企业人力资源管理师(三级·第三版)第一章.人力资源规划.pptx

,第一节 企业组织结构图的绘制,学习目标,通过学习，掌握企业人力资源规划的内容及与企业其他规划的关系，企业组织机构的概念、类型和设置的原则，组织结构设计后实施的要则，以及组织结构图绘制的程序和基本方法。,知识要求,一、人力资源规划,人力资源规划的概念广义：是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划按时间可分为：长期规划：5年以上中期规划：1-5年短期规划：1年以下,一、人力资源规划,人力资源规划的内容战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。,一、人力资源规划,人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划与企业管理活动系统的关系：具有先导性、战略性；人力资源管理活动的纽带；企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。,培训有针对性，各类人才职业发展通道顺畅,二、企业组织机构的概念,定义：指企业为实现经营目标，根据内外部环境所确立的一个能使全员有机结合在一起的分工与协作的社会经济系统。层次第一层次是由经营决策者、风险承担者、收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。第二层次是负责筹集和优化资源（人财物）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关制度，即职能体制。“体”与“制”所谓“体”，指企业各个层级、各类具体部门的设置；所谓“制”，指具有不同性质和特征的组织制度模式在企业中的实际选择和应用。,三、企业组织机构设置的原则,任务目标原则分工协作原则统一领导、权力制衡原则权责对应原则精简及有效跨度原则稳定性与适应性相结合原则,四、现代企业组织结构的类型,直线制：又称军队式结构，最简单的集权式组织机构形式。自上而下垂直领导与被领导，不设立专门的职能机构。优点：结构简单、指挥清晰、反应迅速、管理效率高缺点：组织结构缺乏弹性、横向缺乏交流和专业化分工，较多依赖领导人员。适用范围：业务简单、规模小而稳定的企业。,四、现代企业组织结构的类型,职能制：又称多线制，它是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织机构形式。优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于各职能管理者的选拔、培训、考核的实施。缺点：多头领导、不利于统一指挥，易产生分歧，组织机构复杂，管理成本高，过于强调分工不利于人才全面培养，决策慢。适用范围：计划经济下的企业,四、现代企业组织结构的类型,直线职能制：以直线制为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，是厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。优点：厂长（总经理）对业务和职能部门都实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，职能部门与业务部门是指导关系，非领导关系。是集权与分权的结合，有助于提高管理效率。缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序多。适用范围：应用广泛,四、现代企业组织结构的类型,事业部制：也称分权制，在直线制基础上演变而来，遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按照产品、地区、顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。事业部独立核算、自负盈亏，可设置相应的职能部门。总公司负责三重一大的决策，通过利润指标监控事业部。优点：权力下放有助于高层集中精力制定战略，有自主权，高度专业化，权责明确，物质与经营挂钩紧密。缺点：机构重叠，管理人员膨胀；各自为政忽视整体。适用范围：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业,五、组织结构设计后的实施要则,管理系统一元化明确责任和权限原则责任和权限的定义明确责任和权限先定岗再定员定编；定岗；定员合理分配职责,能力要求,一、组织结构图的绘制,组织结构图绘制的基本图示：组织机构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图绘制组织结构图的前期准备明确企业各级机构的职能将所管辖的业务内容一一列出将相似的工作综合归类将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构,一、组织结构图的绘制,绘制组织结构图的基本方法框图一般画四层，中心层计算，上画一层，下画两层功能、职责、权限相同的岗位，大小一致、并列平行表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接命令指挥系统用实线，有协作服务关系的用虚线具有参谋作用的机构、岗位，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方,二、组织结构图绘制的实例P13,第二节 工作岗位分析,学习目标,通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析与编写工作说明书的程序和步骤。,知识要求,一、工作岗位分析概念,工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。,一、工作岗位分析概念,工作岗位分析的内容在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。,一、工作岗位分析概念,工作岗位分析的作用它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础它为员工的考评、晋升提供了依据。它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。,二、工作岗位分析信息的主要来源,书面资料：岗位职责、招聘广告任职者的报告：访谈、工作日志同事的报告：上下级直接观察其他：顾客、用户,三、岗位规范和工作说明书,岗位规范岗位规范的概念：是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。岗位规范的主要内容：岗位劳动规则：员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。