市区县卫生系统人力资源现状与问题及建议.docx

市县卫生系统人力资源现状、问题及建议地处黄淮平原腹地，隶属市，是省对外开放重点县。全县辖镇乡个办事处和个工业区，面积平方公里，万人。依据年区卫生机构基本表的统计数据，现将全区医疗卫生资源特别是人力资源现状、问题及建议做全面调查分析。一、全县医疗卫生资源情况分析资源现状截至年底，全区共有各类医疗预防保健机构家，其中综合医疗机构家（区医院、医院、区二院、区三院、医院、法医院），中医医疗机构家（区中医院、国医院），专科医疗机构家（精神病防治所、传染病医院、结核病防治中心、妇幼保健院、骨伤科医院、脑癫痫病医院,其中后者己于年月被吊销执照），社区卫生服务机构家，各类门诊部家（家为区疾控中心下设门诊部、家为社会办医），个体诊所家、医务室家，村卫生室家。政府举办的医疗机构（区卫生系统家、骨伤科医院、精神病院、法医院，共计家）占医疗机构总数的14.7%。全区开放床位数为张。其中区政府举办的医疗机构拥有床位张，占全区总床位数的85%；其他医疗机构拥有床位张，占全区总床位数的15%。按常驻人口万人计算，全区每千人口床位数为张。至年底，全区各级各类医疗机构共有卫生技术人员人，其中执业医师人，注册护士人。按常驻人口万人计算,全区每千人口拥有卫生技术人员数人、执业医师数人、注册护士人。资源利用门（急）诊量。年全区门急诊总量万人次，其中卫生系统内医疗机构接诊万人次，占总门急诊人次83.3%；社会办医疗机构的门急诊量为万人次，占总门急诊人次15.68%O同时社会办医疗机构的接诊急诊病人基本为零,卫生系统外的医院只有骨伤科医院和法医医院接诊少量的急诊病人，占全区总急诊量的4.1%。住院病人量。年全区各级医疗机构共收治住院患者4人次，其中区卫生系统医疗机构人次，占住院患者总数的95.1%；社会办医疗机构的住院患者人次，占总人次的1.3%；骨伤科医院、法医医院、精神病院接诊住院病人占总人次的3.6%。业务收入。年全区总业务收入亿元，其中政府办医疗机构收入为亿元（含骨伤科医院、法医院和精神病防治所），占总收入的95.37%；社会办医疗机构的收入为亿元，占总收入的4.63%。社办医疗机构的收入有54.75%来自儿科研究所门诊部。分析对策1、卫生服务网络、医疗机构布局情况按照国家初级卫生保健标准和社区卫生服务机构建设标准中的医疗卫生服务可及性原则，我区基本达到了城区出行15分钟、农村步行30分钟可及医疗机构的要求。以二级医院、专科医院为龙头，社区卫生服务中心（卫生院）为枢纽，社区卫生服务站及村级卫生机构为网底的三级医疗预防保健网遍布全区,使辖区群众的基本医疗服务需求得到满足、公共卫生政策得到有效实施。96个个体诊所和68个村卫生室分别为城区和农村居民提供更加便捷的一般性医疗服务，由于利益取向的影响，95%的个体设医疗机构集中在建成区及周边。2、卫生服务资源总量相对不足一是卫生服务资源配置标准偏低。卫生部年公布的统计结果显示，市年全市平均拥有床位张/千人口、区县平均拥有床位张/千人口，我区平均每千人口拥有床位张。在床位的计算基数上，除个别专科医院（如区精神病防治所、结核病防治所）等特殊床位外，我区的可有效利用拥有床位数约为张/千人口。二是卫生人力资源配置不足。卫生部年统计年报的数字显示，年市区级的居民拥有卫生人力资源水平为每千人口拥有卫生技术人员人、每千人口拥有执业医师（含执业助理医师）2.67人、每千人口拥注册护士1.64人。我区具体情况是：到年底，全区每千人口拥有卫生技术人员数4.62人、执业医师数1.92人、注册护士1.29人，相比较低于全市的区级平均配置水平，与我区较高的经济发展和卫生服务需求水平不相适应。3、现有卫生资源质量良莠不齐，资源利用不平衡由于医疗机构设置主体的差异，使得各类医疗机构经营目标存在很大不同，其发展方向和水平也存在较大差距，最终出现资源利用和价值发挥不平衡的情况。一是服务功能导致的服务提供失衡。