某烟草公司绩效管理体系方案[全].docx

某烟草公司绩效管理体系方案第一部分绩效管理体系概述S市烟草专卖局（公司）绩效管理体系包括绩效考核体系和岗位绩效体系一、绩效考核体系绩效考核,是对部门及员工绩效目标和工作任务完成情况的考核与评价。（一）绩效考核流程（二）绩效考核流程说明：1.根据省局（公司）下达的业绩目标，结合市局（公司）年度重点工作，考核办拟定市局（公司）年度绩效考核关键业绩指标一览表，报领导小组审批；2 .领导小组研究审定市局（公司）年度绩效考核关键业绩指标一览表；3 .考核办将市局（公司）年度绩效考核关键业绩指标分解至各部门（单位），并组织各部门（单位）签订部门（单位）绩效考核目标分解表；4 .各部门（单位）根据部门（单位）绩效考核目标分解表的内容，结合本部门（单位）工作计划，将绩效考核关键业绩指标最终分解至各员工，签订员工绩效考核目标分解表；5 .考核期内，分管领导对部门（单位）的工作完成情况进行督导，考核办负责组织日常检查和阶段回顾等具体工作；6 .各部门（单位）负责人对所属员工的工作情况进行检查、督导，开展阶段回顾；7 ,收集各部门（单位）专项检查和绩效考核数据，并对考核结果进行修正；8 .与被考核人进行绩效面谈；9 .如对结果有异议，被考核人可向考核办提出申诉，由考核办进行调查、处理；10,将绩效考核结果应用于薪酬分配，为岗位考核提供绩效考核数据。管理类、专业技术类岗位实行季度考核，生产操作、业务类岗位实行月度考核。绩效考核结果作为确定绩效工资总额和发放绩效工资的依据。二、岗位考核体系岗位考核,是对员工工作绩效、知识技能、工作态度、道德品质、专业水平等方面的综合考核与评价。（一）岗位考核流程（二）岗位考核流程说明：1.根据省局（公司）相关文件精神，结合本单位实际情况，人事劳资科拟定综合考核表和专业技术考核表，报领导小组审批；2 .领导小组研究审定综合考核表和专业技术考核表；3 .人事劳资科负责组织进行综合考核和专业技术考核；4 .各部门（单位）参与综合考核工作；5 .各专业技术考核小组开展专业技术考核工作；6 .人事劳资科汇总统计考核数据，计算岗位考核成绩；7,将岗位考核成绩分单位、分类排序，划分等级，并将结果报领导小组审批；8 .领导小组研究审定岗位考核结果；9 .组织沟通反馈考核结果;10 .将岗位考核结果应用于工资进退档、人才选拔等。岗位考核年度举行，考核结果作为年度岗位、绩效工资进退档的依据，也可根据市局（公司）实际，作为评优树先、特殊奖励等工作的依据。第二部分绩效考核管理办法为建立有效激励的考核评价机制，根据国家烟草专卖局的文件精神，结合S市烟草专卖局（公司）实际，制订本办法。一、指导思想通过建立分层分类的绩效考核组织体系，建立以业绩为核心的指标体系，建立多元化的考核结果应用体系，强化工作过程督导,客观评价绩效结果，奠定薪酬分配基础，提高工作效率，促进市烟草专卖局（公司）又好又快发展。二、基本原则1.规范有序原则：严格按照指标确定、过程督导、考核评价、沟通反馈和结果应用的程序,规范操作,确保绩效考核有序运行。2、公开公正原则：全面公开考核标准，建立考核结果修正机制与申诉制度，确保考核过程公开公平、考核结果客观公正。3、有效激励原则：科学选择考核指标，合理确定考核标准，将考核结果作为薪酬分配和员工岗位考核的重要依据，充分发挥绩效考核的激励作用。4、效率提升原则：通过业绩指标明确努力方向，通过过程督导改进工作质量，通过激励机制挖掘员工潜力，促进部门（单位）及员工工作效率的不断提升。三、适用范围本办法适用于市局（公司）各部门（单位）及所属在岗员工（不含试用期员工）。市局（公司）领导绩效考核管理办法另行制定。