高级人力资源管理师(一级)新教材课后习题答案-第六章-劳动关系管理.docx

高级人力资源管理师（一级）新教材课后习题答案-第六章劳动关系管理1.简述劳动合同法关于劳动合同制度的订立、内容和期限的新规定。（P417419）答：1）订立劳动合同的原则。劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、恳切信用的原则。劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一样，可以变更、解除劳动合同。劳动合同对劳动酬劳和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。2）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自其次个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。但是，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。3）劳动合同的内容。劳动合同的内容包括法定条款与约定条款。法定条款也称必备条款。劳动合同法规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动酬劳，社会保险，劳动爱惜，劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。4）劳动合同的三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成确定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。以完成确定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。必需说明，"无固定期限劳动合同"并不是不能解除的合同。只要出现劳动合同法规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济娴熟劳动力的供应；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。因而，劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同赐予了比较详细的规定：第一，依据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一样，可以订立无固定期限劳动合同。其次，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第泛十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5）劳动合同的无效。劳动合同法规定下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分照旧有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动酬劳。劳动酬劳的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。2.简述劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计。（P423424）答：Q）强化了劳动争议调解程序。劳动争议处理制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序。它是社会对劳动关系运行中出现冲突的一种自我化解形式，其基本特点是：第，群众性。包括企业劳动争议调解委员会（由职工代表、用人单位代表扣会代表三方组成），或其他调解组织、基层人民调解组织、其他具有调解职能的组织。各类调解组织既非司法机关，又非行政机构,而是群众组织。它依靠群众的干脆参加化解冲突,其组成确定了它的群众性。其次，自治性。它是通过社会力气对劳动争议实行自我管理、自我调解、白我化解冲突的一种途径。第三，非强制性。调解组织调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。劳动争议调解仲裁法的制定体现了尽量把劳动争议解决在基层，最大限度地削减社会成本的立法精神。劳动争议调解仲裁法规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。同时还规定：对因支付拖欠劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这是劳动者向人民法院申请追索工资酬劳等经济福利待遇的一条捷径。（2）劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局"制度。为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本，为对劳动者的权利救济保障更为充分，劳动争议调解仲裁法在仲裁程序中规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度，即对因追索劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的状况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按企业劳动争议处理条例的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在实践中，一些劳动者因为超过时效期间而丢失了获得法律救济的机会。