兴源房地产公司销售人员培训体系再设计.docx

兴源房地产公司销售人员培训体系再设计十多年来，我国房地产行业飞速进展，行业竞争日益猛烈，这种竞争归根结底是表达在“人才”的竞争上。然而，近两年来随着政府对房地产行业的宏观调控政策步步紧缩，伴随着国际金融危机后的经济形势变化，房地产行业在大变革中面临着生存与进展的严峻考验。面对房地产行业人才紧缺的现状与不乐观的经济形势，如何才能拥有一支专业化人才队伍成为企业在这个时代背景下生存与进展成败的关键因素。而要拥有专业化的人才与科学有效的内部管理，保证整个公司的健康进展，这都需要通过培训来实现。如何运用这个能提升公司核心竞争力的重要手段一一培训，对房地产公司的未来进展具有至关重要的现实意义。本文在人力资源管理及企业培训等有关理论文献研究的基础上，首先通过对兴源房地产公司的战略规划、销售人员培训管理现状进行深入的实证研究分析，运用了关键人员访谈法、问卷调查法等方法，找出销售人员培训问题所在并进行了深入的分析；然后结合兴源房地产公司销售人员各岗位胜任力模型进行系统研究，确定了销售人员的培训需求；最后基于企业战略与销售人员岗位胜任力模型构建了兴源房地产公司销售人员培训体系。该培训体系包含培训组织管理、培训需求管理与培训实施反馈管理三个部分，并对培训体系的实施提出了保障需求，为兴源房地产公司销售人员培训管理提供了一个科学规范的操作平台。关键词：房地产；培训体系；销售人员ABSTACTChineserealestateindustryisdevelopingrapidlyoverthedecade,andtheincreasinglyfiercecompetitionofthisindustryisultimatelyreflectedinthe“talent“inthecompetition.However,alongwiththesteadilyincreasedstrictnessonmacroeconomicregulationandcontrolpolicyofrealestateindustrythegovernmentisengagingin,accompanyingthemovementoftheinternationaleconomicsituationafterthefinancialcrisis,thegreatchangesinrealestateindustryconfrontwiththeordealofsurvivalanddevelopment.InfaceofthelackoftalentresourcesandtheUnoptimisticeconomicsituationinthecurrentrealestateindustry,howtobeabletoownaprofessionalteamoftalentsbecomesvitalfactorthatadmitsuccessorfailureonsurvivalanddevelopmentofenterprisesunderthecurrentbackground.Doubtlessly,trainingcanhelptoachievepossessingaprofessionaltalentandscientificandeffectiveinternalmanagementandensurethehealthydevelopmentofthewholecompany.Howtoutilizethisvitalmean,ttTraining,ofbeingpowertoenhancethecompaniescorecompetitivenessintherealestateindustrymakescrucialpracticalsignificancetothefuturedevelopmentofRealEstateCompany.Thisarticledeeplyanalyzesthestrategicplanning,marketerhumanresourcesituationamidtrainingmanagementsituationof44XINYUANm.Itcombineswithrelativetheoryaboutmanagementandtrainingofhumanresource.Itexertsaseriesofsurveymethodandanalyticalmethodsuchas:thekey-informantinterview,questionnairesurvey,systemanalysisapproach,integrationmethodbetweentheoryandpractice,combinemethodbetweenqualitativeandquantitiesanalysis.Itdesignsatrainingsystemthatnotonlyisacceptedbythecorporation'scurrentcostandoperationlevel,butalsomeetsthedemandofthecorporationdevelopment.Keywords:Realestate;Trainingsystem;Salesman第一章绪论111112¾lf,意:113lf21.4I匕*H2第二章有关理论概述42.1土口U11,也、42. 2培训的理论概述6第三章兴源房地产公司销售人员培训体系现状及存在的问题93. 1企业简介93. 2销售人员培训体系现状及存在在问题分析10第四章销售人员培训体系再设计124.1销售人员培训体系设计原则及方法124. 2培训需求分析124. 3培训计划制定164. 4培训方案实施及管理204. 5培训效果评估22第五章实施建议及保障措施244.1 高层领导与各部门的支持配合245. 2培训制度的保障24结论26参考文献27附录一错误!未定义书签。附录二28附录三2933谢辞第一章绪论Ll研究背景美国科学管理之父泰勒在科学管理一书中系统论述了员工培训的重要性，并指出：一流的员工不是从天上掉下来的，而是通过两种途径产生的：一是严格选择，二是科学培训。从企业的角度，一方面，信息化、全球化的进展趋势要求企业员工不断更新知识与提高技能，这些技能、能力都需要企业通过培训来获得；另外一方面，企业为了应对环境挑战，主动进行变革，也依靠于通过员工培训培养员工思考、沟通等参与变革的能力，关于通过企业严格筛选的新员工，企业需要通过培训使新员工符合企业的实际工作需要，并使他们自身的工作能力、业务技巧与企业管理模式、企业文化等相习惯的程度得到进一步提高。关于有着一定经验的老员工，企业需要通过培训使员工的科学技术知识、观念不断更新，不断提高员工素养，来满足企业自身在猛烈的竞争中不断求生存求进展的要求，从而提高工作效率与经济效益，保持企业利润的增长。从员工的角度，知识日新月异，科学的培训不管是对刚刚毕业走出校门进入企业的新员工，还是在企业工作多年的老员工而言，都是提升自身竞争力的重要手段。企业中员工尽管因学历、背景、个性等不一致而有着不一致的主导需求，但就大多数人而言，都渴求不断充实自己、完善自己，充分开发自身潜能，现实自我价值。员工在企业工作过程中通过培训获得的知识有用性更强、更具有针对性，从而满足员工自我进展需要。现在，培训作为经营“人才”、开发“人才”潜在素养的重要手段，己经越来越倍受不管是国际知名企业还是国内企业的重视。科学有效的培训是企业多出人才，出好人才的法宝，是企业实现自身战略进展目标、不断提升市场竞争力与实现利润最大化的必由之路。北京兴源房地产开发有限公司是一家综合性房地产开发企业，成立于2000年8月，注册资金一亿元。随着企业的进展壮大，公司下辖9个控股公司、1个参股公司，业务涵盖了房地产开发、建筑施工、园林绿化、物业管理等房地产开发的全过程及投资、商业贸易等有关多元化产业，并于2006年通过IS09001质量管理体系、IS014001环境管理体系与OHSMSI8001职业健康安全管理体系三标一体认证。公司秉承“客户至上、敬业协作、创新高效”的核心价值观，在“事业共创、成就共赢”的共同使命指引下，始终坚持以满足客户需求为导向、以制造客户需求为己任，努力追求自我进展的同时时刻不忘回报社会，创建企业品牌的同时不断提高企业竞争力，立志为“成为业界最受尊重的可持续进展的房地产运营商”而不懈努力。1.2 研究意义兴源房地产有限公司立志成为业界最受尊重的可持续进展的房地产运营商。当下存在的问题要紧表现在两方面。一方面表现在整体能力上，不能最大限度的为社会制造财富；另一方面表现在日常经营管理中，在方方面面都有不尽人意的地方，在工作节奏上与先进企业相比有慢半拍之感、在研究政策及宏观形势方面既不透也不精、在市场推断上过于保守、在对待客户的态度上差距之大让人深感不安、在制度执行上过分表面化不能坚持与坚守。