人力总监(工作计划、思路).docx

2022-2022工作计划与思路第一部份总体目标一、总体目标根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：1、进一步完善公司生产组织架构，确定和区分每一个职能部门权责，争取做到组织架构科学合用，三年再也不做大调整，保证公司运营在既有的组织架构中运行。（执行部门:生产人力资源部配合部门：生产部起点2022年10月27日节点10月31日草案完成）2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人材招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、 完成日常人事招聘与配置；4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平薪酬制度；（执行部门：总部人力资源部、配合部门：各部门。起始：2022年1月节点:2022年6月30日）5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升、人材储备制度，做好员工职业生涯规划，培养精神人、主人翁精神，增强企业团队凝结力。（执行部门：生产人力资源部配合部门：生产部起点2022年1月1日节点3月30日草案完成）6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业绩效考评办法，实现绩效评价体系完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人材开辟与配置。8、 宏扬优秀企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。、注意事项：1、人事工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因这人力资源部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、人事工作对一个不断成长和发展公司而言，是非常重要基础工作，也是需要公司上下通力合作工作，各部门配合共同做好工作项目较多。因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合程度如何，都是人力资源部工作成败关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助第二部份完善公司组织架构（生产）一、目标概述公司组织架构建设决定着企业发展方向。鉴于此，首先应完成公司生产组织架构完善。基于稳定、合理、健全原则，通过对公司未来发展态势预测和分析，制定出一个科学公司组织架构，确定和区分每个职能部门权责，使每一个部门、每一个职位职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构科学合用，尽可能三年内再也不做大调整，保证公司运营在既有组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。（执行部门：生产人力资源部配合部门：生产部起点2022年10月27日节点10月31日草案完成）二、具体实施方案：1、完成公司现有组织架构和职位编制合理性调查和公司各部门未来发展趋势调查；2、完成公司组织架构设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行小修改。人力资源部负责整理成册。三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司长期发展战略，决定公司组织高效运作与否。组织架构设计应本着简洁、科学、务实方针。组织过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于对付日常事务，妨碍公司发展步伐；而组织过于繁多会导致管理成本不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推委现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样妨碍公司发展。2、组织架构设计不能是频有组织架构状况记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确定都应经过认真论证和研究。3、组织架构设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营基础，也是部门编制、人员配置基础（阿米巴细胞详见附页），组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标实施需支持与配合事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制合理性调查和公司各部门未来发展趋势调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出珍贵意见并必须经公司总经理最终裁定。第三部份各职位工作分析执行部门：生产人力资源部配合部门:生产部起点：2022年1月1日节点:5月31日草案完成一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每一个岗位薪酬依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位任职资格、作内容、人员配置（人材储备），从而使公司各部门工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每一个岗位工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理薪酬制度提供良好基础。