为更好地爱惜劳动关系当事人特殊是劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法对申请仲裁的时效期间作了更具操作性的变动。该法其次十七条规定："劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主见权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不行抗力或者有其他正值理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的缘由消退之日起，仲裁时效期间接着计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动酬劳发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制"旦是，劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出(4)缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。依据原仲裁条例的规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出;如案情困难确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过30日。为提高效率，劳动争议调解仲裁法缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起45日内结束；案情困难须要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过15日。同时，该法还规定："仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。"仲裁庭对追索劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，依据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：当事人之间权利义务关系明确；不先予执行将严峻影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不供应担保。(5)合理支配举证责任。劳动争议处理中的证明责任也称举证责任，指劳动争议当事人对自己提出的主见，负有向劳动争议处理机构供应证据并加以证明的义务。不履行证明责任者就要担当不利于己的处理结果。由劳动关系的特点所确定，反映同等主体关系的争议事项，遵循“谁主见、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行"谁确定、谁举证"的原则。劳动争议调解仲裁法规定，当事人对自己提出的主见，有责任供应证据。考虑到劳动关系的特征及用人单位在劳动关系运行中的作用，又特殊规定：与争议事项有关的证据属用人单位驾驭管理的，用人单位应当供应,不供应的应担当不利后果。(6)减轻了当事人的经济负担。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。3 .简述集体谈判范围论和效率合约理论的主要内容和特点，以及在集体协商中所应实行的主要策略。答：Q)集体谈判范围论的主要内容(P426427):模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体交涉确定，而不是通过劳动力市场的自由竞争确定时，工资率不再是由劳动供求确定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主情愿供应的工资下限构成的"不确定性范围:集体谈判中工会的最初工资增长要求(通常高于竞争工资率以上的某一点)确定这个范围的上限,工会认为上限以外的工资增长会对其会员就业产生不利影响；工会的坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。雇主最初情愿供应的工资增长(通常低于竞争工资率以下的某一点)确定这个范围的下限,认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供应和企业的市场形象；雇主的坚持点则是其能够承诺的最大工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率；雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率，以避开因工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响。若超过该点，则以关闭企业为抵制手段。谈判双方"不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境，以及劳动力需求弹性和供应弹性有着密切的联系，"不确定性范围”不是固定的，而是可变的。(2)效率合约理论的主要内容(P427428):集体谈判的范围论只是简洁地描述短期货币工资的确定,这种描述是极为概括的、粗线条的。事实上，利益协调性劳动关系的运行和实践还有更为深刻的缘由，即通过集体协商谈判确定一般劳动条件符合经济效率的原则。