本文从系统的观点、战略的角度出发提出的员工培训体系，为该公司进行了员工培训体系的设计，同时为本类型企业的培训体系的丰富化做出了一定的奉献。完善的员工培训体系能够服务于整个企业的进展战略与远景目标，并能促进企业战略的更好实施，从而保持企业旺盛的战斗力与生命力。通过研究兴源房地产公司是如何有序进展的，其培训体系的构建与运行效果如何，还存在什么问题，这些问题如何解决，借助市场经济理论、人力资源管理理论与现代企业培训理论，对这些问题进行专题研究，以期能丰富与完善企业培训体系的研究，能对其他企业的培训工作产生积极的借鉴作用。1.3 研究方法本论文在查阅大量有关文献与资料的基础上，通过案例分析法、文献法、调查问卷法等方法相结合的形式进行研究，使用培训理论与实际相结合的方式。案例分析法要紧是以兴源房地产有限公司为例，对该公司的培训现状进行分析，发现问题找出原因，并提出解决方案。文献法要紧通过查阅培训有关的论文、期刊、书籍及网站上的文献资料等，收集国内外培训研究成果，为论文研究提供充实的理论基础。调查问卷法要紧是以兴源房地产有限司的销售人员为研究对象，收集该公司培训现状等方面资料，通过对问卷的深入分析,为说明公司存在的问题提供数据根据。1.4 论文框架本文是在结合公司战略进行系统分析的基础上，运用调查研究的方法，通过问卷调查、问卷分析等办法，对兴源房地产有限公司进行了深入研究与分析。同时，查阅了大量有关人力资源管理与员工培训方面的文献，通过网络搜集了大量国内外培训方面的理论研究成果与有关案例，并参阅了该公司历年的公司文件资料与员工培训记录。在对搜集到的资料文献进行分析与研究的基础上，本着提出问题、分析问题、解决问题的思路，综合运用多种研究方法来进行员工培训体系的设计。建立了由培训需求调查、培训计划制定、培训实施及培训评估环节构成的员工培训流程体系，并从强化培训需求分析入手，深化了培训效果的评估，强调按需求进行培训与注重培训效果的理念。本文还就该公司员工培训体系的实施的保障措施进行了研究。兴源房地产有限公司员工培训体系研究框架见图11。图1-1培训体系研究框架第二章有关理论概述2.1培训的基本概念培训是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习与挖掘潜力的行为过程。通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进与潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或者水平完成所承担或者将要承担的工作任务。培训的目标是实现员工个人进展与企业进展的双向互动。企业培训与开发员工的要紧目的在于将其现有的知识、技能与能力提升到完成工作所需的水平上来。当员工在岗位上工作一段时间后，额外的培训会为他们提供获得新知识、技能与经验的机会。作为培训的结果，员工在现有的岗位上表现得更为出色，也能胜任更多的工种，甚至能够承担更大的管理责任与满足更高组织层次需求。这样一种共生共荣的良性互动关系使员工与企业都能得到很好的进展。站在企业的角度来说，培训的意义能够分为四个方面：第一，培训能够阻止企业的骨干跳槽去竞争对手那里；第二，培训能够提升企业的竞争力，保证企业在日益猛烈的人才争夺战中不至于败下阵来；第三，培训能够增强企业凝聚力；第四，培训能够提高企业战斗力。站在员工的角度来说，培训的意义也能够分为四个方面：第一，习惯企业外部环境的变化；第二，满足员工自我成长的需要；第三，提高员工工作绩效；第四，提高企业整体素养。想要进行良好的培训务必坚持下列四点原则：第一，战略性原则。在对待人力资源开发这项工作时，首先运用战略眼光，要从企业长远考虑，舍得投放必要的人力、物力、财力。人才培养非一日之功，企业培训员工务必有超前意识，克服狭隘的意识、心态与短视行为，立足于企业长远进展战略。第二，效益性原则。企业作为经营性组织，进行投资当然务必重视成本一一收益分析，人力资本投资也不例外。在员工培训的整个运作过程中，对企业而言，不能求得无益甚至负收益效果，务必产出大于投入，而且获取收益最大化，才是企业员工培训的追逐目标。第三，应用性原则。