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福州国林林产品有限公司人事管理办法第一章总则第一条为实现福州国林林产品有限公司（以下简称“公司”）人事管理工作的科学化、规范化，加强职工队伍建设，提升公司核心竞争力，根据中国林产品集团有限公司人事管理办法等有关规定，并结合公司实际，特修订本办法。第二条公司人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。第三条公司综合部负责本部人事管理及对所属企业人事管理指导工作,所属企业是指公司全资子公司、控股及有实际控制权的子公司。第二章岗位设置及要求第四条公司实行岗位管理制度，明确岗位类别和等级，有效控制人员总量，科学核定部门、岗位、人员编制标准，提高用人效率，降低人工成本。第五条岗位设置应精简、高效、节约，各类人员的比例要协调，要做到人尽其才、人事相宜、因岗进人。根据企业生产经营变化，适时调整内部机构设置、岗位编制和职级职数。公司本部组织结构变化需报林产品集团公司审批，下属企业组织结构发生变化需报公司审批。第六条公司及下属企业应根据业务发展需求、生产经营状况及规划、内外部经营环境,合理确定本部门及本单位的组织结构、部门及职责、岗位设置及编制数，规模较大、人员数量较多的下属企业要设立单独的组织人事部门，并配备一定数量的专职组工干部；原则上按照以下职数配备干部，5人以下部门配备1名负责人，5人T5人部门可配备2名负责人,15人及以上部门最多可配备1正2副，并根据工作需要逐步配备到位。公司各部门和下属企业要合理控制人员规模，于每年11月底前编制人员引进计划报人事部门汇总。第七条公司及下属企业应根据部门职责，层层分解目标，并落实到各个岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。第八条公司及下属企业岗位设置应在人员素质和数量上优先考虑主营业务发展需求,以保障和促进主营业务的发展。第三章调配（招聘）及程序第九条根据用人单位（部门）提出的调配（招聘）需求和人力资源状况，公司从专业结构、年龄结构、学历结构、配置合理性等方面综合考虑，并结合公司长远发展规划以及用人单位（部门）的岗位需求情况，对人员调配（招聘）计划进行审批。第十条公司本部部门副经理级（含）以上人员的调配（招聘）由公司综合部按照党政领导干部选拔任用工作条例开展组织人事考察，报公司党委会研究；其他人员的调配（招聘）由用人部门负责人、用人部门分管领导、人事部门分管领导、公司主要领导签批。第十一条调配（招聘）原则（-）计划调配（招聘）、统筹安排的原则。公司各部门依照本部门的岗位设置要求和编制控制数，提出人才需求计划；人事部门负责人员调配（招聘）的统筹安排和总体协调工作。（二）内部为主、外部为辅的原则。各部门所需人员优先从公司范围内选拔调配，如果内部不能满足需求，可以从外部调配（招聘）。（）突出重点、保证急需的原则。人员调配（招聘）坚持以工作需要为主，急需岗位优先考虑。第十二条制定需求计划每年11月底各部门根据公司核定的岗位编制，结合部门实际制定下一年度需求计划表及填写部门用人需求表，经分管领导审核后，送人事部门汇总。由人事部门按照级别和决策权限上报公司人事部门分管领导、总经理、董事长或党委书记研究审定后组织实施。第十三条公司内部选拔用人部门根据工作需要补充的空缺岗位人选，应当优先在公司内部进行选拔。可按照规定将人选简历及相关材料报公司综合部门，由综合部门进行背景、现实表现和人事档案的审查了解。经审查符合条件的人选，由综合部门办理报批手续。经有关会议决定录用的人选，由综合部门办理相关调配手续。第十四条外部调配各部门需求的岗位无法从内部选拔时，可进行外部调配。（-）外部调配人员条件。1、被调配人员需具备需求岗位的任职资格条件（如相关上岗资格证书等）。2、一般情况下被调配人员应具备需求岗位一定年限的工作经验。3、拥有良好的个人品质和职业道德，敬业负责。4、身体健康，满足岗位所需劳动强度要求，无不良嗜好。5、遵纪守法、无违纪、违法记录。（二）各部门推荐外部调配人员时，应当将人选的简历及相关材料报人事部门，通过人事部门进行背景、人事档案等审查了解，经审查符合条件的，由人事部门办理报批手续。经有关会议决定录用的人选，由人事部门办理相关调配手续。第十五条外部招聘各部门需求的岗位无法从内部选拔和外部调配录用的，由公司综合部门统组织外部招聘。1、制定招聘计划。综合部门根据各部门用人需求并按相关审批程序确定拟招聘岗位、编制招聘计划。2、对外发布公告。综合部门将招聘信息通过公司网站、招聘网站等相关渠道对外发布招聘公告；员工可以根据公司所发布的招聘公告，向综合部门推荐候选人。3、初审筛选。应聘者应填写应聘人员登记表，用人部门配合综合部门严格按照招聘岗位的条件要求，对应聘申请人的报名材料进行初审筛选。