劳动关系利益的协调是两大组织间的行为，在阐述企业劳动关系的调整理论时一般是以工会组织为线索，阐述其行为理论和影响，同时涵盖雇主组织的行为。在劳动关系双方利益调整的各种形式当中，集体协商、谈判、订立立集体合同占主导地位，事实上，在市场经济条件下，劳动条件的确定方式能为劳动关系双方接受的也只能是在符合国家劳动立法的基础上的集体谈判。(3)集体协商的特点(P433434):工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊困难性。这种不确定性可以概括为以下几个方面：第一，谈判本身的不确定性。谈判持续多长时间、谈判是否有结果、谈判结果是什么、谈判中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够达到各自目的等，存在着襁定性。其次，谈判将来的不确定性。集体谈判的目的在于将来，双方谈判将来几年的集体合同，然而在谈判中双方均不行能精确预料将来合同期间的经济形势。集体谈判还有一个特征，就是谈判问题的特殊困难性。这种困难性源于以下一些因素：首先，劳动力是附着在劳动者身上的,劳动者把劳动力让渡给雇主,两者必定形成一种人身关系，存在着领导与被领导，指挥、叮嘱和听从的关系。劳动者必需每周在就业场所里至少工作40个小时。这种时时刻刻的依存关系势必影响集体协商谈判活动。其次，工资只是劳动条件的一个方面，集体谈判不仅仅涉及工资的确定问题，而且必定涉及劳动条件的其他方面,诸如工作规则、晋升和培训、劳动平安、附加福利、裁员条款及其他一系列问题。两者在上述协商谈判事项方面客观地存在着某种信息的不对称，因而也确定了谈判的困难性。最终，工人和雇主之间的关系是长期的。双方现在谈判签订了一份集体合同，经过确定时期如23年以后还需再行谈判签订新的协议，如此接着下去。这种团体劳动关系的长期性是特殊重要的，因为今年所签订协议的内容对以后的协议有着系统的影响，从而增加犷谈判的困难性。(4)集体协商中所应实行的主要策略(P434):集体协商的不确定性和特殊困难性，确定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。在谈判中，双方首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目的先后依次，然而在几乎全部的集体谈判中，各方对于各种问题的公开要求与可以接受的条件之间，与国家相应最氐劳动标准之间，与有关的劳动条件标准的指导看法之间，如工资指导线、工种岗位的劳动力市场工资指导价位之间等总是留有较大的余地。企业同时还要考虑短期与将来长期发展战略之间的种种困难关系等，这就使双方均难以确定对方对各种问题的实际看法(最终的位置)，双方既不能读透对方的心理，也不能对谈判的发展作出预料。这种状况也确定了谈判的必要性，因为通过谈判过程的信息交换、对话与探讨，双方将获得较为完整的信息，并对上述问题有较好的了解。这样，就可以在谈判过程中了解对方关切的问题以及对方对这些问题的看法。通过谈判，各方了解各种谈判问题对于对方的重要程度，了解在这些问题上对方留有多大的余地。集体谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎全部的谈判中，妥协是关键要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在找寻一种可以接受的解决途径。4 .简述集体劳动争议的含义，集体劳动争议与团体劳动争议的区分。答：(1)集体劳动争议的含义(P436):集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。劳动争议调解仲裁法第七条规定："发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的,可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动J从上述规定中可以看出，集体劳动争议的标准由3人改为10人以上。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，依据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特殊程序。(2)集体劳动争议与团体劳动争议的区分(P436437):集体劳动争议与团体劳动争议是性质不同的劳动争议。团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织(雇主组织)发生的争议。两者的区分是：第一，当事人不同。集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上基于共同理由与用人单位发生的争议；团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会组织或集体协商的职工代表，另一方是用人单位或其组织(雇主组织)。其次，内容不同。集体劳动争议中的各个当事人应当具有与用人单位发生争议的共同理由，即基于同样的事实和共同的要求，但是只限于争议申诉的特定部分劳动者各自的详细利益；团体劳动争议则是以全体劳动者的整体利益为争议标的。第三，处理程序不同。集体劳动争议因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定提请集体劳动争议的劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议；而且，集体劳动争议推举的代表在争议处理程序中的行为只代表提起申诉的劳动者的意愿和利益，对未提起申诉的劳动者不具有法律意义。