企业员工培训以企业经营中的实际需要为根据，紧密联系企业情况，解决企业进展中的实际问题，本着企业需要什么学什么、干什么学什么、缺什么补什么的原则，确定培训内容，讲求有用实效、学以致用，少搞形式主义。员工所学的知识、技术、操作技能，务必及时、恰当的应用于工作实践，从工作实践的进步与进展上真正表达企业培训的宗旨，切忌学而不用。第四，及时反馈原则。按照强化理论的观点，及时反馈是一种有效的强化手段。因此，为了塑造行为与巩固培训成果，及时反馈非常重要。当然，这一前提是，反馈务必是有效的、正确的。培训时应该将反馈的重点放在特定的行为上，同时在受训者变现了特定的行为后立即给予反馈。培训方法是指将知识、技能与观念传授给对方的手段。为了达到最佳培训效果往往要分析各类培训方法，并综合使用，已达到培训的目标。下列为培训的基本方法：(1)课堂讲授法。是指由培训师讲述知识，由培训对象经历知识，中间会穿插一些提问，由培训对象来回答的方法。作为基础的培训方法，它的应用范围很广，但也存在着较为明显的缺陷，其效果完全取决于培训师的授课水平，即使培训师的授课水平很高，但培训效果仍不理想，要紧是这种方法不太适合成人学习的原则。另外又是一种单向沟通，而且只用了视觉与听觉两种感知通道。（2）案例研究法。这是一种用集体讨论方式进行培训的方法，将受训人放在一个特定案例中来解决问题，侧重培养受训人对问题的分析推断与解决能力。该方法适宜用于中层以上管理人员的培训学习。（3）讨论法。是指通过对事先设定的专题进行集中研讨来达到培训目标的方法，其目的是为熟悉决某些复杂的问题，或者通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通,谋求观念看法的致的方法。该方法培训的关键在于，要有指导训练的人员担任讨论会主持人，同时对培训员的技巧要求较高。该方法比较适宜管理层的人员训练或者用于解决某些有一定难度的管理问题。（4）角色扮演法。是指制造一种模拟化的情境氛围，给每个受训者一定的任务与角色让其扮演，通过这样一个过程来深化受训者对角色的体会，从而达到培训的目的的方法。角色扮演法在许多大公司的培训中被广泛使用，被证明是一种非常有效的方法。（5）游戏法。是指由两个或者更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争以达到某种目标的训练方法，是一种高度结构化的活动方式。培训游戏在教育技法中尽管不是要紧的技能法，但是假如能恰当的运用，也可侧面提高培训的效果。因此在实施过程中，应根据培训目标、培训内容的需要适当选用游戏及游戏的时机。（6）影视法。是指将讲授或者示范的技术拍摄成幻灯片、影片、录音、电脑等视听材料进行培训的方法，信息靠感官刺激传递进入大脑。影视法的优点是直观，可重播；以一些图像、表格等便于说明学习要点。用此法可增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性，也可把影视设备作为其他培训方式的辅助培训工具。（7）远程培训法。是指将学习内容通过远距离传输到达学员的学习地点，以供学员学习的方法。这种培训方式克服了传统课堂培训时间与场所比较固定的矛盾，提供灵活性与自主性培训方式，且费用低廉。目前，通过互联网进行培训是最常见的远程培训形式。（8）网络培训法。是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节约学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训进展的一个必定趋势。（9）导师制。是指企业中富有经验的、有良好管理技能的自身管理者或者技术专家,与新员工或者经验不足但有进展潜力的员工建立一种支持性关系，以充分利用公司内部优秀员工的先进技能与经验，帮助新员工与部分转岗人员尽快提高业务技能，习惯岗位的要求。与传统学徒制不一致，导师不但负责对员工技能的传授，还负债员工职业生涯成长的指引与综合素养的提高。目前美国有超过1/3的企业开始使用导师制，同时这个数字还在增长。2.2培训的理论概述2.2.1 需求理论需要理论解释了员工对某一种学习成果的价值取向。“需求”是一个人在一段时间内每一时刻感到的不足，“需求”激励人们以一定的方式来弥补这种不足。需要层次理论的代表人物是马斯洛。马斯洛提出了著名的需求层次论，他认为人类的需求都有层次之分，人们首先要满足低层次的需求，然后随着低层次需求的满足，才会去追求更高层次的需求。