时间规则：作息、考勤、请假组织规则：权责关系岗位规则：岗位名称、技术要求、上岗标准协作规则：工种、工序、岗位、上下级行为规则：举止、用语、礼貌,三、岗位规范和工作说明书,定员定额标准：对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析、修订等各环节所做的统一规定，包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能与开发所作的具体规定。岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。,三、岗位规范和工作说明书,岗位规范的结构模式管理岗位知识能力规范：知识、能力、经历要求。管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例。生产岗位操作规范：岗位职责任务、任务的数量质量及完成期限要求、任务的程序操作方法、与相关岗位的协调配合度。其他岗位规范：如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。,三、岗位规范和工作说明书,工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。工作说明书的分类：岗位、部门、公司工作说明书；部门、公司工作说明书统称部门工作说明书。工作说明书的内容基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期等识别信息 岗位职责：职责概述、职责范围监督与岗位关系：岗位之间横向与纵向的联系工作内容和要求：岗位职责的具体化，对主要工作事项的说明工作权限：必须与工作责任协调一致劳动条件和环境工作时间：工作时间长度规定、工作轮班制的设计等资历：工作经验和学历条件身体条件：体格和体力,三、岗位规范和工作说明书,心理品质要求：岗位心理品质及能力等专业知识和技能要求绩效考评：品质、行为和绩效等,三、岗位规范和工作说明书,岗位规范与工作说明书的区别从内容看：岗位规范更广泛，但有所交叉从主题看：所突出的主题不同，岗位规范是工作说明书的一个重要部分从结构形式看：工作说明书更多样化，内容可繁可简；岗位规范按企业标准化原则，统一制定发布,能力要求,一、工作岗位分析的程序,准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案、规定调查的范围、对象和方法根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。调查阶段：主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。总结分析阶段：本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。,二、起草和修改工作说明书的具体步骤,需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改，提出具体意见。将工作说明书的审批稿交总经理审查批准，并颁布执行。,第二单元 劳动定额的修订,第三单元 劳动定额统计与分析,第三节 企业劳动定额定员管理,第四单元 企业定员人数核算的基本方法,第五单元 定员标准的编写格式和要求,第一单元 劳动定额水平,学习目标,通过学习，掌握劳动定额水平的概念和种类，确定劳动定额水平的重要意义和基本原则，衡量劳动定额水平的方法及其注意事项。,知识要求,一、劳动定额管理的内容,概念：是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个环节。,二、现代劳动定额的发展趋势,巴克制给我们的启示：企业工作效率分析与控制的制度特点根据科学的标准时间测定员工的工作效率充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激从高层到员工都具有明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率定额人员定期提出工作效率报告，便于各级管理有针对的采取有效措施，不断提高工作效率或维持效率设立从事增援的机动部门和人员，以确保各生产部门人员配备的合理化，最大限度控制劳动力的使用，减少人力消耗和不必要的损失公式工作效率=工人作业效率*开工率工人工作效率=定额工时/工人实耗工时开工率=工人实耗工时/实际可利用工时工人实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成的浪费工时,补充,巴克制（PAC）是20世纪60年代末，日本效率协会理事、经营管理首席顾问门田武治，在多年工厂实践的基础上曾、结出来的、具有日本特点的企业管理制度。下载此书！,二、现代劳动定额的发展趋势,劳动定额的发展趋势逐步实现科学化、标准化和现代化。由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。,三、劳动定额水平的概念和种类,劳动定额水平：是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上表现的高低松紧程度。劳动定额水平分类按综合程度分：工序定额水平：各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。工种定额水平：各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。零件或产品定额水平：指工序、工种劳动定额汇总的结果。按考察范围分：车间定额水平：车间内各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。企业定额水平行业或部门定额水平,四、劳动定额水平是定额管理的核心,从组织生产方面看从组织分配方面看,企业劳动定额管理各个环节：定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等，都是围绕定额水平这一核心问题展开。,五、确定劳动定额水平的基本原则,先进合理,能力要求,衡量劳动定额水平的方法,用实耗工时来衡量：实耗工时和定额工时相比用实测工时来衡量：选择具有平均技术熟练程度的员工，现场测评用标准工时来衡量：选择国家有关部门颁布或批准的标准通过现行定额之间的比较来衡量：与条件相同的企业的定额水平，或本企业历史上现金的定额水平相比用标准差来衡量,注意事项,在正常生产技术组织条件下规定的定额，要体现科学性和先进合理性，还应当：,在每个工作班内，使员工充分和有效利用工作时间，保持适当的工时强度大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准从定额执行的全过程看，某生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，到后来随着员工提高了熟练程度，可努力达到并超过定额,第二单元 劳动定额的修订,第三单元 劳动定额统计与分析,第三节 企业劳动定额定员管理,第四单元 企业定员人数核算的基本方法,第五单元 定员标准的编写格式和要求,第一单元 劳动定额水平,学习目标,通过学习，掌握劳动定额修订的内容、步骤和方法。