公立医院人才队伍建设问题对策分析.docx

公立医院人才队伍建设问题对策分析公立医院是人才较为集中的单位，人才是公立医院发展的核心资源，深入了解和分析公立医院人才现状和问题，并提出相应的对策，对公立医院发展具有重要意义。一、人才工作现状Z医院是*省卫生健康委员会直属三甲医院，成立于*年，是*医科大学附属医院，*年获批国家区域医疗中心建设单位，经过*多年的发展，现已成为一所集预防、医疗、科研、教学、康复、宁养等多种职能为一体的现代化大型三甲医院。（一）人力资源概况Z医院现有在职人员*人，其中在编*人（占比*%）、编外*人（占比*%）、劳务派遣*人（占比*%）。学历结构为：博士*人（占比*%）、硕士*人（占比*%）、本科*人（占比*.*%）、大专及以下*人（占比*%）。职称结构为：专业技术人员*人（占比*%）,非技术人员*人（占比：*%）。专业技术人员中，正高级职称*人（占比糕），副高职称*人（占比娥），中级职称*人（占比*%）,初级职称*人（占比*%）,待聘*人（主要是编外人员，占比*%）。近三年引进各类人才共计*人，其中全职引进*人（占比*%）,柔性引进*人（*%）o全职引才中包括学科带头人、技术骨干*人，博士*人，硕士*人，本科*人，柔性引才中包括兼职i*人，学科带头人、技术骨干*人。近三年流失人才共计*人，其中博士*人、硕士*人。（二）人才工作亮点一是人才政策环境不断优化。根据*省委关于深化人才发展体制机制改革的实施意见精神，结合*省以及太原市一系列人才政策和奖励机制，对标先进省市引才政策，Z医院修订完善了高层次人才、项目兼职首席研究员等各类人才引进管理制度，出台在职人员攻读全日制博士研究生激励政策，脱产期间，每月发放*元补助。*年报考博士研究生人员较*年度增长*虬该医院加大人才专项经费投入力度，设立人才专项经费包含高层次人才引进工作酬金、配套科研经费、博士安家费等，*年人才经费投入*余万元。近三年引进包括*大学、*大学、伦敦帝国理工学院等优秀的硕博士*人。二是多层次引进人才，不断优化人才梯队。公立医院引进年轻的博士毕业生，能够为科室带来新鲜血液，不断激发活力和创新动力，强化“人才金字塔”的基层力量。除此之外，Z医院不断引进掌握新技术、能够解决临床实际问题、具有丰富临床经验的高层次人才。引进*名专家担任了重点建设学科的科主任、副主任，他们来院后带来新技术，科室各类指标明显向好，提高了医疗服务水平，加强了学科建设，发挥技术带动和人才引领作用，形成“引进一个、集聚一批、带动一片”的乘数效应。三是中层干部队伍建设走出新路子。中层干部队伍建设是医院发展的重中之重，由于历史原因，Z医院中层干部年龄结构严重老化，青年干部成长受限。Z医院顶住压力，对所有业务科室中层干部全部解聘，*个业务科室*个岗位面向全国开放，公开招聘，*名中层干部、护士长通过公开竞聘走上管理岗位，硕博士人员占比达到*%,平均年龄降低了*岁，树立起专业化、年轻化、重实绩的鲜明用人导向，激发了医院变革内生动力。四是薪酬制度改革不断深化。*年*月，Z医院对*多名聘用制人员工资进行调整改革，由执行太原市最低工资标准调整为与编内人员工资项目一致，同时结合其学历、院龄等条件进行综合套算，聘用制人员工资收入大幅提高，极大稳定了人才队伍。二、人才工作存在的问题及对策（一）编制问题公立医院编制是稳定和吸引医务人员、保障公立医院稳定发展的关键要素，是满足人民医疗卫生服务需求的重要制度保证。目前，*省公立医院大多数是在*年前核定的编制，经过十多年的发展，普遍存在医务人员编制数量不足的问题，床位与人员编制比例未达国家标准。以Z医院为例，目前医院总编制床位为*张，实际开放床位*张，而现有编制*个，这是在*年时审批的，床位与人员编制比例为*:远远未达到国家标准，医院大量业务骨干受缺乏编制限制，只能签订劳动聘用合同，严重影响了医疗干部队伍的稳定性。