四、组织机构（一）考核领导小组市局（公司）成立考核领导小组（以下简称领导小组），由市局（公司）主要负责人任组长，其他领导成员任副组长，各部门（单位）主要负责人为成员。领导小组职责：1.负责确定市局（公司）业绩目标和重点工作；2、审定市局（公司）绩效考核管理办法；3、审批各部门（单位）年度绩效考核方案；4、监督和指导绩效考核的实施；5、审定考核意见，确认考核结果。（二）考核办公室领导小组下设考核办公室（以下简称考核办），具体开展绩效考核工作，分管领导兼任办公室主任，综合计划科和人事劳资科负责绩效考核日常工作（综合计划科负责部门考核，人事劳资科负责员工考核）。考核办职责：1.负责组织制定绩效考核管理办法；2、组织召开考核阶段分析会议；3、负责与有关部门（单位）沟通考核结果，受理考核申诉；4、负责提出下属单位绩效工资总额的调整建议；5、负责分析绩效考核体系运行情况，提出改进建议；6、负责管理考核档案，为岗位考核提供绩效考核数据。（三）综合计划科1.协助确定部门（单位）业绩目标和重点工作;2、组织针对部门（单位）的绩效考核；3、协调各专项考核组开展专项检查；4、负责汇总、整理、上报考核结果；5、负责为员工绩效考核提供相关数据。（四）人事劳资科1.负责组织、指导和监督员工绩效考核工作；2、负责收集、汇总员工绩效考核数据，计算、上报考核结果；（五）市局机关其他科室1.负责组织开展本部门归口管理的专项检查；2、参与综合性、临时性检查；3、负责提供各项检查的考核得分。五、绩效考核体系（一）绩效考核体系总览（二）绩效考核流程1 .指标确定：确定市局（公司）关键业绩指标，分解到部门（单位），再由部门（单位）分解到员工；2 .过程督导：通过召开公司、部门（单位）阶段分析会议回顾目标完成情况，实现过程督导；3 .考核实施：通过收集量化数据、部门（单位）负责人述职会、员工自评与上级打分等方式计算考核得分并进行修正；4 .沟通反馈：与部门（单位）负责人、员工面谈，沟通考核结果，处理考核申诉；5 .结果应用：考核得分换算为考核系数，作为绩效工资发放的依据。年度绩效考核结果作为岗位考核的依据之一。（三）考核主体1 .部门（单位）绩效考核主体考核办是部门（单位）绩效考核主体。2 .员工绩效考核主体部门（单位）主要负责人是员工绩效考核主体，考核办监督、指导各部门（单位）开展员工绩效考核工作。六、指标确定（一）部门（单位）绩效考核指标1 .指标结构部门（单位）绩效考核指标由业绩指标、重点工作指标、协作指标、职责履行指标和上级检查指标等组成。2 .指标确定程序每年12月上旬，根据省局（公司）年度工作业绩考核的相关文件和制度，由考核办组织对绩效考核目标进行研究，形成市局（公司）年度绩效考核关键业绩指标一览表。考核办在与各部门（单位）沟通的基础上，编制部门（单位）绩效考核目标分解表，分解考核指标，由部门（单位）负责人签字确认；编制部门（单位）绩效考核表，明确目标值、权重和评分标准，上报领导小组审批后下达。否决项和加（减）分因素的确定按照省局（公司）、市局（公司）有关规定执行。（二）员工绩效考核指标1.指标结构员工绩效考核指标由业绩指标、重点工作指标和职责履行指标等2.指标确定程序考核周期开始前，各部门（单位）负责人以部门（单位）绩效考核目标分解表为依据，结合本部门（单位）季度工作计划和员工的岗位职责，编制员工绩效考核目标分解表，确定员工的绩效考核指标，由员工签字确认；编制员工绩效考核表，明确目标值、权重和评分标准。否决项和加（减）分因素的确定按照省局（公司）、市局（公司）有关规定执行。七、过程督导为促进被考核部门（单位）、员工完成业绩目标和重点工作，定期召开考核阶段分析会议的方式对各部门（单位）、员工的目标、任务完成过程及职责履行情况进行督导。考核阶段分析会议可与其他工作会议或例会合并举行。