企业内部医院职工思想调研报告.docx

企业内部医院职工思想调研报告随着国家医药卫生改革的不断深入，作为影响社会和关系百姓健康的重要组成部分，卫生改革也越来越显示出她的重要性和必要性。在这一改革的攻坚阶段，作为其中的主体，医院职工的思想状况对医院改革的深入及发展起着至关重要的作用，现就目前我院职工的思想现状提出一些见解。我院是一所综合性、非盈利性、全民所有制性质的一级甲等企业医院，是章丘市城镇职工医保定点医院。自1970年创建至今已有50余年历史。1986年，医院在原小学校基础上从石岭子搬来重建，从此医院得到快速发展。综合技术能力、影响力一直在章丘市名列前茅。只是近20年因地方医院得到政府支持，得到飞跃发展，相对我院发展就显得落后。为更好地凝聚全体职工，发扬团队精神，提高职工素质和创新能力，迎接医院转型发展的新一轮高峰。本人利用工作的便利条件，采取查阅资料、摸底调查、开座谈会等形式，对全院职工的思想动态及组织行为状况进行了调查。通过对调查资料的初步分析,总体感到医院大局稳定，主流是积极向上，大部分职工安心工作，有实干精神，对当前形势认识正确，能积极主动工作。但同时也存在一些与新形势下医院发展不相适应的问题，这些问题对医院发展有滞后作用，若任其发展，后果忧虑。虽然不带有普遍性，但必须引起高度重视和特别关注。一、医院人员构成状况及特点我院现有工作人员共113人，在册职工88人，内退返聘人员16人，合同工9人。其中专业技术人员占84.9%,非专业技术人员占15.1%；大学本科占23.7%、专科占35.3%、中专占35.7%、中专以下占5.3%；全民职工占88.6%,集体职工占3.5%,合同工占7.9%。因为属于企业办医院，在符合规定条件下，五年内我院内部退养及退休共59人，返聘16人，仅新录用本科毕业毕业生4人，安排非技术人员2人，外单位调入2人，无新调入高级专业技术人才，在重要岗位缺口10余人，特别是高级专业人员。通过对以上统计数据进行分析,我院的组织群体具有以下特点：（一）知识分子多。医院是技术服务型行业，在临床一线从事医疗、护理、医技、药理工作人员达87人，其中高级职称7人，中级职称43人；医疗23人,护理43人；其中31人,占27%因有较强的业务、管理能力而晋升到中层领导岗位。党员12人，占10.6%o（-）中年人多，青年职工少。目前，我院职工年龄结构为45岁以上占33.6%,最大年龄74岁；3145岁占54.9%、30岁以下占11.5%,中年人占绝对优势，为工作主力，青年仅占少部分，明显缺乏后劲。（三）人员分布不均。因地理位置偏，离市区较远，工资福利原因，近些年虽然加大招聘，但仍很少有人来应聘，导致目前有些科室严重缺乏人才。比如外科，20年来有12人分别调出、退休、考研、离职，仅有2人应聘，且不能独立工作。其他科室：口腔科、影像科、护理人员均人员不足。（四）录用机制不灵活。我院一直以往单靠国家分配吸纳人才的做法，只是近3年因人员严重匮乏，才被迫采取内聘、自行招聘等形式录用人才，但为数极少。二、医院职工心理行为、价值理念的特点（一）积极方面：1.有较强地实干精神。很多职工都是同医院同步成长、发展起来的，可以说与医院同呼吸、共命运，都希望医院发展强大，收入逐年提高。这些同志大都以往家庭并不是很富裕，很珍惜自己的岗位，对工作踏踏实实，一丝不苟，很敬业，尤其是中老年干部，对医院投入很深的感情，都不希望医院垮台，从而自发地满怀热情地工作。这些同志不要督促，都干得不错。这部分占90%以上。2心情舒畅。调查显示70%以上的职工觉得在医院工作较满意；85%的职工觉得自己安心工作。这主要有几方面的原因：一是工作环境及氛围好。我院环境优美，同事间彼此相识，沟通增多，了解加深，大家已形成一种默契。因此，能给职工带来一个好心情。二是社会地位较高。随着医院的发展，职工经济、生活待遇不断提高。另外，由于人们对健康需求的增多，专业人才越来越受欢迎，社会地位相对较高，自觉产生一种优越感。三是生活安定。到医院工作的专业技术人员，较其他行业收入比上不足、比下有余，大多已购房置业。同时，所有职工均享有医疗、养老、工伤、失业和子女统筹医疗待遇，解除了他们的后顾之忧。而且医院采取多种措施，对职工及家属入院治疗，还享有一定优惠，大家都以此为荣。3 .价值观的多重性。以往到我院应聘的人才都是国家分配和双向选择，最关键的驱动力是利益，集中表现为对物质利益的追求。现在促使这些知识分子留下来安心工作的原因却发生了很大的变化。