此外，劳动争议仲裁委员会对集体劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。团体劳动争议中的工会的法定代表人是工会主席或职工代表中的首席代表，在争议处理程序中，其行为涉及工会(或职工代表)所代表的全体劳动者的意愿和利益，仲裁、协调或诉讼结果对全体劳动者具有法律意义。5 .简述团体劳动争议的特点，集体劳动争议和团体劳动争议处理的基本程序。答：Q)团体劳动争议的特点(P437):团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订或履行集体合同所发生的争议。团体劳动争议与一般的劳动争议相比，具有以下特点：1)争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织(雇主组织)，另一方是劳动者团体工会组织或职工代表,而不是劳动者个人。2)争议内容的特定性。团体劳动争议的标的涉及订立、变更或履行集体合同等一般劳动条件事项。团体劳动争议分为利益争议与权利争议。利益争议是当事人因签订或变更集体合同所发生的争议，其标的是在集体合同中如何设定尚未确定的集体合同条款即劳动者的整体利益。它往往表现为集体协商谈判出现裂开或僵局，此种争议处理不好，甚至出现示威、请愿、游行、罢工或闭厂等激烈情形。权利争议是在集体合同履行过程中，当事人双方就如何将集体合同条款付诸实践所发生的争议。其标的是实现集体合同中已经设定并且表现为权利义务的团体劳动关系双方的利益，往往由于说明集体合同条款有分歧或违法而导致出现。无论是何种团体劳动争议，内容都具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点将团体劳动争议与集体劳动争议区分开来。3）影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，事关劳动者的整体权利义务，这就确定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不刚好或不得当，极易导致出现其他激化冲突的行为。（2）集体劳动争议处理的基本程序（P437438）:集体劳动争议处理的特殊程序与一般程序相比，其特点表现在：1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的确定。2）劳动争议仲裁庭为特殊合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。3）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。4）影响范围大的集体劳动争议案件,县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理确定的同时，组成特殊仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人；确定不予受理的，应当说明理由。5）集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，须要延期的，延长期限不得超过15日。6）仲裁庭应依据就地就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于刚好办案的地方。7）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应刚好向当地政府汇报。此外，依据工会参加劳动争议处理试行方法的有关规定，工会组织应主动参加集体劳动争议的处理活动。该方法规定：发生集体劳动争议，用人单位工会应当刚好向上级工会报告，依法参加处理。工会参加处理集体劳动争议，应主动反映职工的正值要求，维护职工的合法权益。因集体劳动争议导致停工、怠工的，工会应当刚好与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决。（3）团体劳动争议处理的基本程序（P438）1）当事人协商。这是团体争议处理的一般程序,当事人必要的妥协与让步是利益协调的惯例。工会参加劳动争议处理试行方法其次十八条规定："因签订和履行集体合同发生争议，用人单位工会可以就解决争议问题与用人单位同等协商。"其次十九条规定："因签订集体合同发生争议，当事人双方协商解决不成的，用人单位工会应当提请上级工会协同政府劳动行政部门协调处理J2）由劳动争议协调处理机构协调处理。劳动行政部门是代表政府协调处理团体劳动争议的职能机构，它所设置的劳动争议协调处理机构是处理团体劳动争议的日常工作机构。劳动行政部门协调处理团体劳动争议时，应遵循三方原则，组织同级下会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。同级工会以及有权代表企业的部门和社会团体，如企业家协会等部门是协调处理利益争议的帮助机构。6.简述劳工问题的含义和特点，突发事务的主要表现形式及其特点。答：（1）劳工问题的含义（P440）:劳工问题是伴随劳动关系现象的出现而同时出现的问题。雇员及其组织与雇主及其组织两大集团出现并形成了普遍的利益冲突。劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而须要实行集体行动进行十预的社会现象。它是众多劳动者个人及其团体或社会整体的须要得不到满意的一种社会状况。社会整体的须要包括社会整合、有序、稳定以及发展。