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2016年绩效和业绩管理方案AboutTheCaseIntroductionIntroductionBY:樱桃小绍子文件编弓2022人事制度（2）号批准版本编号2审核实施日期2022-06-24制文文化传媒公司2022年绩效和业绩管理方案一、提成制度（业务提成及奖励）提成按实际到帐广告款金额（扣除客户制作费）一定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。具体提取规则如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。）1、基本提成：7%（不考核）。2、个人考核提成3%的考核方法：1）划分给个人的行业内客户奖1%。（包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内，医疗客户除外）2）新客户奖1席；（医疗客户除外）3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额部分算，按刊播前回款时间界定）奖励1%o3、跨区客户奖3%（指在总站投放广告的客户）：注：1）投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和奖励点数。2）活动收入提成要扣除成本后再算提成。4、完成率奖励2%:1）当月累计完成2万（含）以上奖励0.5%2）当月累计完成5万（含）以上奖励1%3）当月累计完成10万（含）以上奖励1.5%4）当月累计完成20万（含）以上奖励2%注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和总部的成本后再算业绩。2）活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际情况而定，由销售人员申请总经理批准经办方可执行。5、编辑、运营、企划、后勤等岗住绩效考核办法：1）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。C、每月1%的点数不考核，另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分.2）市场策划团队：总回款的1%作为团队的奖励。A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。C、每月0.5%的点数不考核，另外0.5%的考核办法1分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分.按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。考核人：销售部考核占30%、主编考核30%,总经理考核40%.薪资体系薪资二基本工资+补贴（一）编辑、运营、市场部试用期工资：15001800元转正基本工资：2000元午餐补贴：220元交通补贴100元合计2320元（二）后勤试用期1200元转正基本工资：1500元午餐补贴：220元交通补贴100元合计1820元（三） 兼职每月500元，具体考核方法由负贵编辑和主编考核后方可发放。（四） 媒介顾问1）试用期：基本工资1200元+午餐补贴：220元交通补贴100元合计：1520元2）初级媒介顾问：当月累计完成1万（含）以上；给予转正为初级媒介顾问，交社医保。基本工资1400元+午餐补贴：220元交通补贴100元合计：1720元3）中级媒介顾问：当月累计完成5万（含）以上晋升中级媒介顾问基本工资1800元+午餐补贴：220元交通补贴100元合计：2120元4）高级媒介当月累计完成10万（含）以上晋升高级媒介顾问基本工资2200元+午餐补贴：220元交通补贴100元合计：2520元5）淘汰机制：A、试用期考核：入职三个月内未完成公司下达的置换任务，或三个月累计未完成一万元现金回款者，终止试用。B、员工转正后：连续6个月累计回款业绩在2万以下者或6个月月均回款低于1万者，于以淘汰。C、降级：中级与高级人员6个月累计没达到级别要求的总数将降为下一个级别。三、物品置换管理制度（一）置换物品的审批凡涉及物品置换，各部门均应事先向后勤申请，后勤根据公司需求报市场活动部主编总经理审批，经批准后方可进行物品置换谈判与置换工作。置换物品的价格以市场公允价值为准。（二）置换合同折扣的权限进行物品置换时，需按广告刊例价与产品的市场零售价进行置换。特殊情况，报总经理审批，但最低报价不得低于刊例5折。（三）物品置换的要求1、物品置换的广告，只能用于所置换物品自身的广告宣传；2、物品置换广告只能本地投放，不得跨区投放；3、置换必须货先到后方能刊播广告。4、置换的物品由公司支配，客户无权干涉。（四）提成形式1、媒体置换：无提成。2、公司指定要求置换的其他物资可分割的物资：均以实物形式提成，提成比例为置换总量10%的物品。不可分割物资：提成比例为置换总量的10%提取其它置换物品。注：本制度2022年6月24日开始试执行。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行按贡献分配。5、充分差品萌则:员工收入水平要全面拉开差距,对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现"以人为本的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