大部分职工感觉留在医院工作的原因是氛围好、有前途、待遇好。由此可见，职工的价值观念已由过去的重利轻义转变为多种价值观念并存。值得注意的是，经济收入高不再是留住职工的唯一途径，工作关系好，职工感到有前途，对医院发展充满希望是获得人才、留住人才的重要原因。4 .工作压力加大与专业局限的困惑。由于医疗服务是高风险的行业，加上我院工作人员相对不足，年青医护人员缺乏处理危难急重事件的经验，因此在调查中认为自己工作压力很大占18.1%,大占43.9%。工作压力大在一定程度上能增强职工的责任心，但长期处于高压状态容易致使心理、生理出现问题，不利职工的健康。同时，由于我院是综合性质的医院，也是基层医院，病种较单一，科研、教学任务少，专业技术人员的知识不够全面，并且，晋升高一级职称也需要一些科研课题，所以这些知识分子既有知识层面狭窄的担心,又有科研能力不足的忧虑。5 .医院发展方面。因为我院属于地方企业医院，企业兴衰关系医院发展。当前，国内很多企业医院在政府指导下进行了整合，解决了编制和后顾之忧。本院很大部分职工希望尽快落实有关政策。随着国家医药改革，特别是十八大和十二届人代会后，提出医疗整合，如新农合与城镇职工医疗保险的统一，对职工有很大鼓舞，都盼望有良好政策实施。(-)消极方面：1.在这次调查中，总的来说，绝大部分职工能兢兢业业工作，为医院的发展壮大尽自己的力量，但也存在一些较突出的问题，严重影响医院的发展，总结起来有如下几点。(1)职工对医院前途的忧虑，导致少部分职工缺乏主人翁思想，表现出对医院发展漠不关心的态度，听之任之，抱着走一步，看一步、做一天和尚撞一天钟、早晚要垮了的思想。这部分人，一则认为医院不是自己的，与己无关，总认为这只是医院领导们的事情，二则认为自己有退路，总认为医院如果垮了，凭自己现有的技术说不定还会生活得更好，这在职工当中，尤其在医护人员中所占比例较大。(2)部分职工只看到眼前利益，受个人绩效影响重，对病患者不因病施治，随意开辅助检查及过度治疗等等，对这部分人，他们一般只顾眼前利益，最终导致患者看病难，看病贵，给患者增加一些不必要的负担，使医院的病员越来越少。如此形成恶性循环，使医院经营状况每况愈下。(3)部分职工攀比思想严重，总认为自己为医院贡献多，而得到少，与那些整天无所事事的职工收入相差无几，因而出现工作不够热情，积极性不高，服务态度差，如此则整个人的思想出现松懈情况，易导致各种医疗事故的发生。(4)开拓进取精神不足。医院以中、老年人占多数，早期教育学历较低，工作经验丰富，阅历多，但理论水平相对滞后，因为适应了工作环境，熟悉基本业务，加之人员少，工作繁忙，创新意识不强、不敢于接受挑战，有时畏手畏脚。2.解决对策。针对上述情况并借鉴目前国企改革取得的一些成功经验，我们认为可以从如下几点着手。(1)提高广大干部职工的主人翁意识。这需要各级党团组织发挥自己的优势，多做职工的思想工作，充分发挥他们的主观能动性，加强工会等各种团体的作用，使之更好地为医院改革发展服务。目前医院已进行全员合同制，充分调动职工的积极性和主人翁意识，同时加大医院其他相应配套改革力度。如分配制度、干部能上能下制度等。(2)彻底打破那些抱着走一步，看一步思想的职工存在的幻想，讲清当前的形势，目前社会就业压力大，一旦医院效益整体滑坡，职工的收入减少时，并不是很容易找到一份更好的工作，使职工树立起与医院共存亡的思想。一旦医院职工都下岗，将造成被动局面，严重影响家庭生活水平。(3)对于那部分因贪图私利而丧失医德的职工，首先应该从思想上做通他们的工作，使他们认识到这样做对医院、对自己、对病人的危害性，如果一味地贪求私欲，将会造成医院的病人越来越少，患者不敢到医院看病，这样不仅会在社会上造成极坏的影响，影响医院的形象，而且会导致职工的整体利益受到损失，也包括其本人在内。同时应加强管理，加大药品、器械集中采购的力度，医院的整体良好形象才会树立起来，才能吸引更多的患者前来就医，从而壮大医院的自身实力。同时加快分配制度的改革，做到奖罚分明，对那些确实在工作上兢兢业业，为医院发展尽心尽力的科室和个人应给予大力表扬,同时给予较多的物质上的奖励，使干多干少者在收入上差距拉大，更加激励工作积极肯干者，教育工作消极者，使他们认识到只有好好工作，才能得到相应回报，不劳动者不得食，如此这样，医院将形成一种学先进帮后进的局面，则医院的整体事业将得到长足发展。(4)加强培训和继续教育。