全区有两百多个医疗机构，由区和镇政府举办的机构在数量上只占总量的不足20%,但全区所有的公共卫生任务均由卫生局主管的公立医疗机构承担。九十年代，我区也曾有过其他部门设置的公立医疗机构承担公共卫生服务的做法（如潮白河骨伤科医院），但终因补助政策、管理隶属关系不畅等原因半途而废。另外，社会办医多为民办医疗机构，其主要目的是营利，其业务取向的趋利性强，即什么挣钱就做什么，虽然也是以需求为导向，但同时更考虑医疗风险程度对自身的影响，距离把群众需求作为工作或服务的方向还有很大差距，因此形成一种实际上的供需不平衡。二是服务能力造成的资源利用失衡。由于资金、人才等多方面的原因，社会办医疗机构的服务提供能力整体是较弱的。以年为例，占全区85%床位的卫生系统医疗机构收住院病人数却占全区住院病人总数的95%以上，而这其中91%的病人集中在区医院、中医院、区妇幼保健院、空港医院、二院和三院，全年收治住院病人万人，三家二级医院的床位使用率达到85%以上，区医院的床位使用率达到95%,超出卫生部对二、三级医院的控制标准，长时间的持续高使用率增大医疗意外发生的几率,而卫生系统以外设床的医院的病床使用率仅为26.1%,从而形成了一面是人满为患，一面是门庭冷落的资源利用失衡局面。三是医务人员的服务量失衡。年市卫生部门医生人均担负工作量为市级单位每名医生平均每天诊疗病人人次、平均每天担负住院床日个；区县属单位每名医生平均每天诊疗病人人次、平均每天担负住院床日个。年区按工作量计算平均每名医生平均每天诊疗病人人次、平均每天担负住院床日个。从数字对比结果可反映出我区卫生部门医务人员的工作强度较大，需通过增加卫生技术人力资源来缓解群众就医压力。4、卫生资源有待逐步整合目前，我区卫生资源的构成并不很复杂，但要进行有效整合还存在一定的困难，需要在整体规划的基础上，在发展进程中逐步进行调整。首先，受隶属关系的影响，我区政府以外部门设立的医疗机构的发展需与设置主管部门进行沟通与认同下才能实施;二是对于民办医疗机构的发展应在其现有业务基础上进行引导，逐步完成资源的合理布局，三是对于劣质卫生资源通过市场竞争自然淘汰后达到资源优化的目的。以上措施的实施和实现还需要一定的时间以及配套相关政策二、卫生系统人力资源情况分析现状卫生系统个单位，其中医疗机构个；全系统在编职工人，卫生技术人员人，其中博硕学位人，本科及大专学历人；高级职称人，中级职称人；全科医生人。本系统内各卫生机构人员情况见如下各表：表一卫生系统人员情况统计表类别总人数正式在编人员专业技术人员（84.9%）管理人员工勤人员卫技人员其他人员(81.4%)(3.5%)(9.3%)(5.8%)各类人员比例基本符合卫生部（8）卫医字第号文件；专业技术人员比例增加、工勤人员比例减少与事业单位人事制度改革的要求相适应。表二卫生系统专业技术人员年龄结构统计表年龄类别35岁以下36-40岁41-45岁46-50岁51-54岁55岁以上小计专业技术人员表三卫生系统专业技术人员学历情况统计表学历类别硕士以上大本大专中专高中以下小计专业技术人员表四卫生系统专业技术职务聘任情况统计表类别总人数高级136中级初级未聘人员小计正高副高专业技术人员表五卫生系统引进外埠毕业生情况统计表年度本科硕士博士小计专业备注1|国M医子、J¢f0字、TWI行医学、中医学、影像医学、药"点Tffi，Jt:特工田壮亍、酒理子、上3b自理、心学、医学检验营养与食品卫生一、人员数量不足年，我国每千人口拥有医师人，而我区以年末常住人口万计算，每千人口拥有医师人，仅达到年全国平均水平。早在年，绝大多数国家每千人口拥有护士已达到人以上，而我区每千人口仅拥有护士人。如再以岗位考虑，除去因以前专业所限安排在卫生管理、医学信息统计、仪器操作等岗位的工作人员外，我区千人口拥有医师、护士人数则更低。