本土的职业经理人如何成为国际化的职业经理人.docx

本土的职业经理人如何成为国际化的职业经理人姜荣国清华大学职业经理训练中心一、引言职业经理人，顾名思义就是把做经理当成职业的一些人.象世界上的其他事物一样，当经理人作为一个具体的职业呈现与存在时，孕育与支撑这一职业的环境也就基本形成了。由于经理人活动空间范围的不一致，又大致能够分为本土职业经理人与国际化的职业经理人。既然都是职业经理人，自然也存在一些共同之处，这些共同之处要紧表达在一些基本素养方面。很显然，两类职业经理人在很多方面存在着较大的差别。在我们国家融入世界经济大潮越来越深的背景之下，本土的职业经理人如何成为国际化的职业经理人就成为一个务必面对的问题。这个问题己经不再是我们想不想与愿不愿的问题了，而是一个不得不的问题了。二、职业经理人的基本素养(一)要有制造性、诚信品质与责任感未来的职业经理人首先应该思想敏锐，有深刻的洞察力与制造性。知识经济时代，经济的增长要紧靠技术与经济管理力量的加强，这是推断与制造力的问题。由于管理本身既是科学又是艺术，有规律可循，又要靠自己制造。由于职业经理人的职业与具体工作就是率领一个团队经营管理一个企业，为出资人制造利益，为社会制造价值，为员工谋取待遇与福利,这就决定了职业经理人务必具有很强的责任感与很高的诚信品质。这是名企用人的一个基本点与出发点，也是首要原则。职业经理人务必要有创新的激情、持续学习的能力、团队合作的精神与很高的与环境融合的能力。比如微软喜欢任用有冒险精神的人。进入微软的人要有丰富的想像力与敢于冒险的精神。他们宁愿冒失败的危险任用曾失败的人，也不愿要一个处处慎重却亳无建树的人。另外,工作中善于与人合作也是应聘微软的条件。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌,其创新精神在用人过程中也有充分表达。英特尔在各高校招聘应届毕业生时,愿意招各科虽是3分却富于创新意识的学生，最好在校期间就完成过颇有创意性的项目。(二)要有开阔的眼界与视野、完善的知识结构与灵活多变的方法当今世界是一个眼界决定地盘，知识改变命运，学习成就未来，方法克服困难的时代，而职业经理人面对诸多的困难务必需要相应的方法来逐一克服,要占据一定的地盘并拥有一个能够预见的未来才能够让投资人有信心，让员工有凝聚力。进入世界银行起码要跳过3次槽。关于经常需要考察、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要。因此，至少要有3种以上不一致行业的工作经历是世界银行招聘的基本条件。北京大学的林毅夫先生能够在众多的大牌经济学家丛林中脱颖而出就是一个很好的例证。（三）要学会自律宽容与协作职业经理人对待自己要高度自律，对待他人要尽量宽容，要学会与人合作，尽可能地整合一切能够整合的资源，以利于进展自己的企业。(四)具有正确的自我认知与环境习惯性职业经理人应该具有很强的进取心与自信心，有自我力量感，能够进行正确的自我认识与自我调节，情绪稳固，具有较高的社会敏感性、社会接纳性与社会影响力。史蒂夫.尼兰博士是一位资深的企业心理学家，他认为，成功者应有十二个基本素养，这对职业经理人不但适用而且尤为重要。1、目标明确：为自己确立了具体而现实的个人目标，然后再一步步地着手去实现这些目标。2、有组织能力：能够以一种明智、有效的方式追求他的目标。不可能因关注不必要的细节而偏离正轨。3、勇于进取：不畏艰难险阻勇于克服困难去实现目标，不用让人赶着或者者逼着才会前进一步。不可能坐在那里等待事态进展。4、有智慧：有能力解决难题，足智多谋并反应机敏，同时作出的决定是明智的。5、建立良好的人际关系：能够建立起良好持久的人际关系，善于进行团队合作，善于协调不一致部门、不一致职能机构之间的关心系。6、沟通的能力：能够有效地将自己的信息传达给对方。