上海众森有限公司员工培训研究 人力资源管理专业.docx

论文题目：上海众森有限公司员工培训研究摘要现代企业的竞争是“人才”的竞争，随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新技术和新理念，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法，不断搞自身素质，不断提高企业的市场竞争力。本文以上海众森物业公司员工培训问题为研究对象，结合员工培训的相关理论，运用了文案调查法，实践调查法，分析了上海众森物业的员工培训现状，其存在的问题主要有品竞争力低下，品牌建设不足，品牌定位不够明确，品牌形象不明显，品牌维护重视不足。针对这些问题提出了优化品牌传播战略稳步外地市场，重视品牌形象塑造强化品牌特性，确定自身品牌定位确定合适方式，品牌形象差异化建设，加强品牌维护等对策，希望这些对策能解决上海众森物业员工培训方面的问题，最后期望本文对我国零售企业的员工培训有一定的借鉴意义。【关键词】物业公司员工培训健全机制激励措施AbstractPropertymanagementindustry,intheviewofmanypeope,propertymanagementisaow-tech,abor-intensiveindustry,inordertomeettheneeofthedeveopmentofthemarketeconomy,inordertoimprovetheimageandserviceeveofthepropertymanagementindustry,Fromthepurposeandsignificanceoftraining,trainingcontent,trainingmethoandimpementationofamorein-depthanaysisandeaboration.Theissueofempoyeetrainingisnotreayawareofitsimportance.ThispapertakestheempoyeetrainingprobmofShanghaiZhongsenpropertyCompanyastheresearchobject.Throughasimpeanaysisoftheachievementsandprobemsencounteredintheinvestigationprocess,thispapertriestoimprovetheseriousnessoftheempoyeetrainingprobemintheenterprise.Andfinayreayhopetoheptheenterprise.Thefirstpartisthemeaningandsignificanceofempoyeetraining.ThesecondpartisthecurrentsituationofstafftraininginShanghaiZhongsenpropertyCompany,andbriefyintroducestheprobemsexistinginthetrainingofShanghaiZhongsenpropertystaff.Thethirdpartmainyanayzesthecausesoftheprobems,incudingthreeaspectsofthereasons.Thefourthpartistosovetheprobemsintheenterprise,oneistoperfecttheinternasystemofShanghaiZhongsenproperty,topromotetheeffectiveconductoftraining,theotheristoimprovethewefareofempoyees,tosovetheworriesofempoyees,andtostrictyimpementthe"survivaofthefittest".Narrowthegapbetweenempoyees.Key wor Incentives for StaffTraining in PropertyCompanie第一章绪论11. 1研究背景11.2 研究意义及目的1研究方法21.4研究思路2第二章员工培训相关理论42.1人力资源管理相关理论概述42.2员工培训的定义42. 3员工培训的方法52. 4员工培训流程6第三章上海众森公司员工培训现状分析72.2 众森物业简介73. 2众森物业公司员工培训现状分析7第四章上海众森公司员工培训存在的问题114. 1培训制度不完善114. 2培训机构设置不合理114.3 培训课程体系不健全124.4 员工培训方式单一13第五章完善上海众森公司员工培训的对策155. 1建立完善的员工培训制度155.3 优化员工培训机构的结构165.4 科学设置员工培训的课程内容175.5 丰富员工培训方式17结论19参考文献20附录21致谢25第一章绪论1. 1研究背景我国的物业管理始于20世纪80年代初期，随着经济体制与房屋管理制度的全面改革，物业管理行业开始飞速发展。截止2019年底，我国31个省、市、自治区共成立了近1.9w家物业公司，并以每年20%的增长速度不断发展壮大。在短短的40年时间里，我国物业管理行业经历了从无到有，再到数量与规模如此巨大的快速发展，其中也不免存在诸多问题，如物业管理业务较单一、服务质量参差不齐、服务物业管理制度不健全、收费制度不规范及缺乏高素质专业人才等。目前，我国物业管理行业仍处于发展阶段，物业管理正逐步由传统的房管式发展成为专业化、企业化和集团化的物业管理模式，其管理模式与服务理念将会发生重大变革，随之而来的是行业内竞争程度的进一步加剧。由此可见，无论是行业自身发展的要求，还是政策的导向与扶持，物业管理行业都将面临更为严峻的挑战。随着经济全球化、世界一体化脚步的加快，公司之间的竞争将日趋激烈。实际上，激烈的竞争背后是员工素质和能力的竞争。谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。在这个大背景下，各大公司纷纷加大人力资本投资力度，进一步培训和开发员工就显得格外重要。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新基本的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。作为工商管理专业的毕业生，四年专业课程的学习，让我对员工培训理论的相关知识有了一定的认识。尤其是在学习企业员工培训时有较大的兴趣，加之暑假又在上海众森公司实习过，对企业的员工培训有了一定的了解。因此，我选择的论文题目就是上海众森公司员工培训策略研究。为此，从员工培训的重要性和内涵入手、分析目前我国企业员工培训中存在的问题，提出了改善企业员工培训的相关措施，希望通过对企业员工培训问题的研究，能够为有关企业制定员工培训体系提供参考依据。1.2 研究意义及目的1 .2.1研究意义2 .理论意义目前，我国物业管理行业还处于发展阶段，加之物业行业仍属于劳动密集型行业，市场中高素质的物业管理人才供给存在较大缺口，导致行业人力资源质量水平整体不高。然而，物业管理作为一项服务业，其从业人员综合素质、技能水平将直接决定服务质量和客户体验，进而影响整个企业的发展，人力资源质量已经成为制约整个行业发展的关键因素。3 .现实意义在市场高素质专业人才供给不足的环境下，提高企业人力资源质量的最佳方式是培训。但是受到行业特点及企业自身实力等因素的影响，物业管理行业人力资源培训现状并不乐观，仍存在诸多不足。不合理的人员培训不仅不能够达到预期的培训目标，反而会增加企业成本，降低员工满意度，使培训成为企业和员工的一项负担。1.2.2研究目的通过阐述企业员工培训的重要性、现状与存在的问题以及改善员工培训的对策，并在此基础上对企业的员工培训提出若干建议，对企业的整体框架加以分析，以希望为企业的管理工作提供参考，为现代企业管理找准目标，从而使企业更好更快的发展。1.3 研究方法1、文案调查法大量收集研究有关于我国中小企业的员工培训现状、员工培训中存在的问题以及解决对策的文献资料，为分析上海众森公司的员工培训提供参考依据。然后对上海众森公司的员工培训现状做出分析，找出其员工培训中出现的问题，并提出相应的改进措施。2、实践调查法实践调查法是论文研究中最常用的方法之一，它是通过实地去企业考察所获取的相关信息。本文中的所有企业的相关信息都是本人在该企业实习期间通过实践与总结所获得的，通过对所有信息的归纳总结，提出了本文观点。1.4 研究思路本文主要分析研究上海众森物业员工培训的基本概念、发展现状、存在的问题、产生问题的原因和相应的解决方案，以供其他物业公司借鉴和参考。本文一共四部分，第一章是绪论。主要研究研窕背景和意义、国内外研究现状、研究方法与内容；第二章为员工培训的基本理论，归纳总结出关于员工培训所需要用到的理论与模型；第三章是上海众森物业员工培训现状。第四章是上海众森物业员工培训存在的问题；第五章是关于提升上海众森物业员工培训的对策。第六章是本文的结论，分析总结全文，分析论文中的不足。图IT论文研究思路第二章员工培训相关理论本章节总结归纳了本文所需要用到的理论概念，为本文的研究提供了理论基础2.1人力资源管理相关理论概述目前学术界人力资源的主流定义是指，个人在一定时期内的能力及其应用水平；能够为组织带来一些有益的内容，以促进组织的发展目标。人力资源的开发不仅取决于个人，还取决于组织内相互影响和相互接受的制度模式。因此，人力资源管理是指组织根据自身的发展需求对人力资源的配置和组合进行优化，从而形成一个高效的运行系统。人力资源管理的主要内容包括:招聘、培训、考核、激励、调整等。人力资源管理通常具有以下特质：首先是全面性，即人力资源管理过程中使用的方法不仅是人力资源理论中的方法，还包括社会学、心理学和管理学等一系列内容。其次，实用性。组织在进行人力资源管理时，不能脱离实际情况。否则，就无法将人力资源的价值最大化，在实践中有必要检验相关的管理策略并加以改进匕第三，发展性。人力资源与普通资源不同，其载体为人，对自身能力有较高的发展要求。因此，组织必须促进人力资源开发，将其作为人力资源管理的重要组成部分。第四，社会性。人力资源的社会性质主要体现在其载体的社会性质上，因此，培训计划必须适应人的社会属性而设计。2. 2员工培训的定义员工培训着眼于当前，通过有计划地提供一系列的培训项目，促进员工学习、掌握工作岗位所要求的知识和技能，提高工作效率，提升工作质量，更好地胜任工作。从广义上说，培训是为了帮助员工提高工作绩效，包括当前及今后的绩效，以实现企业及员工的共同发展和收益双赢。因此员工培训应从广义着眼，其目的不只要立足于当前员工工作绩效的提高，更应该注重其对员工、对企业长远发展的影响。培训是一个有计划、持续的系统过程，企业根据公司的整体发展和个人的职业要求，为员厂提供更新和巩固新知识和技能、提高个人素质的学习机会，其直接目的是缩短作岗位要求与员工素质能力之间的差距，最终口标是实现企业发展和员工个人的同步发刘敏.众森物业管理公司员工培训体系优化研究D.吉林大学,2013.孙桂勇.RH物业公司员工关系管理研究D.西南交通大学,2013.吴艳.兴泰物业公司员工激励机制研究D.天津大学,2013.展。.3. 3员工培训的方法依照培训方法同效果两者间的关系对培训方法进行划分，可具体分成三类：第一类模拟与程序式的方法与技术;第二类讲演与研讨式的培训方法与技术;第三类应用与调研式的培训方法与技术。下文我们具体介绍几种常用的方法：一是角色互换法。具体指的是展开培训之前模拟相对真实的环境，让所有参与培训的员工进入工作的角色，培训者负责给出正常工作状态下，工作人员必须解决的问题。使用这种方法时，可以将所有的理论知识最短时间内应用到具体的工作岗位，引导素所有参与培训的员工将工作职责、工作环境与知识技能结合起来。这种方式最大的特点就是给培训者最直观的感受，还可以实时掌握培训者的状态与学习程度。角色互换法的具体模式为:讲课、实练、点评与总结，通过积极的总结与归纳来提高培训的质量。二是案例分析法。这种方式属于当下应用最多的培训模式，哈佛大学最早提出该方法。其实质指的是:将口常工作中常见的具有代表性的事件与问题作为教学案例，让培训者展开探索与分析，培训者利用自己现有的知识与经验解决问题，负责培训的教师做出点评与剖析，培养学员处理问题的能力。案例分析法鼓励学员与教师展开交流与沟通,该方案实施的初衷就是提高员工发现问题、分析问题以及解决问题的综合能力，具有很强的实用性与参与性，最大的缺陷为:浪费时间与精力，往往需要付出更多的努力。三是阿姆斯特朗案例练习。这是国际商用机器公司在开展培训时常常用到的具有典型性的销售培训方式，其为一种由多部门共同构成的复杂的国际业务组成的模拟系统，涉及该系统的部门有以下这些:酒店网络、轮船运输、零售批发、制造业、旅游业。运用该系统，每个学员均要对各类企业任务开展面对面的访谈和沟通。利用该系统展开模拟练习，便可让受训者对不同角色的性格、喜好等都展开全方位的分析。不仅如此，学员自身的素质、性格特色、工作方式等诸多方面内容都能够在这种培训中窥见一斑。孙焕荣.大庆未来城物业公司客服部员工培训方案设计D.吉林大学,2014.'卢昌曦A物业公司多项目管理中的人力资源配置研究D.华南理工大学,2014.2. 4员工培训流程一是样板:就是老师做给员工看。按照规定的标准和要求做出来的模板，作为员工日常业务、工作甚至具体操作的参照物。依照这种要求，培训者必须按标准精确做出样子，最直观的方式地传授给受训者，以让其理解和掌握。二是协同:就是老师和员工一起做。培训老师带领、陪同员工一起完成工作。培训者按工作标准做出样板后，要亲自和受训者按样板要求共同完成各项工作，一方面使受训者更理解样板内容，另一方面可以帮助受训者解决初次工作遇到的困难和心理障碍。三是观察:就是老师看着员工做。经过样板和协同环节之后，受训员工掌握了一定的技能和知识，培训老师不再陪同员工一起完成工作，而让他独立完成。此时，培训老师选择不影响员工操作的位置，通过全过程对员工操作的观察，以了解员工对技能的掌握情况和操作熟练程度，并进行记录，对不足的地方进行标注。四是纠正:就是老师指导员工做。根据观察受训者工作的结果，指出做得好的地方和做得不足的地方，对其中做得好的地方进行表扬，并指出其中不足的地方，然后对不足之处进行纠正，并继续培训和传授。五是强化:就是老师强迫员工做。培训老师逼迫受训员工按照样板的要求和标准坚持做下去，最终形成习惯。在培训中，强化是一个长期的过程，培训者必须逼迫受训者不断坚持去做，以达到考核指标，否则，要进行重新返回，从头开始进行样板、协调、观察和纠正的培训过程直至成为员工的日常工作习惯。第三章上海众森公司员工培训现状分析本章节分析了上海众森公司员工培训情况，为本次研究提供了可靠的数据基础3.1众森物业简介上海众森物业管理公司由“紫江集团”和“紫都置业”共同出资于1999年在上海阂行区注册成立，发展至今己成为物业行业内拥有一级资质的企业，是中物协及上物协的常务理事，2013年荣膺上海市政府质量金奖，并被评为上海市名牌企业及“AAA”诚信企业，2017年在全国百强物业企业中位列第71位，2018年在上海百强企业中位列第29位。众森物业公司在成立初期，主要的服务对象是上海的老旧小区。上海老旧小区人口过多，楼栋多，建成时间过早，老化的基础设施急待维修，此外还存在停车管理、小区安全保障、环境卫生等许多问题，而且老旧小区配套设施不齐全、管理成本高、居民不习惯“花钱买服务”o随着各项维护成本、人工成本等费用的提高，不少物业管理公司生存艰难，尤其是一些服务于老旧小区的物业管理公司，更是出现了赔本运行的状况。为了保证盈利，不少物业管理公司选择降低服务标准，引起业主们的不满。物业费收不抵支，服务质量下降，小区环境越来越差，老旧小区物业问题己经陷入恶性循环。而众森物业公司为打入上海市场，目前在上海的项目都是接管其他物业撤场的项目，连续接管了几个其他物业管理公司无法维系基本运行的项目，大部分人员也是接管之前物业的人员。公司成立中期以五星级虹桥万豪酒店和综合办公楼的物业服务管理为始点，定位于高端物业服务类型，目前各类项目管理面积达500余万平米,2017年的物业费总收入己达到2.8亿元以上，经营利润近千万。3. 2众森物业公司员工培训现状分析3. 2.1众森公司培训需求分析目前，公司设置行政管理、运营管理、财务管理、企业发展和园区服务管理5大管理中心，审计部、秩序维护总部2个部门，投资设立地产咨询公司、房屋置换公司、健康服务等14家专业，分子机构达到100余家。其中，专业公司收入占公司总营业收入比例达到43%。公司以经营班子和各职能系统为支撑，对各区域、分子公司、专业公司实行直接管控；区域、分子公司下辖各物业服务中心，对基层物业服务实行管理、监督。众森物业管理公司共有在职员工2187人，其中男员工1220人、女员工967人，按工作性质分:后勤与社会服务队伍1865人、管理机关322人。以下是人员具体情况:按岗位结构情况分：岗位分为管理人员507人、专业技术人员22人、操作服务人员1658人。按文化结构分:博士研、硕士研究生18人、大学916人、中专122人、高中626人、技校及以下505人。按照年龄结构分:30岁以下227人、31到40岁804人、41至（50岁910人,51岁以上246人。5%博专科中专U高中技校及图3-1众森物业人员学历分布由图3-1可以得出众森物业人员学历分布中本科学历分布是最多的，占比35%。其次是高中，占比24%,然后是技校占比20%。最后是硕博和中专，分别占比16%和5%。岗位结构管理口技术服务图3-2众森物业岗位结构分布由图3-2可以得出众森物业岗位结构分布最多的是服务层，占比76%。其次是管理层，占比是23%。最后是技术层，占比是1%。结论：众森物业管理公司员工较多、知识结构多样、职业技术分布复杂。但总体上说，人员的知识构成和分布较为合理，但仍有很大的提升空间和培训的必要。因为，高中学历员工占比相对来说较大，达到24%左右，技校学历占比20%。公司中层管理者和优秀的技术工是公司发展的中间力量，其管理经验和技能水平，以及其培训效果的发挥的好坏，严重影响公司的经济效益和长远发展。由此可得出有大部分员工是高中和技校学历，高中和技校的学历层次和专业程度不高，所以有必要加强员工培训来提升这个层次员工的工作能力与专业素养。并且，本科学历占比35%,硕博学历占比16%,这两个部分的员工学历较高，其学习能力和服务技能接收能力是较强的，加强员工培训可以使他们的工作能力及工作效率得到一定的提升。3. 2.2培训制度众森物业的员工培训制度的现状主可以从培训内容审核，培训对象划分，培训效果评估者三大板块进行分析。首先在培训的内容审核是，众森物业有一套专属于自身的众森物业培训内容审核制度，从课程的内容到课程的结构和安排，都有自身的体系。这类内容审核的依据是通过公司的领导决定的，公司的人力作为参考。其次是在培训的对象划分上，众森物业的培训对象涵盖整个公司的中层和基层。每个人的内容以及课程安排都有不同的划分。但是在培训效果评估上，公司的培训制度中没有体现这一现状。在众森物业公司员工培训方案中，我们发现，众森物业公司员工培训的培训制度是这样的构成的，首先是总则其次是关于不同层次人员，不同工作人员，不同业务人员的培训，而在员工培训效果的跟踪和反馈上缺少制度，并且在培训考核上缺乏相应的制度。3. 2.3机构结构关于众森物业的培训机构设置方面，其制度的要求是以人力资源和行政部门为主要负责部门。并且是以总经理为培训的主要负责人。而且有关于公司的人员培训的机构安排。2017年的培训是由公司内部的部门组织和进行的。而2018年和2019年则是外包给了专门的员工培训机构。2020年却又是自身部门内部组织培训。而关于众森物业公司培训机构设置方面，众森物业公司的培训机构并没有独立出来，并且也没有详细的指明员工培训方面是属于哪个部门的职责。一般来说培训机构的结构上，应该是人事部进行主要的培训内容，而在财务部是作为监督，总体上由公司的管理层进行总体的控制。3. 2.4培训课程众森物业的培训课程主要是两类，第一类是关于新员工的培训。入职后岗位职责及操作规程、本部门职务语言及行为规则，针对某一特定技术的专门培训，岗位外语培训I、职业道德培训。第二类是关于管理层的培训，培训课程主要有管理学基础，管理心理学,拟晋职务的职责和业务技能，团队建设和领导技巧。众森物业对于在职员工的专业素养，专业能力以及其他的都没有一个详细的规定，去明确对在职的一些老员工的培训课程的设置。经调查发现，众森物业公司的员工培训的课程过于复杂，没有一个完整的体系，而在员工培训方案上也没有明确的规定出培训的课程是什么，全部由培训的老师制定，即培训的课程与老师的培训授课息息相关。4. 2.5培训方式根据附录中的没有明确的得到众森物业的具体的培训方式。但是在自身的调查中发现了众森物业的培训方式。首先是关于讲师设置上，众森公司采用外聘讲师与内部讲师相结合的方式向员工授课。其次是关于培训的阶段时，众森物业建立了基层人员培训、职级人员培训和管理人员培训的三阶段培训方式，对不同阶段的员工进行针对性的培训。最后的关于众森物业培训的具体方式中，众森物业主要是采取在固定的课堂场所采用的授课的方式进行培训。第四章上海众森公司员工培训存在的问题第四章主要讲述了众森物业员工培训过程中遇到的问题，并分析产生该现象原因。提出问题后，本文也会继续相关建议，是由浅入深由表及里进行的。4.1培训制度不完善未完善完整的培训成果的评估管理。由于对培训缺乏认识，尤其是轻视培训效果的评价影响，甚至是低估。在这里，众森物业管理公司并没有完全保障评估制度可以确保培训成绩，相对应的评估举措也比较缺乏。对于公司新老员工培训的评价过程中，如果过分关心职员的绩效、还有训练过后考核所获得的奖金和荣誉的级别到底有多少、如果受训全班的人数较多，全分公司的力度进行的测试如何设立有效的机制，进行高分的评选和评价，对于受参训职工的等级、职称的高低评价能否避免主观因素的干扰等。事实上，公司缺少对培训过程及培训效果的重视，并没有完整适度的评价方法和制度。这样一来，缺少合理的培训结果评价，致使高投入的培养根本得不到质量上的提升。通过调查发现，公司中超过一办的人觉得不存在相关制度，还有三分之一表达印象模糊，不太了解是否进行了与训练匹配的评估过程。长此以往，由于培训结果审核标准放松，且缺少严厉的奖惩机制，或者奖惩方面模糊、执行不到位，员工的积极性和可塑性也会下降。产生现象的原因其实并不难理解，众森物业管理公司虽然办公岗位分配合理，但是培训业务是通过不同的分公司以及业务部门做出的方案，聘请的老师基本不熟悉内部流程，安排场地可能也存在不合理的现象。追究责任，应当在于各个分公司以及业务部门，他们存在职责上的失误。公司不能忽视培训中心的作用，认为其开展的业务不够有难度，甚至复杂重复的工作不需要严格评价。实际上，编写教材和内容是否符合标准、考核的试卷题目如何合理设置等文书任务都是繁琐而严谨的，应当引起足够重视。培训的目的是提高成果，更好地为公司服务，也为员工自身素质的培养增添力量，在此基础上，参加培训其实就能体现一定的品质，员工可以得到合格的评价。4.2培训机构设置不合理当下，众森物业管理公司的培训机构还存在设置不规范的现象。在里面经营部和生产部、以及人力资源部和财务部等隶属于有差别的经理或主管机构，尤其是经营部和生产部以及人力资源部这三大部门，这些部门由于自身特点应当开启特色培训，相应地评价机制也应当有所差别。然而事实却是，整个行政部门乃至公司的业务能力培训存在重复、时间规划混乱、拨发经费的不合理使用等现象，严重影响职工的工作热情和积极性,对于整个公司的效率也有很大负面影响。而且在关于培训机构的选择上，众森物业没有一个明确的规定与决策，是外包给专业的培训公司还是由自身的部门去负责。在2017年至2020年，众森物业的培训机构来回摇摆。这样对于公司的整体人员衔接程度上会出现较大的问题，因为每个员工接收的培训不一样。就会导致他们之间的理念与观念存在着差异。那么在今后的公司发展与员工配合上，会存在着较大的阻碍，对公司的运转效率埋下不稳定的影响因素。在培训的机构设置中，一般需要注意两点。首先，关于培训机构的能力方面。一个好的培训机构对专业知识的培训能力好与否。众森物业公司自己去培训员工。由于公司的人员职位的结构，一般是要针对不同岗位的人员进行不同的培训。那么这对于众森物业公司来说，自己培训的资源和精力的付出远远大于外包给专业公司。4.3培训课程体系不健全通过调研，可以观察到众森物业管理公司使用的是从外部机构聘用讲师，并于内部培养的讲师合作的规则对员工培训，形成了基层人员组织培养、职级人员特殊培训和管理人员规范培训的三级培训模式，不同职业阶段的员工具有不同的素质，也面临不同水平和种类的要求，应当对其实行针对性的训练。总体来看，众森物业管理公司在分级培养的层面上完成地相当不错。然而，其课程的宏观规划建设层面比较弱，具体的表现就是缺少面向系统和公司宏图的课程培养及评价体系。通过分析，其原因应当具有两个主要方面。第一，该公司的培训似乎找不到重点，对于公司员工不够了解，因此其需求落实不到位。这一方面又可以引申到公司管理方面，其发展战略并没有向下适配到员工，这严重干扰面向战略的课程体系的适用性;另一方面，公司轻视核心的课程总结与拓展宣传，对资源共享和利用机制不能有效认识和推广，可是实际上这些要素一般都是重要的环节。在课程的具体实践中，也缺乏合适的案例，不够深入人心，员工互动也不多，不利于巩固复习。参考麦戈莱伦的成就需要理论，接受培训的人应当基于某种特殊的目的，明确自己的需求，对自己最终获得的成果能够进行评估。然而在对众森物业管理调研后，可以了解到，大多数员工仍然认为，培训课程体系不合理、不完善，自己参加的培训课程也是接受强制性的要求，真实的效用过低，或者更有甚至，根本认为课程形同虚设。看来公司的培训需要从多个层次进行改善，以增强员工的参与度、认知度。表4.1培训课程具体情况培训课程内容培训对象培训效率培训方式管理，服务，激励经理级90%进修技术，管理，服务主管级80%进修服务，技术普通员工26%集中培训I技术，服务，态度个别员工22%集中培训根据上表4-1我们可以看出，员工培训的课程并不完善，并且在全员培训服务内容中，效率低下的问题。另外，众森物业管理公司培训机构缺乏适合自己的规划，培训的模式比较僵硬，对于结果的需要也仅仅是相关老师进行的汇报总结。如果缺少有针对性地专题会议，缺少权威人士的点评和估计，那么最终运行的培训方案也难以适应现实的需要。4. 4员工的培训模式单一化众森公司虽然将外聘讲师与内部讲师的授课结合，对基层人员、职级人员以及管理人员有不同的培养方案，且对不同学习能力的员工进行阶段培养，但是仍然存在培训机构单一化严重的问题。众森公司在员工培训方式中，由于都是选择的课堂培训。那么就需要底下员工花费较大的时间成本去参加统一的培训。而且在培训的时间上也要做的统一。这样的做法是为了满足众森公司为了统一的培训和有效的检验和监督当时他们去培训的效果。但是对于现在的技术来说。公司没有考虑互联网工具的使用，造成了较大的时间和资源的浪费。众森物业管理公司的培训虽然有名义上的多样化，但仍存在实质上的固化。多样的形式是为了满足客户的需求，但内部的培训缺乏更加强有力的动力，这也造成了培训内容和方式的单一。该公司的培训仅仅包含服务培训以及商务礼仪培训两种形式，对核心基础的人际培训严重缺乏。这样带来了许多不便之处，商务礼仪毕竟是带有形式和商业色彩的，不能更好的直达人内心。如此以来，就给物业员工与户主的交流带来不变。企业的职工对于企业或集团的核心价值观、硬性制度管理、自身的职业生涯规划、职业道德和办公软件软件的使用，以及心态方面的要求也应当全面提升。这些形式的培训即使没有近期收益，但从长远来看却在默默陶冶着员工的精神情操，指导和规范着他们的行为。企业不仅要关注员工的能力，还要增强他们对企业的认同感，真正将自己作为集团的一份子，为集团做事，这样才更加能够提高公司运行的效率。第五章完善上海众森公司员工培训的对策5.1建立完善的员工培训制度针对特殊情况，培训课程和相关实践操作不能具体落实，可以对内容进行根本上的改版。众森物业管理公司也应当对其培训课程本事进行强化和延展，针对多样性的培训对象也要因材施教。具体的措施如下：5. 1.1根据员工身份因材施“训”大学毕业生以及高中专毕业生进入公司时，大概刚刚离开校园，而有的还没有毕业。因此，对员工进行系统培训首先要考虑到时间的合理安排。而且现在有一个实际的情况,他们正担忧着从学习到工作的性质的转变、学生到“社会人”的身份的改变、理论基础知识到实践应用的转换。因此，还要确保这些刚离开学校的学生们从学习到工作的价值观的转变，帮助他们在心态上适应社会。员工需要融入到公司的环境中，也必须实现从理论知识做到实践应用，这既是公司对人才的需求，也是国家需要的技能型、创新型人才需要。总之，在对针对新进公司的职工培训之前，必须进行调研。而且，还要讲究培养方案，要选择恰当的时间、合理的地点从事有效的培训措施以及培训方法。可以采用轮岗培训、奖励进修机会的方式激发员工学习热情。在培训内容上，公司应当多注重企业文化的宣传上，让员工获得归属感。5. 1.2完善公司员工培训制度关于众森物业管理公司员工培训制度，可以从以下几个方面进行完善。首先是关于公司整体的培训制度。对于接受培训的员工，要对培训者有客观的评价，知道他们在职业素养、心理素质、知识储备、拓展能力等方面的优劣势，从而进行有重点的培训，让员工可以获得更快速、更高效的提升。在这个方面分析，众森物业管理公司必须先调查多方面的信息，包括一般的现象、提出问题并分析深层次原因。只有多方调研、认真思考，并且归纳总结问题和结局方案，公司才能有效提高培训的效果。这里提出一项一般性建议，即对公司的培训根据所收集的信息进行按类别整理，其中应当囊括人员情况的分析、岗位工作的情况以及公司内部机构的分析，还有硬性的绩效考核成绩调研分析以及任务完成的情况分析。只有完成这些具体的统计分析之后，才能进一步分类、按类别确定哪些情况可以通过培训的方式加强，哪些情况不能。最后综合所有的情况进行评价,就可以得到提升众森物业管理公司的培训需求的初步结论。5. 2改革员工培训机构的结构众森物业管理公司在管理中存在制度的硬伤，如果要进行妥善的改善，需要对国家的劳动法和职工教育法、公司职工培训规定相关法律非常熟悉并可以灵活应用。这里关注的重点是如何依法指定合理的规划。通过总结众森物业管理公司的业务特色，再向有关领域的专家学者咨询讨论，在理论上提生众森物业管理公司相关制度和方案的可靠性和可信度，从而更好地推进工作的而执行。在员工层面，也需要参照相关法案，对培训过程进行规范和明确。做到遵纪守法，有法可依。同时，应对突发的状况，企业也需要有足够的应急避险能力。那么，有效发现新情况、提出新问题、解决新矛盾，对比新方法、新对策就显得特别关键。已经提到，劳动法、公司职工培训规定等法律法规都是公司决策人员需要重点参考的文件。入果上述法案出现滞后现实情况很多的现象，也要灵活应对。公司不要钻法律真空带地孔子，要走坦荡荡的大道，为社会弘扬正气。另外，增加或完善奖惩制度，如果主管部门和分公司违背了公司规定的有关要求，公司不应当轻拿轻放，而是加大惩罚力度，形成示范效应。总而言之，要在法律层面上完善环境，真正将培训落到实处。培训工作还可以怎样取得更好的成果呢？本文认为还必须配备更加合理的组织培训机构。前面提到，组织培训的内容上有利有弊，要结合实际进行分析。此外，也要自上而下地对整个机构进行相应的改革。第一，可以推动生产技术和服务部的改革。将生产技术服务部在关于培训方面的职能划分出来，归类给若干独立的部门，同时把生产技术服务部分开，建设生产部和技术服务。这样做的结果是，生产部门仅仅继续生产管理,而技术服务部通过提高技术咨询和技术服务、以及提高技能标准的方法在技术层面提高生产力。部门内部拆开，部门之间重新组合、职能的重新划分、职责也重新分工的结果可以重新划分人才，让人才更加有用武之处。培训的最终目的是增强职能、进行人力资源的优化组合，那么通过科室的划分，能够让专业的人才更加专精于自己擅长的领域，从而达到最优的效率。第二，可以设置新的部门业务管理机构，这类管理机构于总的管理层相互联系，又相互区别，业务管理部更加专注于业务的效果评价和员工的培养。像同行业的保险公司一样，可以设置业务部经理和总经理来层层把关，共同完成对培训效果的保障。并且各职能部门也设立管理机构，加强各个部门之间的沟通协作。5. 3科学设置员工培训的课程内容5. 3.1根据层级分类需求，来设置培训课程从层级分类，关于管理层（人事部，财务部，管理部）的培训课程的内容，也需要满足各个细分的部门的需要。如果某一种专题的培训，比如说法律方面、文书水平、工作效果，领导及激励机制等，类似职能化的培训内心一般都是非专业知识类课程，更多的有关于企业管理，公司的文化，以及个人三观等等为主。目的是更好的去管理好公司的员工，以及了解公司的制度文化，坚定的与公司站在一起，这样的不仅仅是为了公司内部的发展，也为了防止培养出来的员工被其他公司挖走。关于基层物业管理的员工，一般是从学习制度，奖罚制度，基本法律，和与客户沟通方面进行重点培训，通过这样的方式提高员工忠诚度。在基层员工的培训课程的设置上，还有需要注意的是关于员工的一些社会观与价值观，企业文化的简要学习。这类的课程一般不需要深入学习，但是也需要基础的去学习公司的企业文化与公司的管理模式，以便于为一些优秀的员工埋下企业文化的种子。5. 3.2根据入职时间来合理设置培训课程关于入职时间长短进行不同程度培训课程的设置，首先是新入职员工，针对这类员工，一般的课程内容就是明确公司管理制度，公司文化，激励机制。针对于新员工还要加强新员工的心理培训课程，避免造成新员工的辞职。课程主要是讲授如何保持心理健康，目的是在心理层面安慰新员工，帮他们走出困境，保持正能量。心理上的健康可以推动人全面的提升，比如，好的心理状况可以维持外在良好的形象，用积极的行为方式影响周围的人，避免职业倦怠的现象。而针对老员工，则是从发展战略、企业愿景、企业文化、市场前景及竞争，怎样节约投入、支出，增加正向效益？如何妥善解决工作中发生的疑难问题、尤其是安全问题？这需要广泛听取意见，虚心解决。以及老员工职业规划课程的培训，一家拥有优秀“员工职业生涯规划体系”的企业，对员工所产生的激励作用，远高于薪酬发放所产生的激励作用。且员工的忠诚度高，人员流失率远低于同行业企业平均水平，针对于老员工做好职业规划，也降低了老员工的流失率。5. 4丰富员工培训方式众森