马斯洛将需求划分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。需要层次理论关于企业培训的启示与指导意义在于，为了激励学习，培训者应熟悉受训者的需要并使培训内容与这些需求相一致。假如受训者某些基本的需求(如生理与安全需求)未被满足，它们就会产生学习的动力。需要层次理论的另一层含义是给员工提供了参加培训计划的选择自由，而这种选择的自由能够提高其学习能力。2.2.2 期望理论著名管理学家弗莱姆的期望理论发现，员工是否受到激励与两个因素有关。期望值与效价。期望值就是一个员工希望做一件情况时心理期望的价值大小。而效价就是他期望做的这件情况是否容易实现；它们之间的关系如下：激励二期望值*效价作为管理者，一定要使员工培训同员工晋升、物质奖励、精神奖励等结合起来，使广大员工提高对培训的期望值。同时也要力图使受训者相信通过努力，这个目标是能够达到的，从而对员工主动积极地参与培训产生强大的激励作用。假如不能激发员工对参加培训的执着与投入，那么任何形式丰富、内容精彩的培训课程也是徒劳的。2.2.3 成人学习理论成人学习理论是在关于成人如何学习的特定理论需求的基础上进展起来的。自1975年美国著名学者马尔科姆诺尔斯创建成人教育学以来，成人学习理论获得了长足的进展，同时在许多国家与地区的许多领域，特别是企业的人力资源开发中得到广泛的实践，取得了很好的效果。传统学习理论有一个隐含的假定：所有学习者都是一样的，因此只有一种学习理论，既适合儿童学习，也适合成人学习。而成人学习理论则假定：成人与儿童具有不一致的学习风格与特点。因此，对成人学习者的分析是成人学习理论的核心内容之一。(1)成人学习者的界定成人拥有认知需求，明白为什么学习。成人具有清晰的自我概念，具有自我导向学习的能力。成人学习者通常都具有较强的学习自主性与独立性。成人具有丰富的学习经验与工作经验。成人学习以生活为中心，且以问题或者任务为导向。成人的学习动机要紧来自于内部，而不是外部。成人学习最好的动机就是兴趣与个人利益，内在的激励如自尊需求、成就需求是成人学习的最重要的驱动力，且这种动机会由于对良好的学习情境的主动参与而获得进展与增强。成人的学习能力与儿童相比有较大的差异。成人具有比儿童更强的学习能力，要紧表现在与生活经验有关的实践智力与认知能力上。（2）成人学习理论对培训的启示表2-1成人学习理论在培训中的应用设计问题启示自我概念相互启发与合作指导经验将学习者的经验作为范例与应用的基础准备根据学习者的兴趣与能力进行开发指导时间角度立即应用培训内容学习定位以问题为中心而不是以培训主题为中心资料来源：BasedonM.Knowles,TheAdultLearer»4d,ed.(Houston,TX：GulfPublishing,1990)（3）设计成人学习时应考虑的因素表22成人学习应考虑因素工具性在多大程度上受训者关心所教概念与技能的直接应用怀疑论在多大程度上受训者显示出质疑的态度与要求逻辑、证据与实例抵制变革在多大程度上受训者害怕过程转向未知，或者害怕过程对个人的影响注意力跨度受训者能够保持注意力的时间长度期望水平受训者对培训者与学习要求的质量（过程）与数量（内容）水平主导需求排列驱动受训者的内在与外在个体需求汲取水平受训者期望的学习速度、效率与同意新信息的节奏主题兴趣个体对主题的兴趣自信受训者的独立性与自我关注程度，因此要求的反馈、强化与成功经验的水平高低操纵点多大程度上受训者认为培训在工作上能成功实施（有/无组织支持）资料来源：自行设计2.2.4 双因素理论20世纪50年代末期，美国心理学家赫茨伯格在一些工厂企业里进行调查研究，他发现使员工感到不满意的因素与职工感到满意的因素是不一致的，前者往往是由外界的工作环境引起的，称之保健因素；后者通常是由工作本身产生的，又叫做激励因素。他认为传统的满意一不满意的观点（即满意的对立面是不满意）是不正确的，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意，同时他认为只有靠激励因素来调动员工的积极主动性，才能提高生产效率。许多管理者力图将双因素理论应用于企业的管理实践当中，通过工作丰富化、工作扩大化与弹性工作时间等手段来扩大员工的工作范围，使员工在工作计划与工作管理中负有更大的责任，从而调动员工的生产积极性，提高工作绩效。