体系分为六种不同 的形式：高层管理人员的薪酬体系.职能部门的薪酬体系,服务人 员薪酬体系.市场部的薪酬体系.事业部的薪酬体系以及设计系统 的薪酬体系等。中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司2 第七条离退休人员的薪酬参见中电公司相关规定。第八条 职工个人发展基金的设立 为保证公司对部门和员工 激励的长期性.稳定性，特设立职工个人发展基金。公司根据部门利润完成情况，决定职工个人发展基金的额 度。业务部门职工个人发展基金按照公司业务部门奖金分配办 法规定从部门利润中提取。职能部门职工个人发展基金按照公司管理部门奖金分配办 法计算。中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司3 第二章薪酬结构第九条中电公司员工收入总体上包括以下几个组成部份，并 根据不同岗位作业方式.工作特点.技术含量高低等进行不同的结 构组合。（一）基本工资，主要反映员工的知识.技能和经验等因素， 是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称 工资.工龄工资.津补贴等。（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员 工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要 取决于各岗位工作责任大小.工作所涉及的经济风险的高低.工作 内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础 上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类. 岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。（三）奖金，是依据员工的工作绩效.能力和工作态度等确定 的薪资单元，包括工作考核奖（含个人发展基金）.市场开辟奖. 技术服务奖.单项奖等形式。（四）福利，是中电公司正式在册员工所能享受到一种待 遇，包括普通福利.保险补充保险培训等。（五）个人基金，包括补充住房补贴和车补。第条 基本工资基本工资=学历职称工资+工龄工资+津 补贴（一）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比 较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具 体工资额见附表一。表一：学历职称工资标准 学历 职称学历职称工资（元） 博士及以上 高级职称500硕士及同等学历中级职称300本科及 同等学历助理职称200大专及同等学历初级（员）150中专.技 校及同等学历100高中及以下0（二）工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依 据员工的工龄中国电工设备总公司薪酬设计方案北大纵横管理 咨询公司4确定。工龄工资金额=工龄X合用标准 表二：工 龄工资合用标准表 工龄工资合用标准2元/年工龄（三）津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴（不含车 补），具体如下： 表三：津补贴一览表交通费洗理费书报费 医补补贴特贴副贴误餐费房补表四：资格补贴标准资格名 称资格补贴标准一级注册建造师一级注册结构师一级项目经 理PMP资格监理工程师造价工程师注册会计师律师150二级 注册建造师二级注册结构师二级项目经理100三级及以下注册 资格三级及以下项目经理50第一条岗位工资基准确定的原则 结合中电的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：管理部 门的收入 构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入 构成中，岗位工资所占比重相对较低。