二、分布不平衡一是地区分布不平衡，区城中心地区每千人口拥有卫生技术人员高于城近地区，更高于边远地区；二是城乡分布不平衡，从数量上看，区城每千人口拥有卫生技术人员数远远高于各镇，从质量上看，区城医院卫生技术人员的学历、职称明显高于镇卫生院；三是社区卫生技术人员严重不足，以护土为例，我区从事社区护理工作的仅有10%o三、人员编制制约因医疗机构人员编制有限或基层卫生院卫生技术人员的匮乏,使得在保障正常工作基本运转情况下，难以派出人员外出培训，即使派出，时间有限，业务交流机会少，造成卫生技术人员技术水平提高缓慢。四、整体素质不高1、学历偏低。医疗卫生专业高学历、高职称从业人员绝大多数聚集在三级医院，二级医院所占比例很低，大部分一级卫生院甚至为零。我系统内卫生技术人员中，大专及中专学历占65.4%；本科以上学历比例为34.6%,高学历比例偏低，一学历本科以上人数更少；二级合格以上医院专业技术人员1459人，但硕士以上高学历人员匮乏；护士的学历更低，中专学历占60%以上。2、技术职务偏低。高级专业技术职务比例极低，大部分中级职称人员为中专或大专学历，不能晋升为高级职称；同时由于专业技术职务结构比例的限制，符合中级条件的初级职称人员不能晋升。因而，形成代表区域内最高水准的高端人才和学科带头人较少，适应疾病结构变化的专业人才不足。五、基层卫生人员紧缺系统内家卫生院（社区卫生服务中心）个社区卫生服务站共有卫生工作人员人，其中，医生人，护士人，按照1：2的医护比例，护理队伍数量严重不足，医护比例失调；依据关于加快发展社区卫生服务的意见的要求，卫生服务中心共需工作人员人，全科医生、社区护士、预防保健人员按照服务人口1：2000配置，分别应为人，社区护士与预防保健人员缺口很大。现有的社区卫生服务中心特别是服务站卫生技术人员中男性医务人员比例极低，给农村卫生工作带来很大的困难。农村卫生技术人员素质较低，导致服务功能弱化，已成为阻碍农村卫生事业发展的突出问题。六、卫生行业特殊性的制约每年卫生系统都存在自然减员和人员向外的流动，如退休、病逝、调出、辞职等；乡镇卫生院（社区服务中心）由于人员不足，现聘用名乡医从事医疗工作，到年，达到法定退休年龄的乡医和在编职工分别为人和人。卫生不同于其它行业，由于卫技人员特别是医生培养周期长，新毕业生需要五年至七年住院医技师规范化培训锻炼；根据市卫生局要求，每年必须选派一定比例的医学院校毕业生到市三甲医院进行三年住院医集中培训。因而，造成临床一线卫生技术人员不足。七、资源配置不合理1、按人口配置床位和医生依照区十一五发展规划和关于加强公共卫生建设的意见：以每千人口配置床位张为标准，按全区万常住人口计算，应设床位张，与实有床位张相比，需增加床位张；以每千人口配置医生计算，应有医生人，与实有医生人相比，需增加人。2、按床位比配置人员年，卫生部颁布综合性医院组织编制原则（试行草案），统一了全国医院人员编制标准。如全区设床张，按床位编制比1：1.35计算，全区卫生工作人员应为人，减去系统外人，系统内人数应为人，与实有人比，需增加人，每年需增加人。建议一、要提高认识，加强领导。1、提高卫生技术人才队伍建设的认识竞争随着市场经济建设的不断发展日趋激烈，医疗市场在竞争形式上是技术水平和服务能力的竞争，其实质是卫生技术人才和服务质量的竞争。没有人才就没有市场，没有人才就没有品牌。领导者应真正提高对人才队伍建设的认识，从战略和全局的高度树立人才意识和竞争意识，对人才引进和培养要有前瞻性，克服卫生技术队伍建设的短期行为，要亲自参与人才引进、培养的规划和操作。党组织应把加强人才队伍建设列入重要议事日程，充分发挥党管人才的重要作用，经常分析人才队伍建设的培养和发展情况，规范人才引进、培养和使用行为，教育职工克服同行相轻的不良倾向，使全体职工树立院兴我荣的大局意识和建立人人关心人才队伍建设、个个帮助人才成长的团队精神，共同造就高素质的人才队伍。