八、考核实施（一）考核周期考核周期分为月度、季度和年度。各部门（单位）及管理类、专业技术类员工实行季度考核，生产操作类与业务类员工实行月度考核,年度考核成绩分别以季度、月度考核成绩为基础进行计算。（二）部门（单位）考核1 .量化指标考核得分有业务归口监控部门的量化指标，由归口监控部门于下季度初5个工作日内提供考核数据。无业务归口监控部门的量化指标，由考核办组织相关部门在考核期内进行检查,于下季度初5个工作日内提供考核数据。考核办于2个工作日内完成数据核实与汇总工作。2 .非量化指标考核得分对于非量化指标，通过季度考核分析会议的方式进行打分。下季度初5个工作日内,由考核办组织考核分析会议，领导小组成员根据部门（单位）负责人的陈述，对各项重点工作及职责履行考核的非量化指标进行打分，填写部门（单位）非量化指标评分表，考核办在2个工作日内完成数据汇总工作。3 .部门协作考核得分部门（单位）协作考核，由考核办负责于下季度初5个工作日内组织相关部门进行相互评价，填写部门（单位）协作指标考核表，考核办在2个工作日内完成数据汇总工作。4 .上级检查得分考核期内上级单位对某项工作进行的检查，由被考核部门于下季度初5个工作日内向考核办提供检查结果考核办在2个工作日内进行核实和数据汇总。5,部门（单位）绩效考核得分部门（单位）季度绩效考核得分二业绩指标得分X权重+重点工作指标得分X权重÷协作指标得分X权重÷职责履行指标得分×权重÷上级检查指标得分X权重部门（单位）年度绩效考核得分=（部门（单位）季度绩效考核得分X各季度考核权重）各季度考核权重由市局（公司）根据季度工作性质和在全年工作中的重要性于年初确定。部门负责人的绩效考核得分等于所在部门的绩效考核得分。（三）员工考核1 .量化指标考核得分量化指标由部门（单位）负责人于考核期结束后5个工作日内组织收集数据、核实并计算得分。2 .非量化指标考核得分非量化指标由部门（单位）负责人于考核期结束后5个工作日内组织员工填写员工绩效考核表，进行自评，部门（单位）负责人组织考核打分。在员工绩效考核结束后2个工作日内,部门负责人将绩效考核得分汇总、提交到考核办。3 .员工绩效考核得分综合考虑员工业绩与部门业绩的关系，避免部门间评分标准的差异，考核办负责对每位员工（不含部门负责人）的考核结果进行修正。修正后员工绩效考核得分二部门考核系数X员工绩效考核原始分/部门全部员工月（季）度绩效考核得分平均分X100（四）考核结果汇总及审核1 .考核办于3个工作日内汇总各部门（单位）和员工的考核结果，上报领导小组审定。2 .领导小组在2个工作日内完成审定，考核办公布最终的考核结果，并反馈至人事劳资科。九、结果沟通与反馈考核结果公布3个工作日内，领导小组委派代表与部门(单位)负责人进行绩效面谈；部门负责人与本部门员工进行绩效面谈。面谈内容包括考核结果的分析、改进目标与措施等。面谈结束，双方在考核面谈记录表上签字确认。如对考核结果有异议，被考核人可填写绩效考核申诉表，向考核办或领导小组申诉。考核办或领导小组组织调查，明确处理意见，与申诉人进行沟通，反馈结果。如确需修正考核结果，由考核办通知人事劳资科，在处理意见确定后次月的工资发放中进行调整。十、考核得分应用(一)季度绩效考核得分经过换算后形成绩效考核系数，作为绩效工资核定与发放的依据。1 .考核办根据部门绩效考核系数核定各县局和三个中心下一考核周期的绩效工资总额。2 .绩效考核得分与员工绩效考核系数(员工个人绩效考核得分与部门绩效考核系数挂钩后的)的换算关系：(1)生产操作类与业务类员工绩效工资：月度绩效工资=绩效系数X绩效基数X绩效考核系数生产操作类与业务类员工绩效考核系数由原始考核分数换算成绩效考核系数，不与部门的考核系数挂钩。