针对公司目前的情况，一些员工的学历达不到职务说明书的 要求，对这些员工，采取的办法是岗位等级系数建议下调O. Io第二条确定岗位工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（-）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司5（四）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专 精所长。第三条岗位工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的 晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理 职系.服务职系,业务 职系和设计职系。员工可以通过四条不同的通道进行晋 升：（一）管理职系：涵盖中高层管理岗位.管理部门普通管理岗 位，分为高层管理岗位.中层管理岗位和普通管理岗位；（二）服务职系：涵盖后勤各岗位；（三）业务职系：涵盖公司各事业部各岗位；（四）设计职系：涵盖公司工艺建造所,能源环保所和监理公 司各岗位。如果某岗位需要多个职系的经验作支持，则首先需要实现岗 位轮换，然后才干完成岗位晋升。第四条员工初始岗位工资等级的确定（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分121分 和最高分909分之间共划分出三档五二级。（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及 岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗 位等级分布图，见附件二至附件五。（三）岗位工资初始等级确定原则：岗位等级相同，岗位工 资相同，岗位 工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级。岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调 整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工 的聘任职务等级来决定岗位 工资的具体档级，具体参见第一章。 需要进行特殊调整的情况例外。本方案中，补充保险如补充养老保险补充医疗保险等包含在 岗位工资之内，缴纳时直接从岗位工资中扣减。补充养老保险见 中国电工设备总公司职工补充养老保险办法，补充医疗保 险制度另行制定。第五条 奖金包括工作考核奖.市场开辟奖.进出口业务奖.主 合同完成奖.技术咨询奖.单项奖等形式。中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司6（一）市场开辟奖，市场开辟的成果体现在某一国家或者地 区市场份额的增长.项目开辟成功.品牌知名度和影响力的增强, 目前该奖合用于市场部.高层管理人员,业务部门.工艺建造所 和能源环保所及其他人员。市场开辟奖按一定比例在各类人员间分 配。市场开辟奖每半年核算发放一次。管理部门的员工因参预市场开辟而能够提取开辟奖的前提条 件是半年度考核在合格以上。（二）工作考核奖，与公司经营情况.岗位重要性和考核结果 挂钩，奖金是在公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激 励。（三）主合同完成奖针对各业务部门，详见业务部门奖金 分配办法。（四）进出口业务奖主要针对各业务部门，以进出口额为计 提基础，详见 业务部门奖金分配办法。（五）技术咨询奖，主要是针对各业务部门，详见业务部 门奖金分配办法。（六）职工个人发展基金，职工个人发展基金是对奖金体系 的有益补充， 职工个人发展基金的提取依据业务部门奖金分配 办法，使用参照福利基金和发展基金管理办法O职工个 人发展基金合用对象是非服务职系的各类员工。（七）单项奖，如信息奖.突出贡献奖等，合用于公司各类员 工。第六条奖金发放的原则（一）奖金以部门或者项目为单位提取，根据具体年度或 者项目期内具体表现 经考核后进行分配。（二）在多劳多得的同时强调团队合作。（三）奖金按季度和年度发放。第七条奖金的分配（一）市场开辟成功，按开辟小组和个人.部门按一定的比例 对事先规定的提成额进行分配。