详细职位分析配置、招聘和为各部门员工提供方向性培训提供依据。二、具体实施方案：1、完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所使用表单、工具、机器，每项工作内容绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员全部要求，目前担当此职位人员薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、完成职位分析基础信息搜集工作。月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在11月1日前完成汇总工作。11月15日前完成公司各职位分析草案。3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源部战略规划基础性资料。三、实施目标注意事项：1、 职位分析作为战略性人事管理基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料准确无误。因此，在开展此项工作时应注意员工思想发动，争取各部门和每一位员工通力配合，以达到预期效果。2、 整理后职位分析资料按部门、类型、专业、工种分类，以便工作中查询。3、 职位分析注意：搜集信息可能仅局限于公司生产现有编制内职位信息。但向总经理提交公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到职位信息分析由人力资源部配合会同该职位所属部门进行撰写。4、目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事工作中重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间协调与沟通工作。四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、职位信息调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。第四部份人事招聘与配置执行部门：生产人力资源部配合部门：生产部起点：2022年1月1日节点：12月30日一、目标概述：完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中重要部份和特定情况下工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人材满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人事的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门人力需求进行必要分析与控制。考虑到公司生产目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证人材储备、谨慎招聘、实现人材梯队建设。二、具体实施方案：1、计划采取招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如前程无忧招聘、智联招聘等；猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；人材市场现场招聘：保持与江苏（10月10日与南京壹招聘网站联系、深圳暖通制冷人材网联系、上海智联联系12月1日签订合同）各大小人材市场联系，参预大型招聘会、专场招聘会等，同时也是公司品牌宣传一种形式；内部提拔：通过绩效考核、积分制醯等方式提拔和任用内部员工；熟人推荐：针对特殊岗位或者实行奖励熟人推荐的形式。2、为规范人事招聘与配置，起草公司人事招聘与配置规定积分制管理规定。完成后请公司领导审批后下发各部门。三、人材储备和管理目标为确保人员合理流动，应对突发情况，人事部要做好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工培养选人、育人、用人、留人的方面。（2022年1月1日全年执行）（1）生产储备主管哺育和使用：储备主管2-3人，来源方式一一外聘或者内部针对性培养；外聘：从招聘员工中通过培训、考试及生产中实际工作情况考核，选拔其中优秀作为主管储备人材。考核部门为：人力资源部、生产部、技术部；考核标准由以上三个部门共同制定，储备对象必须同时通过三个部门考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。内部挖掘I：从生产、后勤中挖掘可培养人材，从每次（季度技能大赛11月1日开始每一U门都举行，执行人：人力资源部配，合部门：各部门主管）技能考核中选取较为优秀作为主管储备人选。原则上，所挑选员工必须具备积极向上心态和塌实工作作风，且出于自愿接受主管岗位，承担工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内员工为首选。培养时间：半年，分二个阶段（必须通过至少一次公司技能活动的锻炼）；培养办法：安排进行提升培训I（涉及管理类培训）。第一阶段：时间3个月，培训和实习期。储备人员必须在至少有半年到一年的较好业务水平及综合素质水平，期满后进行阶段性考核。参预考核部门为部门主管、技术部、人力资源部。第二阶段：时间3个月，试用期。作为见习主管进行试用，协助主管全面管理生产、后勤工作，期满后进行阶段性考核。