某某市乡村人才队伍建设情况的调研报告.docx

某某市乡村人才队伍建设情况的调研报告按照某某某的统一部署，某某某组织市农委、市农教办和区县市人大农工委参加的调研组，对我市乡村人才队伍建设情况开展了实地调研。重点选择了某某区某某镇某某村、某某县某某镇某某村、某某县某某镇某某村3个样板村进行“解剖”调查。为了进一步增加调查的代表性，还在某某县抽样选择了某某乡珊某某社区和某某村，某某乡某某村、某某村5个样板村进行了调查。通过进村入户采取集体座谈、个别走访、问卷调查等方式调查，共召开集体座谈18次，发放一般调查问卷85份，对新型经营主体代表、农村经纪人代表、四乡人才个别座谈和入户调查100余次。现将调研情况报告如下：一、我市农村乡村人才队伍建设的背景与现状1、乡村人口整体文化素质正在提高。大部分文化素质相对较高的人员外出务工，导致农村常住人口文化素质更低。调查涉及8个村户籍人口23743人（下同），平均每村人口2968人：其中小学及以下文化程度平均每村1130人,占总人口的38.1%,外出务工人数平均每村155人，占小学及以下文化程度人口数的13.7%；初中及高中文化程度人口平均每村1462人，占总人口数的49.2%,外出务工人数平均每村641人，占初中及高中文化程度人口数的43.8%；大专文化程度人口数平均每村280人，占总人口数的9.4%,外出务工人口数199人，占大专文化程度人口数的71.1%；本科以上文化程度人口数97人，占总人口数的3.3%,外出务工人数92人,占本科文化程度人口数的94.8虬2、乡村主要劳动力老龄化趋势没有改变。在我国进入人口老龄化的大背景下，乡村主要劳动力外出务工多，导致乡村主要劳动力老龄化现象严重。调查数据显示：全村18-60岁平均男劳动力户籍人口数974人，女劳动力830人，占全村户籍总人口数的60.8%,其中男劳动力外出务工人数平均565人，占男劳动和户籍人口的58.0%,女劳动力383人，占女劳动力户籍人口的46.1%,外出务工主要劳动力占全村外出务工总人数的87.2%o在基层调查走访结果显示：某某县农村人口结构大致呈现“三个三分之一”：1/3有劳动能力，1/3无劳动能力，1/3为未成年人，有些乡村90%的农户家里只有老人和小孩。3、农村产业化带动能力有待提升。我国农业正处在由传统农业向现代农业转型时期，在相当长的时期内，小农户仍是我国农业的主要经营主体，农业产业化程度不高，相应地有能力有意愿投身农业产业发展的主体，不一定能够找到合适的土地进行集中开发，农村产业带动能力不强，农民增收仍是一大现实难题。4、乡村人才队伍结构呈多元化改善。基层干部队伍相对健全，文化素质相对较高，但人员年龄偏大，任职时间长，工作压力大，收入偏低。调查数据显示：村支部组成人员平均每村4.3人，没有30岁以下人员，31-35岁的占46.5%,51岁以上的占53.5%,没有本科文化程度人员，高中专文化程度占32.6%,大专文化程度占44.2%o村委会和村支部人员组成人员大体相同，人员素质和年龄结构也大体相似，他们有部分对现任工作不太满意，但均没有表示不愿意继续任职。新型经营主体主要包括合作社负责人、种养大户、家庭农场主、新型职业农民和农业企业负责人，他们年龄偏大，文化素质和收入相对较高。从从业人数来看，平均每村人数由多到少依次是：新型职业农民（66人）、种养大户（13人）、合作社负责人（4人）、家庭农场主（2.1人）、农业企业负责人（0.8人）；从文化程度来看，由高到低依次是：农业企业负责人、合作社负责人、家庭农场主、新型职业农民、种养大户；从从业稳定性，由高到低依次为：农业企业负责人、新型职业农民、合作社负责人、家庭农场主、种养大户。从收入和职业满意度来看，年纯收入高于6万元的人数，种养大户仅占35.4%,主要由于今年农资成本高，粮价低，大部分处于保本或亏本状态，相应有部分种养大户对现在职业不满意，来年不想种粮了，想种的也是因为没有更合适的工作可作，又种了很多年，其它新型经营主体收入和职业满意度相对较高。农业技术人员包括农业专业技术人员、农机能手和动物防疫员，他们文化程度较高，年龄相对以上乡村人才年龄偏年轻。