例如，市场部开辟成功提成为IOO万元，同时个人和部门的 分配比例是6： 4,那末员工A或者开辟小组的市场开辟奖为： 小组或者个人的直接利益：100（万元）X 6/ （6+2+2）=60（万 元）；中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司7 市场部的分配利益为40%；这样，如果属于个人开辟成功，市场开辟奖为60万元；如果 属于小组开辟成功，则首先要在小组内进行分配，再加之由市场 部获得的分配利益。（二）业务部门根据利润完成情况按季度和年度发放利润奖 金。设计部门根据工作量完成情况按季度和年度发放奖金。管理部门采用与业务部门挂钩的办法。第八条福利福利=普通福利+医疗保险+失业保险+ 养老保险+住房公积金+工伤保险+其他（如职工培训）（-）普通福利是指公司或者部门在各个重大节日期间发放 的过节费.防暑 降温费.劳保费.带薪休假.春游及其他实物形式 的收入等。（二）医疗保险由公司与员工各承担一部份。具体数额参见 国家有关规定和公司相关政策。（三）失业保险由公司与员工各承担一部份。具体数额参见 国家有关规定和公司相关政策。（四）养老保险由公司与员工各承担一部份。具体数额参见 国家有关规定和公司相关政策。（五）住房公积金由公司与员工各承担一部份。具体数额参 见国家有关规定和公司相关政策。（六）工伤保险由公司承担。具体数额参见国家有关规定和 公司相关政策。（七）其他，如职工培训，培训费用一部份由公司支出，一 部份从部门发展基金支出，一部份从职工的职工个人发展基金中 支出，具体参见公司培训制度。第九条个人基金（一）补充住房补贴。补充住房补贴执行与岗位工资和基本 工资挂钩的办法。本方案对补充住房补贴单独列示，在参照国家 工资管理有关规定的同时， 争取在年前取销补充住房补贴，并 将其转化为岗位工资，住房补贴的使用见中国电工设备总公司 月住房补贴使用办法（试行）。中国电工设备总公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司8 由于补充住房补贴与岗位工资和基本工资按一定比例挂钩，在核 算岗位工资基准的过程中，本方案先不考虑补充住房补贴，而最 终将补充住房补贴按一定比例从岗位工资和基本工资中扣减，单 独列示。（二）车补 表五：车补标准（元）人员车补标准 总裁.书 记1800副总裁.总经济师.总会计师.总工程师1300总助.副总经 济师.副总会计师.副总工 程师.部门正职.正处级900部门副职. 副处级700普通员工150车补的标准是确定的，并且作为个人基 金的一部份单独列示，本方案采取先从估计的总收入中扣除车补 数额，再以余额的一定比例确定岗位工资标准的办法。第二条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考 核结果直接影响下一个季度奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降 级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数。中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司9 第三章高管人员的薪酬体系第二一条收入结构收入构成=基本工资+岗位工资+奖 金+福利+个人基金第二二条基本工资基本工资=学历职称工资+工龄工资 +津补贴见第二章第条第二三条岗位工资岗位工资依据在岗位评估的结果基础上 形成的岗位等级。需要进行特殊调整的情况例外。第二四条 奖金 年度奖金按如下的比例挂钩（含职工个人发 展基金），并在此基础上乘以个人年度考核系数： 总裁.党委书 记按业务部门正职领导人均奖励水平的核定；副总裁.总工程师.总经济师.总会计师按业务部门正职领导人 均奖励水平的核定；总裁助理.副总工程师.副总经济师.副总会计师按业务部门正 职领导人均奖励水平的核定。市场开辟奖参照市场开辟奖励办法。高层管理人员因参 与市场开辟而能够提取开辟奖的前提条件是年度考核在合格以 上。第二五条 福利福利=普通福利÷医疗保险+失业保险+ 养老保险+住房公积金+工伤保险+其他（如培训）按本方 案第八条执行。第二六条个人基金按本方案第九条执行。中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司10 第四章管理部门的薪酬体系第二七条管理部门是以管理或者综合服务和支持为主要职责, 重过程.