探析中小企业薪酬制度优化方案 人力资源管理专业.docx

探析中小企业薪酬制度优化方案摘要：时代的进步造就了日新月异的各行各业发展，也使得各行各业之间的资源对比也与日俱增，而人才的争夺是其中最为关键的环节。所以，无论是公司还是企业，怎样寻找并发展人才也是一个值得探讨的课题。而中国的几乎上所有中小企业都缺乏对人才引进培养的先进观念，没有留住有发展潜力的人才。大量人才的流动性使得中小型企业的发展受到了很大的局限性和其他相关问题。所以站在中国中小企业的角度上看，明确科学合理的薪资标准是十分有必要的工作环节。关键词：中小企业；薪酬制度；薪酬体Theprogressofthetimeshasbroughtabouttherapiddevelopmentofallwalksoflife,andthecomparisonofresourcesbetweenallwalksoflifehasalsoincreaseddaybyday,andthecompetitionfortalentisthemostcriticallink.Therefore,whetheritisacompanyoranenterprise,howtofindanddeveloptalentsisalsoatopicworthyofdiscussion.However,almostallsmallandmedium-sizedenterprisesinChinalackadvancedconceptsfortheintroductionandtrainingoftalents,andfailtoretaintalentswithdevelopmentpotential.Themobilityofalargenumberoftalentsmakesthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisessuffergreatlimitationsandotherrelatedproblems.Therefore,fromtheperspectiveofsmallandmedium-sizedenterprisesinChina,aclearscientificandreasonablesalarystandardisaverynecessarypartofthework.Keywords:Smallandmediumenterprises;salarysystem;salarysystem第1章引言11.l研究背景11.2 研究意义11.3 研究方法1第2章中小企业薪酬制度存在的问题22. 1薪酬管理模式落后23. 2薪酬管理中激励功能不强2第3章中小企业薪酬管理问题成因分析31. 1薪酬管理意识薄弱、理念滞后33. 2薪酬管理制度不科学、缺乏弹性34. 3考核约束机制不健全45. 4薪酬管理人员综合素质不高4第4章加强中小企业薪酬管理的建议45.1 建立健全中小企业薪酬管理制度46. 2将经济报酬与非经济报酬相结合47. 3制定符合企业发展战略的薪酬体系58. 4强化与薪酬管理挂钩的绩效考核机制59. 5提高薪酬管理人员综合素质6第5章总结6参考文献7第1章引言1.1研究背景以1990年我国的社会环境和工资水平作为探究的点来看，首次特别正式的对薪酬进行了官方定义，这也奠定了他在以后财务统筹中的重要位置。薪酬这个定义吧很多独立的定义进行了综合，还有但不局限于薪资、津贴等的部分。现在提出薪酬的概念和从前老师的报酬工资相比有了很大的改进，新添加了。员工的心理预期和当下薪酬的满意度等。薪酬逐渐的被广泛传播后，许多的公司和企业便把它纳入自己公司的考核体系中，最终,使得其对公司的收益产生积极影响O薪酬和他相关管理的定义和当今全球画的经济发展相匹配，加速了各种公司和企业创建与公司情况相匹配的薪资体系。上个世纪的90年代，万国商业机器公司就具有先决性的看重无形报酬部分了，公司对刚到的员工进行重点培养，对有才能的老员工开出高的薪资条件，因为对员工的无形报酬，每年几乎都要花到9亿美元左右。