,知识要求,一、劳动定额修订的内容,随着生产和工艺技术提高，工时消耗不断降低。现行定额就要相应修改，给员工提出新目标，使之适应生产发展的需要不能盲目修改，需采取定期修改的办法。特殊情况才能不定期修改,二、劳动定额的定期修改,新产品的定额应在试制完成以后，随图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要的修订在小批试制后腰转入成批生产时，要随图纸工艺技术文件的定型再修订一次专业生产或成批轮番生产的产品修改间隔1年某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好较高、定额比较稳定的时间标准，可每年定期进行检查，全面修改的期限可适度延长由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这类调整也应列入定期修订计划内,三、劳动定额的不定期修订,产品设计结构发生变动工艺方法改变设备或工艺装置改变原材料材质、规格变动劳动组织和生产组织变更个别定额存在明显不合理,能力要求,一、劳动定额定期修订的步骤,准备阶段思想准备组织准备进行摸底，分析定额完成情况和当前存在问题确定修改定额的控制数（幅度）修订阶段审查平衡和总结阶段,二、修改劳动定额的方法（P34示例）,简易修改法b=a/1+y（b：零部件的实耗工时；a：修改前的定额工时；y：平均超额的百分比）y=a1/a2-1（a1：实际完成定额工时数；a2：应出勤工时数）x=（1+k）b（x：修改后新的单件工时定额；k：允许超额幅度）,第二单元 劳动定额的修订,第三单元 劳动定额统计与分析,第三节 企业劳动定额定员管理,第四单元 企业定员人数核算的基本方法,第五单元 定员标准的编写格式和要求,第一单元 劳动定额水平,学习目标,通过学习，掌握劳动定额统计工作的任务，实耗工时的概念和统计方法，以及劳动定额完成情况的统计与分析方法。,知识要求,一、劳动定额统计工作的任务,通过各种原始记录和统计台帐，取得实耗工时的有关统计资料，为计算定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单位的生成成果、进行经济核算提供依据。对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面的评价，以便及时发现问题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行定额，促进劳动生产率的不断提高。,二、实耗工时的概念和意义,概念：也称实作工时，实动工时、实用工时，指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。按统计范围分：总产品的实耗工时；单位产品的实耗工时按生产单位和工艺过程分：车间/班组实耗工时；工种实耗工时；工序实耗工时意义：有助于考察企业、车间、班组和个人完成情况，衡量定额水平是否先进合理企业核算产品的实际成本的基本依据揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题，发现薄弱环节，为改善和调整指明方向,能力要求,一、产品实耗工时统计的方法,以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时按产品投入批量汇总实耗工时按重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时倒算法：实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时（适用于生产稳定、大批大量生产的企业）直接计算法：单位产品实耗工时=报告期内某产品实耗工时总数/报告期内该产品成品总量；报告期内该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数/该产品的工时定额间接计算法：单位成品实耗工时=单位产品各工种现行工时定额/本工种定额完成系数（定额完成系数是按产品分工种计算的综合平均数）,一、产品实耗工时统计的方法,以现场测定为基础的产品实耗工时统计工作日写实实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时间、组织与技术型宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间等不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等测时瞬间观察法,二、劳动定额完成程度指标的计算方法,按产量定额计算：产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额*100%按工时定额计算：工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时*100%在生产多种产品的情况下，采用工时定额的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果：劳动定额完成程度指标=完成定额工时总数/实耗工时总数=1 1 1 1：某产品的实际产量；：某单位产品的工时定额；1：某单位产品的实耗工时分子减分母之差，说明劳动定额完成程度的好坏所产生的实际效果,三、产品产量和工时定额的统计范围及要求,报告期产品产量的统计范围如果是为了反映员工、班组或车间的劳动效率，非因工人、班组或车间过失而造成的废品，应统计在报告期产品产量内当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发展料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量DW=合格产品产量+非因个人 班组、车间 过失而造成的废品量*单位产品工时定额/实耗工时总数DW：员工个人（班组、车间）劳动定额完成程度指标,三、产品产量和工时定额的统计范围及要求,现行工时定额的内容由于产品结构、工艺、设备、原材料等变更，基本定额和追加定额或补充定额之和，是企业在特殊情况下，对生产单位合格产品工时消耗的规定计算生产工人或班组、车间劳动定额完成程度指标时，对非工人、班组和车间本身的原因造成的追加定额或补充定额，应计算在产品工时定额之内计算整个企业劳动定额完成程度指标包括追加定额或补充定额,四、劳动定额完成情况的分析,利用分组法分析集体劳动定额完成情况分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响,第二单元 劳动定额的修订,第三单元 劳动定额统计与分析,第三节 企业劳动定额定员管理,第四单元 企业定员人数核算的基本方法,第五单元 定员标准的编写格式和要求,第一单元 劳动定额水平,学习目标,通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则，企业核定各类岗位定远人数的程序和方法。