不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要 体现在对公司其他部门支持和服务方面。本章所指的管理部门包括：经营计划部.人力资源部.财务部. 技术质量部.办公室.党群工作办公室。第二八条工资结构 收入构成二基本工资+岗位工资+奖 金÷福利+个人基金第二九条 基本工资基本工资=学历职称工资+工龄工资 +津补贴见第二章第条第三条岗位工资管理部门岗位工资二管理部门岗位工资的 基准X岗位工资等级系数管理部门岗位工资的月基准=上一年 度管理部门职工总收入X50%÷ 岗位工资等级系数÷12例如： 本次薪酬方案设计中，岗位工资总额占上一年度管理部门全部收 入 的50%, 2001年公司高层管理人员.管理部门正副职和普通员 工的全部收入为6232822元，扣减车补408600元后余额为 5824222 元，2002 年岗位工资总额 =5824222×50%=29121117L0管理职系等级系数之和为：278管理部门岗位工资的月基准 =2912111÷278÷12 =870元 岗位工资依据在岗位评估的结果基 础上形成的岗位等级。每年在年度考核的基础上再对员工进行岗 位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。上述 计算办法适 用于本方案实施的初始年度，以后年度通过岗位工资的调整来实 现工资的变化，需要进行特殊调整的情况例外，具体见第一章。第三一条奖金按季度和年度发放工作考核奖，形成季度奖 金.年度奖金，单项奖另行发放。（一）季度奖金和年度奖金（含职工个人发展基金）中国电 工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司11季度奖金=管理部门季度基准奖金×岗位等级系数X个人季度考核结果× 部门季度考核结果年度奖金=管理部门年度基准奖金X岗位等级 系数X个人年度考核汇总结果X部门年度考核汇总结果季度基准奖金=上年度管理部门 奖金总额/ 管理部门岗位等级系数× %年度基准奖金二（管 理部门正职领导数量X业务部门正职领导人均奖励水平X %+管 理部门副职领导数量X业务部门正职领导人均奖励水平X %+管 理部门其他职工数量X业务部门人均奖励水平X %一季度奖 金）/ E管理部门非后勤岗位等级系数（二）单项奖信息奖，公司鼓励信息共享，对提供项目信息 的员工赋予信息奖；其他单项奖。具体见第章。（三）管理部门的员工因参预市场开辟而能够提取开辟奖的 前提条件是半年度考核在合格以上。第三二条 福利福利=普通福利+医疗保险+失业保险+ 养老保险+住房公积金+工伤保险+其他（如培训）按本方 案第八条执行。第三三条个人基金按本方案第九条执行。中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司12 第五章市场部的薪酬体系第三四条市场部最终以工程总承包的市场研究.市场推广为 主要职责， 为项目执行部门提供信息和支持，以过程为主兼顾成 果。对该部门采用以市场 开辟奖为主的奖金激励方式。目前在针对市场部的市场开辟奖的设立方面，应注意短期内 强调市场开辟的过程性指标，随着时间的推移，逐步加大市场开 拓成果指标的权重。第三五条 工资结构 收入构成=基本工资+岗位工资+奖 金÷福利+个人基金第三六条基本工资 基本工资二学历职称工资+工龄工资 +津补贴见第二章第条第三七条岗位工资市场部岗位工资二市场部岗位工资基准X 岗位工资等级系数市场部岗位工资的基准二管理部门岗位工资的 基准X90%岗位工资依据在岗位评估结果基础上形成的岗位等 级。在年度考核的基础上对员工进行岗位调整或者在同一岗位内 部进行等级调整。需要进行特殊调整的情况例外。第三八条奖金按季度和年度发放工作考核奖，形成季度奖 金.年度奖金，市场开辟奖.单项奖等另行发放。（一）季度奖金和年度奖金（含职工个人发展基金）季度奖 金=季度基准奖金×岗位等级系数X个人季度考核结果X部门季 度考核结果年度奖金=年度基准奖金X岗位等级系数X个人年 度考核汇总结果X部门年度考核汇总结果 季度基准奖金=市场 部门员工上年度奖金总额/ 市场部门岗位等级系数X %年度 基准奖金二（市场部市场开辟奖的部门分配部份义50%+业务部门 人均中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 13利润奖X市场部门员工人数X30W一 季度奖金）/ 市场部 门岗位等级系数（二）市场开辟奖市场部员工承担开辟任务，有一定的提奖 基准，低于这一基准，不计提市场开辟奖，超过这一基准，奖金 计提比例按照市场开辟奖励办法执行，同时按一定比例在开 拓小组和个人.