公司员工绩效考核制度范本（5篇）.docx

公司员工绩效考核制度范本（5篇）公司员工绩效考核制度范本（精选5篇）在生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。大家知道制度的格式吗？下面是我整理的公司员工绩效考核制度范本（精选5篇），仅供参考，指望能够关心到大家。公司员工绩效考核制度1第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等提供客观可靠的根据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有打算地改良工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了创造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改良、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为根据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为根据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、合用范围。本规则除以下人员外合用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、寻常考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参预试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时偶尔改派他部门试用亦或者解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）寻常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考寻常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的能力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进行评定。（二）人事考核必需把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开辟的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表如今业绩上的努力。潜在能力，可依据学问技能、体力以及阅历性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的看法来把握。具体包括：学问、潜在能力、体力、能力、阅历性能力、显在能力、工作业绩和质量、看法第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。2、第二次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或者与第一次评定有明显差异的地方,必需予以注明。特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，互相商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少应当把第二次评定的结果，告知给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必需遵守以下原则：(1)必需依据日常业务工作中观看到的具体事实作出评价。(2)必需消除对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。(3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。(4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与能力开辟，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间互相理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开辟利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开辟、利用员工能力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或者岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3、晋升。在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，应当参照能力考核的评语，确定提薪的幅度。5、嘉奖。为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我哺育和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（-）在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。（二）培训包括：1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定；3、理解考核内容与项目；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的打算和具体组织工作。公司员工绩效考核制度2第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施发展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人材，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考根据，特制定本方法。第二条考核范围本公司全部员工均需考核，并合用于本方法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要根据，坚持上下结合，摆布结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的目光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或者特殊事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相对照较、重要事件或者综合等方法，具体依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊事件等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部份，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要根据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表io2、公司基层员工考核，根据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化根据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；对试用期表现优秀或者较差者，可建议提前转正或者适当延长试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并确定是否赋予嘉奖或者惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或者工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部依据工作打算，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。2、考核对象豫备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工豫备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部根据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部发布考核结果，并对考核对象提出相应改良意见，请员工作出岗位工作目标与打算。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、依据考核的具体状况，结果普通分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%；90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。公司员工绩效考核制度3一。总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增添企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。-O考核的目的K造就一支业务精干、高素质的人材队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人材管理机制。2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或者嘉奖、降职、辞退等提供人事评核的客观根据，以到达公平、公正、公开的目的。三。考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核根据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。四。考核合用范围凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核合用本方案。但以下人员不合用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原由缺岗）的员工。五。考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。公司员工绩效考核制度4一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用（奖惩或者待遇调整、精神嘉奖等），营造一个激励员工奋发向上的工作气氛。二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果发布，每月依据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核采用分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核采用百分制的方法。5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%,上级评价70%06、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部:定量考核70%,定性考核30%o生产岗位:生产时期，定量70%,定性30%非生产时期，定量30%,定性70%其他岗位:定量60%,定性40%o定量考核：ao中层干部:部门重点工作（总经理支配的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。bo其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。定性考核:公司行为规范（工作看法、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责：1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制度的商议、修改及监督实施。3、负责各部门定量考核的评价。4、负责支配各部门下周工作重点。四、考核标准依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定。1、定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。（2）评分小计=上一级评分70%+自评分30%考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。定量考核浮现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或者存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。对总经理的确定、指示或者公司会议精神贯彻执行状况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。下属岗位员工浮现严重的工作失误或者违纪行为，视给公司造成的损失或者影响扣10-30分。浮现办公设备事故扣10-40分。上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性C工作方法选择的正确性d工作的改良和改善e解决问题的，能力f责任意识、个人品格公司员工绩效考核制度51 .总则1.1 为指引本所员工将来的发展，使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、嘉奖、能力开辟等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和主动向上的进取精神,制订本制度。1.2 本制度合用于本所全体人员。2 .考核的目的2.1 利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；2.3 利用在员工能力开辟及培训等方面。3 .考核的分类3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、暂时考核以及下属人员对主管人员考核。3.2 本所合伙人合用于年度绩效考核。4 .考核的时间4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参预年度考核。4.2 试用考核在试用人员转正时进行。4.3 暂时考核是因工作特殊需要时的考核。4.4 下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行。4.5 项目考评系合用于参预某一商定项目超过40工时（含加班工时）的员工,在项目完成时填写。4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。5 .对考核人和被考核人的要求5.1 考核人必需用既定的考核标准进行考核，在任何状况下都必需以客观事实为根据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰,不为人际关系、好反感、怜悯心、偏见等因素所摆布.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。考核人应按期参预本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。考核人应准时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。5.2 被考核人必需子细回顾考核期内的工作表现，照实填写考核报告,准时反映对考核结果的意见。6 .考核标准原则上按能力、绩效、看法分类,并依职务分级编制。7 .考核方法和程序7.1 年度考核7.1.1 年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，从而考虑以后的职业发展和培训需求。7.1.2 门主管依据被考核人在考核期内所参加的商定项目,召集与该等商定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参加考核会议的成员普通应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或者在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或者多人进行考核。7.1.3 部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。7.1.4 部门主管（或者经理以上人员）应准时将考核状况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可依据被考核人的意见修订考核报告。7.2 试用考核和暂时考核比照年度考核实施。7.3 下属人员对主管人员考核下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于采集主管人员考核表。7.4 项目考评7.4.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：项目小组负责人与项目小组成员互相考评；(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的状况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；(3)部门主管或者经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进行考核。考评结果应由部门主管或者经理审核。7.4.2 项目考评表分为a、b、C三种。a表合用于项目小组负责人和外勤主管，由被考评人的商定项目直接主管人填写。部门主管或者经理应赋予必要的考评意见，或者对考评表作相应的调整。b表合用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的商定项目直接主管人填写,普通为项目小组负责人或者外勤主管。部门主管或者经理或者外勤主管应赋予必要的考评意见，或者对考评表作相应的调整。C表合用于项目小组负责人和外勤主管，由商定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。7.4.3 参加某一商定项目累计不超过40工时的人员,不需参预项目考评。但应将几个连续参加、相关的、每一个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。7.4.4 各级项目考评人应于商定项目完成后准时组织填写项目考评表,部门主管或者经理应将考评结果告知被考评人。7.5 合伙人考核合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写述职报告,具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。