参预考核部门为部门主管、技术部、人力资源部。（2）针对在职管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。（3）人员管理指标全年员工异动率控制在10%以下（岗位调整）,正式员工离职率控制在20%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。控制工作时间在半年内员工离职（根据以往了解情况，员工在工作满一年将相对稳定）。在入职公司三个月员工离职率会蓦地升高（因为主管关心太少，沟通不畅）导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。向来以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人事工作劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特殊注意对应聘者综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划（师徒制带领，责任到个人2022年1月1日开始）；C、做好岗位培训工作。D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；E、各部门人员配置整齐，以后每T部门人员流失由各部门自行招聘人员。（自行招聘部门人员主管很上心沟通爱护新员工2022年1月1日起责任人：各部门主管）。合理进行工作岗位调整和解聘不合格员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求员工在转岗或者培训后依然无法胜任，公司与员工解除劳动关系,但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年解聘人员控制在2人以下。员工异动、离职按制度流程办理手续率100%,因随意操作导致人事纠纷事件为Oo员工异动、离职3日内按制度流程办理手续，做好相应的人员沟通工作，减少人事纠纷。每月底提交本月离职、异动、招募分析报告。（4）、年度招聘计划分解（含后勤管理人员，并将员工离职率计算在内）年度招聘渠道和费用预算：现场招聘会：网络招聘：其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场，街道办，市工会，员工介绍和公司广告等；年度招聘费用合计：三、实施目标注意事项：1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）撰写熟悉；公司宣传品；一些必须文具；招聘用表单。招聘人员形象。2、 安排面试应注意：面试方法选定；面试官选定；面试题拟定；面试表单填写；面试官形象；面试结果反馈；四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、各部门应在年度目标制定时将本年度本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。2、人力资源部应根据公司年度人力需求预测数量做好后勤保障准备。第五部份薪酬管理执行部门：总部人力资源部配合部门:各部门、生产人力资源部起始：2022年1月1日节点:2022年6月30日一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前薪酬管理制度将有可能制约公司人材队伍建设，从而对公司长远发展带来一定影响。通过对公司各阶层人员现有薪资状况了解，建议尽快建立公司科学合理薪酬管理体系。原因有二：一是由于公司长期以来员工薪资是由公司高层决定，各个职位之间薪酬大致一样，这样就不能区分各个岗位职责与权限的区别。二是公司员工实际工资几乎处于高度保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加之还存在不同工同酬现象，不利于调动员工积极性和提高工作效率。把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将很快完成公司的薪酬设计和薪酬管理规范工作。二:具体实施方案：1、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本工资+岗位工资+绩效工资+学历津贴+奖金+全勤+工龄工资+孝敬父母金+个人相关扣款、个税等及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。2、根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握本地区同行'加薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交薪资表呈报人力资源部+公司总经理审核通过；3、 完成公司薪酬管理制度（草案）并报请总经理通过。三、实施目标注意事项：薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人材为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系设计和薪酬管理制度的制定是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系科学性与合理性经得起推敲和检验。1、线上线下薪资调研2、同行薪资水平3、薪资等级（如：最高决策层1级1层、决策管理层2级2层、监督管理者3级3层、执行管理者4级4层、执行传达5级5层、执行层6级6层、非正式员工7级7层等）四：目标实施需支持与配合的事项和部门：公司薪酬管理制度需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资最终确定需要请总经理确定。