面试手册.docx

面试手册一、什么是面试官？面试官是指具备肯定面试实力，能够依据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供应状况有效地甄选适合公司要求人才的实力。面试官分为专业面试官和业务型面试官。面试官的意义为公司培育、懂得选择合适的人才、收集信息刚好回馈的人、懂得分寸，擅长视察的人、树立公司形象，宣扬公司的人。二、面试和面试官的重要性通过应聘者的简历，可以大致了解其为人、经验、教化背景等信息，但仅仅依靠简历是不能确定录用与否的。现实生活中，企业用人仅仅看简历就确定聘用的事情唯恐不多。即使从应聘者的出身、志向等状况来看，其条件都是无可挑剔的，也必需对应聘者进行面试，这是聘请的大原则。有些企业在聘请过程中，可以忽视笔试，但决不省略面试,从中可以看出面试的重要性。既然面试这么重要，也就是代表着我们面试官与面试同等重要。三、面试官的影响力？1、对企业来讲，是否能公司聘请最合适的人才。2、对求职者来讲，面试官代表企业，面试的表现干脆反应了企业形象。3、干脆影响到企业员工和事业的发展进度。四、既然我们面试官担当这么重的责任，那我们应当具备什么样素养和实力才能为企业做好第一关？1、良好的个人品行和修养。2、具备相关的专业学问。3、丰富的社会工作阅历。4、良好的自我相识实力。5、擅长把握人际关系。6、娴熟运用各种面试技巧。7、能有效的面对各类应试者。8、能公正客观的评价应试者。9、了解职位空缺的要求。10、掌控面试场面的实力。11、清晰的思维。五、面试官如何更加专业？建立并遵守面试流程面试的打算过程中，人力资源管理部门首先会同其他部门，共同制订一个面试流程，以明确标示在面试时共有多少个步骤？先后依次是什么？在基本步聚中，何人或何部门负责何项面试内容？这会使应聘者感到该公司作业有条不紊。而各部门的面试者也能知道自己在面试中应扮演什么角色或责任，不会有争功诿过的现象。至于遵守则属于公司文化或纪律、合作问题了。假如有了流程而不遵守，则形同虚设，不但使应聘者该知道的资讯无法获得，甚至会供应不正确、不相宜的讯息。面试官还应娴熟驾驭各种聘请方法，面试前做好功课，所用资料要打算充分，以便在面试过程中随机应用。面试人员要对所聘请职位的工作有深化的了解凡是参加面试的人，都应当知道出缺职位的工作内容，以使应聘者在询问时有所答复。对本公司业务要全面了解，对公司业务在同行业中的发展水平应知之一二，对所聘岗位的要求要做深化驾驭。留意一些面试细微环节面试官穿着要尽量职业化，若想体现特性，可点缀些特性化的装饰，但不行太休闲；面试时应留意把握气氛亲而不密，严而不疏，运用一般话沟通，可事先设想一些开场白，以体现你对此次面试的重视，沟通过程中留意把握方向，限制时间。以上几点，只要能事先做到，即已向专业化的路途迈进。不过，仍旧有些比较琐碎的事项常被忽视，因而给应聘者造成不良印象。如：让应聘者等候太久；问与工作无关的私人问题；问一些封闭式问题（答案为是或不是）；面谈的时间太久、轻诺薪资、上班时间、福利、晋升等事项；以法官姿态做审讯式面试；受到干扰时不是让应征者久等，便是草草结束或择期再谈；过分地主动供应有关公司及工作的资讯等等。面试官应留意这些细微环节，争取在面试的过程中，给求职者留下更加专业的形象。六、面试技巧：i）如何做好一名优秀的面试官?一须要从以下方面进行修炼：1、深刻理解工作特征和对人才的要求2、具备聘请岗位所需的专业技术实力3、熟识聘请渠道与流程4、了解公司的企业文化与规章制度5、驾驭面试的过程与技巧6、良好的个人形象7、良好的表达实力与推断力2）面试官应具备的面试技巧1、行为面试法行为事务面试（BehaviouralEventInterview,简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他将来的行为。正如一个常常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应当让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经验中的一些关键细微环节，来推断其实力，而不要轻信他自己的评价。行为面试法的另一个假设前提是：说和做是迥然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得将来表现的承诺。假如应聘者说：“我总是主动主动地从事各种工作。''这句话说明应聘者的确做了些什么吗？什么也说明不了一除非应聘者能举出某个工作的具体例子，具体地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景状况，应聘者实行的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要留意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、模糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告知我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是许多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争吵，基本上都是大家一起做，也没有什么冲突。有时我们也会加班，大家在一起是比较开心的”非行为事务的描述中，会出现较多内容空泛、模糊不清、指代不准的词语：应当、我会、我想、可能、常常、有时、我们、每个人、大家当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：”这件事发生在什么状况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时担当什么职责？你们实行什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？”具体来讲，行为面试法有几个技巧须要留意：引导应聘人员按事务发生的时间依次来报告。一旦发觉应聘人员的报告中有跳动，就提出问题请其具体介绍。因为这些时间上的"空白点''往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经验。尽量运用简洁的问话引导应聘人员讲出事务的细微环节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。假如应聘人员在叙述中提及“我们”，肯定要问清晰“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个确定的？”或“您当时是怎么想的？”假如应聘人员在面谈中变得很心情化，就要短暂停止发问直到他安静下来。比如有些应聘者的职业经验很坎坷，在回忆过去的经验时，有可能会流泪。不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，聘请方应当有的放矢地向应聘者提问。2、情景模拟针对留意实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下状况下供应行为类信息：有的素养仅靠一般面试无法精确评估。有的关键素养须要更多的信息。应聘者缺乏工作阅历。应聘者从另外的职业刚刚转来。3、对动机素养进行面试聘请中对应聘者动机的评价和对其技能和实力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要缘由就是“合适度”不足。员工有实力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满足，所以不愿已做好工作。动机素养可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”工作合适度个人能够做好工作，但可能不喜爱这项工作。组织合适度一一个人可能喜爱他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。工作地点合适度个人可能对他（她）的工作地点不满足。对动机素养的面试和其它素养的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应当询问具体的动机特征，包括应聘者满足和不满足的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和实力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。3）面试官有可能犯的错误1、面试官遗漏重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否胜利关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。