和他一样的还有美国联邦快递公司，用总营业额的百分之四来重点进行人才培养。当今这个时代和从前相比有了翻天覆地的变化,企业和公司，如果要在时代的浪潮中求的生存和发展,一定要看重员工的薪酬，建立优良的薪酬系统才可以让员工更有积极性的工作，员工和企业共同进步，一起发展，这才是企业不断壮大的活力源泉。1. 2研究意义目前我们国家的中小型企业如雨后春笋般涌现出来，但是不能忽视的是他们自身存在着许多的问题，这里面人才相关的问题是最为紧迫的。按照相关结果来看，对于中国的企业和公司来说，人才的流动性总是大于百分之十五。甚至于在很多中小型企业里，人才的流失率有可能会能达到一半以上，所以国家的许多中小型企业必须面临和解决人才流失这个问题。在进行研究中，我们还得到了阻碍中小型企业的其他问题，正是在这些问题的影响下，很多企业的运营都不到4年。但是解决人才问题才是解决这些企业问题，让企业起死回生最有效的灵丹妙药了。毕竟企业中的企业去掉人就只剩下止了，所以一定要坚持以人为本的发展战略。迄今为止，依然有数不胜数的中小型企业在薪资的统筹系统中没有发挥正确的方式，最终导致人才的大量流失。正是由于他们没有积极的学习和理解薪酬体制能给企业带来的益处，所以许多的人才都不能就任很长时间，这是导致企业发展滞后的一个相当关键的原因。一个公司或企业创立之初，最需要解决的问题就是人才问题怎样才能够得到并留做更好的人才早已经是各大企业需要面临和用各式各样的方法研究过的问题。1. 3研究方法笔者这次进行论文的撰写，用到的方法主要有文献资料收集法，在己学知识的基础上，从各个知识渠道，包括公共图书和论文期刊等等学术性的书籍上得到相关的知识体系，是笔者这次行文采用的主要方式。在以上资料的基础上，笔者加上了自己的理解认识和探索研究，最终得到了此篇论文。第2章中小企业薪酬制度存在的问题1.1 薪酬管理模式落后现在我们依次对中国使用范围最多的3种薪酬管理机制进行讨论。1.高激励机制：其相应的特点是能够。通过鼓励的方式，让员工达到积极工作的效果，是迄今为止好评度最高的一种薪酬管理机制。2 .高稳定机制：其具备的特点是几乎不会造成人员的流失，但是需要承担很高的成本，这种模式现在已经几乎没有公司在应用了；3 .鼓励与稳定搭配的机制：其具备的特点是不但让员工有了后备保障,而且hi激励了他们在工作岗位上的工作积极性，这样的模式和前两者相比是有进步性的。这三个薪酬体系里使用范围最大的据调查显示为高激励薪酬管理机制，其次则是高稳定的薪酬管理机制，还有非常少的一部分企业选择的是鼓励与稳定相配合的薪酬管理机制。根据这个我们能够看出，我国的企业在大体上看依然不重视非经济报酬在薪酬中所占的重要性。但是在一些发展的比较好的公司或企业中，非经济报酬就占据了相当好的优势，以至于许多高精尖的人才技术，嗯，在这样条件的吸引下能够稳定就业。尽管非经济报酬，不可能一下子就让员工获得相应的直接利润，然而如果着眼于未来来看的话，非经济性报酬对员工的积极作用势必是大于经济报酬的。现实情况是基本上的企业都只。把经济性报酬放在首位，哪怕有少部分的公司想要应用非经济报酬，但是在实际情况中依然有很多的困难使得非经济报酬的机制难以最终落实到所有员工身上，最终造成的结果往往是只刷了一个点而放弃了其他点的片面现象。2. 2薪酬管理中激励功能不强中小企业自身的发展状态与中小企业所处的经营环境是不会一成不变的，这就导致了中小企业的薪酬体系在制定与实施过程中也必须顺应潮流，因此依据中小企业内部与外部环境的变化及时进行调整与优化薪酬体系是十分重要的。然而，在中小企业的实际操作过程中，标准一旦制定就会长期的执行，很少依据实际的情况做出相应地调整与优化来，这使得薪酬方案逐渐失去了原本的激励功能，最终难以充分调动员工的积极性。中小企业的一个典型问题，是其薪酬激励做不到及时性与长期性的统一，员工为中小企业创造业绩继而带来利润，但中小企业的领导者并没有使用薪酬激励以对员工的业绩进行及时有效的肯定，长此以往就严重的挫伤了员工的积极性。