从从业人数来看，平均每村人数由多到少依次是农业专业技术人员（33.8人）、农机能手（19.5人）、动物防疫员（L4人）；动物防疫员从业3年以上人数仅占28.6%,年纯收入6万元以上仅占21.4%,除此以外的农业技术人员从业稳定，收入较高。回乡人才指回乡、返乡、下乡、本乡人才，以返乡和本乡人才较多，分别为平均每村4.6人和3.1人，回乡和下乡人才较少，分别为平均每村0.1人和0.6人。返乡和本乡人才相对年轻，文化程度高，从业稳定，收入高,特别是返乡人才在乡村人才中最年轻、文化程度最高，30岁以下的人员占8.7%,31-50岁人数占71.7%,大专文化程度人数占39.1%,本科文化程度人数占41.2%。本村乡贤人数较少，年龄大，文化程度较高，从业稳定，收入不高。调查显示：平均每村L5人，年龄都在51岁以上，高中文化程度占73.3,大专文化程度占6.7虬从业3年以上的人数占93.3%,年纯收入6万元以上的占26.7%o农村经纪人人数较多，年龄偏大，文化程度较高，从业不稳定，收入不高。调查结果显示：平均每村13.9人，31-50岁人员占40.3%,51岁以上人数占59.7%,全部为高中专文化程度，从业3年以上人数占41.7%,年纯收入6万元以上人数占22.3虬5、乡村人才队伍建设的社会和政策环境逐年优化。我们对8个村的85名村支两委干部、合作社负责人、种粮大户、农村经纪人等进行一般问卷调查（下同），结果显示：有64.4%的调查对象认为在本村干事创业很好，32.2%认为一般，3.4%认为很差；在本地干事创业的人才有61.4%得到了政府扶持,主要包括税收减免、低息贷款、农机补贴、大户补贴、农资补贴等，一般大规模的新型经营主体能得到政府的大力扶持和重视，28.1%正在争取，10.5%无法得到；在本村干事创业最大困难（可多选，不得超过四项）依次为缺资金（60人）、缺技术（52人）、产品销售不畅（32）、水电路等基础设施不完善（13人）。在调查过程中发现，虽然各地都高度重视乡村人才队伍建设，但制定相应吸引、激励乡村人才干事创业的政策较少，某某县委组织部制定了相关政策，一是培训村干部后备干部政策，二是为村里招聘了年轻的村级党建联络员。6、农村急需人才缺乏矛盾突出。在调查走访过程中发现,当前乡村最需要和最紧缺的人才是农民专业合作社领头人、实用技术型人才和流通型人才。问卷调查也相应显示（可多选，最多不超过五项）：发展农业产业技术人才（60人）、致富带头人（43人）、电商人才（22人）、新型职业农民（14人），农村经纪人（13人）、新乡贤（13人），维护农民权益法律援助人才（13人）；45.9%的调查对象认为加强乡村人才队伍最有效的做法是吸引返乡和回乡人才，32.8%认为是培养留住本村现有人才，21.3%认为是引进外来人才。二、我市乡村人才队伍建设存在的主要问题及原因1、乡村人才匮乏。人才匮乏主要体现在三个方面：一是人才总量不足。调查数据显示：村干部、新型经营主体等乡村人才占总人口的比例仅5%左右，主要原因是领导重视不够,对乡村人才的培养力度不够，再加上大部分乡村基础设施薄弱，留住人才的产业环境不浓厚，自己培养的人才留不住，更难以吸引外来的人才。二是年龄结构失衡。调查数据显示:村支两委干部、新型农业经营主体、四乡人才、新乡贤、农村经纪人大部分或近半数人员年龄在51岁以上，30岁以下的占极少部分，特别是占乡村人才多数的新型职业农民51岁以上的占88.6%,30岁以下的没有。主要原因是没有处理好引进外来人才与使用本地人才的关系，没有用活本地人才，年青人才流失多，大部分外出务工。三是组成结构不合理。调查数据显示：大部分是生产经营型实用人才，管理服务型人才仅占10%左右，主要原因是没有处理好管理服务型人才与生产经营型实用人才的关系，真正能带动乡村整体发展的领军人缺乏。2、乡村人才发挥作用有限。作用发挥有限主要在表现在以下三个方面：一是村干部政治领头人才“领头雁”效应不明显。他们工作压力大，干劲不足，对乡村振兴方面理解不深，思考不多。主要原因有：村干部经济待遇低，村支书年均收入3万左右，其它村干部比村支书低一点，工作缺乏积极性。