2、面试官忽视了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官简洁把留意力放在应聘者的工作实力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作实力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观实力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。假如忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。3、面试官问了非法的、与工作无关的问题假如面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下特别不好的印象。4、面试官的问题重复尽管有时面试官之间须要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在奢侈面试珍贵的时间，不但简洁使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素养。5、面试官不能系统性地组织面试假如面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者采纳不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的聘请方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。6、应聘者对聘请方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种状况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。7、面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给聘请本身带来的恶果。8、面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依靠自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最终一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清晰了。9、面试官错误地理解应聘者的回答面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出推断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中推断应聘者的特性和实力。10、面试官做出草率的推断有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是探讨表明：假如他（她）们能够接着有支配地收集应聘者的状况，做出的决策无疑会更好。11、只依靠面试做出录用面试假如用的好，的确特别有用。但是，不行以单纯依靠面试，而应当综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。12、面试官让应聘者的某项特点左右面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选推断。七、面试官了解面试流程1、握手或自我介绍这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细微环节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消退一些应聘者的惊慌心理。接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：欢迎应聘者，告知他你的名字和职位，为接下来的面试打下主动的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的阅历和成就，表示你始终想进一步了解他。感谢应聘者支配时间来面试。说明面试的目的，告知应聘者：面试是双方深化了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和阅历。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。描述面试支配，告知应聘者你将：回顾应聘者的工作和阅历，然后问他在过去的工作/阅历中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。供应有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简洁介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。在面试过程中做纪录。你可以向应聘者说明纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细微环节。简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分，告知应聘者你将起先回顾了解他的背景状况，要告知他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更具体的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的具体程度。2、面试提问而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官肯定要细致细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正缘由，最近获得哪些新技能等。对于职位要求的提问，是面试的重点。事先，面试官要依据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2、3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长，大约1520分钟。对于职位要求的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）.任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESUE）o例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATlON）之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司给予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务实行了哪些行动（ACTION）。最终，我们才来关注结果（RESULT）。3、结束面试当你觉得应当结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？“。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你细致考虑，你还有什么优点我们没有谈到？''等，利用缓冲问题时间，回顾记录。最终告知应聘者聘请的以下步骤，并且感谢应聘者。八、面试测评标准：举止仪表测试视察以下内容：仪容，衣着：行为，举止：敲门，走路，坐姿，站姿；口语（礼貌用语）评价要点：穿着整齐，得体；镇静，冷静，大方；走路，敲门，站立符合礼节；口语文静，礼貌语言表达实力评价要点：理解他人的意思；口齿清晰，具有流畅性；内容有条理，富于逻辑性，富于感染力；用词精确，恰当，有分寸，并有肯定的劝服力思想内容评价要点：观点正确，主题突出，理论足够，符合政策，结合实际，解决问题逻辑思维评价要点：术语精确，概念清晰，逻辑严谨，层次分明，概括全面，条理清晰综合分析：评价要点：抓住实质，分析透彻，素材突出，综合得力，整体性强，创新合理人际交往的意识与技巧评价要点：人际合作的主动性：人际间的适应；协调沟通实力应变实力评价要点：心情稳定性，思维反映灵敏性，自制力，思索周密性支配与组织实力评价要点：各方面关系的协调，沟通实力：组织支配的周密性，条理性，可行性；创新意识特性确定性测试自信念评价要点：开拓，创新，坚决精神；处理突发事务的实力；成熟程度特性稳定性评价要点：心情稳定，沉稳耐性，有肯定的承受力团队精神的测试评价要点：协作的协调性，分工的明确性，工作上的默契