公司人力资源规划管理制度(1).docx

公司人力资源规划管理制度第一节工作分析与定编定岗第一条工作分析是为了对职务（岗位）的任务、职责以及资格要求有清晰的了解，以利于定编定岗、人员甄选、员工培训、绩效考核等人力资源管理工作的开展。由各单位人力资源管理部门根据岗位要求或工作内容的变动进行，人力资源管理部门提供技术支持和指导。第二条工作分析的主要内容包括：一、设置目的及主要工作、次要工作内容、数量、频次，所需时间；二、工作环境；三、工作标准；四、由谁提出工作要求；五、工作成果向谁负责；六、完成工作所需涉及知识理论以及所需掌握的专业技能水平；七、工作中能获得什么资源；八、和谁一起工作；九、承担什么责任。第三条工作分析的结果是编制各岗位的职务说明书。职务说明书的具体内容包括：一、职位名称、所在部门、直接上级、定员、部门编码、职位编码;二、岗位工作目标和职责；三、完成工作目标所需做的每一项工作的详细描述；四、工作的时间特征；五、工作完成的结果和建议考核标准；六、任职资格要求，如教育背景、工作经历、专业技能、资格证书、专门培训经历、体能要求等。第四条职务说明书的编制要求：一、职位名称要尽量选用业内专业称谓，保持公司职位体系的一致性。二、岗位职责描述要准确精炼，切忌漏项、各项内容重复或与其它岗位重复，用词要规范，准确界定权限，如“负责”、“协助”、“审核”、“审批”等。三、资格要求要根据各项工作内容及工作标准所需涉及的理论知识、专业技能、工作经验、人格特点等，准确定义，从教育经历及专业、工作经历及相关经验、年龄、性别、技能等级、人品人格、个性特点方面对岗位合格人选进行描述，以便于根据资格要求寻找筛选合格的人才。四、建议考核标准要尽可能使用量化指标衡量工作所做的努力。考核要求要能促使该岗位人员努力达到工作成果，自发提高素质、技能，同时容易评价。对各项指标可分别定出比重以便于工作指导。第五条职务说明书编制完成后，由人力资源总监报经总裁批准后实行。根据职务说明书，确定岗位和人员编制。第六条定岗定编的制定原则：一、以公司的经营目标为中心，按照业务需求和经营计划，制定定编定岗。二、定编定员必须以精简、高效为目标，科学地预测业务量，选择先进合理的定员和定额标准，提倡工作内容扩大化和技能多元化。三、定岗定员必须与新的劳动分工和协作关系相适应。四、人员编制的变动，要经过科学的、严格的审批程序。不因临时性工作增加导致盲目增加编制，临时性工作结束后岗位任务不饱和。五、岗位编制设计要着重考虑经常性工作内容，对非经常性工作内容，可在人力资源管理部门协调下由各单位进行调剂。第二节人力资源计划的制定第七条人力资源计划是公司发展战略与经营计划的主要组成部分，须经总裁办公会审议批准。第八条制定人力资源计划需要考虑的基本因素：一、根据公司发展战略所提出的经营业务量，确定需要多少人、什么素质的人才能保证这些业务量的实现。二、估计公司现有员工的流动比率。三、分析公司现有员工的素质是否能满足公司发展战略的需要。四、公司预期将采用的新的生产技术、营销模式与管理方法导致效率提高的幅度。五、公司经营方向的变化，如准备提高服务质量、改变营销或生产的产品结构、或进入新市场的决定。第九条人力资源计划应包括下列内容：一、根据公司发展战略，确定人力资源管理的总体目标和配套的人力资源政策。二、人力资源配备计划。包括：合适的职位、编制规模，与之相适应的人员结构。三、人力资源使用计划。包括晋升计划和轮换计划。四、员工离职与解聘计划。包括合同期满而不予续聘、裁员计划等内容。五、员工招聘计划。六、员工培训开发与职业发展计划。七、绩效管理、薪酬福利计划。八、人力资源预算。制定人力资源计划，需要对公司的人力资源需求、公司的内部供给、外部人力资源市场状况作出预测。