员工激励机制与技巧模板.docx

员工激励机制与技巧激励涉及两方面问题，一是组织的激励机制，二是管理者的激励技巧。员工激励，二者必须兼顾。激励就是通过适当的方法激发员工、的工作热情和积极性，引导、规范员工按组织的要求做事，从而有效地实现组织目标和员工个人目标。国内外许多人力资源研究或咨询机构对员工激励调研后认为，员工加入组织普遍看重的因素位列前三的分别是：组织因素、工作因素和领导因素。组织因素：如企业的知名度、薪酬、福利等同激励机制相关的因素。工作因素：如岗位与个人兴趣的匹配程度，工作的挑战性和给自己带来的成就感，工作时间与生活的协调程度，是否有培训与发展机会等。领导因素：如直接主管是否值得信赖，其灵活度和培养下属的能力等.而员工离开组织位于前三位的普遍原因是什么呢?恰恰是员工加入组织的这三个普遍原因的倒序：领导因素、工作因素与组织因素。美国专门研究人才管理的TalentKeeper公司得出的结论为：员工流失的首要原因是直接主管，占到离职员工的34%。可见，激励机制有助于组织吸引人才，而留住人才更要靠经理人的管理技能，这其中，激励机制的建立是基础，激励技巧的运用是关键。激励机制的内容和实施手段组织激励机制的内容包括三个支点和三条通道（见图表1）。三大支点三个支点为组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合。组织目标体系组织目标体系这一支点，为激励机制设定了激励的目的和标准。组织的战略目标首先要简洁、明确、可评估，最好有量化指标；其次要有挑战性；再次要有优先次序。此外，还需要具有相容性一一个人目标、局部目标相容于组织整体目标，短期目标相容于长期目标。诱导因素集合诱导因素集合体现激励机制的具体手段。这一支点是指组织为员工提供什么样的激励措施和方法，它是激励机制最核心的内容。激励策略和方法的选择与实施应遵循一些必要的原则（见图表2）O个人因素集合个人因素集合这一支点关注的是作为激励机制受益者的员工的特点：既包括个人需要、价值观等决定个人加入组织的因素，也包括个人能力、素质、潜力等决定个人对组织贡献大小的因素。员工个人因素是激励机制有效性的依据。三大通道激励机制的三条通道为分配制度、行为规范和沟通渠道。分配制度分配制度将诱导因素集合与组织目标体系联系起来，反映的是企业的奖酬资源分配及激励措施和方法与个人绩效水平之间的关系，即员工应该在什么样的情况下获得什么样的奖惩。员工个人通过分配制度看到自己努力工作后得到的奖酬的可能性、多寡和具体内容。合理的分配制度必须以科学有效的目标和绩效管理作为后盾。行为规范行为规范将个人因素集合与组织目标体系连接起来。员工个人通过遵守行为规范实现组织目标，进而得到奖酬；组织通过行为规范控制和监督员工工作。员工的行为不仅要靠制度、守则来约束,更有效的是依靠积极健康的企业文化。行为规范保证激励机制在关注目标结果的同时兼顾过程控制。沟通渠道沟通渠道将个人因素集合与诱导因素集组织目标体系分配制度行为规范诙导因素集合个人因素集合沟通渠道图表1组织激励机制1 O与组织内外环境相适宜原则与组织内在环境相适宜是指诱导因素要与员工的主导需要的满足相适宜与员工的心态和习惯相适宜，与组织自身的实力和条件相适宜与组织外部环境相适宜是指诱导因素应符合社会道德、风尚、文化、习俗与社会政治、法律制度相统一（这一点尤其值得跨国、跨地区经营的企业注意）2 .共同性与差异性相结合的原则对企业中的不同员工群体，诱导因素应有差异。对特定员工群体的激励方法又要有共同!生。，_3 .利益兼顾原则诱导因素要兼顾组织、群体和个人三方利益，不可偏废任何一方。4o目标协调统一原则。i诱导因素是否有效，关键要看能否使员工在达成组织目标的同时,满足其个人目标。OO5o正激励与负激励相配合原则正激励有利于组织目标的行为，负激励不利于组织目标的行为。单纯强调正激励（奖）而不适当运用负激励（惩）手段，将会削弱激励的作用。