联系到培训工作，现在很多企业及员工都仅仅把培训看成一种福利、一项费用。没有培训会使企业员工产生不满意的感受，而有了培训也不可能起到太大的激励作用。这种普遍的认识显然极大地影响着企业培训工作地实施效果。现代培训理论把培训看作对企业员工的一个激励因素，通过培训能够很好地提高员工的技能、知识、态度，增强员工个人与企业总体的竞争能力。第三章兴源房地产公司销售人员培训体系现状及存在的问题3.1 企业简介兴源房地产有限公司成立于2000年，随着企业的进展壮大，兴源房地产有限公司的业务现已经涵盖了房地产开发经营，建筑施工，物业管理，建材销售等房地产开发的全过程。兴源公司是一家追求卓著、专注品质与细节的专业地产公司。公司从成立之初，就不断研究掌握房地产开发建设的规律，逐步在开发建设中，建立起标准化、科学化、系统化的质量管理体系，形成过程质量操纵与创优机制。近年来，兴源房地产有限公司更投资开发大面积经济适用房项目，积极回报社会，以优秀企业公民的角色自觉承担社会责任。为配合近年来公司迅速壮大的进展形势，兴源房地产有限公司通过提供具有行业竞争力的薪酬等方式吸引行业内及其他行业有关专业的优秀高级人才，充实公司管理团队。3.1.1 组织结构兴源房地产有限公司下设六个部室，分别为开发经营部、营销部、成本合约部、财务部、人力资源部、物业管理部。销售人员隶属营销部门，公司使用直线职能制的公司管理模式。下面是兴源房地产公司的组织结构图：图3-1兴源房地产公司组织结构图3.1.2 人力资源现状兴源房地产有限公司2000年组建之初，约有员工三十余人。其后随着公司项目的增加及业务范围的拓宽，员工人数不断增长。2008年下半年起由于受到全球金融危机的影响，人员规模略有收缩。现公司管理人员己过百人，拥有建筑、给排水、暖通、园林、工程预算、前期开发、销售、财务、房地产评估等各类专业人才八十多名。除司机、前台外，兴源房地产公司95%的工作人员学历都在本科及以上。目前，兴源房地产公司的销售人员共23名，约占公司总人数的25%。兴源房地产公司销售人员的年龄在25-30岁之间的人数占55%,30-35岁之间的人数占40%,3540岁之间人数的占5机从年龄结构来看，较为合理。兴源房地产公司销售人员的入职时间在5年以上的占5%,入职时间在3-5年的占67%,入职时间在13的占25%,入职时间在1年下列的占3虬从入职时间来看，企业需要注入新鲜的血液，但整体还是比较合理的。兴源房地产公司销售人员的学历85%都在本科以上，15%在专科以上，高学历员工的学习力较强，对销售工作是非常重要的，这样的学历分布能够习惯企业的进展。3.2 销售人员培训体系现状及存在在问题分析3.2.1 兴源房地产公司培训现状兴源房地产公司在十几年的进展历程中，开设了很多有关销售人员的培训课程，也设置了专人负责培训工作的开展，这些培训活动在一定程度上提高了销售人员的专业知识与技能，为公司由小做大，由大做强作出了一定的奉献。但总体上公司销售人员的培训工作更多的处于零散状态，并没有形成真正意义上的培训体系。根据对该公司销售人员的观察结果，与对现有销售主管进行访谈，兴源公司的培训实施现状能够归结为下列六点：(1)培训组织。由于历史原因与实际需要，兴源房地产公司没有设立培训部，员工培训工作由分管的人力资源部经理直接领导，培训人员组织实施，多由内部培训师讲授，很少外部聘请师资。各部门与各地的办事处的培训更多的由自己来组织开展。(2)培训对象。绝大部分营销人员在刚入职时参加过公司组织的入职培训，公司销售人员入职培训要紧集中在入职后的第一个月。基础类课程通常全员参加。专业技能类的各专业部门的人员。管理层培训相对比较少，特别在企业快速进展时期，梯队人才欠缺，如今的培训尤为重要。(3)培训内容。培训内容与企业利益紧密关联，以有用为最终目的。要紧包含是公司进展历程、管理规范、熟悉业务与岗位务必的知识与技能的培训。目的就是让受训员工解与认同企业，熟悉业务流程，具备基本的知识技能，为公司进展努力。同时，公司组织的培训数量太少，无法满足员工的培训需求，没有达到帮助销售人员提高业务能力的目的。(4)培训方式。培训工作基本为课堂讲授，多由人资部派出的内部培训师或者者是先进典型员工亲身讲授。对新员工的培训除课堂讲授以外，还包含工作实践中的老师带徒弟式的实践培训。(5)培训效果评估与转化。