部门对事先规定的提成额进行分配。提奖基 准由 年初总裁办公会确定。（三）单项奖信息奖，公司鼓励信息共享，对提供项目信息 的员工赋予信息奖。其他单项奖。具体见第章。第三九条福利福利=普通福利÷医疗保险+失业保险+ 养老保险+住房公积金+工伤保险+其他（如培训）按本方 案第八条执行。第四条个人基金按本方案第九条执行。中国电工设备总公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司14 第六章业务职系的薪酬体系第四一条目前业务职系包括发电及环保部,水电工程部.通用 电气部.国际贸易部。业务职系所覆盖的四个部门不仅承担项目 开辟，同时也承担项目执行任务，因此在重结果指标的同时，也 应该加强过程性考核和激励。公司的发展战略比较清晰，随着公司的发展，各部门的组织 结构和职责范围势必向符合公司战略的方向过渡，薪酬构成中逐 步加大项目执行指标的权重， 降低市场开辟成果指标的权重。第四二条工资结构收入构成=基本工资+岗位工资+奖 金+福利+个人基金第四三条 基本工资 基本工资=学历职称工资+工龄工资 +津补贴见第二章第条第四四条岗位工资业务职系岗位工资二业务职系岗位工资月 基准X岗位工资等级系数 业务职系,设计职系的岗位工资月基准 相同，本次薪酬方案设计中，岗位 工资总额占上一年度业务职系 和设计职系职工全部收入的30%o业务职系岗位工资的月基准二（上一年度业务职系人均收入X 业务职系总人数+上一年度设计职系人均收入X设计职系总人 数）X30%÷ 设计职系和业务 职系职工岗位工资等级系数÷12 例如：2001年公司发电及环保工程部.水电部.通用电气部.国际 贸易部四个部门的人均收入为9. 98万元，业务职系总人数以 126人计算，扣减车补 每年760200元，业务职系岗位工资等级 系数之和为：466； 2001年设计系统的人均收入为7. 81万元，设 计职系以91人计算，扣减车 补每年475200元，设计职系岗位 工资等级系数之和为：329；业务职系和设计职系岗位工资的月基准=（9. 98 × 10000× 126+7. 81 × IOOOO×91 -760200-475200) ×30%÷ (466+329) ÷ 12-580元岗位工资等级系数依据在岗位评估结果基础上形成 的岗位等级。在年度考中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大 纵横管理咨询公司15核的基础上对员工进行岗位调整或者在同一 岗位内部进行等级调整。上述计算 办法合用于本方案实施的初始 年度，以后年度通过岗位及等级的调整来实现工资的变化，需要 进行特殊调整的情况例外，具体见第一章。第四五条 奖金公司对业务职系各部门实行两级考核分配体 系：一.第一级是指公司对业务职系部门的考核，一级考核过程 中，根据合同额的不同，将项目分为大项目和小项目，为了降低 由于项目肥瘦的不同所产生 的不公平，对于大项目，由经营计划 部组织技术质量部.财务部及有关专家等 共同对项目进行评价， 形成一个评价后的合同额，公司二次分包给各部门，在 部门考核 过程中，项目利润的计算.成本费用的扣减以经过评价后的合同额 为准，在此基础上，设计有两个方案：方案一.主体上为现有体系的改进，部门的奖项主要包括项目开辟 奖.部门利润奖.进出口业务奖主合同完成奖技术咨询奖.项目 执行奖.关键任 务奖.部门协作奖等方面。通过这些方面的计提形 成部门可供分配的奖金总量。项目开辟奖.部门利润奖.进出口业务奖.主合同完成奖.技术 咨询奖考核遵循业务部门奖金分配办法，项目执行奖.关键 任务奖.部门协作奖为本方案增加设立。（一）项目执行奖 项目小组考核结果由经营计划部组织包括 财务部.技术质量部等相关部门实施，对项目进度.质量.成本费 用等进行考核。设某个项目的实际利润为XI,经过项目小组考核结果修正后 的利润为X2, Xl的累计构成为了部门利润奖的计提基础，而经 过项目小组考核结果修正后的利润与项目的实际利润的差值即 X2 XI,设为X,这一数值的累计就形成了部门项目执行奖的 计提基础。