第六部份员工福利与激励执行部门：总部人力资源部配合部门：各部门、生产人力资源部起始：2022年1月1日节点:2022年12月30日一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套增强企业凝结力工作之一。而与薪酬政策不同是，薪酬仅是短期内因应人事市场竞争形势和人材供求关系体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化。而员工福利则是企业对雇员长期承诺，也是企业更具吸引力必备条件，使公司在人材竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励组成部份。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而是员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部份。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝结力、对企业忠诚度、荣誉感等问题。全年工作中做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、 设立福利项目：孝敬父母金、力口班补贴、全勤奖、节假日补贴、社会养老保险、生日、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金、年终（春节）礼金等。2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。3、完成福利项目与激励政策的具体制定，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。4、严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。5、每年每一个部门都已100O-2000元团建活动经费。三、实施目标注意事项：员工福利和激励是相辅相成关系，工作认真与否直接影响到员工士气、人材流动率、企业凝结力和吸引力、公司整体人材层次、企业运作效率和公司长期发展方向。应站在公司长远利益立场上，做好员工福利与激励工作。四、目标实施需支持和配合的事项与部门：1、因每一项福利和激励政策制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利激励项目都需要公司总经理最终裁定。人力资源部有建议权利和义务。2、 福利与激励政策一旦确定，公司应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；3、 各部门经理、各部门主管同样肩负本部门、员工激励责任。日常工作中，对员工关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同好。第七部份绩效评价体系的完善与运行一、目标概述：绩效考核是公司发展必然道路，但须切合实际。将此目标列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核根本目的。绩效考核工作根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作计划由0责任心，及时查找工作中不足并加以调整改善，从而推进企业发展。在保证正常工作基础上，着手进行公司绩效评价体系完善，并持之以恒地贯彻和运行。积分制的配合的前提绩效考核更加完美的实施有效。二、具体实施方案：1、完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理（或者部门经理会议）审议通过；2、 按修订完善后绩效考核制度全面实施绩效考核；3、 主要工作内容：对绩效考核规则和绩效考核具体要求、相关使用表单进行建立，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核平行进行。目标管理的检查作为修正目标的时常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核。4、 推行过程是一个贯通全年持续工作。完成此项工作目标标准就是保证建立科学、合理、公平、有效绩效评价体系。5、生产季度技能考核直提前在月初进行规划准备工作，并提交具体实施方案，涉及考核内容、考核时间安排、参预考核的人员、考核部门奖金等相关事宜。6、技能考核的结果于考核后3日内由各部门汇总分析提交人力资源部，人力资源部收到各部门提交资料7日内进行汇总，并将结果提交至公司总经办。由公司总经办审批后转至相关部门进行结果运用。7、将根据技能考核结果情况，对员工能力进行合理评价分析，并填写年度员工能力评价表，对员工情况做及时跟进了解，为员工晋升提拔及降级、留用等提供依据，使员工能力与岗位任职相匹配，更好完成本职岗位工作。对于有潜能员工，可对此类员工安排异岗试用，开辟其潜能作为人材储备。三、实施目标注意事项:1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接基础上，要做好绩效考核根本意义宣传和释疑。从正面引导员工用积极心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、 绩效评价体系作为人力资源部，在操作过程中难免会浮现一些意想不到艰难和问题，在操作过程中将注重听取各方面各层次人员意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、 绩效考核工作本身就是一个沟通工作，也是一个持续改善过程。