不光凭嘴说，更重要的是在听者的头脑与心灵深处形成共鸣。7、领导才能：充满信心，坚强果断，能够领导同时激励其他人为一个共同的目标而努力工作，能够成功地代表团队的利益，敢于捍卫各类他们认为值得坚持的办法。8、热爱工作：喜爱他们的工作，做事极为专注。不仅是自己对工作充满热情，还能将这种热情散播开来，影响其他的人。9、有闯劲：一旦定下一个目标，就有不达目的势不摆休的精神，排除万难也要取得满意的成绩。1O、敢于面对挫折：遇到挫折后能够迅速恢复，不可能一蹶不振,经得起风雨。充满信心、坚忍不拔的人，不可能由于一时的挫折就灰心丧气、放弃追求。11、不断充实自我：有意识地不断学习，不断提高做事效率，不断寻找办法，取得最大的成绩。12、安心工作。职业经理人要想真正带好一支队伍，务必具有相当的人格魅力，具体能够从如下几个方面入手：认识到自己还有很多东西需要学习，对自己有耐心，办法让自己的团队看到“远景”，与员工沟通要充分，时时处处做一个好榜样，决策果断，鼓励大家提出反对意见，给员工提供认可与专业指导，为员工制造一个学习与进展的环境。说到这些基本素养在现实生活中的表达，马云就是一个很典型的例子。马云最宝贵的财富就是他常说的那句话：永远不要放弃使命，永远不要放弃追求！马云最大的财富是做人，人格的魅力是马云走到今天最基本也是最重要的一点，马云说过当初他决定从北京回杭州创业时，身边的10几个朋友考虑了还不到5分钟就达成了一致意见，而且这18个人至今追随着他，而且马云坦言，自己从来都对的起朋友，而朋友也从来没有背叛过他，他坦言这是最让他骄傲的一点！马云成功的基础是他的远见与胆略。阿里巴巴在成立之日起就有明确的定位，让天下没有做不成的生意，让阿里为全球商人打开财富之门，阿里巴巴的腾飞是由于卓著的追求，不断的创新，机遇与智慧的完美结合。马云成功的保证是他的做事的态度，“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但大部分人都死在明天晚上”正是自始至终竖立着这种危机意识，激励着阿里人不断的迈向一个有一个辉煌，打造一个又一个不可能。三、本土的职业经理人与国际化的职业经理人的要紧区别在市场经济大潮席卷华夏的今天，特别在冠以“自由贸易精神内涵的经济全球化”的号召下，竞争己经成为华夏民族另一场生死存亡的“民族战争”，在全球各类资源、技术、管理、品牌、人才等诸多经济要素蜂拥进入中国以来，在全球化的旗帜下，特别在西方所主导的WTo名义下，在中国经济被迫与国际规则接轨的进程中，中国不得不向以西方思想主导下的国际化规则靠拢！很显然，这意味着在中国规则还无法成为世界规则的背景下与阶段中，不得不实施一个典型的跟随与模仿西方规则的国家战略！具体到职业经理人的培养与选拔上，就是本土的职业经理人如何尽快地向国际化的职业经理人转变，将这些战略落到实处无疑是现阶段中国务必解决的难题！既然是转变就说明两者有较大的差别。假如撇开一些具体的要素不谈，只从深层次上分析把控造成这种区别的根源的话,两者最根本的区别在于文化背景不一致而导致的思维方式与行为方式的不一致。（一）文化对思维方式与对日常行为与态度的潜在影响思维方式的问题看起来是一个比较抽象或者者说是一个比较免杂的问题，由于他涉及到心理学与脑科学等领域的内容。但我们假如从文化的角度切入，仅仅研究探讨不一致思维方式形成的文化背景，表现方式与对日常态度与行为的有关性的话，也并不象想象的那么复杂了。社会科学的成分多了一些，这也是一个较好的研究角度。常言说的好，观念决定思路，思路决定出路。这实际上大致描述了思维方式与日常行为与态度的关系。假如单单从文化的角度考察思维方式的形成与对日常行为态度的影响，那么从最通常的层面上讲，以古代中国为代表的东方民族的文化决定或者塑造了东方人擅长逻辑思辩，不善于实证研究，在说与做之间，说的功夫远比做的功夫要好，或者叫做君子动口不动手；相比较而言，以文艺更兴为基础的西方革命文化则塑造了西方人更擅长实证研究，不再满足于逻辑思辩。