四特酒公司绩效考核管理制度（汇编）.docx

江西四特酒有限责任公司部门绩效考核管理制度第一章总则O第一条绩效考核管理的目的O第二条绩效考核管理的思路O第三条绩效考核管理的原则O第四条适用范围O第二章绩效考核管理机构及职责1第五条绩效考核管理机构及职责1第三章绩效考核频次和考核内容3第六条绩效考核频次3第七条绩效考核内容3第八条部门年度业绩考核责任书3第四章绩效考核管理流程3第九条部门年度业绩考核责任书的签订3第十条业绩考核指标的跟踪与沟通4第十一条半年考核4第十二条年末考核5第五章绩效考核结果应用5第十三条部门年度考核等级分布比例和绩效系数5第十四条考核结果应用方式6第六章附则7附件1:部门考核流程图8附件2:部门半年/年度考核登记表9附件3:部门半年/年度考核评分表11附件4：部门半年/年度考核结果汇总表12第一章总则第一条绩效考核管理的目的为进一步规范四特公司（以下简称“四特”）各职能部门、生产车间（以下简称“部门”）的绩效考核管理，充分调动各部门员工的工作积极性，围绕“质量、品牌、效益、管理”的企业发展主题，建立有效的激励约束机制，促进四特及各部门绩效考核指标的全面完成，为把四特持续做大做强，打造成一家基业长青的白酒生产经营企业，弘扬四特酒历史承传的精髓，结合四特实际情况，制定本制度。第二条绩效考核管理的思路部门绩效考核是四特薪酬与考核委员会强化各部门负责人责任意识并约束其经营管理行为的有效方式，通过与各部门负责人签订“四特公司部门年度业绩考核责任书”（以下简称为“责任书”）的形式来实现。考核指标主要包括部门关键业绩指标和事件指标。第三条绩效考核管理的原则4.1 以企业战略目标为导向的原则。根据四特发展规划、年度重点工作计划和部门职责，分解、提取部门考核指标和内容，以保证有效支撑企业战略目标的实现。4.2 公开、公平、公正和实事求是的原则。根据考核的标准和要求，实事求是、客观公正地对被考核部门做出恰如其分的评价。4.3 责任自律原则。管理和考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门的负责人有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司薪酬与考核委员会申辩与投诉。第四条适用范围本制度主要适用于四特各职能部门和生产车间的业绩考核。第二章绩效考核管理机构及职责第五条绩效考核管理机构及职责5.1 四特成立薪酬与考核委员会，负责审核考核制度、确定考核指标目标值及认定考核结果等。组成如下：组长：总经理副组长：副总经理成员：人力资源部、财务部、市场部、质量部、生产部、审计监督部、保卫部、现场管理小组等有关人员组成薪酬与考核委员会办公室设在人力资源部，主要负责考核管理的日常工作。5.2 四特公司绩效考核管理的有关事项经薪酬与考核委员会审议批准。5.3 人力资源部是员工考核的组织部门，负责：（1）编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订公司绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性；（2）组织各部门编制和修订绩效考核标准。如果企业战略或者组织结构发生变化，或者根据每年公司绩效考核指标修改计划，人力资源部组织各个部门内部修改、讨论确定各个部门和岗位的绩效考核指标。人力资源部负责修改后指标的审查、审核；（3）对考核者进行培训。人力资源部要对考核者进行培训，培训内容包括：绩效考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施部门和员工绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性；（4）审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；（5）拟定运用考核结果运用方案。人力资源部统计分析考核结果，作为奖金分配、调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；（6）考核结果归档和保管。考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。5.4 