合连结起来。组织通过多种沟通渠道把握员工个人的各种需要和工作动机，从而确定相应的激励措施和方法。员工通过沟通渠道了解组织有哪些激励方法,以及怎样才能获得自己所需要的奖酬激励。沟通渠道的完善保证了激励机制的公正透明。当然，激励机制的建立不是一劳永逸的工作，尽管在一段时间内具有稳定性，但随着员工个人因素的变化，激励机制也需要做出相应的调整和创新。五类激励手段和相应的实施方法'既然激励机制中诱导因素一一即激励手段为核心内容，那么组织究竟可以为员工提供什么样的激励措施和方法呢?通过对全球各类组织，尤其是世界500强企业激励机制的研究和分析，我们可以将激励机制的手段归纳为以下五大类，组织可以根据各类员工的个人因素选择和确定适合本组织的激励措施和方法（见图表3）o激励机制实施手段IHMLiM方法示例物质激励科学合理的薪酬结构-奖金制度福利物质奖励精神激励 正式表扬制度 认可与荣立机制：如各种荣誉称号的授予，用员工的名字命名某项工作法、活动 娱乐：这里是指不花钱的娱乐，密如刚上班大家一起跳健身操、茶歇时播放音乐、项目阶段性成功时大家一起喊口号 树立榜样、优秀典型 危机教育物质÷精神激励 晋升 股权与期权：既有物质利益，又能使员工成为组织所有者之一 业务竞赛 改善工作条件 娱乐：这里是指W?要花费的娱乐活动，如团队建设活动 休假与奖励旅游 培训与发展项目工作设计激励 工作轮换制度 工作扩大化：促迸员工横向耳只能上的一专多能 工作丰玄化：通过上级授权增弓虽员工工作的挑战性，一旦员工具备了相应彷力，度来属于上级的工作，可以并入下收的岗位职责 灵活工时 在家办公 自主管理团队，如挎工作项目化管理程序激励 职业生涯导向的人力资源系统：即组织从员工招聘开始，就关注员工的未来人生和耳只Jk发展，尽力做到人职匹配 绩效管理 企业文化建设 员工建议制度 民主参与机制 员工满意度调查（最好由第三方主持）图表3五大激励手段与方法从目前国内员工的需求现状来看，住房、职业安全、能力提升、经济安全、身体健康为主导需求。可见，物质激励还不能仅仅作为保健因素来看待，组织在设计激励机制时，物质激励手段仍要精心打造。但必须记住的是，物质激励不是长久的激励手段，双因素理论所提倡的激励因素会使员工更持久地敬业。管理者应具备的四项激励技巧如果说激励机制为管理者提供了员工激励的资源，那么管理者的激励行为和技巧才是员工激励的真正保证。而技巧的展现需要通过理论来指导。有关员工激励的重要理论可以归纳为以下四类： 人性激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论下面我们以这四种理论以依托，具体来讲激励技巧。对员工工作态度的激励技巧人性激励理论对人做出性善或性恶的假设。在现实中，我们应该说“好人”还是多数的。但组织需要的员工并不只单纯指他是“好人”就够了。即使都是“好人”，对工作的态度也很可能有很大差别，而员工对工作的态度会影响他对组织的贡献度。概括来说，一个人对工作的态度可以分为三种：第一种，认为工作是谋生的手段，看重的是它的经济价值。第二种，认为工作是尽责的手段。工作不一定是自己喜欢做的,但作为人的属性应该为社会和他人做些什么，以此体现作为一个人的价值。工作和生活应该分清。第三种，认为工作是人生中不可或缺的有机组成部分，应该是人生的一大乐趣。工作和生活讲究平衡，相互产生积极影响。持第一种工作态度的员工，通常并不在意自己是否成功，而更关注过好日子，比如许多刚刚进城打工的农民工。管理者应该注重给予这样的员工物质激励，并对他的个人生活多加关心。持第二种工作态度的员工，通常通过工作获得成功感，从生活中获得幸福感。对于这类员工，管理者可以经常与之沟通其所从事工作的价值和意义，并尽力为其提供符合其兴趣和性格的工作和任务，会对其起到激励作用。持第三种工作态度的员工，将工作和生活看得同等重要，因而他们的成功感和幸福感可以合二为一。