人事考核制度.docx

人事考核制度一， 公司实行考核目的：1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的 评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对 人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、 培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切 人事管理制度的依据。二、人事考核的种类、内容、方法公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行 一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：1、工作态度2、工作能 力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。公司人事考评种类、内容考评种类评价因素考评手段、方法实施时期考评对象主要目的1）录用、 招聘考评能力、适应性、 工作态度书面测验、面谈 考察适应性测定录用、招聘当 时申请应聘人员录用取舍孑评能力、成绩、 工作态度转正考核表试用期间申请转正人员正式录用3）奖金考 评成绩、工作态度奖金考核表每月一次全体员工分配奖金4）提薪、 晋级考评能力、成绩、 工作态度人事考评表每季度一次全体员决定提薪额5）调配考 评能力适应性能力评定档案 适应性考察不定期职务调整对象调整职务6）晋升考 评能力、成绩工作态度、适应 性人品晋升推荐书 人事考评表 面谈答辩每年一次符合晋升资历 受到推荐的晋 升对象确定晋升与否三、人事考核的具体实施办法:第一章:试用期员工的考核办法:一、新职员一般有三个月的试用期。二、新员工试聘期间按公司职员考勤及休假、请假管理制度可以请事假和病 假,但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职,没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解 聘。四、试用期的考核1、新职员在试用期满后，人力资源部将职员转正考核表发给试用的新员工， 新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评 部分”。2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。五、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延 长试用或不拟录用的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、人力资源 部主管审批。业务部门新员工目标考核规定：1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式 员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目 标不能低于正常目标的80机2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%,第二个月为正常标准的40%, 第三个月为正常标准的70机3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此 基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。六、提前结束试用期：在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员， 试用部门主管可以提前结束试用期，并将职员转正考核表报请人力资源主 管、总经理批准（表附后）。七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前 向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗 位试用或提前辞退试用职员。八、考核结果的评定1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四 个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。考核结果95分以上 考核结果85-94分 考核结果75-84分2、考核结果的评定标准:提前转正晋升工资；按期转正晋升工资；按期转正不予晋升工资;考核结果60-74分延长试用期;考核结果低于60分试用不合格，不予聘用;第二章日常人事考核办法一、 考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成 工作目标，从而达成组织的目标。考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。二、 考核时间：1、 公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日；2、 按季度考核，一季度一次；3、 每季度结束后的一周内完成当季度考核。三、考核内容1、 部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权 指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。2、 非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每 个等级规定一个最高分。四、 考核程序：1、职员考核调查表，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。2、职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。1）自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。2）初核评分：分部门经理和非部门经理。 部门经理初核由各部门主管根据职员考核调查表、职员考核表自行 评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。 非部门经理初核由各部门经理根据职员考核调查表、职员考核表自 行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语3）复核评分：分部门经理和非部门经理 部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核 评语。 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复 核评语。 考核评分以总经理批准分数为最终得分。3、职员考核总结表，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通, 面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意 见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。以上的程序为：评估基础 _> 评估过程绩效改进一在职辅导五、考核办法公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标 准,每个标准配以最高分数,对每一项目进行评分,各项得分之和即为考绩成绩。 