指标考核的责任部门（1）财务部是财务经营指标考核的责任部门，负责按期对财务考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；（2）人力资源部是各部门培训、绩效考核工作指标的责任部门，负责按期对培训计划按时完成率、绩效考核工作按时完成率以及对指标考核责任部门的绩效考核数据的准确性等指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；（3）市场部是公司市场宣传和市场秩序指标考核的责任部门，负责按期对市场信息、广告投放、经销商管理、客户投诉等考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；（4）审计监督部是公司内部运营指标考核的责任部门，负责按期对业务运作、制度规范性等考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；（5）质量部是质量控制和质量检验指标考核的责任部门，负责按期对相关质量指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；（6）生产部是生产指标考核的责任部门，负责按期对生产、工艺、设备考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；（7）保卫部是安全指标考核的责任部门，负责按期对各安全考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；（8）现场管理小组是按公司现场管理条例及7S管理进行考核的责任部门，负责按期对现场管理考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议。5.5 各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源部提交相关数据、信息或报告，人力资源部负责汇总、分析和统计。第三聿绩效考核频次和考核内容第六条绩效考核频次6.1每年进行两次部门考核，上半年和年末各进行一次。第七条绩效考核内容7.1 各部门的考核内容包括关键业绩考核指标（KPI）和事件考核指标：÷关键业绩指标主要包括四个方面的考核指标：财务类指标、客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标；关键业绩指标是围绕四特发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的。关键业绩指标的建立要做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性，保证企业总体目标的完成。÷事件考核指标是指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生、重大客户投诉事件的发生。考核期内事件考核指标中的任何一项有一次异常表现，则相应扣减一定的分数。7.2 根据各年度工作重点的不同，关键业绩指标、事件考核指标可随之进行动态调整。具体指标、考核标准和权重以各自的业绩考核责任书和考核表单为准。第八条部门年度业绩考核责任书各部门的年度关键业绩考核指标和事件考核指标将通过部门年度业绩考核责任书的形式由总经理与各部门第一负责人在每年年初公司年度工作会议上签订。第四章绩效考核管理流程第九条部门年度业绩考核责任书的签订9.1 预报部门年度业绩考核目标建议值。每年第四季度末，各部门提出下一年度计划完成的业绩考核指标目标建议值，并将考核指标目标建议值和必要的文字说明报人力资源部。考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，并要好于上一年度。9.2 核定年度业绩考核指标目标值。薪酬与考核委员会根据宏观经济形势、企业运营环境和企业发展目标，对各部门提出的考核目标建议值进行审核并提出审核意见。9.3 签订业绩考核责任书。每年年初四特年度工作会议上，总经理与各部门第一负责人签订年度业绩考核责任书。第十条业绩考核指标的跟踪与沟通10.1 各业绩考核指标责任部门需要及时与对应的各部门第一负责人进行沟通交流，加强各部门绩效执行过程中的管理与跟踪，主要实行月度或季度跟踪评价、回顾分析的方式。10.2 每月2日前，各部门将本年度上个月的关键业绩指标执行情况上报给各业绩指标责任部门。各业绩指标责任部门及时就考核指标执行情况存在问题与各部门第一负责人沟通交流，提出改进意见。具体工作步骤如下：（1）各部门第一负责人将上个月的关键业绩指标执行情况进行绩效分析，并将绩效报告上报给各责任部门。（2）各业绩指标责任部门负责人与各部门第一负责人共同分析指标执行情况，寻找阶段性工作的偏差及原因，形成绩效分析报告，制定整改完善措施。（3）绩效分析报告经各业绩指标责任部门负责人与各部门第一负责人签字后，由各责任部门于每月5日之前送交人力资源部，人力资源部汇总后备案，并上报薪酬与考核委员会。第十一条半年考核11.1 部门半年工作总结。各部门第一负责人按照半年考核内容的要求，进行部门半年工作总结。总结内容包括：本部门半年工作目标完成情况、存在的问题及改进措施、成功的经验和失败的教训、希望得到的支持与协助、下半年工作计划书。部门工作总结填入部门半年/年度考核登记表。（见附件2）11.2 组织述职报告会议。薪酬与考核委员会组织述职报告会议，听取各部门第一负责人的部门半年工作总结。11.3 薪酬与考核委员会打分。在各部门半年工作总结基础上，薪酬与考核委员会成员认真地对照相关考核内容和考核标准进行逐项打分，填写部门考核评分表（见附件3）；各薪酬与考核委员会成员在考核评分表上签名后报送人力资源部。11.4 计算考核结果。