东方人相信权威，崇尚服从，讲究继承，不太喜欢有自己的思想，而西方人则更相信自己，不迷信权威，主张创新与叛逆，凡事喜欢有自己的思想。东方人是光听别人说说就相信了，自己亲自做不做并不特别的重要，西方人则不光要听，而且更要自己亲自实践验证一下才算塌实。东方人奉行中庸，又长于心计，较多采取迂回之术，西方人喜欢革命，当面较量，现场决斗。如此等等，不一而足。东方人与西方人这种由于文化渊源不一致而形成的诸多态度与行为上的差异，深层次上是人们看问题的角度不一致，思考问题的方法不一致，评判事物的标准不一致，解决问题的思路不一致，这实际上就是思维方式的差异了。由于这种思维方式上的差异是内隐的，不是外显的，因此往往容易被忽视。这种差异表达在经营企业，做人与理事等具体情况上，直接的结果是效率的不一致。针对一件具体的情况或者一个具体的结果，分析其原因或者评判其优劣时，不一致的思维方式往往会导致完全不一致的结果。研究这种思维方式上的差别，有利于我们描述、分析与解释一项具体的态度与行为，有助于我们推断预测相对应的态度与行为。显然这是非常有有用价值的一种分析方法。（二）本土的职业经理人与国际化的职业经理人的要紧区别1、文化渊源上的不一致而导致的核心价值观的不一致自从用甲骨文记载历史以来，中国便是一部王国史与帝国史。中国的帝王制度，正如韦伯所说的，是一种“卡理斯玛”支配型的政治制度。中国的帝王也被给予一种卡理斯玛的特质：在商朝他是宇宙的至上神上帝的人间代表；在周朝以后他是天之儿子，奉天命而成为人民的主人（天生丞民，而立之君）；他是英雄崇拜的对象，也是亦人亦神的人物（龙的政治神话）；他是祖宗崇拜的人间化身（万岁爷），他的宗庙就是整个民族的祖庙；只有他才能够祭天封禅；他也是道生的化身（内圣外王）；他象征着社会的安定，国家的统一；他负责从政治上、文化上整合全社会；他又是中国这个大家庭（家天下）的大家长，手中掌握着统治国家的全部绝对权力。帝王思想因此也是中国几千年来传统政治文化的核心思想，是中国人最原始、最根本的信仰与最中心的价值观念，也是中国人视之为最神圣的灵物。“贵当天子，富有天下”，几千年来，不管是在清醒的意识里或者在潜意识里，早己成为大多数炎（帝）、黄（帝）子孙的政治理想与政治抱负。炎黄子孙假如有什么是平等的，那么，也许就在人人有做皇帝的潜在资格上。“舜何人也，吾何人也，有为者亦若是！”陈涉就认为自己能够称王，因此他说：“王侯将相宁有种乎！”因此他搞暴动，就以“大楚兴，陈胜王”为号召。刘邦看见秦始皇的车马之盛，立即想到：“嗟乎，大丈夫当如此也！”项羽看见秦始皇游会稽、渡浙江，更是直言不讳：“彼可取而代也”。尽管中国历史上也曾有过不多几个人对帝王思想表示过异议，如魏晋的阮籍，宋代的邓牧，明清的唐甄与黄宗曦，但真正能站在人权、民主宪政的立场上反对帝王、帝王制度、并继而反对帝王思想的人，至今唯有孙中山先生一人！孙中山不但最早发现炎黄子孙人人有帝王思想,而且深刻地懂得与预见到帝王思想将是中国建立民主宪政制度与共与国的巨大的民族心理与思想障碍。孙中山在辛亥革命前（大约在一九一零年一至三月）就高瞻远瞩地指出：“吾知推倒满清，可告成功，但建立中华民国基础甚远；满清帝国一倒，中国人人皆抱皇帝思想，此后中国民族历史，其中不知通过多少帝制、军人专制途径，乃获真正民国之望。吾颇欲为中国人民，上一尊号，名曰帝民，副人欲做皇帝之愿望也。”又说：“他日中国排满成功，所忧患在帝王思想，名非帝王，拥兵造乱，有过帝王者，是吾之大患也。”孙中山先生的忧患与预见，征诸近现代八十年来历史，不幸言中！袁世凯、张勋复辟帝制的历史丑剧、闹剧，证明帝王思想仍然活跃在很多人的思想里与行为方式上。在这样根深蒂固的帝王思想的文化背景下成长出来的职业经理人当然无法摆脱这种核心价值观对思维方式与行为方式的深刻影响与强力约束，因而过分强调竞争而很难与人合作也就不足为奇了。