4、组织考试。综合部门统一组织考试。面试时由部门负责人及相关人员参加。招聘岗位为中层以上人员时，面试时分管领导也需参加。根据考试结果提出录用建议。5、组织体检。拟录用人员需参加体检。6、通知及考察。人事部门进行背景、人事档案等审查了解，经审查符合条件的，由综合部门办理报批手续。第十六条试用期管理招聘录用的人员试用期为1-3个月。试用期间的薪酬福利按照公司薪酬管理制度执行。第十七条公司下属企业人员编制需提交公司审批，在招聘中层管理人员需报备请示。第四章劳动合同签订及管理第十八条根据中华人民共和国劳动合同法，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订劳动合同明确公司与职工的权利与义务，以法律形式确定双方的劳动关系，并依照劳动合同进行劳动用工管理。第十九条签订劳动合同之前，拟聘用人员应按照用人单位的要求提供相关真实信息。用人单位应据此并按照国家相关法律法规、集团公司和公司相关规定，与拟聘用人员协商一致并签订劳动合同。第二十条用工方式和劳动合同制的实行，应按照国家和企业所在地的法规政策，由人事处部门进行规范管理。劳动合同的内容应当具备以下条款：（-）用人单位的名称、住所和法定代表人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第二十一条劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（）市场公开招聘人员（包括应届毕业生），第一次签订劳动合同期限为3年，试用期1-3个月；第二次续签劳动合同期限一般为3年左右。（二）外部调配人员，第一次签订劳动合同期限一般为3年（含3个月试用期）；第二次续签劳动合同期限一般为5年左右。（三）在公司系统范围内调入的人员，须与用人单位重新签订劳动合同，劳动合同期限可延续原单位已签订的劳动合同剩余期限，期满后根据以下两种情况续签劳动合同：1、在原单位属于第一次签订劳动合同的，期满后可经双方协商，续签期限一般为3年左右；2、在原单位属于第二次签订劳动合同的，按照存续时间签订劳动合同。上述各类人员的无固定期限劳动合同的签订,按照劳动合同法的要求和企业的相关规定办理。第二十二条劳动合同的签订。（-）企业法定代表人代表企业与员工签订劳动合同。（二）企业法定代表人也可授权人事专员与员工签订劳动合同。第二十三条用人单位与员工解除劳动合同时，应严格按照劳动合同法以及所签订劳动合同的约定办理。第二十四条在下列情况下，公司有权辞退员工或将员工退回劳务公司：（-）试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；（三）泄露机密，给公司造成重大损失或潜在损失的；（四）严重失职、玩忽职守、用人失察、滥用职权、营私舞弊等渎职的；（五）贪污、挪用、索贿、受贿等利用职务之便谋取不正当利益的；（六）打架斗殴、盗窃、赌博、嫖娼、吸毒等危害社会治安行为的；（七）违反操作规程、损坏设备、工具、浪费原材料、能源且情节严重的；（八）员工以提供伪造、虚假的证明材料或隐瞒个人重大情况等欺诈手段，误导公司与其签订了劳动合同的；（九）合同期内未经公司批准，为第三方服务并取得报酬的；（+）无正当理由，出国、请假等逾期不归超过5天，连续旷工时间超过5天，或者一年内累计旷工时间超过15天的；（十一）行为不端、无理纠缠等影响公司正常工作秩序或严重损害公司名誉的；（十二）法律、法规规定的其它情形。第二十五条在下列情况下，公司辞退员工，须提前30日通知员工：（一）聘用期满，公司不再续约；（二）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；（H）员工经考核不能胜任本岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（四）由于公司战略调整，需要调整组织机构、裁减人员的；（五）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经合同双方协商不能就变更合同达成协议的。第二十六条员工要求离职的，应按劳动合同的有关约定，提前30天向所在企业提交书面申请。经协商一致的，可以解除劳动合同。第二十七条公司人事部门应约谈离职人员,并将面谈结果存入离职人员面谈记录档案。第二十八条员工的离职，按照干部管理权限审批。第二十九条关键岗位的员工离职，所在单位人事部门一般应安排离职审计，如对公司造成经济损失的，公司保留追究其法律责任和经济赔偿的权力。第三十条员工离职必须办理离职手续，不得以休假等理由提前离职，对未提出辞职申请或未办理正常离职手续即离开公司的员工视为自动离职，公司有权单方解除劳动合同，并保留追究其法律责任和经济赔偿的权力。