（2）劳工问题的特点（P442443）:劳工问题既然是众多劳动者个人及其团体或社会整体的须要得不到满意的一种社会状况，因而它是经济社会中普遍存在的各种冲突的表现之一。1 ）客观性。劳工问题的存在总是一种客观现象，它独立于人们的主观意志之外，它的产生发展有其自身规律性。人们对劳工问题的相识和解决，可以减轻劳工问题的危害程度，却不能彻底歼灭劳工问题。2）主观性。并不是全部的劳动关系运行中的冲突现象及其事实都会构成劳工问题，只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的冲突事实作出反应之后，劳动关系运行中的冲突事实才会成为劳工问题，即劳工问题具有主观性特征。此外，对于劳工问题的相识和界定与社会的主流价值观、人们的思维模式有着干脆的联系。由于价值准则和思维模式的差异，对于劳工问题的相识和推断是绝不相同的。3）社会性。社会性是劳工问题的显著特征，同时也是劳工问题客观性特征的另一表现。劳工问题的社会性特征表现为劳工问题产生缘由的社会性：劳工问题并不是由于某一个别劳动者的缘由而产生，它是一种社会问题；劳工问题内容与形式的社会性：劳工问题绝不是个别劳动者、个别劳动关系的冲突事实或利益冲突，它不是一种个体性现象，而是群体性、社会性现象；劳工问题后果的社会性：冲突事实或利益冲突处理不当会造成社会性后果甚至是整个社会的震荡；以及劳工问题责任的社会性、解决劳工问题方法和过程的社会性等诸多方面。联系我国现阶段存在的大规模的农夫工欠薪现象，可以清楚地视察和相识到劳工问题的社会性特征。4)历史性。由于经济社会发展水平的差异，以及人们对劳工问题主观价值推断的不同，在某个国家的不同历史发展阶段上会存在着特定的劳工问题。它是一个历史的、变更的问题。同时，人们对劳工问题的相识、评价和推断也须要一个过程。任何一个劳工问题总有其产生、发展、相识与解决、处理、转化等过程。这种过程性显示出劳工问题的历史性特征。在某一时期，劳工问题处理不当，可以突发事务的形式表现出来。(3)突发事务的主要表现形式(P443444):突发事务是组织运行过程中危机的表现。在不同的领域，以不同的视角，接受不同的思维方式，对突发事务的相识、理解是不一样的。在劳动关系领域，通常可以将突发事务描述为带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威逼性。(4)突发事务的特点(P445446):无论是重大劳动平安卫生事故、重大集体劳动争议或团体劳动争议，还是劳资冲突，都具有下述特点：1)突发性和不行预期性。2)群体性。3)社会的影响性。4)利益的冲突性。7 .简述处理突发事务的一般对策，处理重大劳动平安卫生事故、重大集体劳动争议或团体劳动争议，以及重大突发事务的对策。答：(1)处理突发事务的一般对策(P447448):突发事务处理对策一般是指针对上述突发事务的事前、事后管理和应对处理方法，包括对突发事务的规避、评估、限制、解决和应变措施。突发事务处理对策就是要在偶然性中发觉必定性，尽量避开突发事务所造成的危害和损失，并且能够缓解冲突，推动企业劳动关系的健康发展。(2)处理重大劳动平安卫生事故的对策(P449450):重大劳动平安卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立坚实的"事故"意识。事实表明，没有事故隐患的企业几乎是不存在的。由于企业事故何时发生、何处发生、以何种形式发生等问题往往是事先很难预料的，所以事故管理不能只是企业决策部门，也不只是某个职能部门的事情，而是企业全体职工都要参加和关切的事情。尽管对事故很难预料，但绝大多数事故都不是突然发生的，而是有前兆的、有过程的。企业必需通过各种宣扬和考核手段，使全体员工树立起猛烈的事故管理意识，在观念上使员工削减因不负责任的工作作风而导致事故发生的可能性，即便是事故发生的特殊时刻，也能够使职工自觉依据企业事故管理制度，利用特殊手段避开企业事故带来更大损失。因此，实施重大劳动平安卫生事故管理的前提就是使全体职工时刻保持事有意识(3)重装集体劳动争议或团体劳动争议的对策(P450-451):1)自觉并主动地参加劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。劳动关系当事人之间虽然存在着管理与被管理，领导、指挥、叮嘱和听从的隶属性关系，但在劳动法律关系上处于同等地位，在劳动争议处理活动中，企业应充分行使劳动争议当事人的权利，包括：申诉的权利、托付代理人的权利、申请回避的权利、供应证据的权利、辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利等，自觉担当劳动争议当事人应履行的义务。2)主动参加因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必需坚持同等合作、协商一样的原则，因此，因签订集体合同而发生的团体劳动争议，国家不能实行行政叮嘱、仲裁或司法强制等手段强行消退分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或协调的形式，使争议双方在维护劳动者和企业合法权益的基础上达成共识，求大同存小异，从而完成集体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐稳定的目的。因签订集体合同发生劳动争议，当事人应自主协商解决，企业应通过协商力求达到看法的统一。主动协作劳动争议协调处理机构进行协调处理。