在操作过程中会注意纵向与横向沟通，确保绩效考核工作顺利进行。四、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、修订后各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议；2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作推行、实施负责。建议公司至少应有一位领导参加，人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与核查、汇总统计并与薪酬链接职责。第八部份员工培训与开辟执行部门：总部人力资源部配合部门:各部门、生产人力资源部起始：2022年1月1日节点：2022年12月30日一、目标概述：员工培训与开辟是公司长期发展战略必须进行工作之一，也是培养员工忠诚度、凝结力方法之一。通过对员工培训与开辟，员工工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司整体人材结构构成，增强企业综合竞争力。对员工培训与开辟投资不是无偿投入，而是回报颇丰长期投资。计划对员工培训与开辟进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人材培养方面率先一步。二、具体实施方案：根据公司整体需要和各部门培训需求编制1年度公司员工培训计划；大部份员工对专业知识和销售技巧需要进一步学习和掌握；而管理层员工则以提升管理知识、团队协作意识需求为主。因此，将针对员工需求制定年度培训方案，计划内容如下：1、新员工培训：加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。（执行部门：生产人力资源部，配合：生产部执行日期：11月1日起）安排新员工到岗前进行，由人力资源部安排到需求部门主管由部门主管带领熟悉部门员工（详见附页，新员工入职与试用期管理制度）。审核报告后将员工分配至相应部门进行岗位技能培训。指定各主管及班组长为新员工入职导师（师徒制），以导师带领新员工熟悉岗位技能操作为主，并在规定时间内达到操作要求。技能考核合格进行为期3天专业知识培训，主要涉及公司企业文化、公司制度、简单销售知识、产品知识、财务知识、技术知识、人力资源知识等。其中专业知识又分为集中授课和现场操作两部份，现场部份可进生产进行实际操作演练。新员工上岗后，主管将及时对岗中培训情况进行跟进及了解，对不适应公司员工进行淘汰。原则上每位新员工在转正之前至少跟进三次(十天为一周期，根据学习内容进行阶段性跟进、考核)，人事部可要求需求相关部门配合共同完成。2、生产、后勤员工岗中培训，根据年度技能考核结果运用，对生产、后勤员工进行了分类，进行针对性培训：(1) A类员工进行管理知识类培训，作为公司储备人材及后备力量；(2) B类员工加强沟通能力培养，使之向A类员工发展；(3) C类员工加强专业知识及销售技巧学习，使之向B类迈进；(4) D类员工则加强专业知识及专业技能培训，使之适应岗位需求。主要以新员工和技能考核不达标员工为主。对不适应岗位要求员工进行转岗试用或者留用改进等措施。目的是改变以往无差异性培训情况,充分调动员工积极性，强化竞争意识。3、对于培训形式，可以采用分组实际操作、讨论、分组答辩、情景演练等新学习模式，提高员工知识运用能力，加强员工沟通技能，在员工中树立标杆形象。4、管理人员和优秀员工培训：不论在培训内容和培训形式上，公司现有内部培训基本上不是很满足员工需求，管理人员缺乏创造性思维和有效管理技能，优秀员工没有机会接触到外界信息，这些都与培训有着直接的关系，特殊是在培训内容上必须要有突破。因此，拟计划增加外部培训内容，主要的形式如下：拓展培训：联系相应户外拓展培训公司，组织较故意义培训项目，培养员工合作意识与进取精神。匡助员工激发其内在潜力，增强团队活力、创造力和凝结力，已达到提升团队生产力目的，塑造团队精神，建立卓越团队。参预人员：全体员工。外培训日期：每年6月30日，12月30日执行部门：公司人力资源部配合部门：徐海学院付老师 外部培训：联系相关优秀培训机构，选择符合公司发展需求培训课题，组织公司管理层人员、部份基层管理人员或者优秀员工外派培训,接受更多更新培训内容，能更好运用到公司今后管理和营运中。 专业技术培训：根据公司发展需求，对专业技术性岗位进行外派学习，以提高现有工作技能和技术创新。5、培训资料整理和采集：以人力资源部为主，各部门为辅，完成公司各部门培训资料和教材采集、整理。每次培训前，各部门将培训资料和教案整理后提交人力资源部备案。人力资源部每年6月30日，12月30日进行一次整理，汇编成册；每年组织各部门对培训资料进行一次讨论、修改，作为次年度培训指导。其它暂时培训记录由培训老师完成，结束后进行整理、存档。三、目标实施注意事项：1、 平时注意培训课题的研究与开辟，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总编内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作协调，避免工作繁忙与培训时间冲突，4、要考虑重点培训与普遍提高关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。四、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；2、鉴于各部门专业性质不同，人力资源部建议各部门均应挑选一位内部培训讲师（主管、部门推荐培训师）。