在调查中发现，村干部基本上脱产工作，且无周末休息，没有精力做其它增加收入的工作；村干部养老保险制度不完善，现在村干部年龄偏大，在交足养老保险15年后，大多数要到70岁才可以领取养老金，这样使村干部没有盼头；村干部用人机制不灵活，在调查中发现，有的村支书一干就是很多年，年龄偏大没有升迁的机会，村委会中的年青人相应没有机会，用人机制不灵活；村干部工作压力大，各种脱贫攻坚、环保、党建等日常工作要在村级落实，除此以外村里基础建设非搞不可，而大部分村没有或集体经济薄弱，转移支付基本用于村干部工资，出现了无钱办事的现象，还有的村有村级债务，给村干部造成很大的工作压力；基层矛盾较多，干群关系有待改善。一方面村民素质偏低，有的村支两委想办法争取了民生项目，改善民生问题，还不被村民理解，另一方面部分村干部也有素质偏低的现象，我们在调查中也发现了部分村民反映村干部为民服务的意识不强。二是新型经营主体致富带动能力不强。在调查中发现，新型经营主体普遍存在，但不大不强，真正能带动当地经济发展的在少数，大部分满足于自给自足，无论是专业合作社，还是家庭农场种养大户，大部分年收入在几万到十几万，带动当地老百姓致富的能力不足。主要原因从客观上看，乡村产业少且未形成规模，客观上限制了新型经营主体的潜在价值激发,从主观而言，他们主要依靠的是经验优势，信息不通、闭门造车，缺少合作共赢、抱团推进的思想，辐射带动作用有限。三是新乡贤文化领路人才环境认可不高。新乡贤文化并未在我市乡村兴起，传统文化在乡村淡化，文化认可度不高，导致具有文化领路能力的新乡贤未能形成榜样效应，调查数据显示平均每村有本村乡贤L5人。主要原因是文化自信丧失失，传统的农耕、稻作文化未能得到充分的挖掘与弘扬，导致很多人不愿意回家乡、建故乡。3、乡村人才培养工作力度不够。乡村人才培养缺乏整体规划，培训工作比较无序，培养机制不完善。主要原因一是乡村人才培养是一个长期而复杂的系统工程，必须长期不懈努力，不可能一蹴而就；二是组织领导力度不够。当前某某市参与乡村人才培养涉及组织、农业、科技、人社、妇联等20多个部门，出现了各自为政、多头管理、互不流通的管理体制，市级农民教育培训领导小组发挥监督、协调作用有限,形同虚设；三是经费投入不足，投入资金没有有效整合。一方面乡村人才培养现阶段需要政府主导，要投入大量的资金,存在投入不足的问题，但另一方面，已经投入的资金没有有效整合，使乡村人才培养不能有计划、有步骤地进行，没有用到实处。4、乡村人才队伍建设政策制度不完善。对于基层乡村人才政策支持力度不够，保障不到位，没有实质性的有利条件吸收，乡村人才双向流动的体制没有建成，从调查数据来看:平均每村大专文化程度户籍人口数280人，71.1%外出务工；本科以上文化程度户籍人口数97人，94.8%外出务工，而下乡人才每村平均仅0.6人。主要原因：一是缺乏有效的激励机制。乡村人才的待遇和优惠政策落实不够，不能调动他们的积极性，难以吸引人才；二是管理机制不完善。对乡村人才没有统一的、具体可行的管理模式，管理服务不到位，致使没有形成有效的人才带动机制，乡村人才示范带动作用没有得到充分的发挥；三是扶持机制的不健全。乡村人才在创业中普遍遇到资金、土地流转等方面的困难，此类困难又难以得到有效解决，造成人才流失。三、加强我市乡村人才队伍建设的几点建议1、加强乡村人才培养组织领导。乡村人才队伍建设是乡村振兴的首要任务，是一项长期而复杂的系统工程，必须靠领导高度重视，加强组织领导，加强乡村人才培养力度。从我市实际出发，就是要充分发挥市农民教育培训领导小组的作用，加强对乡村人才队伍建设的组织协调，明确牵头部门负总责，制定全市整体培养计划，整合涉农教育培训资源和资金，各部门各司其职、齐抓共管、形成合力，加强乡村人才培养组织领导，建立乡村人才培养长效机制。2、充分发挥乡村人才作用。一是激发村干部积极性。提高其经济待遇，在预算范围内适当村干部尤其是村支书待遇,让村干部在村子里有尊严；完善养老保障制度。针对目前我市村干部年龄偏大的问题，在征求个人意愿的基础上，给年纪偏大村干部的养老保险可以转为农村社保，60岁以后就可以领取，让村干部无后顾之忧；提高政治待遇，对优秀村干部适当放宽选拔条件，选拔优秀人员进入乡镇班子或解决事业编制，提高村干部干事创业的积极性，积极探索能上能下的村干部用人机制，给村干部中的年青人提供机会；减轻村干部工作压力，保障村基础建设经费；加强村级纪检监督，改善干群矛盾。