2、国人核心价值观与思维方式的矛盾让我们处境尴尬的或者者非常惊奇的是我们这种帝王思想统治的背景文化下形成的思维方式，在落实到具体的实战与较量时又显得过于软弱、忍让与无知。这两者形成了强烈的反差,帝王思想让我们排斥他人，在合作还是竞争面前我们往往倾向于选择竞争，甚至是为达目的不择手段，过度竞争、不正当竞争、恶性竞争等都无所顾及。而在如何竞争同时取得胜利方面，我们的思维方式又给我们带来了灾难性的后果。好几年前在网上有过一篇西方人吃肉与中国人吃草的文章，该文基于中西方思维方式的差异，回顾了中国近代3个世纪至今的耻辱历史，同时对现实的中国怀着深深的担忧，只由于其做出了一个基本的推断一中国人是食草动物，而西方人是食肉动物。食肉动物与食草动物最要紧的区别也许是:食肉动物的思维方式从来富于警惕性与攻击性，是主动的一方；而食草动物的思维方式充其量也仅仅是防御，永远处于被动地位。当遇到其他族类动物时，食肉动物只关注两件事：第一，它会不可能吃我？第二，我能不能吃它？假如判明对方对自己有威胁，那就要么格斗，要么逃跑；反之就要准备吃掉对方。而食草动物假如是野生的，则只关注头一条：他会不可能吃我？假如会，那就逃跑；假如不可能，那就“与平共处”，总之不打别人的主意。假如这食草动物是家养的，则连这点警惕思维也没有，一切听之任之，逆来顺受。这两种不一致的思维方式在柳宗元的名作一黔之驴一文中反映得淋漓尽致。（黔无驴，有好事者船载以入。至则无可用，放之山下。虎见之，庞然大物也，以为神。蔽林间窥之，稍出近之，愁愁然，莫相知。他日，驴一鸣，虎大骇，远遁，以为且噬己也，甚恐。然往来视之，觉无异能者。益习其声，又近出前后，终不敢搏。稍近，益狎，荡倚冲冒，驴不胜怒，蹄之。虎因喜，计之曰：“技止此耳！“因跳踉大口，断其喉，尽其肉，乃去。）同样是大动物，同样是头一次相遇，虎的思维方式与驴的思维方式截然不一致。乍一见是虎怕驴：“虎见之，庞然大物也，以为神。蔽林间窥之他日，驴一鸣，虎大骇，远遁，以为且噬己也，甚恐。“这是食肉动物的第一个关注：它会不可能吃我？其思维方式是：关于不熟悉的动物，首先假定对方跟自己一样，也是食肉动物，而且可能比自己更厉害，因此务必小心。然而一旦发现对方并没有吃自己的意思，情况马上变了：“然往来视之，觉无异能者，益习其声。”因此虎马上把对方归类于自己的猎取对象，思维方式转入下一个关注：我能不能吃它？随即开始摸底：“又近出前后，终不敢搏。稍近益狎，荡、倚、冲、冒。”对虎的这一套，驴是既无戒心又沉不住气（“驴不胜怒，蹄之"）.这下可露了老底，虎马上下了结论：我能够吃它！（“虎因喜，日：'技止此耳！'）因此，"跳踉大口，断其喉，尽其肉，乃去。”作为食肉动物，虎的思维方式就是如此直截了当：惹不起的就躲，惹得起的就吃，不摸底时就锲而不舍地摸清晰。相反，驴的思维方式就只够得上一个字：蠢！关于从没见过的动物一虎，只要对方没动手，就不假思索认定对方跟自己一样，也是食草动物，能够与平共处，因此亳无防范。关于虎由远而近的层层战略侦察与战术摸底，驴视而不见，无动于衷。等到自己的情况被虎摸得差不多了、开始挑衅动作时，驴居然仍亳无察觉，既不认真准备点看家真本领又不认清危险形势赶紧躲避，反而幻想靠自己那“一蹄子”就能解决问题。总之，驴是既不知己又不知彼，对周围的一切都漠不关心，就明白一天到晚安安稳稳吃自己的草，等到大祸临头才拼命挣扎。结果，尽管驴很与平，很善良，很循规蹈矩，从不招惹别人，仍然落了个葬身虎口的可悲下场，还外加个难听的评价一蠢驴！当虎还是当驴？思维如虎，还是思维如驴？的确，从“习惯性的善变思维”来讲，中国人的确缺乏侵略性，所谓逆来顺受，也只能代表其超强的生存习惯能力而已，但这并不意味着尊严有保障！这关于当前中国本土企业而言，的确应该反思！跨国公司在与中国企业进行合资推断时，或者者是进行市场竞争时，绝对是具有攻击性的，一定是要求中国企业按照其游戏规则来玩，这种“主动进攻特征”在中国企业家身上却较为欠缺。