（2）管理类与专业技术类员工绩效工资：季度首、次月绩效工资=绩效系数X绩效基数Xl季度末月绩效工资=绩效系数X绩效基数X（季度绩效考核系数×3-2）o（如为负数，则在本月岗位工资中扣减）（二）年度绩效考核得分作为岗位考核得分的重要组成部分，影响年终一次性奖励或绩效工资进退档。（三）绩效考核结果作为评优树先、特殊奖励.干部选拔.员工培训等工作的参考依据。H"一、其他（一）调动及借调员工的绩效考核调动员工自调入之日起由调入部门（单位）对其进行考核。借调员工，借调时间不足一个考核周期的由调出部门（单位）对其考核，超过一个考核周期的由调入部门（单位）对其考核。（二）各县局（营销部）、营销中心、物流中心和稽查中心应根据本办法组织制定本单位绩效考核管理办法，并组织实施。（三）本办法由市局（公司）考核办负责解释。（四）本办法自下发之日起实施。原有规定与本办法不一致的，以本办法为准。第三部分岗位考核管理办法为建立有效激励的考核评价机制，根据国家烟草专卖局的文件精神，结合S市烟草局（公司）系统实际，制订本办法。一、指导思想通过建立分类管理、系统全面、以人为本的岗位考核体系，对员工的工作绩效、知识技能、工作态度、思想品德、专业技术等进行系统评价，科学引导员工发展，调动员工工作热情，打造专业技术精、业务水平高、思想素质过硬的员工队伍，促进市烟草专卖局（公司）又好又快发展。二、基本原则（一）分级管理、分类考核原则：根据考核对象岗位的工作性质和工作特点，戈吩不同的岗位类别和层级，采用不同的方式与指标体系进行考核。（二）公开公平、客观公正原则：全面公开考核标准，严格规范考核组织过程，建立分级分类的考核评价机制，确保过程公开公平，结果客观公正。（三覆才兼备、注重实绩原则:考核内容设计以绩效考核为主，以综合考核、专业技术考核为辅，德、能、勤、绩、廉并举，引导员工全面发展。（四）以人为本、促进成长原则：将岗位考核作为工资进退档、人才选拔的重要依据，全面提升员工工作水平，有效促进员工成长与队伍建设。三、适用范围本办法适用于市局（公司）各部门（单位）所属在岗员工（不含试用期员工）。市局（公司）领导和高级专业技术岗位任职人员的岗位考核管理办法另行制定。四、组织机构（一）考核领导小组市局（公司）成立考核领导小组（以下简称领导小组），由市局（公司）主要负责人任组长，其他领导成员任副组长，各部门（单位）主要负责人为成员。领导小组负责审定市局（公司）岗位考核管理办法，监督和指导岗位考核的实施，审定岗位考核结果。（二）考核办公室领导小组下设考核办公室（以下简称考核办），指导各部门（单位）开展岗位考核工作，人事劳资科负责岗位日常工作，综合信息科负责提供年度绩效考核数据。考核办负责组织市局（公司）机关全体员工的综合考核工作；组织专业技术考核工作;监督指导下属单位完成本单位的综合考核工作；汇总、整理、上报考核结果；管理综合考核和专业技术考核档案。五、岗位考核体系（一）岗位考核体系总览（二）岗位考核流程1 .确定考核表：人事劳资科拟定、领导小组审定各类人员的综合考核表和专业技术考核表；2 .考核实施：组织开展综合考核和专业技术考核；3 .结果计算：计算岗位考核结果并进行处理；4 .沟通反馈：组织考核面谈与反馈，并受理考核申诉；5 .结果应用：考核结果作为年度工资调整、评优创先等方面的依据。六、分类与权重岗位考核包括年度绩效考核、综合考核和专业技术考核。综合考核包括知识技能、工作态度、思想品德三个方面，专业技术考核包括专业水平、专业贡献、创新能力三个方面。根据考核对象岗位工作性质和工作特点的不同，划分不同的岗位类别，设置不同的考核权重。如下表所示：表1：岗位分类与考核权重表七、考核实施(一)考核周期和方式岗位考核为年度考核，在每年1月底之前完成。