这样的员工崇尚自我激励，管理者对他们的管理方式应当更为信任，做到充分授权、平等沟通。了解员工的工作态度并发掘其成功观和幸福观，应该是管理者激励员工的起点。对员工需求的激励技巧内容型激励理论告诉我们，人的需求是多种多样的。现代职场人的人生需求可以从以下7个方面来分析： 经济条件：不仅指一个人的财务来源，还包括一个人的理财需求 知识教育 职业生涯 身体健康 社交圈子 家庭生活-精神追求：如是否有信仰，有什么样的兴趣爱好，文化娱乐一个员工在人生的某个阶段对以上7个方面的需求程度会有强有弱。譬如，刚进入职场的员工由于住房的需求，可能对经济条件更加看重。工作了一段时间的员工，当发现职业发展出现瓶颈时，那么他对知识教育和职业生涯会更加关注。中年员工可能会更注重身体健康。员工失意时会向往更广的社交圈子。成了家的员工更讲求工作与家庭生活的和谐。事业有成的员工，精神方面会有更多的追求。作为管理者的你了解、理解下属现阶段的最强烈的需求吗?也许你的管理权限并不能让你满足员工的需求，也许你无法改变组织的薪酬结构以满足员工对经济条件的期望，但至少你可以向上级反映员工的合理诉求。即使不能直接满足员工经济条件方面的要求，也可以引导员工用长远的眼光看待现时工作的前景及这一工作在员工整个职业生涯中的价值。对员工心理的激励技巧过程型激励理论要求管理者不仅要关注人的工作态度和人生需求，还要关注其面对具体任务如何将动力转化为行动的心理过程。从某种角度来说，组织的激励机制着眼于如何让员工按组织的要求去做，而管理者的管理技巧则要着眼于员工为什么不按组织的要求去做。美国管理顾问弗尼斯经过15年、查访25000名经理的亲身经历后得出，员工“不听话”主要有以下16个原因（见图表4）O员工“不听话”的原因说明I1.员工不知道为什么这是他们应该做的员工不知道他所要做的工作的要性，未引起对工作的足第重视，所以没做，没完成，或不合标准2员工不知道该怎么做管理者认为员工知道怎样做认为告诉员工怎么做答于他们怎么做认为花费时间培训没必要3.员工不知道他们该做什么 员工往往被告知他（炮）该负责什么，而不是该做什么来履行责任一负责某事和做某事是两个不同的概念 员工知道要做的事，但不知应何时开始 员工知道饕做的事及何时开始，但不知应何时结束 员工不知道充成后该是什么样子4员工认为你的方法无效通常发生在老员工身上，但麻烦的是他们只是认为主管的方法无效，而他们又提不出方法5.员工认为他们的方法更好员工也许认为主管的方法也可以，可是更以为他们的方法比主管的好，而事实并不如此6.员工认为其它的事情更重要不是员工不做，而是员工做了他们认为重要，而主管M为不应先做的事7.员工认为做此事没有正面结果员工从工作中找不到成就感同事不欣赏主管不肯定8.员工认为他们在按你的指令做事员工如果认为他们在做主管吩咐的事，或在履行他们的责任，而且认为自己做得不情，他们就没理由更正自己9.员工无功却受裸那些做得差的员工反而收到特殊照另T例子：派表现差的员工去参加会议或活动推荐袅观差的员工到别的岗位上去，正好事不见为净一对爱抱怨、找麻烦的员工更多关粗（而实际这类员工以你对他没办法为乐）10.员工按指令做事反而有负面结果摸主管批被同事讥讽嘲笑11.员工担心做比事给自己带来负面结果担心的结果是员工自己主观Il满的，而实际是不会发生的，恐惧和担心令人失去做事的自信通常在面对新情况或新工作时发生在对自己行为韭需在意的员工中易发生12.对员工来说做得不好没有实质的负面结果姐税有惩罚规定但不实施员工做得不好多挨批而无其他惩罚在脸皮厚的员工身上都发生13.工作中遇到超出他们控制范Bl的障碍员工没有得到足够的资源，或将到的资源品质差指挥的人不只一个，得到的指令相矛盾员工知道应该做什么，但缺乏技能14.个人限制阻碍他们的正常工作不是员工工作不好的经常原因，却经常坡主管用来做借口指的是生理方面，一般不包括智力长久的个人限制，如色盲；传时的.如生病、怀孕、酒15.