公司关于培训的重心要紧放在培训的计划实施方面，对前期的诊断与后期的评价、追踪、修正工作很少，通常在培训结束时以学员心得体会与考试的形式对培训进行评价。在培训效果转化方面，没有有关的培训有关绩效考核与激励措施。(6)通过本次调查结果分析，能够看出员工对同意过的培训总体较为满意，同时也认为培训是有效的，可见员工对培训组织与服务的满意度较高。但是仍存在有待加强的内容,比如培训内容的有用性有待加强，培训形式应该多样化，建议建立明确的培训课程体系。322兴源房地产公司培训体系存在问题分析通过对培训现状的熟悉，可明确兴源房地产有限公司在培训方面存在下列问题：(1)缺乏系统的培训需求分析，原有培训需求的获得要紧依靠两个途径，一是管理人员对营销人员现状的主观推断，二是人力资源对营销人员发放的培训需求调查中获得，而没有从公司战略层面与岗位胜任力要求出发，分析现有销售人员能力现状，从而找出培训需求的缺口。只有找准了培训需求，才能真正使得培训内容具有针对性。(2)培训内容单一，缺乏培训课程体系。培训课程的开发应考虑工作需要与员工个人需要，设置相应的培训课程，并在培训课程清单上标注必修课与选修课，这样才能更好的推动培训工作的开展，使得员工从被动学习转变为主动学习。以往的培训把灌输知识、提高技能作为培训的全部或者大部分，只重视专业技能及有关知识的培训，进行最多的是员工技能培训，而关于现代管理理念，员工的价值观与人际交往等心理健康、心理习惯等方面却涉及很少，缺乏这些培训，也就使得销售队伍显得活力不足，归属感不强、凝聚力不够，同时不善于应付工作的压力，缺乏竞争意识与创新精神。(3)缺乏系统的培训评估体系。完整的培训评估体系往往由四个层面构成，分别对学员的反应、学员的学习程度、学员的行为与组织的培训绩效进行衡量。兴源房地产公司目前仅仅只针对学员培训后的感受进行评估，就评估体系来讲，仅仅实现了最低层次的评估,而没有对其它更高的三个层次进行衡量，特别是学员学习程度的考核。比如公司尽管对销售人员开设了一系列的培训课程，也组织了有关专业老师对销售人员进行培训，但缺乏对应的课程考核，不能够实时有效地检验出学员的学习成效，无法确定学习目标是否达到，因此也就很难评估培训的有效性。综上所述，公司培训评估方面有效的培训评估是客观推断培训效果的根据，它并是简单的在培训后让受训者填写反馈问卷表的一个点式工作，而是一个分层次，递进式的培训评估体系。(4)培训方式单一，缺乏灵活性。现代培训内容、培训技术与方法日新月异，但是兴源房地产公司的培训工作基本是老一套的培训方法，要紧以讲解为主，没有考虑到不一致的培训课程内容对培训方式的要求也是有所差异的，比如知识类课程，课堂授课效率与质量均较高，而关于技巧类课程可能需要使用情景模拟与案例分析的培训方式更为有效。第四章销售人员培训体系再设计4.1销售人员培训体系设计原则及方法（1）长期性原则。员工培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业当前工作可能会造成一定的影响。有的员工培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作绩效或者企业经济效益上，特别是营销人员素养与技能的培训。因此,要正确认识智力投资与人才开发的长期性与连续性。（2）按需施教，学以致用原则。在新培训体系的设计过程中，一是对有培训需求的员工，根据其个人情况，在培训计划、培训项目的安排上，因人而异，因材施教，有针对性地进行培训。另一方面在具体培训项目的实施过程中，在培训对象的选择上注重培训内容与被培训人自身特点的匹配，做到按需施教。在培训项目设计中要把培训内容与培训后的使用衔接起来，将培训效果表达到员工实际工作中去，做到学以致用。（3）分级培训原则。分级培训就是要根据员工所处的不一致层次，分级实施培训，并根据不一致层级的培训对象设计培训内容，采取相习惯的培训方式。（4）严格考核与择优奖励原则。严格考核与择优奖励是培训工作不可缺少的环节，前者确保培训的质量，后者激励员工的积极性。在现代企业中，通常把培训作为一种激励的手段，员工在同意培训、提高工作技能的同时，感受到了组织对他的重视与关怀，提高了他们的自我价值感，也为员工的职业进展提供了更多的机会与条件。（5）投入产出原则。企业培训是企业的一种投资行为，也要从投入产出的角度来考虑问题。