2、应加强对卫生人才队伍建设的领导为加强和规范卫生人才引进、培养的组织和服务工作,应建立卫生人才队伍建设的组织,其职责是：为增加人才引进的针对性和实效性，对人才引进、培养进行指导、服务和评价工作，组织和聘请同专业专家对引进人才进行考察、确定工作。单位亦应有主要领导负责。建立人才引进、培养、管理和使用的监督机制，应由单位院委会和局人才队伍建设组织共同负责，经常检查和总结人才队伍建设情况，并将人才队伍建设作为考核单位领导政绩的重要因素。应定期召开人才座谈会和引进人才座谈会，交流情况，沟通思想，及时发现存在问题，不断使人才引进、培养、管理制度化、规范化。二、医学院校加强农村卫生技术人员的培养。由于本地生源毕业生数量有限且流失严重，高学历人员不愿回来，专业需求与专业提供矛盾突出等原因，建议医学院校：一是每年在上报招生计划前适时征求各局意见，着眼点是面向基层、面向农村做好毕业生培养计划，使招收专业范围、人员数量、学历等次、课程设置等方面具有针对性，目前全科医学、临床医学、预防医学、护理等为紧缺专业，学历为专科以上；二是开展毕业生去向的调研及原因分析，加强学生政治思想教育，继续实行奖励政策，鼓励毕业生到农村、到基层特别是乡镇卫生院和社区卫生服务中心工作，倡导返乡，造福百姓；三是进一步完善毕业生定向培养制度,加强与各局之间的沟通与合作,努力把好事做好;四是建立并加强实习培训基地的建设，给他们创造了解基层、深入基层锻炼的机会，激发他们自觉自愿到基层工作的信心和勇气。三、加强卫生人才培养的力度，积极争取上级行政部门的政策支持和业务指导。一是各级卫生部门要深入落实城市卫生支援农村卫生、城市医生在晋升高级专业技术职务前必须到基层累计服务一年的规定，建议在远郊区县建立卫生人才培训基地，给予经费支持，通过对口支援、卫生扶贫、高职下乡、巡PI医疗等形式，为农村或基层群众送知识、送技术、送服务，传、帮、带、教各专业卫生技术人员，解决区域内高职称人员难以提高高、精、尖技术水平的瓶颈；二是科学制定好在职卫生技术人员培训计划，一方面分层次、分专业采取请进来（会诊、讲课、技术示范、办培训班）、走出去（住院医规范化培训、外出进修、技术观摩）的形式，加强在职在编卫生技术人员业务知识和专业技能的培训，重点是社区医生的全科医学规范化教育；一方面通过学历教育、集中培训、以会代训等方式对乡村医生进行有计划的、系统的培训，逐步实现大多数乡村医生具备执业助理医师及以上执业资格的目标，要十分注重培训效果；三是继续加大引进高学历、高职称、高水平专业技术人员的力度，考虑到事业单位编制紧张和外地生源在我区卫生改革与发展中的重要作用，结合卫生系统的实际，从今年开始在编制使用上实现两个倾斜：一向高学历、高层次、高水平的人员倾斜，三家二级医院除个别紧缺专业外，必须接收本科以上毕业生；二向基层卫生院倾斜，争取财政支持，探索资金补助政策，鼓励毕业生下基层服务，鼓励大、中型医疗机构的卫生技术人员或退休人员向社区流动，但是在郊区引进人才的政策上应从市局的角度加强与编制、人事、财政等部门的沟通，结合农村卫生工作的实际情况和特点争取政策上和资金上的支持，如条件上放宽，程序上简化等；四是为稳定农村卫生技术队伍，较好完成六位一体的综合服务功能，提高农村地区人民身心健康素质，减少因病致贫，因病返贫现象，解决群众就医难的问题，建议对长期在基层卫生院特别是边远地区卫生院工作的卫生技术人员待遇从优,缩小乡镇卫生院和城区医疗机构分配上的差距；切实解决乡村医生养老保障；五是在职学历教育、医学继续教育、岗位教育与培训，要调研需求，规范实施，严格考核，提高教育质量，不要为升学历和凑学分而忽视教育质量和效果；六是增加预防保健人员的数量，提高预防保健人员的质量。七是针对基层管理干部缺乏系统的管理知识、知识结构单一，政策把握不准，工作规范性差等问题，与清华大学或卫生部人才培训中心合作，加强卫生管理干部的培训，大力培养知晓医学、熟悉管理、有良好人际沟通能力和创新思维的复合型医院管理人才。