二是增强新型经营主体致富带动能力。以带动小农户的数量和利益联结度作为新型经营主体扶持考核指标，加强财政税收、基础设施、金融信贷、农业保险等方面的扶持，切实降低新型经营主体的生产成本和经营风险，提高带动小农户的发展能力；创造有利于农村产业发展的良好社会和经济环境，激发他们干事创业的激情；加强新型经营主体的培训力度，做到全覆盖，开拓他们的视野，培养合作共赢、抱团推进的战略思维。三是重塑乡村文化自信。重塑乡村文化自信是从我市市情出发乡村振兴的突破口。一方面要营造乡村文化氛围，充分利用各地自身独特的地理环境和生态优势，打造吸纳人才的宜居环境，发挥乡村文化力量，提高村民自治水平，发挥村规民约、红白理事会、环境治理协会等组织的功能。另一方面要充分发挥新乡贤的文化引领。要振兴乡村文化，依靠几经涤荡留下的村民是不够的，乡贤的回归，弥补了乡村文化发展面临的人才与资金等不足，有利传播乡村文明，推动乡村重塑文化自信。要吸纳新乡贤进村支两委组织，更好地发挥他们的带动作用，还要大力宣传新乡贤的优秀事迹，鼓励群众向他们学习，形成一个能人带动一群人的榜样效应。3、完善乡村人才建设政策制度。一是探索有效的激励机制。加强对乡村人才政策支持力度，制定更多实质性的有利条件，探索建立乡村人才的双向流动机制；提高乡村人才地位，加大宣传力度，树立好典型，大张旗鼓的宣传乡村人才的先进事迹和成功经验，加大对优秀乡村人才的奖励、表彰力度，扩大乡村人才的影响力和知名度，增强其荣誉感，积极培养吸收优秀乡村人才入党，推荐优秀乡村人才成为人大代表，提高乡村人才的政治待遇；搭建乡村人才发挥潜能的平台，对年纪轻、技术素质较高的乡村人才重点培养，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村组干部队伍当中加强锻炼，使其由个人带头致富向带领群众共同致富转变。二是加强乡村人才的管理。建立乡村人才库，将本地的乡村人才纳入管理视线，实现动态管理，通过分类管理、建档造册、走访联系、交心座谈等方式，实行定期上报，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。要组建专业行业协会，实行自我管理，以优秀乡村人才为核心，把各类乡村人才有效组织起来，成立行业协会，通过定期开展活动，加强乡村人才相互之间的联系和交流，促进乡村人才自我管理机制的形成，使乡村人才由松懈型向相对紧密型群体转变。三是健全帮扶机制。首先是资金扶持，根据各地实际，采取投资补助、货款贴息、以奖代补等方式，最大限度地进行资金扶持；其次是在土地流转、产业扶持、市场准入、用地用电等方面进行帮扶，为他们营造良好的政策环境，提供优质服务，优化良好氛围。4、整合乡村人力资源。对乡村人力资源进行充分整合，处理好引进外来人才与使用本土人才的关系，管理服务型人才与生产经营型实用技术性人才要分类管理、分类施策，合理配置，有效组合，使各方面人才充分发挥其才干。大力培养发展农业产业技术人才、致富带头人和电商人才。一是畅通人才引进通道，加大对管理服务型人才、青年大学生、退役军人、返乡农民工等的引进扶持力度，特别是扶持好“返乡人才”，他们年轻、有思想有文化、就业稳定。二是挖掘用活本地人才。充分发挥“本乡人才”的作用，完善新型职业农民教育培训、规范管理和政策扶持体系，打造一支爱农业、懂技术、善经营的新型职业农民队伍。特别是用好农业技术人员这一部分相对人数较多、年轻、文化素质高、就业稳定的乡村人才队伍，鼓励和支持他们发挥技术专长，参与乡村振兴。三是汇聚持久发展动力。针对扎根在基层、活跃在民间，对推动乡村振兴产生较好作用的生产能手、经营能人等,依据政策给予相应的补贴奖励。利用好生于农村、长在农村,土生土长的乡土人才，将其培养成引领乡村振兴的“创客”，鼓励和帮助他们主动引入社会资源和其他愿意投身农村建设的社会力量，让乡土活力和新兴产业互通共融，共同汇聚引领乡村振兴的新动能。5、推动乡村人才队伍建设立法。一是对村干部的待遇立法；二是对大学生扎根农村的相关规定及待遇立法；三是对新型职业农民及新型经营主体的认定、地位、待遇、应享受的政策立法。