劳动争议协调处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议,是指国家劳动行政部门的劳动争议协调处理机构在集体合同双方当事人因签订集体合同发生争议不能协调解决时，依据三方原则，组织有关各方，通过宣扬国家法律法规，对集体合同谈判过程中出现的分歧进行协调和斡旋，使争议双方尽快达成共识，复原集体协商，进而签订集体合同的劳动争议的处理方式。在此种处理方式中，企业应审时度势，适期是出协调处理申请，并主动协作，照实供应必要的经营资料和相关证据，协作协调处理机构的必要调查，不实行过激行为，不得解除与职工代表的劳动关系，同时自觉履行劳动争议协调处理机构制作的协调处理协议书。(4)重大突发事务的对策(P451452)1)重大突发事务的必定性：重大突发事务的实质是劳资权利纠纷激化的详细表现，只要劳动关系存在，劳资双方有着不同的利益追求，劳动关系双方的纠纷或争议就不行避开。特殊是推行市场经济体制改革以来，国民经济中的资本结构已经发生了重大变更，国有资本所占比重慢慢下降，在经济结构调整进行的同时，就业结构的深刻调整也在进行，非国有经济成分中就业人员数量逐年上升，资本结构的调整带来了劳动关系的重构。同时，国有企业以非国有经济作为参照系，劳动关系主体地位日益凸显，利益分歧也在逐步加大，对立性增加。在此种状况下，应努力降低重大突发事务发生的频率以及重大突发事务的影响程度，但不行能完全歼灭突发性事务。重大突发事务以及其他相关的团体劳动争议的出现和上升趋势属于市场经济发展过程中的客观现象，问题的关键是如何缓和冲突，如何形成一种机制使突发性事务消饵于无形之中。重大突发事务发生时应做到：第一，精确迅捷的信息传递;其次,刚好的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；第三,科学地理解信息以及据此信息作出快速反应。2）坚持劳动权益保障：劳动权保障问题是我国社会转型时期特殊突出的社会经济问题。在劳动关系的社会调整与限制中，政府劳动政策与社会政策制定的原则和动身点应当以追求社会公允、公正为基本宗旨，政府劳动政策层面对劳动关系的社会调整与微观经济领域的效率机制应当有上匕较清楚的界限。许多突发性事务是因为基本劳动权被雇主侵扰所致，执行劳动法的监督检查是政府的义务。最低劳动标准属于强行性法律规范，具有单方面的强制性，不得由劳动关系当事人协议予以变更，在这里所谓的有了问题"不找政府找市场”的解决原则可以说是不适用的。依法保障劳动者的合法权益是法律规定的政府的基本职责，也是执政为民的集中体产见，政府在劳动领域的政策毫无疑问应以爱惜劳动权为其中心。政策的灵敏性和快速反应性在确定程度上可以弥补劳动立法的滞后性，坚持劳动权保障的政策原则可以极大地促进最低劳动标准的执行。此外，坚持劳动权保障还须完善劳动立法。团体劳动争议和绝大部分劳动关系领域中的突发性事务是市场经济体制运行中的必定现象，争议的最初起因属于私法领域中的利益冲突，之所以扩散到公共领域，使之具有比较大的社会影响性的一个重要缘由还在于缺乏在私法领域解决冲突和纠纷的有效机制。工会法规定："企业、事业单位发生停工、怠工事务，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的看法和要求并提出解决看法。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会帮助企业、事业单位做好工作，尽快复原生产、工作秩序这里所指的停工、怠工，实质上即为团体行动，假如立法对"对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决”的事项未能解决时工会可实行的行为模式作进一步明确设定，必将会使无组织、无秩序、自发性的突发事务转化为有序和受控状态，并使之限定在劳动关系领域，从而克服或弱化突发事务对社会造成的负面影响。必需明确，产业行动权由法律予以规范，那么就必定与相应的法律责任相联系，法律中的权利通常都有相对应的义务，自由与限制是相互联系的，许多国家在宪法和劳动关系法中对产业行动所作的规范，一方面体现自由、民主和进步的法治精神，另一方面更多的是确认产业行动在调整劳动关系中的地位和功能。它不仅可以成为解决劳动关系利益冲突的手段，同时也成为维护社会公共秩序的有效机制。3）强化工会职能的转换：预防和化解突发事务还必需强化工会职能的转换，使工会的工作方式和活动方式与市场经济体制对工会的要求统一起来。一方面，必需加快工会的组建步伐，形成并建立雇员与雇主权利对等的社会条件，扭转分散的、孤立的雇员个人与社会化的资本力气严峻失衡的状态，增加雇员在工资、工时和劳动条件确定方面的力气。提高工会组建率的重要措施是强化上级工会对新建企业、未成立工会的企业在组建工会方面的指导，化解雇主对工会组建的各种干扰。另一方面,坚决实行工会法对工会基本职责的要求，强化工会的经济职能，切实将集体协商、订立集体合同作为工会维权的主要途径，强化工会干部的法律爱惜，使工会真正成为雇员利益的代表和雇员利益的表达渠道，成为雇主违反国家劳动标准的强有力的威慑力气。8 .简述我国工会组织的主要职能。答：我国工会组织的主要职能为：（P454456）1）工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行同等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工探讨通过。工会签订集体合同，上级工会应当赐予支持和帮助。企业违反集体合同，侵扰职工劳动权益的，工会可以依法要求企业担当责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求订正，保障职工依法行使民主管理的权利。