第十条人力资源需求预测是公司为实现既定的目标，对未来所需员工的数量、种类、素质要求的估计。需求分析的核心内容在于员工群体结构的优化：一、数量结构：在公司的各个单位中，具有合理的各员工群体的数量关系和比例。二、专业结构：公司的各类专业人员的比例构成合理化。根据经营目标，有目的地进行群体成员专业结构的调整，不断保持群体专业结构合理化。三、年龄结构：公司的员工群体中不同年龄的成员比例构成合理化。年龄结构合理化的关键在于合理利用不同年龄段的不同特点。四、知识结构：合理的知识结构包括学历结构、员工实际掌握的知识结构和水平。第十一条预测公司人力资源需求的方法主要有：一、比率分析：考虑某些主要业务量指标与所使用的员工之间的比例关系，在对员工工作效率变化趋势进行预测后，使用修正后的比例关系预测未来员工的需求。二、趋势分析：首先通过分析公司在过去五年左右时间中员工使用的趋势，然后以此为依据来预测公司未来人员需求。趋势分析主要适用于除人力资源因素外，其它一些因素（如销售额和生产率的变化等）无明显变化的情况三、专家会议预测：公司高级管理人员或/和技术专家、外聘专家一起，采用会议讨论的方法做出人力资源需求的判断。四、德尔菲法：就公司的人力资源需求问题，对有关专家进行匿名式的反复函询，征询专家意见。参加预测的专家只与预测主持人联系，互相不直接交流；专家意见通过主持人整理后反馈给专家以交流各人的意见，如此多轮反馈，最后得到趋于一致的专家意见。第十二条人力资源供给预测是对满足公司需求的人力资源来源的估计，包括:一、公司内部人力资源供给预测。它既是满足人力资源需求的重要渠道，也是员工激励和职业发展计划的重要内容；同时，还是有利于提高人力资源的使用效率。二、外部人力资源供给的估计。对公司所要招募的特定职业的市场状况的预测，建立公司的预测和信息体系。第十三条人力资源内部供给预测的方法包括：一、建立完善的公司人力资源管理信息系统，利用信息系统记录的每位员工的相关信息来进行公司内部的人力资源供给预测。用于预测的信息包括：工作绩效记录、教育背景、过去工作中所表现出来的工作能力、提升可能性、参加过何种由公司出资的课程学习、职业发展兴趣、语言、技术水平等。二、实行管理人员接续计划，以便在需要的时候能够从公司内部找到合适的候选人。管理人员接续计划的制定过程如下：1 .确定需要制定接续计划的管理职位。2 .确定每个管理职位上的所有可能接替人选。3 .对接替人选目前的工作状况是否达到提升的要求进行评估。4 .与有提升潜力的人选一起，制定既能满足公司的目标，又符合其个人职业发展需要的职业发展计划，并对其进行必要的培训开发。5 .对每一位接替人选的绩效、能力开发、职业发展需求进行跟踪，具体的作法：针对每一需要接续计划的管理岗位，设计一张职业计划储备组织评价图。图中画出某一职位以下到最基层的管理职位的直线管理关系图，图中标明每一职位的所有内部候选人的年龄、当前绩效（优秀、令人满意、需要改善）、提升潜力（可以提升、需进一步培训、有问题）、参加过的管理人员开发项目、三个已确定的职业优先发展需要、三个或以上可能替换的任职者姓名。并根据跟踪结果不断更新上述内容。第十四条人力资源外部供给预测的内容包括：一、建立应聘人员信息库，并进行定期跟踪。将来公司应聘但未被录用的人员的基本信息存入应聘人员信息库，并与那些可能适合公司的某些职位的人员定期联络，对他们的信息进行跟踪管理，了解他们的就业动态、工作经验的积累、再次应聘本公司职位的可能性等。二、行业人力资源需求与相关专业人才供给分析。通过对下列因素的分析，预测外部人力资源供给状况：1 .房地产行业的就业人数、发展速度；2 .相关专业每年的高校毕业生数量等数据；3 .宏观经济发展趋势和未来失业率的预测；4 ,地区劳动力市场的供给状况。