,知识要求,一、企业定员的基本概念,概念：也称劳动定员或人员编制，是在一定的生产技术条件下，为保证生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对需配备各类人员所预先规定的限额。定员与编制劳动定员的对象：常年性的生产、工作岗位，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，与用工形式无关。具体包括：一般员工，各类初、中级经营管理人员，专业技术人员，高层领导者。编制：指国家机关、企事业、社会团体及其他单位中各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置，分为：行政编制、企业编制、军事编制。,一、企业定员的基本概念,劳动定员与劳动定额的区别和联系从概念的内涵上：完全一致从计量单位上：长度不同从实施和应用范围看：定员使用更广，实行劳动定额的人员约占全体员工的40%-50%从制定方法上：企业定员的方法（按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员）；劳动定额（前三种与定额有直接联系，后两种是基本方法）,内涵一致，都是对人力消耗所规定的限额;仅计量单位不同、应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展形势。,二、企业定员管理的作用,企业用人的科学标准企业人力资源计划的基础企业内部各类员工调配的主要依据有利于提高员工队伍的素质,三、企业定员的原则,核心：保持先进、合理的定员水平（就是各类人员定员数量的高低宽紧程度）原则必须以企业生产经营目标为依据必须以精简、高效、节约为目标各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才，人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准要适时修订,先进：高效率、满负荷、充分利用工时合理：从实际出发,能力要求,一、核定用人数量的基本方法,基本依据：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率五种传统核定方法按劳动效率定员定员人数=计划期生产任务总量/工人劳动效率*出勤率按设备定员定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次/工人看管定额*出勤率按岗位定员设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）工作岗位定员,一、核定用人数量的基本方法,按比例定员定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）按组织机构、职责范围和业务分工定员,练习,黄某是化工公司的HR经理，要制定一份企业定员计划书，目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘103人，中层干部59人，技工58人，销售43人，黄某在制定计划书时还收到以下数据：近5年来员工平均离职率4%，生产工人离职率8%，技术和管理干部离职率3%，同时，按公司扩产计划，销售人员要新增10-15%，工程技术新增5-6%，其他不变。问题1：公司采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？问题2：在核定定员时应考虑哪些影响因素？答案1：设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。设备定员根据设备需要开动的台数、开动的班次、工人看管定额、出勤率计算。设备定员适用于机械操作为主，使用同类设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能看管设备的台数，所以应采取按设备定员的方法。答案2：维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人员。按岗位定员是根据岗位的多少、以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行定额的人员。维修工符合上述论述，所以采用按岗位定员的方法。,二、企业定员的新方法,运用数理统计方法对管理人员进行定员将管理人员按职能分类，了解各类管理人员工作量的影响因素用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系掌握准确数据，充分了解该类管理人员工作量的影响因素是关键,二、企业定员的新方法,运用概率推断经济合理的医务人员人数根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间测定必要的医务人员数；按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员及值夜班医务人员数，初步核算医务人员总数经济评价员工因患病造成的工时损失员工因外出就诊造成的工时损失员工因在医务室诊病等待而造成的工时损失如果加强企业医务所的医务、保健人员需要增加多少开支，可折成工时由于加强了医疗保健工作，使员工可能减少的工时损失,最小值=+-最大值=-,二、企业定员的新方法,运用排队论确定经济合理的工具保管员人数运用零基法确定二、三线人员定员人数原理：根据零基预算法（零基计划法）的原理，打破常规，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准（系数）决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高步骤按月核定各岗位工作量（具体公式见P53）核定各岗位工作量负荷系数（具体公式见P53）建立各岗位工作量负荷系数标准（具体公式见P54）初步核定定员人数关键环节：核定各岗位的工作任务量，可采用工时抽样、工作日写实等方法,第二单元 劳动定额的修订,第三单元 劳动定额统计与分析,第三节 企业劳动定额定员管理,第四单元 企业定员人数核算的基本方法,第五单元 定员标准的编写格式和要求,第一单元 劳动定额水平,学习目标,通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。