其中，综合考核和专业技术考核采取无记名投票方式，在每年12月中旬至12月底进行；年度绩效考核在下年1月15日之前完成。（二）年度绩效考核年度绩效考核实施参见S市烟草专卖局（公司）绩效考核管理办法（试行）。（三）综合考核根据被考核人员的岗位分类情况，人事劳资科组织相关人员，分别填写管理类中层管理人员综合考核表、管理类一般管理人员综合考核表、生产操作类与业务类人员综合考核表、专业技术类人员综合考核表，进行综合考核。各类评分人员所占权重如下表所示：表2:综合考核评价人员权重表（四）专业技术考核专业技术考核分为年度考核和任期考核,任期专业技术考核在任期届满之前一个月内进行。根据所设专业技术岗位的不同，由人事劳资科负责遴选不同专业资深人员,在12月中旬之前组成各专业技术考核小组,每个小组5-7人，设组长1名，副组长1名。由专业技术考核小组填写专业技术考核表，进行专业技术考核。每年12月底之前，综合考核和专业技术考核的成绩由人事劳资科进行统计、汇总，上报领导小组审定。八、考核成绩计算和结果处理(一)考核成绩计算岗位考核得分=年度绩效考核得分X权重+综合考核得分X权重÷专业技术考核得分X权重绩效考核、综合考核、专业技术考核权重参见表L其中：综合考核得分=(Yi×Pi)Yi为i类所有考核者对被考核者的综合考核打分的平均值，Pi为i类考核者对被考核者的评价权重参见表2o专业技术考核成绩二考核小组每位成员对被考核者的打分/考核小组人数(二)岗位考核结果等级划分岗位考核结果根据岗位考核得分划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，具体的划分方式如下：1 .市局(公司)机关和下属各单位，分别将各自岗位考核得分按管理类中层管理人员、管理类一般管理人员、专业技术类人员、生产操作类与业务类人员从高到低排序，填写岗位考核成绩汇总表，划分考核等级。等级划分比例如下表所示：表3:岗位考核等级比例表市局(公司)下属单位的各级、各类人员岗位考核等级比例可根据本单位实际情况适当调整，但岗位考核等级的总体划分比例要符合上表要求。2 .有以下情况者，岗位考核结果为基本称职或不称职。(1)因工作失职、违纪等情况被通报批评者，岗位考核等级为基本称职；(2)因工作失职、违纪等原因被给予停职检查、待岗或行政处分者，岗位考核等级为不称职；(3)低于市局(公司)年初确定的基本称职分数底线者，岗位考核等级为不称职；(4)市局(公司)规定的其他属于基本称职或不称职的情况。九、考核结果沟通与反馈考核结果公布一周内，组织与被考核人面谈，面谈内容包括考核结果的分析、改进目标与措施等。中层管理人员、中级专业技术人员由领导小组委派代表进行面谈;一般管理人员、生产操作类与业务类人员由部门负责人进行面谈；初级专业技术人员由部门负责人和一名专业技术考核小组成员进行面谈。面谈结束，双方在考核面谈记录表上签字确认。如对考核结果有异议，被考核人可填写岗位考核申诉表，向考核办申诉。考核办组织调查，将调查结果报领导小组审批，明确处理意见，与申诉人进行沟通，反馈结果。十、结果应用(一)作为年终一次性奖励或绩效工资进退档的依据。(二)岗位考核结果作为评优树先、特殊奖励、干部选拔、员工培训等工作的参考依据。He一、其他(一)调动及借调人员的岗位考核调动员工自调入之日起由调入部门（单位）对其进行考核。借调员工，借调时间不足半年的由调出部门（单位）对其考核，超过半年的由调入部门（单位）对其考核。（二）各县局（营销部）、营销中心、物流中心和稽查中心应根据本办法组织制定本单位岗位考核管理办法，并组织实施。（三）本办法由市局（公司）考核办负责解释。（四）本办法自下发之日起实施。原有规定与本办法不一致的,以本办法为准。