人力资源部将各薪酬与考核委员会成员的考核评价分数进行汇总，计算出考核结果。（部门考核结果汇总表见附件4）11.5 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果。11.6 公布考核结果。由人力资源部将审定后的部门半年考核结果进行公布。第十二条年末考核12.1 部门年度工作总结。各部门第一负责人按照年度考核内容的要求，围绕四特深化改革、规范管理等重点工作和部门职责，进行部门年度工作总结。总结内容包括：本年度部门工作目标完成情况（KPl指标的达成情况）、存在的问题及改进措施、成功的经验和失败的教训、希望得到的支持与协助、下年度工作计划书。部门工作总结填入部门半年/年度考核登记表。12.2 组织述职报告会议。薪酬与考核委员会组织述职报告会议，听取各部门第一负责人的部门年度工作总结。12.3 薪酬与考核委员会打分。在各部门年度工作总结基础上，薪酬与考核委员会成员认真地对照关键业绩考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核评分表；各薪酬与考核委员会成员在考核评分表上签名后报送人力资源部。12.4 计算考核结果。人力资源部将各位委员会成员的考核评价分数进行汇总，计算出考核结果。12.5 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果。12.6 公布考核结果。由人力资源部将审定后的部门年度考核结果进行公布。部门考核流程图见附件1。第五章绩效考核结果应用第十三条部门年度考核等级分布比例和绩效系数13.1考核等级分为A、B、C、D、E五级，强制分布比例和绩效系数如下:等级等级说明分数范围强制分布比例绩效系数A优秀：各项工作都很完善，超额超量90分以上10%1.1B良好：工作目标达成，部分工作超水准完成，绩效明显或工作中有创新8090分30%0.9C合格：工作目标达成，绩效明显7080分45%0.6D需改进：基本达成工作目标，有少量工作完成不够到位60-70分10%0.5E不合格：主要工作目标未达成，绩效差60分以下5%0第十四条考核结果应用方式14.1 部门考核结果，将作为四特对各部门奖金分配的重要依据，部门年度奖金分配的计算公式如下：该部门绩效考核系数X该部门标准工资额某部门年度奖金总额=公司年度奖金总额×（部门的绩效考核系数X部门标准工资额）14.2 各部门的考核结果可作为部门负责人晋升、人事任免、转正、培训、薪酬调整、岗位调整等方面的依据。14.3 若部门在考核期内出现下列情况之一，将不予奖励，取消评先资格，己经发放的奖金相应扣回：（1）发生重大安全和质量事故；（2）部门内出现严重工作渎职造成公司重大损失；（3）部门内出现打架斗殴、赌博以及偷盗公司财物等重大违法违纪行为导致被依法追究刑事责任的；（4）部门内出现泄漏公司商业秘密造成公司重大损失。第六章附则第十四条本制度由四特公司人力资源部负责解释。第十五条本制度自下发之日起执行。附件1：部门考核流程图附件2：部门半年/年度考核登记表附件3：部门半年/年度考核评分表附件4：部门半年/年度考核结果汇总表人力资源部准备阶段考核阶段公布及实施阶段各考核指标责任部门发通知L-核完况%考标情记填指成登)被考核部门填绩效登记表薪酬与考核委员会数据收集收集评分表考核结果汇总公布考考核结果L核2占果J各指标打分解释说明1_工作总结汇报收到考核结果绩效考核审定考核结果<Tv绩效结果<1×应用打分部门：时间：年第一部分：本半年/年度部门工作目标完成情况第二部分：存在问题及改进措施:存在问题改进措施第三部分：成功的经验和失败的教训:第四部分：希望得到的支持:第五部分：下半年/年度工作任务书第六部分：补充说明:部门负责人签名:主管领导签名:日期:序号部门KPlKPl定义及说明权重考核目标值核率I麒数据来源量化方法量化公式得分1234567事件指标综合得分序号部门名称半年/年度考核结果备注123456789101112131415161718人力资源部签字:总经理签字:日期:内部资料注意保密江西四特酒有限责任公司员工绩效考核管理制度第一章总则O第一条绩效考核管理的目的O第二条绩效考核管理的原则O第三条适用范围O第二章绩效考核管理机构及职责O第四条绩效考核管理机构及职责O第三章绩效考核频次和考核内容2第五条绩效考核频次2第六条绩效考核内容2第七条考核内容权重分配3第四章绩效考核管理流程3第八条绩效考核人培训3第九条高层管理干部考核管理流程4第十条中层管理干部考核管理流程4第十一条员工考核管理流程5第五章绩效考核结果应用6第十二条考核等级分布比例和绩效系数6第十三条考核结果应用方式6第六章附则9附件1:考核考核流程图10附件2:工作总结考核登记表11附件3:考核评分表13附件4：考核结果汇总表14第一章总则第一条绩效考核管理的目的为进一步规范四特公司（以下简称“四特”）员工的绩效考核管理，准确了解和公正评价员工履行岗位职责和任务完成情况，激励先进、鞭策落后，形成良好的激励机制，为员工的聘任、奖惩、培训、职务调整等提供依据，并促进广大员工努力学习业务知识，提高自身素质，认真履行职责，进一步加强员工队伍的管理和建设,提升员工的综合素质，激发员工爱岗敬业、勤奋工作、钻研业务、开拓创新的积极性和主动性，围绕“质量、品牌、效益、管理”的企业发展主题，为把四特持续做大做强，打造成一家基业长青的白酒生产经营企业，进入白酒行业第一方阵，弘扬四特酒历史承传的精髓，结合四特实际情况，制定本制度。