过去我们在体育比赛中曾经强调过“友谊第一，比赛第二”，“明争暗斗”中我们多是选择暗斗.众所周知，通过近代100多年对西方自然及社会科学知识的系统引进，中国人大体知晓或者者掌握了西方人的思维方式。比如理性思维、抽象的逻辑思维、结构性思维等等。但与此同时，中国人还具备了较强的形象思维、直觉思维、感性思维、类比思维、辩证思维、整体思维、善变思维等等，其中，直觉思维、辩证思维及整体性思维的影响更大,所谓整体性思维，尽管使得中国人的全局观、整体观与联系观等优于西方人，但仅仅依靠这些“宏观意识”，是很难确保商业成功的。毕竟，整体也由局部所构成，不熟悉局部细节的整体观，属于“眼高手低，大事干不了，小事不屑干”的主儿。而真正有“杀伤力”的“整体性思维”，则是将整体与结构进行辩证思考，从而在掌握了结构基础上，对整体有了“更为整体性”认知！这实际上是将中国人传统的整体性思维，与近百年从西方那里所学到的“结构性思维''加以融合贯穿，从而在更深层次上把握整体与结构、整体与局部（局部是相对整体而言）等之间的相互作用与关系，从而确保中国人具备整体性思考，而在行动中从细节处着手的综合素养，这样才是完备的。很显然，假如不利用结构性思维去“补缺”，中国人单纯的“整体性思维”将会导致模糊、笼统、宏观而无内容的认知结局，这也是为何要“自省”的根本原因。而关于“习惯性的善变思维”而言，尽管习惯能力“超强”，但由于太过"善变却缺乏"坚持”与“征服”的行为反应，这关于当前仍旧以西方主导下的“进化论之弱肉强食”竞争规则而言，“善变思维”的确相对缺乏“对抗性”行为反应，而往往采取“规避的方式”来“躲避竞争”，这关于当前实力仍弱小的本土企业而言，或者许是最佳的选择，但也不能放弃“对抗性竞争”的关注与汲取。而毕竟采取“征服式竞争模式”，还是采取“习惯式的规避竞争模式”，这实际上对中国关于“竞争”命题有着直接的影响。3、西洋文化背景下的核心价值观与行为方式对职业经理人的影响惠普对员工有着极强的凝聚力。到惠普的任何机构，你都能感受到惠普人对他们的工作是何等满足，他们是在一种友善、随与而很少压力的氛围中工作。在挤满各阶层员工的自助餐厅中，用不了3美元，你就能够享受丰盛的午餐，笑声洋溢仿佛置身于大学校园的餐厅中。惠普公司的成功，靠的正是“重视人”的宗旨，惠普重视人的宗旨源远流长，而且还在不断自我更新.该公司的目标总是一再重新修订，又重新印发给每位职工，且每次都重申公司的宗旨：“企业之成功是每位同仁共同努力的结果。”然后，就要强调惠普对有创新精神的人所承担的责任，这一直是促使惠普公司获得成功的动力。正如该公司目标的引言所说：“惠普不应使用严密的军事组织方式，而应赋以全体员工以充分的自由，使每个人按其本人认为最有利于完成本职工作的方式，使之为公司的目标做出各自的奉献。”惠普创建人比尔休利特说：”惠普的这些政策与措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工能把工作干好，有所制造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”这就是惠普之道。在GE,韦尔奇的前任董事长、总裁雷吉琼斯，用7年时间选择了韦尔奇。1974年，当琼斯担任公司董事长才3年时间，便开始考虑选择自己的接班人。1991年，也就是韦尔奇预定退休的9年前，他又开始选择接班人。GE领导力中有一个“四E”原则：迎接与迅速习惯变化的个人活力(energy)、制造激励他人环境的能力(energize)、进行艰难决策的能力(edge)与坚持贯彻执行(execute)的能力。公司倡导员工根据“4E”原则不断改变，产生新的热情。另外。我们还能够从总裁跳槽看跨国企业全球化人才战略。一段时期以来，“总裁跳槽”仿佛逐步成为一股新兴的潮流，波及了全球众多的跨国公司及其所涉及的行业。