通过走出去，请进来引进先进理念、新技术、新方法，不断提升服务水平。鼓励职工进行创新和改革，只有改革才有出路，才能创造更大人生价值,实行自身愿望。加大奖励力度，对有突出贡献和创新项目，医院加大扶持，对取得优秀成绩给予较大奖励，以激发创新机制。只有将职工的思想做通了，充分发挥出他们的主观能动性,同时在人才培养及人才引进，开源节流等方面加强领导和管理,基层医院才能在改革开放和激烈的医疗竞争中立于不败之地。三、问题与思考医院职工目前思想动态的特点，对医院的发展起了重要的作用和产生积极的影响，但也存在不可忽视的问题，这些问题不能不引起我们的注意和思考。问题之一：奖励机制与贡献大小的不平衡。奖励制度的妥当与否，直接影响职工工作的积极性。目前，我院的奖励机制较多，但受各方条件受限（定工资总额），不够灵活，奖励形式相对单调，亦缺乏系统的奖励制度。思考：运用激励理论，完善奖励机制，激发职工活力。我们要进一步完善我院的奖励机制，运用多种有效的奖励方式，让事业心强，有贡献的人真正得到奖励，从而使优秀人才脱颖而出。（一）增加报酬。在以科室为单位计发奖金的基础上，设立年终奖，对全年收治病人最多的个人或创收最多的科领导给予更大的激励。（二）提升。我院注重培养和发掘管理型人才，对具有管理素质、业务能力、群众基础好的人才，可提拔到中层领导岗位，允许其参加中层会议和质量检查，允许其参与讨论医院重大事务等。（三）特殊奖励。对为我院作出突出贡献的个人，可给予一定经济奖励，评先、进修学习优先，给予荣誉。让职工有成就感。（四）设立科研奖励基金。此基金专门用于奖励有技术革新和科研成果的人才，激发职工的创新意识。问题之二：管理理念革新与医院发展协调性？经调查研究、信息反馈，我院的管理存在需要改善的地方,究其原因，主要由于管理人员管理经验不足、医院晋升制度未够完善。思考：引进现代管理机制，提高管理效能，促进医院可持续发展。随着医院发展，人员架构和业务范围迅速扩大，医院的管理水平与医院更大发展所需要的能力相比，差距日渐明显，故此，我们必须大胆进行管理革新，推动医院发展再上新台阶。（一）加大干部培训。对于中层干部培训，不能只停留在聘请老师上一两节管理知识课上，必须分期分批选送到正规医院，学习其他医院先进的管理知识。只有管理人员素质提高，医院才能树立全局管理观念，发挥整体效能。（二）对管理人才进行动态使用。管理人才在同一岗位任职时间过长，容易形成固定的思维模式，也可能引致工作热情下降。对此，医院可及时安排工作上的调整。（三）鼓励职工参与管理。院方应主动向广大职工发布新近的重大信息，建立上下级之间有效的沟通渠道，发挥医院职工的主人翁精神。问题之三：医院形象的提升与医院文化建设的不对称。近些年来，医院的快速发展彻底转变了人们脑海中根深蒂固的观念，逐步树立了现代化医院的崭新形象。但是这些改变，医院是遵循什么价值观念和行为规范来实现的呢？当中有什么别具一格的文化特色，如何发掘，维系这种文化特色，引导、激励医院向着更高的目标迈进，仍然是我们需要总结和探讨的问题。思考：培养医院精神，塑造良好的形象，打造精干高效的团队。医院文化是医院生存和发展的灵魂和精神支柱，对医院的发展影响重大。为提高医院文化建设的质量，我们要注意从以下几方面开展工作：（一）、建设医院文化的物质层。具体如医院的建筑特点、就诊环境的布局、管理治疗病人的方法、手段、疗效、专科特点、服务特色等。现在，在以上层面，我院已具有自己的特点，关键是如何提升为自己的文化。故此，我院一方面要继续总结医院在物质层面文化建设的经验，制定服务流程图，环境标准图等。另一方面扩大宣传，帮助医院树立新的形象，增加亮点，让医院无形的资产变成有形的文化。（二）建设医院文化的制度层。包括管理制度、各种规章和管理措施，医院的人际关系和组织结构等。为确保制度的落实到位，我院监督机制有待加强。否则制度再好，也形同虚设，如花架子，改变不了医院人治的局面，更实现不了由人治到法治的跨越。（三）、建设医院文化的精神层。如服务信念、态度等。医院文化的精神层是医院文化的灵魂。共同的价值观促使医院职工团结一致。为此，我们要发挥全体职工的智慧，收集医院的文化精神，形成有医院特色的精神文化观。综上所述，我院正处于快速转型发展阶段。目前，我们要对医院现状进行全面了解、理性把握，结合院内的组织群体特点以及组织内职工的思想行为特点，充分利用医院的现有资源,发挥医院的特有优势，努力提高医院的综合实力，促进医院持续健康发展。