第二条绩效考核管理的原则4.4 以企业战略目标为导向的原则。根据四特发展规划、年度重点工作计划和岗位职责，分解、提取各岗位考核指标和内容，以保证有效支撑企业战略目标的实现。4.5 公开、公平、公正和实事求是的原则。根据考核的标准和要求，实事求是、客观公正地对被考核员工做出恰如其分的评价。4.6 责任自律原则。管理和考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核员工有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司薪酬与考核委员会申辩与投诉。第三条适用范围本制度主要适用于四特所有正式员工。第二章绩效考核管理机构及职责第四条绩效考核管理机构及职责4.7 四特成立薪酬与考核委员会，负责审核考核制度、确定考核指标目标值及认定考核结果等。组成如下：组长：总经理副组长：副总经理成员：人力资源部、财务部、市场部、质量部、生产部、审计监督部、保卫部、现场管理小组等有关人员组成薪酬与考核委员会办公室设在人力资源部，主要负责考核管理的日常工作。4.8 四特公司绩效考核管理的有关事项经薪酬与考核委员会审议批准。4.9 人力资源部是员工考核的组织部门，负责：(7)编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订公司绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性；(8)组织各部门编制和修订绩效考核标准。如果企业战略或者组织结构发生变化，或者根据每年公司绩效考核指标修改计划，人力资源部组织各个部门内部修改、讨论确定各个部门和岗位的绩效考核指标。人力资源部负责修改后指标的审查、审核；(9)对考核者进行培训。人力资源部要对考核者进行培训，培训内容包括：绩效考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施部门和员工绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性；(10)审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；(Il)拟定考核结果运用方案。人力资源部统计分析考核结果，作为奖金分配、调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；(12)考核结果归档和保管。考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。4.10 公司高管人员是部门员工考核工作的监督者，负责：(1)监督分管部门管理者公正实施员工考核工作；(2)审批分管部门员工业绩考核目标；(3)审核分管部门员工的考核结果；(4)审核、处理员工的考核申诉。4.11 直接上级是考核执行者，负责：(1)提出业绩考核目标。直接上级根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标；(2)执行员工考核。直接上级在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分；(3)分析考核结果。直接上级针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找相应的改善措施；(4)组织考核沟通。直接上级在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。4.12 各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源部提交相关数据、信息或报告，人力资源部负责汇总、分析和统计。第三章绩效考核频次和考核内容第五条绩效考核频次6.2 高层管理者每年年末进行一次考核。6.3 中层管理干部(部门正职、部门副职)每年进行两次考核，半年和年末各考核一次。6.4 主管级以下员工每月进行一次考核，年末进行一次全年考核。第六条绩效考核内容6.5 考核内容包括关键业绩考核指标(KPI)、工作能力考核指标、工作态度考核指标和事件考核指标等。÷关键业绩指标主要包括四个方面的考核指标：财务类指标、客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标；关键业绩指标是围绕四特发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的。