在现代市场经济条件下的跳槽现象，有利于人才资源的优化配置，促进人才市场价值的实现。然而，“总裁跳槽”的频繁发生却有着其内在的原因。“总裁跳槽”现象是跨国公司实行全球化人才战略的必定产物与直接动力。正是跨国公司在全球范围内搜寻人才的需求，才使许多公司高层管理者有了“再就业”的机会。纵观跳槽的总裁及其所在公司与行业,不难发现,总裁跳槽多为同行业之间的人才流淌。许多富有攻击性的公司，往往采取挖墙脚的方式，以达到削弱对手、壮大自己的目的。原微软全球副总裁李开复博士转投GOOgle就表达了Google的这种竞争战略。能够说，微软准备进入搜索领域才是这一事件背后真正的根源。而上海盛大把微软中国区原总裁唐骏网罗到旗下，更显示了盛大要建立起不可动摇的网络游戏帝国的战略意图。李开复与唐骏的跳槽说明，采取先发制人釜底抽薪的战略，将同行竞争对手或者者潜在威胁者的将领揽入自己手中已成为跨国公司重要竞争战略。海纳百川的国际化人才战略是跨国公司成功实现全球化战略的重要保证,这一战略特别表达在公司的高层管理人员中。跨国公司的竞争力不仅表达在拥有雄厚资本、先进技术、驰名品牌、完善的销售网络与科学的管理等方面，更重要的表现为先进的人才理念与人力资源全球配置的能力。与传统跨国公司的殖民化掠夺型人力资源配置方式相比，现代跨国公司的人力资源配置理念与战略都发生了本质的变化。摩根士丹利在全球5万多名员工中，有超过120种不一致国籍与90种语言，分驻全球28个国家的600多个办事处，形成了覆盖全球的金融网络。数据说明，美国一直处于吸引人才的领先地位。伊莱克斯首席执行官称，在聘用高级管理人员时并不局限于其所在国家，只要他具有适合该职务的能力就行。雀巢公司董事会由6个国籍的经营、法律等方面的专家搭建而成，执行董事会相当于经理层的成员由来自10个不一致国家的经营专家构成。能够预测，“总裁跳槽”现象将会在经济全球化特别是跨国公司实行全球化人才战略的背景下形成一股强大的潮流,推动更多的总裁们在更广的范围内流淌，去寻找属于自己的空间。眼前发生的唐验10亿元转会费就是这样一个大趋势的有力左证。四、职业经理人的成长环境从通常意义上讲，一个职业能够独立存在，能够得到社会的认可，能够汇合一大批的有志之士结伴同行，重要的一点是他务必拥有相当的社会基础。这里的社会基础包含许多方面的内容。这些内容合并在一起构成了这一职业的生存与进展环境.而这种环境反过来又对这一职业的兴衰起着强大而持久的制约与导向作用。在理清了职业与环境的关系之后,探讨职业经理人成长的环境也就有了基础。笔者认为,职业经理人成长的环境要紧应该包含国家或者地区的经济进展阶段与经济进展水平、政府宏观政策与法律完善及成熟程度、整个市场发育的程度、人才市场的发育状况及成熟程度、社会的价值取向与评判标准、社会阶层分布与人员组织结构与社会财富分配方式、社会心态及其成熟度、社会主流文化及其衍生的道德标准与价值推断，等等。国家或者地区的经济进展阶段与经济进展水平决定了企业的数量、规模、经营状况、经营方式、与政府与社会的关系等方面，这些方面则决定了企业经营者的来源与构成情况。经济进展阶段处于上升或者起飞阶段，经济进展水平比较高时，企业也处于蓬勃进展阶段，企业这种进展成长必定对高素养、职业化的经营管理者产生很大的需求，企业之间也会形成对职业经理人的竞争，这样一种态势就构成了职业经理人成长的有利环境。由此，高素养的企业经营管理者，即职业经理人也必定随之大量涌现。反之，当经济进展处于下降通道或者较低水平阶段时必定导致企业进展环境恶化，企业进展放慢与萎缩自然对职业经理人的需求也大大降低。政府宏观政策与法律完善及成熟程度、整个市场发育的程度等条件决定了职业经理人施展职业技能与发挥专业水平的政策环境与成功机会，决定了职业经理人的思维方式与着力点选择，决定了他们对经营成败的信心大小与公平感高低。