第三十一条员工在正式离职前应将档案、户口、社保关系及组织关系等转出公司，并按照相关规定办理费用结算和工作交接。公司人事部门为其开具解除劳动合同证明。第三十二条离职人员不得泄露公司的商业秘密，不得损害公司的经济和技术权益。如有违反，公司保留依法追究其经济或法律责任的权利。第五章劳动纪律及员工日常管理第三十三条员工要严格遵守公司各项规章制度和劳动纪律，忠于职守，勤恳工作，爱岗敬业，保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第三十四条员工请假、休假应按照公司相关规定执行。不得无故缺勤，未请假或请假未获批准而未出勤视为旷工。第三十五条员工严禁通过长期请事假、停薪留职、关系挂靠等方式脱离岗位，特殊情况必须上报公司，由公司人事部门上报集团公司审批。第三十六条员工个人信息如有变更，需在15个工作日内向公司人事部门报告并提交有关证明材料。公司人事部门负责保管和更新人事记录（包括奖惩、职位变动、培训记录等），及时更新人员花名册和人员信息系统。第三十七条公司及下属企业应严格按照国家、集团公司和公司的相关外事管理规定，做好员工出国（境）及证照的管理工作，员工应严格按照有关规定办理相关手续和遵守外事纪律。第六章业绩考核及奖惩第三十八条公司建立健全业绩考核领导机构和相应的工作机构,制定和完善相关工作制度，明确职责分工，强化业绩考核的组织保障和机制保证。第三十九条公司切实加大业绩考核的力度、广度和深度，实现考核的全方位覆盖。确保企业资产保值增值的责任和压力从上到下层层传递，真正建立起完善的业绩考核机制。第四十条公司按照企业发展的特点，针对不同的岗位和职责，科学合理地确立业绩考核指标，突出分类指导，积极借鉴国内外先进的考核方法和理念，不断增强业绩考核的导向性、针对性和实效性。第四十一条公司将业绩考核与薪酬激励、干部任免紧密挂钩，严格兑现奖惩。第四十二条对员工的奖励按照绩效考核管理办法实施。并结合公司先进工作者、劳动模范等荣誉称号的评选，按照规定给予一定的物质奖励。第四十三条员工因违反国家及企业相关规定,给企业造成不良影响或造成国有资产流失以及造成经济损失的，按照有关党纪、政纪以及公司的相关规定给予惩处。第七章薪酬管理第四十四条薪酬管理遵循收入分配的效益导向原则，健全工资与效益联动机制，不断提高人工成本投入产出水平，为逐步建立反映劳动力市场供求关系、企业经济效益的市场化工资决定和正常增长机制打下良好基础。第四十五条公司员工薪酬分配坚持按劳分配、突出贡献、效益挂钩的原则，按照薪酬管理制度执行。第四十六条公司及下属企业要贯彻落实有关工资总额预算管理的要求,实现工资总额预算与财务预算、工资总额清算与财务决算的有效衔接和统筹安排，进一步强化工资总额预算的刚性约束和执行结果监督。第四十七条公司及下属企业严格执行工资总额预算方案，不得超发超提工资总额，不得擅自动用工资结余，也不得擅自调整收入分配方案和项目标准。第四十八条公司将加强企业岗位体系建设，按照以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变的要求，加大内部收入分配制度改革。合理控制企业人员规模，根据经济效益状况、人工成本投入产出指标改善情况等安排各类人员的增资水平。第四十九条公司积极维护职工合法的基本社会保险待遇,认真贯彻国家及所在地有关基本社会保险的政策，切实履行“按时足额、代扣代缴、转移退休”等职责与义务。第五十条按规定经批准在下属企业（全资、控股和参股企业）兼职人员，不得在兼职企业领取薪酬、奖金、津（补）贴等报酬和获取股权及其他利益。第五十一条公司严格规范列支员工福利,按规定缴纳、扣缴企业所得税和个人所得税。第五十二条员工因聘用、调入、晋升或调离、退休、辞职等原因导致工作岗位变化的，公司原则上在一个月以内核准或停发薪酬福利，及时办理相关存档或转移手续。第五十三条公司将不断完善履职待遇、业务支出预算管理制度，合理确定并严格规范本企业生产经营和业务管理人员的履职待遇、业务支出标准和流程，坚持履职待遇、业务支出预算水平与企业规模和经营状况相匹配、从严从紧、总量控制、实事求是、公开透明的原则，不断加强履职待遇、业务支出管理和民主监督。同时，还应对所出资企业的履职待遇、业务支出工作进行管理与监督。第八章选拔任用第五十七条公司认真贯彻执行党管干部、党管人才的方针、政策，建立科学规范的党政领导干部选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，按照“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”二十字标准选人用人，推进干部队伍的年轻化、知识化、专业化。第五十八条选拔任用中层领导干部，主要采取内部推选、竞聘上岗公开招聘和委托推荐等方式，应有计划逐步加大竞争性选拔和市场化选聘比例。