员工的私人向星私人问题一般分为两类情感类（如失恋、离婚、丧偶）和休假类（如病假、婚假、产假）员工私人间届并不应该成为影响工作的原因，而主管却容易将此看播很重16.你的指令没人能实现员工在观祠条件下不可能按时完成图表4员工不按组织要求做事的16个原因作为管理者，你如何预防上述16个原因的发生呢?针对以上同员工心理相关的问国荔溟寻喜FT 经常向员工就其工作提供具体反馈 经常对好的表现做口头检赏 檄开障碍或给员工一条绕开障碍的策略 让员工知道哪些工作需要优先处理 排除影响好的工作表现的负面结果或通过正 面加强来平衡负面结果 不做让员工感到行为差反而会沾便1的事 只在一贯表现差的员工身上使用负面结果 解决私人问胭或把工作交给别人去做 让员工知道要他们做什么 弄清员工是否知道该怎么做 让员工清楚他们为什么要做这件事 若员工觉得你的方法行不通，让他们相信你的方法会奏效 若员工认为他们的方法好，要做出令人信服的解释为什么他们的方法不第好 让员工知道工作的优先主次 让员工相信他所担心的负面结果不会发生 解决,私人问癌或把工作交给别人去做 证实员工无不利于工作的个人限制 证实无超出员工控制范围的障碍 证实工作艇第完成图表5管理者的预防性激励行为对员工行为的激励技巧行为改造型激励理论提示管理者正激励可以强化组织所期望的行为，负激励和挫折可以预防和制止不利行为的发生。赞扬与肯定对人的正激励作用毋庸置疑。除应得的薪水之外，员工也需要感到他们在工作中做出了一份贡献，他们的努力有成果并得到组织和主管的赏识。真诚的感谢和赞扬，既表达了主管对员工某种行为或价值的欣赏，也会鼓舞员工继续表现出你所看重的行为，使这种行为渐渐蔚然成风。然而，这看似可以信手拈来的简单激励技巧，却常常被管理者忽视，或千篇一律地说一句"GOOdiob（干得不错）！”这会让员工感到主管的表扬很虚，或并未真正在意。要想让你的赞扬打动员工，可采用“BET拜一拜”法（见图表6）。工作开始前管理者激励行为I示例Behavior昨天小高因为他母亲的病不得不临时请假，是你主动帮他把手头的那项紧迫的项目完成，描述观察或听到的行为晚上还去医院看望了小高的母亲，这让小高十分感动。客户今天也发来表扬你的邮件，本来担心小高不在会耽误事，没想到你把问Ifi解决得让他们公司十分满意。”Effect.小高说他过去工作中有不配合你的地方，他觉得挺惭愎，你昨天的表现对他触动很大，他觉该行为的积极作用/影响福自己应该加强团队合作精神。客户也对咱们部门良好的人员素质和工作效率有了更深的感受。Thankyou.你对小高的触动和客户对你的表扬Jl的让我特别高兴。作为主管我也感到有你这样的同事表示感谢慑幸运！我要代表我们部门送谢你1'图表6赞扬员工的“BET拜一拜”法这样的表扬和感谢显得“罗嗦”是不是?但如果你是被感谢的对象，是这样的“拜一拜”，还是主管一句“好样的”、“谢谢”了事,更能打动你呢?不管你用何种方式赞美员工，一定要让他感受到你的重视和真诚。也只有当员工感受到你是一个乐于赞美别人的管理者时，你对他们适时的严厉和批评才更易于让他们接受。一个好的管理者，不仅要善于扮“红脸”，该“狠”的时候也要敢于扮“白脸”，因为员工不仅期望主管要亲和，还期望他有魄力。说到亲和力和魄力，我们必须要谈谈管理者应如何看待与员工的友谊。友谊并不意味着管理者要把员工视为知己，或者因为友谊而原谅员工所做的不好的行为。友谊是在你处理员工问题时表现出来的礼节和尊重，以及对员工兴趣的关心和人情的关注。友谊不能代替管理。但用友好方式去管理员工的经理人在讲求“以人为本”的今天，肯定要比那些以不友好方式去管理的管理者更高效。同“拜一拜”一个道理，批评员工的时候，也要着重于行为和行为带来的不利影响。若员工能及时改正，作为主管，你还是应该对他表示感谢。批评在多数情况下应私下进行，但严重错误有时也需当众指出，引起团队成员的共同重视。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。