当政府宏观政策与法律完善及成熟程度、整个市场发育的程度比较好时，职业经理人就能够把自己的全部聪明才智用于经营管理企业上，而不必动别的心思，大家是在一个环境宽松与机会平等的平台上经营管理企业，相互之间比的是各自的经营管理才能，大家对自己经营成功的信心也较高，对经营成果大小也感受坦然与公平。经营业绩的高低与自身专业素养的高低高度有关,怨天尤人的情况较少。反之，大家比的就不一定是真正的经营管理水平了，经理人的心思也无法真正用在经营管理上，而是其他的方面了，环境不够宽松，机会不够平等，经营业绩与经营者在经营管理上的水平弱有关，从而造成不公平。这样的状况必定影响职业经理人的健康成长。人才市场的发育状况及成熟程度、社会的价值取向与评判标准、社会阶层分布与人员组织结构与社会财富分配方式、社会心态及其成熟度、社会主流文化及其衍生的道德标准与价值推断等因素决定了职业经理人队伍的成长情况。当上述条件趋好时，就会有较高的社会认可度，较高的社会地位，较好的进展前景，这样后备军的规模就会相应增大，因此整个业界就会出现人才源源不断、猛烈竞争上岗的良好局面。这样的局面当然非常有利于职业经理人阶层的扩大、素养的提高与整个队伍的成长。反之的情况则会影响现有队伍的稳固，更会影响后备队伍的形成。同时也会由于形不成竞争格局而导致整个队伍的素养降低。这样的环境必定会影响职业经理人的成长。五、国际化职业经理人的要紧关注点与角色定位(一)国际化职业经理人的要紧关注点与角色定位是强有力的执行美国康柏公司的艾克菲弗尔、苹果公司的吉尔利欧艾米、通用汽车的鲍勃斯坦皮尔、IBM的约翰爱克斯等数十位来自声名显赫的企业的CEO,在过去的10年间，纷纷被解职。这些强有力、天才式CEO下台的共同点是什么？他们在社会公众面前犯下了不可原谅的失误吗？战略过失还是执行有误？当菲弗尔被康柏董事会解职时，理由是缺乏“对互联网的远见”，至今美国的业内权威、主流媒体仍然持这种看法。但菲弗尔的过失确实是由于战略有缺陷吗？康柏电脑董事会主席本杰明罗森认为，“我们认为战略是无懈可击的，问题在于执行。我们这个时代出于对战略与愿景的偏好，以为制定出一个明确的战略就能够使公司快速超过竞争对手。实际上，一个好的战略只提供了50%赢得竞争的机会。通过对数十位被解职的CEo各自情况的分析，结果说明，战略的缺陷并不是决定性的，没有忠实地执行战略才是CEO下台的重要因素！当然，并不能据此武断地认为，糟糕的执行是CEo落马的唯一因素。理论研究也发现，CEo们拙劣的业绩，使其被解雇的频率3倍于他们的上一代。CEO失败的原因很多，但最大的因素还是用人上的失败，即没有把合适的人放在合适的岗位上，没有及时处理好人的问题，特别是没有处理好一些关键岗位的下属带来的糟糕业绩。人们一直试图在失败CEO与卓著CEO之间寻找一个最基本的差别。对很多失败者来说，流程是罪魁祸首；而对成功者来说，忠诚就是一切！正如迪克布朗所说，“传递忠诚是CEo最重要的工作。”卓著的CEo应始终如一地对人们负责。有些CEo每月的工作是关注企业愿景、质量管理、授权、领导力等所有对流程与组织架构有影响的工作。因此，失败CEO的问题都不在心智上，他们在改善运作上付出了很大的努力但没有显著效果。有人因此总结归纳出了卓著CEO的五个特质：正直，成熟，充满活力；商业敏感，聪敏，组织敏锐度；好奇心强，智商高，具有全球性的视野。这对未来有志于成为国际化职业经理人的人士而言具有较高的参考借鉴价值。（二）新世纪国际化职业经理人的“第一意识”现代企业与同行之间的竞争，不是打压对手、消灭对手，而是不一致于对手，走出另外一条路。布朗尼说得好：“气候骤变，就要想到或者预见到气候变化给自己企业带来有关变化的可能性，今天的社会各界对此都严阵以待。我们做企业的就要研究气候变化的计策，这就是现代企业的特征。”当今企业的经理人把对环境动向、行业趋势的感悟，已提高到了“第一”的地位。