关键业绩指标的建立要做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性，保证企业总体目标的完成。令能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风。÷事件考核指标是指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生、重大客户投诉事件的发生。考核期内事件考核指标中的任何一项有一次异常表现，则相应扣减一定的分数。7.4 根据各年度工作重点的不同，关键业绩指标、能力态度指标、事件考核指标可随之进行动态调整。具体指标、考核标准和权重以各自的考核表单为准。第七条考核内容权重分配7.5 绩效考核中权重的确定方法：权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，各类考核指标建议权重分配如下：被考核人考核人月度考核半年考核年度考核KPI能力态度KPI能力态度KPI能力态度高管薪酬与考核委员会80%10%10%中层管理者分管领导60%20%20%60%20%20%主管级员工部门负贲人50%25%25%50%25%25%主管级以卜员工主管与部门负责人40%20%40%40%20%40%注：表中的百分比为记分的权重。第四章绩效考核管理流程第八条绩效考核人培训9.4 考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。9.5 绩效考核体系对考核人的要求:（1）要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；（2）要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；（3）要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。9.6 绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中考核人员对绩效考核制度的掌握情况，在每次阶段和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：绩效考核标准内容；A绩效考核流程；绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第九条高层管理干部考核管理流程11.7 个人总结。每位高层管理干部按照考核内容的要求，围绕本人负责主持的重点工作及本人岗位职责，认真进行自我总结。（自我总结填入高层管理干部考核登记表，见附件2）11.8 薪酬和考核委员会考核打分。由人力资源部组织薪酬和考核委员会听取各位高层管理干部的个人总结。在高层管理干部个人总结基础上，薪酬和考核委员会成员认真地对照KPl指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；薪酬与考核委员会成员无需在考核打分表上签名，之后提交人力资源部。11.9 综合考核结果。人力资源部将所有考核打分结果汇总，计算出综合考核结果。（高层管理干部考核结果汇总表见附件4）11.10 审定考核结果。经总经理审定考核结果，确定考核档次。第十条中层管理干部考核管理流程10.1 个人总结。每位中层管理干部按照考核内容的要求，围绕本部门重点工作和部门职责及本人岗位职责，认真进行自我总结。（自我总结填入中层管理干部考核登记表，见附件2）10.2 直接上级领导考核打分。直接上级领导按照各自分工分别组织听取所分管部门中层管理干部的个人总结。部门正职或部门第一负责人在个人总结基础上，分管领导认真地对照KPl指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；部门副职在个人总结基础上，由部门正职或部门第一负责人以及分管领导认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；并将其考核结果与被考核人进行沟通；被考核人和其直接上级领导分别在考核打分表上签名，并提交人力资源部。10.3 综合考核结果。人力资源部将直接上级领导考核打分结果汇总。部门正职或部门第一负责人的考核结果由分管领导的考核结果直接决定，部门副职的考核结果由部门正职或部门第一负责人和分管领导的考核结果共同决定，权重分别为60%和40%。（考核结果汇总表见附件4）10.4 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议批准，确定考核档次。10.5 考核调解。对考核结果有异议者，可于见到考核结果后向人力资源部申请复议，人力资源部在接到复议申请后确认申诉并组织被考核人、其直接上级领导进行复议。如认定其考核结果确有偏差的，按照考核程序对被考核人进行重新评分。（考核流程图见附件1）第十一条员工考核管理流程11.1 个人总结。每位员工按照考核内容的要求，围绕本部门重点工作和部门职责及本人岗位职责，认真进行自我总结。