五、强制性培训文件1、新员工入职公司需要一个月内每一个职能部门去实习（一周或者3天）2、班组长新员工入职公司需要一个月内每一个职能部门去实习（一周或者3天）。3、主管、经理新员工入职公司需要三个月内每一个职能部门去实习（一周）。熟悉公司每一个职能部门运作，以及工作流程。执行部门：人力资源部执行日期：2022年11月I日起试行第九部份轮身制度建立执行部门：总部人力资源部配合部门:各部门、生产人力资源部起始：2022年1月1日节点:2022年12月30日1、为完善人力资源管理体系，培养高素质复合人材队伍为了给精创人提供更广阔职业发展平台，最大限度发挥员工潜能，通过内部岗位轮换，促进员工熟悉和掌握相关岗位技能、作业流程，有效培养复合型人材.，提高员工综合素质和能力，进一步优化人力资源配置，体现“人岗相宜，人尽其才”人材理念，形成员工和公司共同进步良好氛围，实施员工轮岗原则：员工轮岗符合公司发展战略和人力资源发展规划，确保不影响轮岗相关部门工作正常开展，有利于提升参预轮岗人员综合素质和工作能力。2、由人力资源部定期与各部门沟通，并根据公司发展战略和人力资源发展规划，选定出可以进行轮岗岗位，经总公司审批后，列入轮岗计划。轮岗岗位（岗位风险防范及员工岗位锻炼，培养“多面手”员工需要）和个人意愿轮岗类（根据个人意愿及公司轮岗计划，统筹安排）。3、具体轮岗要求如下：工作轮换范围包括总部、公司内部、公司部门间、各部门与经营部门之间、经营部门之间轮换。4、各子公司或者部门安排员工进行工作轮换时，必须遵循以下原则:(1)符合公司发展战略，符合公司人力资源发展规划。(2)有利于提高员工综合能力，做到量才合用。(3)管理层轮换建立在年终考核结果基础上，遵循有利于提高其综合素质原则着重培养经理人员综合管理能力。5、各部门应结合本部门人力资源发展规划，每年按以下比例安排员工进行轮换。(1)按10%T5%比例对现有专业人员进行轮换。(根据实际情况执行)(2)按3%-5%比例对中高层管理人员进行工作轮换。(根据实际情况执行)6、以下条件两类员工应参加工作轮换。第一类(后勤类)，在外协、采购、财务、营销、运营、人事等重要岗位工作满一年员工。第二类(技术、工艺、智能类)，大学本科以上，有一定专业类、技术类、智能类知识和管理经验，较强事业心和上进心，有较大发展潜力员工。7、每年12月初，进行下年度工作轮换安排。专业人员轮换由个人提出申请，并填写工作轮换自我申请表。公司总部由人力资源部负责审核总监审批；生产部门由各人力资源部门负责审核，总经理审批，报公司总部人力资源备案。8、每年12月初，人力资源部与各部门拟定参加轮换工作人员名单。其中，各经营部门将工作轮换名单报人力资源部审核。9、进行工作轮换员工由所在公司、人力资源管理部门建立员工工作轮换登记卡，记录员工基本情况、优缺点、轮换期间工作、培训情况、并由专人负责保管。10、工作轮换具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。口、每年12月30日由各部门人力资源管理部门针对本部门轮换员工情况，做好轮换计划报人力资源部备案。12、对安排轮换员工，根据其培养方向及总公司发展需要，由人力资源管理部门安排其相关工作。向管理方面发展员工以安排行政管理、企划、品牌管理、营销管理、科技管理、生产管理等工作为主；向技术方向发展员工可以安排产品开辟、品质管理、设备管理、工艺、运营、智能类等工作为主。条件成熟时可安排其到市场营销队伍中进行训练。12、公司可根据实际情况，安排有关员工进行跨部门、跨公司工作轮换。13、各公司、各部门必须密切配合轮换工作，指定专人对轮换人员进行工作指导及考核。在符合轮换原则基础上，不得以任何理由推脱、拒收。14、参加工作轮换员工必须遵守新公司、部门工作纪律，服从新部门主管管理接受考核，新部门主管将考核结果记录在员工工作轮换登记卡，作为奖惩、培训、晋升、轮换依据。15、对工作轮换人员每半年进行一次考核，主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为A、B、C、D、E四种。其直接主管对考核结果负责，考核结果报人力资源管理部门备案。16、每次考核结束后，人力资源管理部门会同其所在公司、部门与轮换员工进行面谈，评价其优势与不足之处，商讨改进方案并提出培训建议。17、对连续次季度考核结果为E者，可根据所在公司、部门意见，安排其调岗、培训或者降职。18、由人力资源委员会、人力资源部和各公司、部门人力资源管理部门共同组成工作轮换管理体系，负责轮换工作运作与管理。19、每年12月底，人力资源部及各部门人力资源管理部门向人力资源委员会提交上年度轮换工作总结，接受人力资源委员会考评，考评结果列入年度考核中。附件：标准如下:序号等级分数值备注A卓越91100分相当出色，无可挑剔。B优良8190分表现优秀，可塑性强。C良好7180分能尽职工作，效果/业绩达标。D合格6070分基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩普通偶有工作失误。E差40-59分以下问题较多，必须纠正调整提高，有不足或者失误。即将（淘汰）O第十部份5S管理手册执行部门：总部人力资源部配合部门:各部门、生产人力资源部起始：2022年11月1日节点:2022年2月30日详见5S管理手册第十一部份校企合作执行部门：生产人力资源部责任人:陈世利配合部门：总公司合作日期：2022年11月1日2022年U月1日详见校企合作方案第十二部份阿米巴经营模式分析执行部门：生产人力资源部责任人:陈世利配合部门:总公司、生产部、质量部、技术部、品管部草案日期：2022年6月1日-2022年8月1日试行日期：2022年10月1日执行详见阿米巴经营模式分析