人均差值X （万元）计奖比率（累进制）0VX<3现金奖 励为本区段的10%3<X6现金奖励和职工个人发展基金各为本 区段的10%, 中国电工设备总公司薪酬设计方案北大纵横管理咨 询公司16 X>6现金奖励为本区段的10%,职工 个人发展基金为 本区段的20%表上数值为推荐值。（二）关键任务奖该奖主要针对业务部门承担的一些不能直 接产生利润的工作所设立，主要考核工作的完成情况，该奖项单 独设立，根据任务的大小和难易由经营计划部组织有关部门共同 提出奖励方案，在对任务的成本费用,进度和质量等方面进 行考 核后，从公司利润中支出，将奖励发放到相关部门，考核系数见中国电工设备总公司考核方案O（三）部门协作奖 该奖主要针对业务部门之间的协作，奖项 单独设立，从公司利润中支出， 将奖励发放到相关部门，考核系 数见中国电工设备总公司考核方案。方案二.主体上为向成本考核的过渡，项目开辟奖.进出口业务奖. 主合同完成奖.技术咨询奖不变，加强公司级的财务管理和控 制，业务部门的收入,成本和费用均在公司经营计划部和财务部 核算，根据各部门利润完成情况确定工作考核奖，根据非利润性 指标如项目执行情况.其他关键任务和部门间协作的综合考核评 分确定这部份工作的奖项。部门利润完成情况和非利润性指标由 经营计划部组织考核。为了和公司的战略相符合，部门利润奖和 非利润性指标 确定的奖项的比重会逐步发生变化，两者的建议比 例如下： 现在一年后 二年后 三年后 利润指标100%70%50%20% 非利润指标030%50%80%二,第二级是指业务部门内部具体个人的奖金分配体系，需要 强调的是， 业务部门内部奖金的分配办法不影响一级考核体系XX 司对部门的考核所产生的奖金额度，考虑到业务职系奖金分配的 实际情况，此处仅提出建议方案。（一）项目开辟奖 项目开辟奖的奖金额度相对较大，但风险 也较高，开辟人员或者开辟小组在项目开辟请求被批准后，可以 选择采用风险方案或者无风险方案。中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司17 承担风险方案：如果项目开辟成功，根据项目性质计提一定比例 的奖金作为开辟奖，其中90%兑现给项目组或者个人，10%转入部 门基金，项目前期开辟 费用全部由项目组或者个人承担，在此 方案 下，如果项目开辟失败，则将项目前期开辟费用扣减项目 组成员或者个人的年度开辟和利润的完成指标。不承担风险方案： 如开辟人员在项目开辟请求被批准后，选 择不承担风险 性方案，则项目前期开辟费用由部门承担，同时参 照（1999） 1283国家计委 关于印发建设项目前期工作咨询收费 暂行规定的通知文件中所规定的人工日定额计算折算成工作量 （高高工：1000元/日.高工：800元/日.工程师：600元/日.助理工程师及技术员：300元/日）。该工作量计入年度个人的 开辟指标。并根据开辟指标的完成情况计提奖金，此方案下，如果项目 开辟成功，公司下发给部门的开辟奖全部转入部门基金。如果年度完成指标不足，允许顺延到下一年扣除。（二）工作考核奖（含职工个人发展基金）工作考核奖按季 核发，形成季度奖金。当部门职工实现的个人累计利润X5万 元，不发奖金，当部门职工实现的个人利润大于5万元，开始计 奖，发放时间为每一个季度的最后一个月。包括季度执行奖金和 季度分摊奖金。个人季度执行奖金= （职工分摊的个人利润X （项目小组 考核结果X40%+个人考核结果X60%） ） X各个利润区间相应的 计奖比率（累进制）职工分摊的个人工作量，由项目经理将实际 结转合同销售收入扣减实际结转合同成本和有关费用后的余额， 分摊给项目小组各成员。项目小组考核由经营计划部组织包括财务部.技术质量部等相 关部门实施， 对项目进度.质量.利润等进行考核，并对各项考核 结果汇总。个人考核结果是指项目经理对项目小组各成员评价的结果。附表：各个利润区间相应的计奖比率职工实现的个人利润X （万元）计奖比率（累进制）X5 05<X10现金奖励为本区 段的7%10<X20现金奖励和职工个人发展基金各为本区段的 7%, 中国电工设备总公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司 18 X>20现金奖励为本区段的7%,职工个人发展基金为本区段 的14%其余部份转入部门基金。