注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是 该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成 任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13 分，该标准打分选择区间是14分和15分。出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准:旷工一日 扣10分迟到一次扣2分事假一日 扣2分病假一日 扣1分未打卡一次扣1分产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分; 事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。奖惩考核：加扣分标准： 大功加10分小功加6分嘉奖加3分大过扣10分小过扣8分警告扣6分通报批评扣3分六、奖惩规定1、 公司对以下情形之一者，予以记功授奖： 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者； 业绩突出，为公司带来明显效益者； 对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或 效益者； 在某一方面表现突出，足为公司楷模者； 其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。2、 公司对以下情形之一者，予以记过处罚： 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者; 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以 挽救者； 在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者； 恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者； 怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者； 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者； 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者； 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者； 触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为； 记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等； 若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律 责任，公司有权起诉； 奖惩记录，纳入公司考核内容。七、考核结果处理1、 考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准：优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资良好：不低于80分、保留原级一般：不低于65分、较差：65分以下、有降一级工资的资格2、 晋级、晋升采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。（1）定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施 （另发）。（2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不 再增加。破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得 以提升，每年破格提升的名额控制在10阪左右，主要向业务人员倾斜。破格程序：部门申报一A人事审核总经理审批 一A实施3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：1）考核期内受过任何记过处罚，未撤消者2）考核期内有过旷工或累计迟到、 早退两次以上者；3）考核项目中有一项低于第三个标准者4）存在其他不宜列入优秀问题者; 凡有以下情形之一者，不得列入良好：1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者；2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者3）存在其他不宜列入良好问题者。附表1：职员考核表（非部门经理职员）附表2：职员考核表（部门经理）附表3：职员考核调查表附表4、职员考核总结表第三章奖金考核办法一,奖金是一种补充性薪酬形式，它是对职员超额劳动或增收节支的一种报 酬形式。二、奖金的种类：1、单项奖：为奖励职员在某一方面为企业所作的贡献，每月评一次，单 项奖种类：合理化建议奖、鼓励奖、新人成就奖、全勤奖、节约奖、奖金XXX元不等。2、综合奖：为促进经营业务的开展，将反映各各种超额劳动贡献的具体 奖励指标有机的结合起来，成为一个综合性的奖励体系。每月评一次，各部门 评定的指标不同，考核的标准不同，奖金的数目不同。（见薪资方案）。业务部 门奖励的条件是超出目标量的部分，按比例计奖，同时考虑劳动纪律、操作规 程。服务部门：按所属部门平均奖金一定比例计奖，同时考虑特定指标、劳动 纪律、费用支出等因素。3、奖金的考核程序：（I）业务部门：每月实行目标管理，每月下达工作任务书，下一个月5日以前 完成目标考核，依据提成标准，发放奖金。期工作任务书（业务部门用）部门职务姓名本月工作目标与任务概要任务细分与执行标准任务细分执行标准甲方签约人：日期：乙方签约人：日期：（2）服务部门：依据每个岗位的考核标准，决定考核系数，确定发放的奖金。四、各部门各岗位考核标准 表格（略）第四章：招聘考核办法：XXX公司面试提纲一、仪表与风度二、工作动机与愿望：1、 请谈谈你现在的情况（待遇、工作性质、工作满意态度）2、 你为何希望来本公司工作？3、 你在工作中追求什么？个人有什么打算？4、 你如何实现你的理想及抱负？三、 工作经验1、 大学毕业后第一个职业是什么？在这家企业里，担任什么职务。2、 你在这家企业里做了哪些你自己认为是值得骄傲的成就？3、 你在以往的工作中遇到什么困难？你是怎样处理和应付的？4、 请你谈谈职务的升迁和工资变化情况。四、 经营意识：通过小案例来判断是否具有这方面的观念和意识。五、 知识水平和专业特长：1、 你在大学里学的是什么专业或接受过那种特殊培训？2、 你在大学里对那些课程最感兴趣？那些课程学得最好？3、 询问有关专业方面的问题。4、 询问一些专业领域的案例，要求其进行分析。六、精力、活动、兴趣、爱好：1、 你喜欢什么运动？经常参加体育锻炼吗？2、 你如何消磨闲暇时间？七、 思维力、分析力、语言表达力1、 你认为成功与失败有什么区别？2、 如果让你筹建一个小部门，你将如何入手？3、 提一些小案例，要求其分析、判断。八、反应力与应变力1、 询问一些小案例或提出某些问题要求其回答。九、工作态度、诚实性、纪律性1、 你目前所在单位管得严吗？在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？2、 你经常向领导提合理化建议吗？3、 你在处理各类问题时经常向领导汇报吗？4、 你在领导和被领导之间喜欢那种关系？十、自知力、自控力1、 你认为自己的长处在那里？2、 你觉得你个性上最大的优点是什么？3、 领导和同事批评你时，你如何对待？4、 你如何改正缺点？