,知识要求,一、定员标准的概念,概念：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等,二、企业定员标准的分级分类,企业定员标准的分级国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度单项定员标准，亦称详细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序和对象制定的标准综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准,二、企业定员标准的分级分类,按定员标准的具体形式效率定员标准。根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求、工作范围、劳动者负荷量等因素确定的定员标准岗位定员标准。根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动者的负荷量等因素确定的定员标准比例定员标准。按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数的定员标准职责分工定员标准。根据生产规模、技术复杂程度、管理方式，以及工作人员的业务能力要求等因素，按组织机构、职责范围和业务分工确定的定员标准,一般以“单位用工数量”或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要。,三、企业定员标准的内容,不同级别的企业劳动定员标准虽基本内容大致相同，从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。而行业定员还包含不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率以及设备开动率等提出原则性要求。,四、编制定员标准的原则,定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调,能力要求,一、定员标准的编写依据,严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门的要求；编写格式完全符合标准化工作细则,二、定员标准的总体编排,概述。封面、目次、前言、首页等要素构成标准正文。由一般要素和技术要素构成一般要素：标准名称、范围和引用标准技术要素：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求补充。包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注,企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度规定各类人员划分的方法和标准对本标准涉及的新术语给出确切定义企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求各工种、工序的工艺流程及作业要求采用的典型设备与技术条件用人的数量与质量要求人员任职的国家职业资格标准,三、定员标准的层次划分,表的编号表的接排表格的画法表头的项目设计,四、劳动定员标准表的格式设计,第一单元 人力资源费用预算的审核,第二单元 人力资源费用支出的控制,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,学习目标,通过学习，了解审核人力资源费用预算的基本要求；掌握审核人力资源费用预算的程序和基本方法。,知识要求,一、企业人力资源费用的构成,定义：包括人工成本和人力资源管理费用人工成本：指企业一个生产经营周期内，支付给员工的全部费用工资：主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等组成保险福利：主要指五险一金其他：如“其他社会费用”、“非奖励基金的奖金”、“其他退休费用”等,一、企业人力资源费用的构成,人力资源管理费用：指企业一个生产经营周期内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证。招聘费用：招聘前、招聘中、招聘后的各类费用 培训费用：培训前、培训中、培训后劳动争议处理费用：如律师咨询费,二、审核人力资源费用预算的基本要求,合理性准确性可比性,能力要求,一、审核人力资源费用预算的基本程序,检查项目是否齐全注意国家有关规定和发放标准的新变化,注重内外部环境的变化，进行动态调整工资指导线（基准线、预警上线、控制下线）劳动力工资水平的市场调查消费者物价指数通过上一年度、本年度的预算、结算判断趋势预算人工成本在企业经营预算中的占比，保证企业的支付能力收入-利润=成本；收入-成本=利润,二、审核人工成本预算的方法,2014年企业工资指导线，以2013年本企业平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长21%，下线为平均工资增长5%,企业人工成本比例大小的一般性规律如下：生产型的企业科研生产型企业商业型企业生产型企业成本领先战略企业产品差别化战略企业产品差别化战略的企业市场焦点战略的企业,注意,审核人工成本预算，实质上是对企业人员结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。,要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程确定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度,三、审核人力资源管理费用预算的方法,学习目标,通过学习，掌握人力资源费用支出控制的作用与原则，以及控制人力资源费用支出的基本程序,知识要求,一、人力资源费用支出控制的作用,是保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径为防止滥用管理费用提供了保证,二、人力资源费用支出控制的原则,及时性节约性适应性权责利相结合,能力要求,人力资源费用支出控制的程序,制定控制标准：它是实施控制的基础和前提条件，应遵循合理、切实可行、科学严谨原则人力资源费用支出控制的实施差异的处理,第一单元 人力资源费用预算的审核,第二单元 人力资源费用支出的控制,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,