企业经理人的诸多理念与技能中，没有什么比在预见中应变的才能更重要的了。那么企业经理人应该有如何的“第一意识”呢？1、分清环境变化是连续线性的，还是颠覆性的？从经济形势看，1985-2000年，世界经济进展环境变化大致是线性的。如今，尽管市场竞争也很猛烈，但大家心里还有点底，明白竞争对手是谁，它们有多大实力。因此，大家也明白自己的求生与进展之道，懂得优胜劣汰决定于竞争企业的执行力！然而上世纪90年代末至今，情况与过去大不相同，要紧是在企业竞争中出现了不连续性而又影响企业未来的巨大而深远的变化，急需经理人们作出战略性的选择。世界各国也纷纷调整自己在经贸层面上的种种政策。在一些行业，几乎是在一夜之间就可能完全颠覆原先还能赢利的基本模式。2、预估环境变化对自己企业可能带来的诸多后果当今石油价格扶摇直上之快，历史罕见，在几年前简直是无法想像的。如今，无油国家的企业，就不得不考虑成本、价格、能源技术的改变，或者把骤增的成本转嫁给顾客。一些国家也不得不考虑通货膨胀带来的危机。采取何种代油省油的应急计策，己经成为这些国家的头等大事。总之，环境变化的分析与预见，其质量永远大于数量。在有诸多不确定因素的条件下，依然要做出决策，这是今日企业经理人要面对的现实。任何一位领导都要学会在前景未卜的情况下迅速做出反应。而长年累月地这样思考与推断，自然就会提高自己对形势变化的推断能力。3、提高“第一意识”的具体方法第一，要善于在更高的层次，思考环境的变化。经营者要善于把零散的、纷乱的、彼此亳无关联的事物放到一起，并找出它们的关系，还要设法综合进行深入研究。而且要精于在不一致趋势之接口处思考问题。第二，要善于用他人观点评估自己事业的变化。第三，要善于改变自己企业的服务对象。死守原有客户，是通常企业的经营准则。但GE韦尔奇的继任者伊梅尔特一上台就公开宣布：要将韦尔奇时代的公司成长率5%,再提高到8%。因此，伊梅尔特领导团队的着眼点，从发达国家转向进展中国家，特别是中国与印度。他们认为：这些国家的进展必定反映在大众生活基础设施上，而节能、净水、交通运输与环境整治等基础设施正是GE能够大显身手的优势项目。因此GE制定了“做进展中国家的商店”的战略，并迅速形成GE60%经济收入的新增长点。GE为此建立了为进展中国家开展包含融资在内的一揽子服务的“基础建设服务部”，这奠定了GE长远的竞争优势。仅2004年一年，GE按照改变服务对象的策略,当年经济收入增长比2003年增加了37%。第四，要有计划寻求外界“异见”，探求新出路。这要求CEO们多与各界有思想的人接触，多阅读那些观点新颖的报刊书籍，通过网络更多地获取信息。当然，在得到新鲜理念的同时，也会听到种种杂音，这同样锻炼了CEO的鉴别与筛选能力。新的游戏规则是：几乎任何企业活动都比以往更有可能产生全球的意义。新的竞争对手能够来自任何地方，不停搜集新观点，才能找到新思路。第五，在拥有思路之后，贵在资源整合能跟上.有了新的经营方向，接着要做的就是重新整合资源。2004年，美国维理森通信公司投入几十亿元巨资建设光纤网络，媒体认为这是“大骗局”，而CEo塞登伯格力劝董事会同意了这项投资。由于不进行改变给企业带来的风险，要远远大于改变的风险。不得不说，塞登伯格是一位有魄力有胆略的企业家。六、结束语在新环境、新规则、新形式的国际竞争中，中国的企业家更需要有“第一意识”，审时度势在竞争中随时调整航向。面对越来越复杂的国际局势，本土的职业经理人要充满信心，鼓起斗志，充分发扬我们传统文化中的包容性与开发性等特点，努力学习国际规则，尽量按照国际规则行事。从思维方式与行为方式上进行转变与接轨。在习惯的前提下逐步探寻适合我们自己情况的国际化的思维与行为方式，时机成熟之时努力推广之，也让具有我们的文化特色的行为规则成为国际上乐于同意与遵循的规则，这是我们本土职业经理人向国际化职业经理人转化过程中的一种义不容辞的责任。姜荣国，2008年4月25日于北京清华园