第五十九条中层领导干部的任职，由公司组织人事部门按照党政领导干部选拔任用工作条例开展组织人事考察，报公司党委会研究。第六十条中层领导干部的任用可采取委任制、聘任制、选任制。（一）对董事长实行聘任制或选任制，按照公司章程规定执行；（二）对公司职能部门、业务部门负责人实行聘任制；（）对下属企业负责人实行聘任制；（四）对党群工作负责人按照有关章程和规定实行选任制或委任制。第六十一条中层领导干部的选拔一般应经过下列程序：（一）提出工作方案；（二）确定考察对象；（三）考察或者背景调查；（四）集体讨论决定；（五）依法依规任职。第六十二条选拔任用中层领导干部，应当采取适当方式，综合考虑考核评价、一贯表现、人岗相适等情况，确定考察对象：（一）采取内部推选方式的，应当经过民主推荐。民主推荐包括个别谈话推荐和会议推荐。根据工作需要，可先进行个人谈话推荐，也可以进行会议推荐。（二）采取竞聘上岗、公开招聘方式的，应当对报名人选进行资格审查，开展能力和素质测试。（三）采取委托推荐方式的，应当对人才中介机构或者业内专家等推荐的人选进行资格审查，并与人选进行意愿沟通，必要时开展能力和素质测试。第六十三条选拔领导干部，应当对确定的考察对象进行组织考察。在进行考察时，对考察对象要全面考察其素质、能力、业绩及廉洁自律等方面的情况，并根据需要听取相关方面的意见。第六十四条按照国资委、集团公司的有关规定，公司各级领导人员原则上不在出资企业（包括全资、控股和参股企业）兼职。不越级兼职，不兼“挂名”职务。因工作需要，确需在下属出资企业兼职的，应按干部管理权限履行审批手续。第九章培训及职业发展第六十五条公司深入贯彻“培训提升素质，素质推进发展”的人才培养理念，以建设学习型组织、促进企业又好又快发展为出发点和落脚点，以系统开展分层分类的重点培训项目为抓手，以公司督导推动、专业机构介入支持、各级企业分级实施为主要方式，不断加大培训工作的力度和广度，着力提升全体员工的综合素质能力。第六十六条各级企业应结合本单位的工作需要，制定年度培训工作计划。第六十七条各级企业应加强专业技术人才和技能人才队伍建设,充分认识国家职业资格的重要作用，在专业技术岗位和技能岗位选聘时，同等条件下获得相关职业资格者优先。第十章退休人员及管理第六十八条员工达到国家法定退休年龄或满足其它提前退休条件的,公司人事部门要提前2个月通知本人，在达到退休年龄的当月办理完退休手续。第六十九条按照集团公司有关规定办理，公司在京退休人员的管理和福利待遇标准,按照中国林业集团有限公司单位退休员工待遇管理办法执行。京内退休人员的管理分国家林草局老干部局代管和企业自管两部分。代管人员的组织活动费用由公司承担。第七十条京外企业直接管理的退休人员的相关政策和福利待遇,参照所在地的政策和标准制定相应办法，逐级上报审核后实施。其社会保险、人事档案和日常管理按照所在企业相关规定办理。第七十一条因工作需要拟返聘的退休人员应是具有高级以上职称的原专业技术及管理骨干，按法定退休年龄已正式办理退休，身体健康、精力充沛、事业心强、能胜任返聘岗位的工作需要。第七十二条返聘退休人员的返聘期每次不超过2年，返聘时间最多不超过4年。从事技术工作的人员确因工作需要，可适当延长。第十一章争议处理及法律责任第七十三条员工与公司发生劳动争议的,依照中华人民共和国劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。第七十四条员工对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家及企业有关规定申请复核、提出申诉。第七十五条负有员工聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：（一）与本人有利害关系的；（二）与本人近亲属有利害关系的；（）其他可能影响公正履行职责的。第七十六条对人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向上级企业、主管部门或者监察机关投诉、举报。第七十七条在人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的人员，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第十二章附则第七十八条公司本部总经理助理、总工程师、总经济师、总法律顾问的任免，需报集团公司审批；人事、财务、纪检部门主要负责人的任免，必须先征得集团公司主管部门同意后方可聘任或解聘。下属企业总经理助理、总工程师、总经济师、总法律顾问需报公司审批；人事、财务、纪检部门主要负责人的任免,必须先征得公司主管部门同意后方可聘任或解聘。第七十九条本办法将根据有关规定和执行情况逐步修改完善。第八十条本办法由人事部门负责解释。本办法自印发之日起执行。原中国林产品公司人事管理办法同时废止。