建立科学的绩效评价体系.docx

一家大型国有企业工作刚满3年的十几名高校生和讨论生，全部离开了这家企业。有的去了外企，有的去了民营企业，有的去了国外。他们为什么全部选择离开？记者打电话联系到一位离开该企业，现就职于中关村一家高科技企业的伴侣，他告知记者，关键在于看不到自己的进展空间，人事关系简单，缺乏正常晋升的渠道。目前.，国有企业原有的福利分房等优势渐渐在丢失，而新的有效的薪酬安排体系又尚未建立起来，这些在肯定意义上是造成人才流失的因素。清华高校21世纪讨论院沈群红博士认为，当务之急是企业应当从制度层面上进行改革，建立一套科学的绩效评价体系和激励管理制度。目前国有企业和某些民营企业消失的人才流失现象是企业现有的人力资源管理制度，特殊是绩效制度与激励管理存在问题的信号之一。在传统方案经济时代，国有企业是完成生产任务、供应社会成员就业的单位，而随着市场经济机制的建立，国有企业需要成为真正意义上的经济价值和社会财宝的生产者。在这种背景下，原有平均主义的，只强调企业员工劳动时间的绩效评价制度消失了问题。由于在新的企业目标下，企业需要建立的是组织生存和进展的企业力量，并通过力量的实现来猎取企业价值实现和利润实现。而员工，特殊是拥有企业所需要的特地学问的员工是企业力量的重要载体，因此，对于企业来说，员工的力量、学问和技能是企业进展的基础，而企业的经营状况和竞争力量在肯定意义上就取决于企业是否能够吸引和获得有力量和学问的员工，并让这些力量和学问有利于实现企业的目标。为了对有力量的员工进行准时、有效的激励，来吸引优秀人才、激发他们的制造热忱和努力工作的热忱，就需要建立以力量和绩效为基础的评价制度，并在以力量和绩效为基础的评价体系基础上，完善激励与奖酬制度。目前，在国有企业的人力资源管理制度创新中，应当强调绩效评价的基础是员工的力量进展和工作努力程度。一方面通过绩效评价，鼓舞员工连续发挥和提高自己的工作力量，提高自己的学问和技能，并通过绩效评价来实现优胜劣汰。另一方面，也是通过绩效评价，包括企业层面上的绩效评价和员工个人和团队层面上的绩效评价来关心员工个人、团队和整个组织的力量进展。在现代经营环境下，企业和员工个人之间、团队与个人之间以及团队与企业之间都存在着双赢关系，因此，员工的力量进展应当是企业特别重视的问题，绩效评价不是去责难员工的力量不足或是工作表现不好，而是去分析员工绩效不佳的缘由，去发觉组织、团队以及员工个人所存在的不足和问题，并依据企业的战略目标等因素来改善员工的力量。从这个意义上来说，绩效评价有利于企业员工不断发觉自身所存在的不足，并在组织内外获得提高学问和力量的方法，并获得连续进展的机会。肯定程度上，有效的绩效评价需要考虑员工的生涯进展，并依据绩效评价的实际结果，对员工的生涯进展进行准时有效的设计和管理。在企业的竞争力量越来越依靠于员工学问和力量的环境下，在员工个人，特殊是学问型员工，越来越重视个人学问和力量实现和进展的时候，有效的绩效评价以及科学的激励制度与生涯管理是吸引优秀人才、激励员工努力工作，不断提高的重要基础。国有企业假如能够在制度创新过程中，渐渐建立以力量和绩效为基础的评价体系和奖酬激励体系，并重视员工的生涯进展，国有企业在人才市场的竞争中才能赢得优势，从而把握市场竞争的主动权。谁把握了人才，谁就把握了将来，日益激烈的市场竞争环境会使得越来越多的国有企业意识到这一点，并渐渐完善相关的人力资源开发与管理制度。