个人季度分摊奖金二（部门利润奖转入部门基金的部份+开 拓奖转入部门基金的部份）X50% ÷部门岗位系数之和X个 人岗位系数X个人季度考核系数 本季度奖金中已经包含了职 工个人发展基金。职工个人发展基金不发现金，部门在公司财务 部办理职工个人发展基金帐户，职工按公司规定用途和个人意 愿 使用，职工个人发展基金使用如果涉及交纳个人所得税时由公司 代扣。（三）进出口业务奖 公司发给部门的进出口业务奖全部兑现 到个人。具体比例见业务部门奖金分配办法。（四）主合同完成奖 业务部门主合同完成奖具体见业务部 门奖金分配办法。该奖每年年终统一核算发放。公司按项目 实际利润的1%发放给部门。项目经理将按公司规定提 取的主合同 完成奖分解到项目小组成员。（五）技术咨询奖具体见业务部门奖金分配办法。技 术咨询奖每半年核算发放一次。公司从“四技”合同的奖酬金中 提取10%奖励到执行部门。部门将该酬金的60%兑现到个人，其 余40%转入部门基金。（六）单项奖信息奖，公司鼓励信息共享，对提供项目信息 的员工赋予信息奖；其他单项奖。具体见第章。第四六条业务职系部门领导的奖金分配（一）正职。业务职系部门正职领导的考核从部门业绩,个人 能力和态度 三个角度，经考核后，由总裁确定现金部份的奖励， 并从总裁奖励基金中支出， 按季度和年度发放，季度发放管理 奖，管理奖的水平为部门人均非开辟奖之和的150%乘以个人季度 考核系数；年度发放业绩奖；职工个人发展基金按部门人中国电 工设备总公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司19均150%计 发，从部门基金中支付。（二）副职。奖金在视同普通业务人员考核和激励的基础 上，加发管理奖， 管理奖的水平为部门人均非开辟奖之和的50% 乘以个人考核系数，按季度发放。第四七条业务职系部门综合管理人员的岗位工资参照管理 部门执行。第四八条福利福利=普通福利+医疗保险+失业保险+ 养老保险+住房公积金+补充保险+工伤保险+其他（如培 训）按本方案第八条执行。第四九条个人基金按本方案第九条执行。中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司20 第七章监理公司的薪酬体系第五条主体上参照业务职系的薪酬体系执行。监理公司不仅 承担项目开辟，同时也承担项目执行任务，因此在重结果指标， 也应该加强过程性考核和激励。第五一条工资结构收入构成=基本工资+岗位工资+奖 金+福利+个人基金第五二条基本工资基本工资二学历职称工资+工龄工资+津补贴见第二章第条第五三条岗位工资岗位工资二岗位工资的基准X岗位工资等 级系数岗位工资的月基准按本方案第四四条执行。岗位工资等级系数依据在岗位评估结果基础上形成的岗位等 级。在年度考 核的基础上对员工进行岗位的调整或者在同一岗位 内部进行等级的调整。上述计算办法合用于本方案实施的初始年 度，以后年度通过岗位工资的调整来实现工资的变化，需要进行 特殊调整的情况例外，具体见第一章。第五四条奖金公司对监理公司实行两级考核分配体系：第一级是指公司对监理公司的考核，这级考核遵循监理公 司奖金分配办法，部门的奖项主要包括项目开辟奖.工作考 核奖.技术咨询奖.技术支撑 奖等方面。通过这些方面的计提形成 部门可供分配的奖金总量。一级考核参考 业务部门的办法。第二级是指监理公司内部具体个人的奖金分配体系，需要强 调的是，监理公司内部奖金的分配办法不影响一级考核体系XX 司对部门的考核所产生的奖金额度，为了使监理公司的奖金分配 趋于合理，本方案对此仅提出建议方案。（一）项目开辟奖 项目开辟奖的奖金额度相对较大，但风险 也较高，开辟人员或者开辟小组 在项目开辟请求被批准，可以选 择 采用风险方案或者无风险方案。承担风险方案：如果项目开辟成功，根据项目性质计提一定 比例的奖金作中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理 咨询公司21为开辟奖，其中90%兑现给项目组或者个人，10%转 入 部门基金，项目前期开辟费用全部由项目组或者个人承担， 在此方案下，如果项目开辟失败，则将项目前期开辟费用扣减 项目组成员或者个人的年度开辟和利润的完成指标。