（自我总结部分填入普通员工考核登记表）（见附件3）11.2 直接上级领导考核打分。月度考核由直接上级领导在员工个人总结基础上，认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；将其考核结果与被考核人进行沟通；被考核人和其直接上级领导分别在考核打分表上签名，部门负责人进行审核，并提交人力资源部。（考核评分表见附件4）11.3 综合考核结果。人力资源部将直接上级领导月度考核打分结果审核、汇总。（考核结果汇总表见附件5）年度考核结果为12个月考核结果的平均值。11.4 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果。11.5 考核调解。对考核结果有异议者，可于见到考核结果后向人力资源部申请复议,人力资源部在接到复议申请后确认申诉并组织被考核人、其直接上级领导进行复议。如认定其考核结果确有偏差的，按照考核程序对被考核人进行重新评分。（考核流程图见附件1）第五章绩效考核结果应用第十二条考核等级分布比例和绩效系数13.2 高层管理干部考核结果等级不受强制分布限制，所有中层管理干部需要按强制分布比例计算，各部门内中层管理干部以下员工需要按强制分布比例计算。13.3 绩效考核等级分为A、B、C、D、E五级，除年末绩效外，绩效等级强制分布比例和绩效系数如下：等级等级说明分数范围强制分布比例绩效系数A优秀：各项工作都很完善，超额超量95分以上05%1.2B良好：工作目标达成，部分工作超水准完成，绩效明显或工作中有创新90-94分2030%1.1C合格：工作目标达成，绩效明显80-89分5060%1.0D需改进：基本达成工作目标，有少量工作完成不够到位70-79分0-10%0.7E不合格：主要工作目标未达成，绩效差70分以下0-5%O13.4 年末绩效考核等级结合部门考核等级结果，强制分布比例如下:岗位考核级部门考核余缓、A（优秀）B（良好）C（合格）D（需改进）E（不合格）A15%25%60%不做要求不做要求B10%20%65%5%不做要求C5%15%70%10%不做要求D0-5%15%70%-75%10%5%E05%10%70%15%5%-10%第十三条考核结果应用方式13.5 个人绩效奖金员工考核结果，将作为个人奖金分配的重要依据，具体计算公式如下：（1）年薪制奖金发放额二绩效年薪×年度绩效考核系数，奖金在年终考核后一次性发放或分月递延发放。（2）结构工资制实发绩效工资:绩效工资X个人绩效考核系数，采用月度考核员工绩效工资按月发放；采用半年度考核员工绩效工资按基数的80%每月发放，半年度考核后根据考核结果核算。（3）计件工资计件工资为浮动部分，按月发放。（个人计件工资基教X工种赖系教X个人绩效考核系数）实发计件工资=（部门计件工资应发教-部门固定工资）X（个人计件工资基数X工种难度系教X个人绩效考核系教）工种难度系数由各生产部门根据不同工种工作危险性、劳动强度等自行确定，报人力资源部备案。（4）提成工资制提成工资为浮动部分，按半年度发放。（个人提成工资基数X个人绩效考核系教）个人实际提成工资=（部门提成工资总额-部门固定工资）X（个人提虹资基数X个人绩效考核系数）部门提成工资总额=（部门销售收入总额X提成比例-营销费用）X部门考核系数（5）协议工资制实行谈判工资的人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。14.5年度奖金发放某部门年度镂总额=总公司年度奖金总额该部门绩效考核系教X该部门标准工资额X （部门的绩效考核系数X部门标准工资额）某员工年度奖金=该部门年度奖金总额该员工年度考核系教X该员工标准工资额X（部门内员工年度考核系数X员工标准工资额）14.6 员工的考核结果还可作为晋升、人事任免、转正、培训、薪酬调整、岗位调整等方面的依据，具体规定详见薪酬管理制度。14.7 若员工在考核期内出现下列情况之一，将不予奖励，取消评先资格，己经发放的奖金相应扣回：（1）发生重大安全和质量事故；（2）部门内出现严重工作渎职造成公司重大损失；（3）部门内出现打架斗殴、赌博以及偷盗公司财物等重大违法违纪行为导致被依法追究刑事责任的；（4）部门内出现泄漏公司商业秘密造成公司重大损失。第六章附则第十四条本制度由四特公司人力资源部负责解释。第十五条本制度自下发之日起执行。附件1：员工考核流程图附件2：工作总结考核登记表附件3：员工考核评分表附件4：员工考核结果汇总表附件1:考核考核流程图员工：岗位名称：考核期间：年一月至一月工作任务完成情况工作出现的问题及解决问题的措施与其它部门或人员工作协调沟通中存在的问题或在工作中需要其它支持配合的地方在工作中的问题有哪些需要公司或其它部门、人员给予帮助和支持在工作中的有哪些方面需要改进或需要完善下一阶段工作任务员工签名：日期:序号业绩考核指标指标定义及说明目标值权重量化方法量化公式及标准信息来源得分123456业绩考核得分部门：序号姓名岗位名称考核结果备注123456789101112131415161718人力资源部签字，总经理签字:日期: