北京劳动法律网对企业修改员工手册的十大建议.docx

北京劳动法律网对企业修改员工手册的十大建议一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法说明，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次劳动合同法对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的看法之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008年1月1日之前的员工手册是否也须要走过同样的程序？职工代表大会须要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？全部这些，目前还不具有操作性。在此状况下，企业通过自己的员工手册时，应当如何操作呢？最好的建议还是在2008年之前通过，因为终归此时，劳动合同法还没有生效，尚不须要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就须要期盼相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。二、员工手册防范员工入职之前的风险首先须要了解员工入职之前的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康状况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种状况。其次，在员工手册中，规制防范方案。对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络干脆查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业细致去做的较少，主要缘由还是在于缺乏相应的意识。除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR须要做的工作，以与这些工作须要完成的一个时间点，即以上工作，必需在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的确定期限内完成。否则，企业就存在风险。三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特别的意义，劳动合同法将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特别的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。对于这一时间，企业必需在员工手册中，要求HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则，假如不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生劳动合同法所说的双倍向员工支付工资的风险。同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再主动协作企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工有意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改看法，全部这些，都会给企业带来工作的不便。因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际状况，较好地规制HR们与员工签订劳动合同的具体时间。同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同状况，作出不同的规制。四、员工手册对试用期员工进行更好地管理试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是劳动合同法实施之后,违法辞退员工的经济补偿,就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍,随着经济补偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，主动维权，这一点对企业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用期辞退员工，始终以来，都是存在较大风险的。首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个特别错误的概念。始终以来，很多HR们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位，也是可以随时辞退员工的。这一相识，是对法律的误读。事实上无论是当时的劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有确定条件限制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。其次，不符合录用条件这一法律概念与HR们的人力资源概念的脱节，导致风险始终存在。不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的HR管理中，这一概念并不是一个常用的概念。在实际的HR管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以与考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规定。在这种状况之下，就须要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将两者之间的关系界定清楚，才能避开类似风险。否则,一旦在概念模糊的状况下，仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当时的聘请条件，企业的试用期辞退权利就等同虚设。五、员工手册解决调整工作岗位问题员工手册的作用，除了教化员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一个作用就是尽量避开僵化的劳动关系。而公司在合理合法的状况下，可以调整员工的工作岗位，是避开僵化的一个表现。所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以与员工手册中，对于调整工作岗位的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力，同时，由于工作岗位涉与到员工的切身利益，一般状况下，员工的收入多少和心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和敬重，是一个公司的员工手册须要解决的问题O目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为干脆规定企业有单方变更和调整权，员工必需听从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，解除了员工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、员工的工作表现以与工作业绩等多方面缘由调整员工的工作岗位，这一种约定乍看比前一种要委婉、温顺，貌似敬重了员工的权利，而事实上经营状况、工作表现、工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整岗位，难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵扰员工利益的一个根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗支配的一个缘由。貌似给了企业权利,事实上却成了劳动争议发生的一个祸首。值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法），在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体，具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有好用价值。这些约定，一方面便于使员工知道在何种状况下，企业可以调岗，另一方面，便于使企业在条件满意时，的确可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化问题。这种做法，是从根本上消退劳动争议的措施。六、员工手册解决调整工资问题调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难降。而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中，解决这一问题，是全部公司的HR们须要不断思索不断总结的问题。我们的建议有二：1、对工资进行合理的结构性划分其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意度，消退不平衡心理出现的概率。2、对调整条件作出具体约定这一点同上述的工作岗位调整条件。七、员工手册界定模糊概念很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，须要企业的员工手册进行界定和明确，诸如前述的“不符合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观状况发生变更”“严峻失职”“严峻违纪”或者“严峻违犯公司规章制度”等法律概念。这些法律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司须要将这些概念跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性，所以公司须要考虑公司的管理阅历和实际操作模式，吸纳别的公司的管理阅历，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公司的员工手册具有好用价值。八、员工手册灌输取证意识员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业HR的操作工具。人力资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文本风险须要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情形，并供应处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题的过程中。一般人皆认为，执行风险产生的缘由，在于具体执行者的执行实力，但是事实上，通过完善的文本规范处理问题的流程和微小环节，可以大大减轻和降低执行的风险。而企业的员工手册在内容上，对于微小环节上多做规定，留意取证，是降低执行风险的一个有效方式。比如企业在制订员工手册时，留意HR工作的具体流程规定，对于流程化的工作程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求HR取到相应的书证，贯输书面化的工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同,所以，员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。劳动合同法以严峻违犯公司规章制度代替了严峻违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加深厚。但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个简洁和简洁的事。笔者在为多家公司修改员工手册时皆发觉，很多公司都相识到了员工手册在这方面的重要作用，而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不志向。很多企业在制订这一块时，也充溢困惑。有的公司干脆从网上下载,有的公司向挚友公司求助，将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议,进行公开探讨,有的公司进而托付律师介入修改过程,参加探讨来进行界定。我们认为，这些做法都不足取。对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面临并急须要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从挚友公司借过来的，确定存在与本公司实际须要脱节的地方；人力资源部的人员，多数只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以与整体的问题，缺乏全面的相识；律师哪怕是专业律师，也只是基于阅历，对于公司的实际须要，并没有足够的了解C所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能够适合于公司的实际须要。制订员工手册的实力是一方面，同样重要的，是应当有一个良好的方法。我们认为，了解公司实际须要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度，最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的相识，对公司的发展前景是否有信念，了解公司的用工流程，了解公司一般状况下，会在哪些用工的环节出现问题，出现什么样的问题，问题的缘由是什么，了解员工对同一个问题由于立场不同所产生的不同的相识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的问题是什么，员工对公司有没有潜在的埋怨和相应的要求。全部这些，是公司内部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册须要的。建立访谈制度，是制订员工手册过程中必需要走的一个程序。同时，在具体操作访谈时，又须要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，实行不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。这是提高工作效率，同时也使访谈工作更有效率的一个基本要求。十、员工手册的公示问题公司常见的公示做法有以下几种：1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提示员工留意或者的确提示了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这一做法常见于一些老国企。2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依靠于网络，习惯于在工作过程中运用网络沟通方式。上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种状况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。上面的其次种做法以与第三种做法，有确定的相像之处。目前由于网络工具的兴起，因为其运用的确具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节约人力资源的很多琐碎性的工作，可以节约人力，节约劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法供应其他的可参考性证据时，一般状况下，也是认定为员工手册无效的。法律本身并没有对公示作出任何说明。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由全部在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了确定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。从而也就引申出了结论，即企业假如要证明对员工手册进行了公示，就必需要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。在实践中我们也遇到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴:1、员工入职时，公司会为员工准备一些工作须要的资料或者劳动工具,与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（须要单独列明），同时，要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于快速地了解企业的文化以与工作流程。2、员工入职时，为员工进行适当培训时（时间或许只有二三天），其中就有对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以与到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。3、在其次种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开卷考试，第一名员工皆须要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。这是目前我们所最为赞许的方式。针对以上三种方式，我们还须要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由于其一般状况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，假如要求此员工来公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种状况下，我们认为，企业应当在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。假如在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用以上四种方式，信任公示的风险是可以避开的。单位制定修改员工手册要合法2008-07-03本文访问次数：304典型案例吉美饭店是北京一家著名的豪华五星级饭店,拥有1500多名员工。作为中国饭店业的龙头企业，吉美饭店一贯坚持规范经营。吉美饭店不仅制定了健全完善的规章制度，还努力把规章制度落实到企业的日常管理和员工的日常工作中。为此2001年吉美饭店以劳动规章制度为核心编制了生动活泼、风趣幽默的员工手册，并作为劳动合同的附件发给员工。吉美饭店还实行员工手册学问竞赛，帮助员工熟悉企业的劳动规章制度，用劳动规章制度进行自我约束和自我管理。2001年至2007年底，吉美饭店的员工手册对促进企业规范经营,建立和谐稳定的劳动关系发挥了主动的作用，并成为吉美饭店企业文化的重要组成部分。2008年由于劳动合同法的施行和企业奖惩条例的废止，那个让吉美人引以为荣的员工手册却成了企业发展的障碍。为了稳妥地完成员工手册的修改工作，避开产生不必要的麻烦，吉美饭店向律师询问，寻求解决方案。兆君观点律师事务所易立青律师分析认为：一、用人单位修改员工手册必需做到主体合法由于用人单位的员工手册是以企业劳动规章制度为基础制定的。劳动规章制度是用人单位制定的适用于该单位的组织劳动和进行劳动管理的规则，是劳动者在共同劳动过程中必需遵守的规范与准则。是用人单位的“法律”，因此修改员工手册只能由用人单位的最高行政机构进行。吉美饭店的员工手册修改应由董事会进行，以企业的名义发布。二、用人单位修改员工手册必需做到内容合法中华人民共和国劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务'劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知规定：制定规章制度应当体现权利与义务一样、嘉奖与惩处结合,不得违反法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。因此企业制定和修改劳动规章制度的内容必需合法。吉美饭店应对员工手册中依据企业奖惩条例制定的，与劳动合同法冲突的条款进行修改，做到修订后的员工手册内容合法。三、用人单位修改员工手册必需做到程序合法劳动合同法第四条规定：“用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以与劳动定额管理等干脆涉与劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。用人单位应当将干脆涉与劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。”吉美饭店在修订员工手册时应按上述规定的程序与工会协商并公示或告知劳动者。基于长期为公司客户服务的阅历，本站向公司客户供应员工手册的修改与拟订服务。员工手册作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特特性。它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假如忽视，它只是一纸空文；但若重视，它就是有效的管理工具，员工的行动指南。一本员工手册的诞生，须要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度不断完善，管理水平不断提高的表现。本站基于长期为公司客户修改拟订员工手册的阅历，特别推出此专项服务收费标准：修改和拟订统一收费五千元详情请询问：联系人：刘昊斌律师电话：一529/537EMAIL:网站：北京劳动法律网员工手册修改通知阅读(99)评论(O)发布于2008-11-280:00:00为提高公司制度更加民主化，公司确定员工手册再次修改，并发给全部员工修改建议书，希望各位员工细致核对员工手册里制定的内容，有不同看法者请说明缘由并请供应合理建议。填写建议书不论有没有建议都必需照实填上车间、组别、姓名。建议填写方法：依据制度名称格式，列出第几条须要修改的题目，附上合理的修改建议，无异议请填上同意二字，建议栏空格视为同意。俗话说：无规则不成方圆；企业也是一样，没有制度的企业其生命力必定不会很长，有制度不执行的企业其内部的管理必定一出现了很大的漏洞。本次制度修改的目的就是让制度更具人性化与民主化，使企业和员工有更多的沟通平台。附：各位员工如有好的文字作品或有地方风格的照片，可登陆公司网站在线留言处发表，由网站管理员在员工天地栏目发表。，或发E-o特此通知