工厂绩效考核管理制度.docx

工厂绩效考核管理制度1.目的为保证企业计划目标的实现，促进组织和个人绩效改善,为利益分配和员工发展提供评判标准，特制定本制度。2.适用范围2. 1适用于公司各单位(各职能部门、分厂、车间及其他同级单位)及各单位所属员工(各级管理人员及一般员工)。3. 2下列人员除外(1)公司总裁(由控股公司考核)。(2)试用期员工。(3)考核期休假、停职愈半数时间以上者。(4)严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员。4. 考核原则4.1 公开的原则：考核过程公开化、制度化。1.1 2客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。1.2 3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。1.4 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。1.5 逐级负责原则；自下而上，层层逐级考核；谁负责谁评价、谁执行评价谁。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。1.6 目标导向原则：绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责。3. 7以正激励为主，负激励为辅的原则。4.职责划分4.1 考核管理委员会4. 考核管理委员会承担以下职责：5. 1.l年度最终考核结果的审批。4. 1.2员工考核申诉的最终处理。4. 1.3修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉，综合对月度、年终绩效进行考核。4. 2人力资源部作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：4.1.1 制定考核原则、方针和政策。4 .2.2拟定考核制度和考核工作计划。5 .2.3组织协调机关各部门、各分厂的考核工作。4. 2.4进行各项考核工作的培训与指导。4. 2.5对考核过程进行监督与检查。5. 2.6汇总统计各职能部门、各分厂考核评分结果。6. 2.7协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。7. 2.8对各职能部门、各分厂月度、年度考核工作情况进行通报。8. 2.9对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。4.2.10为核心员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。4.3各级管理人员在考核工作中起主要作用的是各级管理人员，主要负责:4.3.1负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。4.3.2负责处理本部门关于考核工作的申诉。4.3.3负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。4.3.4负责帮助本部门员工制订月度工作计划和考核标准。4.3.5负责所属员工的考核评分。4 .3.6负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工改进工作。5 .考核程序绩效考核的过程分为：制定绩效考核指标、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。6 .考核类别考核分为月度考核和年度考核，所有人员均采用月度绩效考核和年度绩效考核相结合的办法。7 .年度绩效考核年度绩效考核周期为每年1月1日至12月31日；年度绩效考核按照员工职级制定不同的考核办法。7.1 领导层、各分厂正职、各职能部门正职7.Ll计划指标分解。(1)每年11月15日由营销计划部提出下一年度的经营目标，经总裁办公会研究后在12月1日前定稿。(2)12月5日由人力资源部召集各部门进行指标分解，形成年度工作计划，12月15日定稿。(3)12月25日由人力资源部完成年度绩效指标分解工作。7. (4)次年1月10日前签订“目标责任书”。8. 1.2绩效指标体系。(1)以上人员的年度绩效考核指标划分为关键绩效指标、关联绩效指标、日常绩效、工作能力和态度考核。(2)各类指标具体见“年度经营目标责任书二7.1.3考核。(1)营销计划部、财务部及相关部门为考核资料提供者，每年1月10日提供考核所需数据。(2)1月15日前由人力资源部汇总上报考核管理委员7. 会。8. 1.4打分。9. 以上人员通过年终述职的方式进行工作汇报，考核管理委员会根据述职报告及日常考勤记录确定年终绩效分数。10. 1.5绩效工资。根据职级不同，每月扣除一定比例的岗位工资作为绩效工资，年终根据考核结果发放。7.2各分厂、各职能部门副职及一般管理人员7. 2.1以上人员的年度考核办法同上，但其考核人为直接上级。8. 2.2年度绩效分数计算办法见“年度经营目标责任书”。9. 3基层员工各分厂工资总额的5%于年终考核后发放（乙方年度绩效指标考核得分即为厂部年度绩效考核得分）。具体分配办法由各厂拟定，经公司审批后实施。10. 度绩效考核（月初至月末）月度绩效考核按照计划管理的思路实施，由营销计划部根据年度计划逐级分解为月度计划，并确定为被考核人的绩效指标。月度考核指标不做具体分解，仅做格式的统一。11. 1各分厂的月度考核12. 1.l各分厂的月度考核指标由两部分组成：生产计划部分（权重为60%）；人力资源部分（权重为40%）。（1）生产计划部分主要考核：销售额、利润、成品率、订单达成率（销售额和利润为固定值，数值二年度总额÷12）°（2）计划完成率仅作参考，不列入考核范围。（3）人力资源部分主要考核：安全生产、设备管理、部门建设、生产现场、培训实施情况。人力资源部分的考核由人力资源部负责，依据于检查记录和各分厂的月度计划。8. 1.2考核过程中各部门职责如下：（1）上列人员不需要填写月度计划表格，其直接领导根据员工任务完成情况、工作记录及员工行为表现按照“工作评价打分量表（通用）”所列各项进行考核（2）考核人每月5日将考核结果报至各分厂考核管理员处8.2领导层及各职能部门的月度考核8.2.1领导层及各职能部门负责人指标构成。以上人员的月度考核指标由两部分组成：计划部分（权重为60%）；人力资源部分（权重为40%）。（1）计划部分主要考核当月计划完成情况。考核依据于各部门每月制订的工作计划。（2）人力资源部分主要考核：服务质量、工作表现及办公区域的现场管理状况。8.2.2各职能部门副职及下属部门负责人考核管理办法与各分厂副职、部门负责人考核办法相同。8 .2.3各职能部门基层员工考核管理办法与分厂基层员工考核办法相同。9 .指导性考核比例要求考核结果要符合一定的分布规律，避免考核人的个人因素而产生考核误差。根据正态分布原理，原则要求考核结果限定在如下区间：优秀的员工（95分以上）不超过20%；良好的员工（8094分）不低于70%；其他类不高于10%。10 .考核结果的运用10.1 考绩的结论应与被考核员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。10.2 人力资源部将根据个人得分与部门得分计算员工的年度绩效得分。11 .申诉及其处理12 .1管理部门被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向所在部门人力资源管理人员申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。13 .2提交申诉员工以书面形式向所在单位人力资源管理人员提交申诉书。13.1 申诉受理1 1.3.1人力资源管理人员接到员工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。11 .3.2受理的申诉事件。首先由所在单位人力资源管理人员对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。仍不能协调的，上报考核管理委员会处理。13.2 申诉处理答复11.4.1人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。11.4.2人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。1L4.3考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。