法律法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、确定的事项，企业、事业单位应当依法办理。2）企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的,有权提出看法。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律法规和有关合同，要求重新探讨处理时，企业应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵扰其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当赐予支持和帮助。3）企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵扰职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位进行交涉，要求企业、事业单位实行措施予以改正；企业、事业单位应当予以探讨处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理。4）工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和平安卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产运用进行监督。对工合提出的煮见，企业或者卞管部门应当细致处理，并将处理结果书面通知工会。工会发觉企业违章指挥、强令职工冒险作业，或者在生产过程中发觉明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当刚好探讨答复；发觉危及职工生命平安的状况时,工会有权向企业建议组织职工撤离紧急现场，企业必需刚好作出处理确定。5）工会有权对企业、事业单位侵扰职工合法权益的问题进行调查,有关单位应当予以帮助。6）职工因工伤亡事故和其他严峻危害职工健康问题的调杳处理，必需有工会参加。工会应当向有关部门提出处理看法，并有权要求追究干脆负责的主管人员和有关责任人员的责任。对工会提出的看法，应当刚好探讨并赐予答复。7）某业、事业单位发生停工、怠工事务，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的看法和要求并提出解决看法。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以满意。工会帮助企业、事业单位做好工作，尽快复原生产、工作秩序。8）工会参加企业的劳动争议调解工作。地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。县级以上各级总工会可以为所属工会和职工供应法律服务。9 .简述企业社会责任的含义，社会责任国际标准对我国产生的主动影响和消极影响，以及我国企业应实行的应措施。答：企业社会责任的含义（P456457）企业社会责任”这一概念已被社会广泛接受，但是就学术界或企业界而言，还没有一个统一的定义。一般的经济理论认为，企业仅具有一种而且只有一种社会责任一在法律规章制度许可的范围内,利用其资源从事旨在增加其利润的活动。企业作为社会的基本经济组织，其唯一任务或目标就在于为社会供应产品和服务，赚取利润。筹集资本、进行投资、生产销售管理、赚取利润是企业的基本流程。这种企业社会责任的相识集中于企业的经济责任方面。然而自20世纪60年头以来，这种传统的企业社会责任的相识即"股东至上主义"受到越来越多的质疑，利益相关者理论对以股东利益最大化为目标的"股东至上主义”理念提出了挑战，利益相关者理论立足的关键之处在于，它认为随着时代的发展，物质资本全部者在企业中的地位呈慢慢弱化的趋势。主见利益相关者理论的学者指出，公司本质上是一个受多种市场因素影响的组织实体，而不应当是由股东主导的企业组织制度；考虑到债权人、管理者和雇员等许多为公司贡献出特殊资源的参加者的话，股东并不是公司唯一的全部者。在利益相关者理论的影响之下，人们关于企业社会责任的相识有了新的发展，其基本含义是：企业社会责任是指企业在创建利润、对股东利益负责的同时，还要担当对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产平安、职业健康、爱惜劳动者的合法权益、爱惜环境、参加社会公益活动、爱惜弱势群体等。从企业社会责任的性质来看，它是企业理论的一种发展。企业首先是一个经济实体，它追求最大利润以回报投资者；企业同时也是一个法律概念，作为法律范畴的企业，应当遵遵守法律律经营，遵遵遵守法律律律，保障劳动者的合法权益；作为道德范畴的企业，它要担当社会伦理责任。经济责任、法律责任与伦理责任构成企业的社会责任。（2）社会责任国际标准对我国产生的主动影响和消极影响：（P459460）1）主动影响：有利于促进构建和谐的劳动关系；有利于企业可持续发展战略的实施；有利于落实科学发展观。2）消极影响：产品出口受阻或者被取消供应商资格；降低出口产品的国际竞争力；降低我国国际贸易的匕瞰优势。G）我国企业应实行的应对Jg施:（P461462）1）充分相识企业社会责任国际标准的客观存在行及其重要性，在世界贸易组织协商机制和框架下，参加全球社会责任标准的研讨和起草活动，主动参加国际多边谈判，主动关注社会责任标准的发展态势，妥当处理相关问题。2）进一步完善我国劳动立法。3）主动改善国内劳动条件。4）加快经济增长方式的转变，推