第3章中小企业薪酬管理问题成因分析3.1薪酬管理意识薄弱、理念滞后现在还存在着很多的企业高层依然不重视薪酬体系这个概念，这些企业高层几乎都不懂得薪酬体制能为企业带来的哪些效益。他们还在想用最少的成本来获取最大的利益这个不切实际的要求，这样的要求在短期是可行的，但是对于长期发展来说是对企业的发展起到严重的阻碍作用，许多企业因此在中途夭折。像这样的企业，一般会把钱主要投在设备和场地这样的固定资产里，但是对薪酬体制的改进和运用从不关心，最后导致不能有长期的发展。3. 2薪酬管理制度不科学、缺乏弹性迄今为止相当多的企业尽管对薪酬管理制度都已经相当重视，但是因为处于初始阶段，所以还有很多地方需要改善。1 .企业在进行正常的运作阶段里，不重视薪酬分配的相关工作制度。那些企业虽然建立了相应的机制，但是并没有将它做到公平化，因此让员工心生不满，最后导致公司的产能下降。2 .企业自己建立的。薪酬管理机制过于死板。没有考虑到以人为本的基本方针，让薪酬管理体制约束了员工的积极性，最后导致产能下降。3 .这些企业制定的薪酬管理体制过于不切实际，他们简简单单的是从管理或者薪酬中的一个方向来看，没有把二者有机的结合起来，得到一个合适的薪酬管理体制。3. 3考核约束机制不健全如果要建立一个优质的考核机制，一定要从绩效的计划，实施，反馈和改进这4个点来出发。但是实际生活中能把这4个点都考虑到的企业很少，就可以算是万里挑一。从一个计划的开始到行动再到修正改进考核机制是一个一连串的机制。如果其中的任何一个阶段出现了问题，都说明这个考核机制是不成功的。而那些微小企业没有好的考核机制最终导致的结果，必然是薪酬管理体制的施行是不能一帆风顺的，从而会让公司的业绩滑坡。3. 4薪酬管理人员综合素质不高进行薪酬管理机制运营的工作人员是薪酬运营管理中特别重要的角色。迄今为止大部分的中小企业都没有高水平优质的相应管理人员。下面我们从两方面来论述。1 .数量方面：中小企业从基本性质规模上来看就决定了它不能具备许多薪酬管理的人员，许多企业家为了节约支出，甚至就只找了一个这方面相关的人员。这样做的不利之处就是一个人无法协同完成很多的工作，从而导致工作质量下降。2 .质量方面:这个和进行相应管理的人才学历是直接挂钩的，目前市场上是有很少高学历的人才来从事这方面的工作，但是高学历的人才在工作中具有相当好的工作能力。许多中小企业并没有聘任高学历的相关人才来进行改革，这也是导致其薪资管理体系没有办法为公司创造效益的一个重要原因。第4章加强中小企业薪酬管理的建议4.1建立健全中小企业薪酬管理制度创立一个优质的薪酬管理体系，一定要始终坚持以下三个方面。1 .以人为本是基本思想始终将员工放置在薪资管理体系的重要环节，让薪资管理体系的制定和实行，都以员工为中心。2 .确保公平在薪资管理体系的制定中公平是一个非常重要的因素，只有做到了公平公正，这样的薪资管理体系对于员工来说才是有积极意义的，并且在工作中才不会导致相关的不满。3 .预算管控无论是哪部分薪酬的支出，都应当实行预算管控，预算管控非常有作用的减少薪酬消费，进而也让公司的成本减少了。要设置一个完善的薪资管理体系还得注意下面几个方面。1 .在薪资管理体系运营的过程中，一定要注意对不公平和不可行的制度进行改进，改进的几种是按薪资管理体系更加的规范化和可实行。2 .加强对薪资管理体系的制度审查还有责任主体的制定，让薪资管理体系变得正式化，最终达到管理人才的目的。4. 2将经济报酬与非经济报酬相结合无论是经济报酬还是非经济报酬，对于企业的人才管理方面都是不可忽视的。如果要让两个报酬结合发生最大的效益，需要做的基本工作就是。对人才的年龄，性别和学历了如指掌，将员工进行分类。1 .一些学历较高的精英人才想要有更大的发展空间，或是从事更有挑战性的岗位为目的，来到公司时如果公司可以从飞经济报酬的方面上给到最大的帮助，让他们。获得更大的进步和提高，那么他们为公司的工作就会更加的积极进步。2 .那些刚从学校出来踏入社会的大学生，对他们而言，无论是经济报酬还是非经济报酬，都是重要的一个考察指标。