员工培训投资收益应高于实物投资收益，但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包含能够明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入其中。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价，它包含潜在的或者进展的因素，另外还有社会因素。（6）员工培训与人力资源管理各项工作协调配合的原则。员工培训作为人力资源工作的一部分，单独实施是难以发挥作用的，它务必与人力资源工作中的薪酬福利、绩效考核等模块紧密结合，才能实现统合综效。4.2 培训需求分析培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，对各类组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的考察与分析，以确定是否需要培训继而确定培训内容的一种活动或者过程。培训需求分析是确定培训目标与制定培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，间接决定了培训的质量，因此，它成为培训工作的首要环节。4.2.1 组织分析组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。针对兴源房地产公司进行的组织分析，是从整体角度出发，对销售人员培训体系建立涉及到的各类因素进行的综合性分析过程。(1)组织目标分析：清晰、明确的组织目标对培训计划制定与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标，培训活动的开展宗旨务必与组织月标相一致，培训是为组织目标服务的。兴源房地产公司的进展目标是在品牌信誉度、市场占有率、销售额等方面都跻身与行业前列，成为北京知名房地产公司之一。由于公司进入北京市场较晚，队伍相对年轻化,公司需要一个更专业、更高效的人才队伍，才能实现公司进展月标并超过要紧竞争对手。因此，在制定培训计划时，应有针对性地在对专业技术、业务流程的掌握与敬业精神等方面加强培训力度，使培训活动保持与公司进展目标相一致。兴源房地产公司的进展目标是成为全国十大房地产公司之一，在品牌信誉度、市场占有率、销售额等方面都跻身于行业前列。它的进展目标是在品牌信誉度、市场占有率、销售额等方面都跻身于北京房地产界五强。(2)组织资源分析：从兴源房地产公司的现有资源来看，首先，通过访谈熟悉到公司高层管理者已经意识到培训对公司经营活动的重要性，有意愿今后增加对培训工作资金投入，培训资金的增加将直接提升培训工作开展的深度与广度。其次，通过对部分员工访谈熟悉到，只要培训内容实际需求，员工也有意愿付出一定的业余时间参加培训，同时根据公司目前的人员储备情况与工作量来看，只要安排合理，也完全能够保证充分的培训时间。第三，公司的管理团队均由业内资深人士构成，同时在基层岗位也拥有一批专业能力很强,工作经验丰富的业务骨干，能够胜任相当部分的培训任务，为培训工作开的展提供了一定的师资保障。(3)组织环境分析：组织内部环境或者外部环境的变化都会对组织战略与目标有影响，对培训也就会有不一致的要求。房地产行业更容易受到大经济环境与政策环境的影响，因此，兴源房地产公司培训工作的开展也应充分考虑环境因素，随着环境的变化做及时的调整。4.2.2 任务分析任务分析即员工达到理想的工作绩效所务必掌握的知识与技能，即各项职务工作标准、担当职务所需的能力标准，再通过对员工在实际工作中所在工作岗位的工作状况与期望标准进行对比分析，以确定员工是否具备胜任这一工作所需的知识、能力、态度与工作绩效等要素，找出实际工作行为与期望行为标准之间的差距，从而形成工作层面的培训需求。本论文通过分析兴源房地产公司销售人员的岗位说明书(见附录2)与与该职位有关部门的负责人进行访谈，列出工作任务清单：根据本组市场开发计划，制定个人销售活动计划；通过开发新客户，稳固老客户，以力争达到所确定的销售收入目标；向销售主管汇报市场信息，包含本市场状况、竞争对手情况、客户反馈意见等；熟练掌握产品知识；以外出销售、电话联络与信函等方式与客户保持高度联系。处理客户的来电、来函。随时关注客户的变化，分析原因并向销售主管提出建议与意见；关注市场信息，不断开发新客户。熟悉自己客户分类情况及各客户的需求特点与要紧的竞争对手；保持良好的同事关系，主