不承担风险方案：如开辟人员在项目开辟请求被批准后，选择不承担风险 性方案，则项目前期开辟费用由部门承担，同时参 照（1999） 1283国家计委 关于印发建设项目前期工作咨询收费 暂行规定的通知文件中所规定的人工日定额计算折算成工作量 （高高工：IOOO元/日.高工：800元/日.工程师：600元/日. 助理工程师及技术员：300元/日）。该工作量计入年度个人的 开辟指标。并根据开辟指标的完成情况计提奖金，此方案下，如果项目 开辟成功，公司下发给部门的开辟奖全部转入部门基金。如果年度完成指标不足，允许顺延到下一年扣除。（二）工作考核奖（含职工个人发展基金）工作考核奖按季 核发，形成季度奖金。当部门职工实现的个人利润X2万元， 不发奖金，当部门职工实现的个人利润大于2万元，开始计奖， 计奖时间为每一个季度的最后一个月。包括季度执行奖金和季度 分摊奖金。个人季度执行奖金= （职工分摊的个人利润X （项目小组 考核结果X 40%+个人考核结果X 60%） ） X各个利润区间相应的 计奖比率（累进制）职工分摊的个人工作量，由项目经理将实际 结转合同销售收入扣减实际结转合同成本和有关费用后的余额， 分摊给项目小组各成员。项目小组考核结果由经营计划部组织包括财务部.技术质量部 等相关部门实施，对项目进度.质量.利润等进行考核，并对各项 考核结果汇总。个人考核结果是项目经理对项目小组各成员的评价结果。附表：各个利润区间相应的计奖比率职工实现的个人利润X （万元）计奖比率（累进制）x2 O X>2现金奖励为本区段 的30%,职工个人发展基金为本区段的15%其余部份转入部门基 金。个人季度分摊奖金二（部门利润奖转入部门基金的部份+开 拓奖转入部门中国电工设备总公司薪酬设计方案 北大纵横管理 咨询公司22基金的部份）X50% ÷部门岗位系数之和X个人 岗位系数X个人季度考核系数本季度奖金中已经包含了职工 个人发展基金。职工个人发展基金不发现金，部门在公司财务部 办理职工个人发展基金帐户，职工按公司规定用途和个人意 愿使 用，职工个人发展基金使用如果涉及交纳个人所得税时由公司代 扣。（三）技术咨询奖具体见业务部门奖金分配办法。技 术咨询奖每半年核算发放一次。公司从“四技”合同的奖酬金中 提取10%奖励到执行部门。部门将该酬金的60%兑现到个人，其 余40%转入部门基金。（四）技术支撑奖 为鼓励监理公司对中电设备监造提供技术 支持，对配合公司业务部门没有 合同收入的项目，按每人每天300元计取计奖产值，该产值由经营计划部负责核定。年终与利 润奖一并结算。（五）单项奖 信息奖，公司鼓励信息共享，对提供项目信息 的员工赋予信息奖；其他单项奖。具体见第章。第五五条 监理公司部门领导的奖金分配（一）正职。监理公司部门正职领导的考核从部门业绩.个人 能力和态度三个角度，经考核后，由总裁确定现金部份的奖励， 并从总裁奖励基金中支出， 按季度和年度发放，季度发放管理 奖，管理奖的水平为部门人均非开辟奖之和的150%乘以个人考核 系数；年度发放业绩奖；职工个人发展基金按部门人均150%计 发，从部门基金中支付。（二）副职。奖金在视同普通人员考核和激励的基础上，加 发管理奖，管理奖的水平为部门人均非开辟奖之和的50%乘以个 人考核系数，按季度发放。第五六条 监理公司部门综合管理人员的岗位工资参照管理部 门执行。第五七条福利福利=普通福利÷医疗保险+失业保险+ 养老保险+住房公积金+工伤保险+其他（如培训）中国电 工设备总公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司23按本方案 第八条执行。第五八条个人基金按本方案第九条执行。中国电工设备总公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司24 第八章工艺建造所和能源环保所的薪酬体系第五九条工艺建造所和能源环保所在承揽对外业务的同时， 目前更强调对公司其他部门的支持和服务。公司的发展战略比较清晰，随着公司的发展，各部门的组织 结构和职责范围势必向符合公司战略的方向过渡，薪酬构成中逐 步加大对公司其他部门服务指标的权重。第六条工资结构收入构成二基本工资+岗位工资+奖金 +福利+个人基金第六一条基本工资基本工资二学历职称工资+工龄工资+津补贴见第二章第条第六二条岗位工资岗位工资二岗位工资的月基准X岗位工资