所以要结合这两个方面给他们最合适的待遇。3 .那些中年发展接近退休的员工，这个时候对非经济报酬依然不再需要，而经济报酬才是他们的刚需，这时候就需要利用增加薪资的方法来留作这些经验丰厚的人，他们在从事生产和提携，新人上都具有不可替代的功效。所以只有把经济报酬和非经济报酬两者相结合才可以让公司得到更好的发展，引入和留住更多的人才，让人才发挥最大的经济效应。4. 3制定符合企业发展战略的薪酬体系在公司的战略发展阶段能否创建一个优质的可实行的薪资管理系统对公司当前和以后的进步都有很大的影响。这里我们以宽带薪资系统为例来重点论述。宽带薪资系统。说的是以岗位的价值评估作为基本参考，在进行体系的创建时，把具有不同才能的人分在不同的岗位，并且薪资水平相差调大，最终得到的情况就是各个职位的薪资差别十分突出，工资表像一个宽带一样。宽带强调的就是薪酬的级别之间具有很大的调节范围，但是职级之间跨度不大，因为理论上来说，所有员工的从业经验里，一定会在各个值位中上千或下降。这样的系统可以激励员工不断的完善和提升自己，来适应公司的发展节奏和方向，而且这样的薪酬系统可以激励员工不断地完成公司的指标劲儿上升到更高的职级水平。再确定了一个优质的施迤的薪资体系后，企业必须得根据实际情况作出相应的改变，最后使得现行的薪酬水平和社会发展和公司进步相匹配和适应。4.4强化与薪酬管理挂钩的绩效考核机制一定得加强薪酬管理体制和相应绩效的考核结合制度，最终才能达到让薪酬管理体制在实际工作中发挥积极效果的作用。薪酬管理体制和绩效本就是两个不可分割的工作重点。4. 5提高薪酬管理人员综合素质要让企业中薪酬管理工作者的专业水平能力得到提升，可以参考以下4个点O1 .和前辈学习有相关行业经历的工作者应该把自己的工作经验和学习基础等教授给新来的工作者再这样一代传一代的经验共享基础之下，薪酬管理人员的工作素质自然也就提升了。2 .注重提高自我修养薪酬管理人员要学会自学，自己提高自己的相关专业知识和工作应对能力。3 .提高自己的学历相关的从业人员可以寻找合适的契机来提高自己的学历，此举不但能够让管理者自身具有更好的发展优势，而且也让公司的管理水平得到很大的提高。4 .招纳贤士通过较高的薪酬水平来吸引更多的相关专业高素质人员进入公司，高素质的薪酬管理人员，可以带动整个团队的发展，让公司的相关事宜处理变得更加的有条不紊。第5章总结无论是哪一个企业要生存或者进步，都必须要以人力资源为基础，而人力资源的进行又离不开薪酬管理体制，因此薪酬管理体制对于公司的重要性可见一斑。所以各个公司和企业都要在各方面加强和完善寻找适合自己公司的薪酬管理体制，还应当注意的是，让企业的员工对几公司的薪酬管理体制学习到位，建立这样一个推动的体制，让员工具有更高的工作积极性。这样的管理体制在员工方面可以way企业创造更多的经济效益，让人才的发展更加的快速且减少人才的流失。参考文献1李磊,我国中小企业薪酬体系的优化设计研究M.山东经济学院,2010.2李海亮.我国中小企业高层管理人员薪酬设计研究D.山东理工大学,2010,31-33.3吴联生,林景艺,王亚平.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩J.管理世界，2010,03:116-127+188.4肖贤飞.家族企业人才流失浅析J.时代金融,2014,11,165-169.于新状.中国家族企业人力资源管理存在的问题J.时代金融，2014,2,90-94.6岳金.大连港集团薪酬管理方案设计M.研究辽宁:大连理工大学,2009.7张勇，龙立荣.绩效薪酬对雇员创造力的影响：人一一工作匹配和创造力自我效能的作用J.心理学报,2013.03:362-377.周伟光著.大公司用薪酬激励，小公司用奖金鼓励M.北京，中国言实出版社，2013.刘银国.基于上市公司经营业绩的薪酬设计J.中国科学院院刊，2004,Ol:51-56.10刘浩,许楠,张然.多业绩指标竞争与事前谈判：高管薪酬合约结构的新视角J.管理世界,2014,06;110-125.