受此影响，人才梯队建设不平衡、不完善，近年来的招聘引进人才多倾向临床专业，管理岗位人员多是因身体等原因从临床转岗的医务人员，无专业管理学习经历，只能凭经验完成日常工作，未能形成合理的管理人才梯队。另外，高端人才也比较匮乏，特别是急需紧缺科研管理类人才，缺少能带领一流科研团队的专家。编制审批工作流程复杂，如由各家公立医院自行提交审批，很难形成合力。因此，建议由省卫健委牵头，综合考虑各公立医院现实情况，结合财政承受能力，统一向省委编办提交申请，妥善解决编制问题。（二）高端人才配偶工作、子女就业问题众所周知，医学教育具有特殊性，医学人才培养周期长，公立医院引进的博士研究生一般已结婚，其配偶可能在异地工作或者尚未就业，能否妥善解决夫妻异地生活问题成为高端人才选择工作的首要问题。根据*省现有政策，编制内招聘（非博士研究生招聘）均具有笔试、面试等程序，面向社会的公开招聘，周期长，且结果具有不确定性。编制外合同制招聘的流程参照编制内招聘执行，且两者均有年龄限制。如果博士配偶已在外地就业，具有公务员编制或事业单位编制的博士配偶，调动难度也较大。对于确有真才实学的高端人才，能够解决临床疑难问题、掌握新技术的高层次人才，不仅应解决配偶工作问题，还应考虑子女上学问题。以Z医院为例，目前已有*名博士因与配偶两地分居问题提出辞职，制约了学科发展。鉴于以上情况，*省应进一步改进和加强引才工作，实行更加开放、灵活有效的引才政策，将工作重点放在提升人员待遇及福利保障上，加大对人才工作的软硬件投入力度，明确落实各类高层次人才引进待遇（包括享受专家津贴、一次性安家费用、子女教育及配偶就业等方面），同时制定切实可行的人才引进培养的管理方案，吸引人才、留住人才，积极营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围，搭建为八方英才施展才干的广阔舞台，吸引更多优秀的医学博士和专家来*工作，持续提升*省的医学核心竞争力。建议结合医院岗位需求，开通专门为博士研究生配偶招聘或调动的绿色通道，解决博士配偶异地问题。上级主管部门和人社部门对于用人单位以内部消化的方式对符合条件的高层次人才配偶就业问题予以解决，对标省外先进做法，更好地服务保障来晋工作高层次人才，为*省高质量发展打下坚实的人才基础。（三）人才机制僵化问题*省整体经济发展水平较为落后，医疗卫生服务水平整体实力与国内发达地区相比还有较大差距。首先，省内公立医院为医学人才提供的平台有限，在国家临床重点专科建设、国家重点实验室建设、区域医疗中心建设、学科及各医院在全国排名情况均属国内中下水平。其次，高层次人才相对不足。博士研究生和学科领域拔尖人才相对匮乏，与医院服务规模的扩大相比，高层次人才的储备尚不能满足医院整体发展的需要。近几年，西医专业博士引进难，引进中医专业博士也多为学术型人才，专业型人才少。引进的人才在进入临床岗位后，需要花费一定时间去适应，客观上缩短了人才服务年限。再次，人才引进吸引力不足。受地域和环境影响较为严重，地域优势不足，各行业发展不均衡、收入不高，存在专家、人才不愿来、不想来的情况，人才“引得来”问题比较突出，不仅高层次创新创业人才及其团队引进难度较大，而且高校毕业生的引进，与南方等经济较发达地区的差距也有所拉大。最后，为人才提供广阔发展平台存在一定的局限性。作为经济欠发达地区，在引进人才待遇方面无法与南方经济发达省份相比。我国东部沿海地区凭借地域、政策等多方面的优势，科技与经济发展速度大幅度加快。与经济发达地区相比，*省在经济、文化、教育等方面的发展相对落后，其原因包括不利于经济发展的地理环境和社会环境，其中制约社会经济发展最重要和最尖锐的问题是人才资源方面的问题。因此，公立医院首先应进一步完善人才管理机制，在人才的培养方向、医院人才需求、人才队伍结构等方面进行进一步的长期、清晰、明确规划。针对不同专业岗位，制定符合实际岗位需求的招聘方案，对急需紧缺岗位在待遇上给予一定倾斜。按照“一事一议”制度，积极引进知名专家。持续引进高层次人才，及时捕捉前沿性医学动态，明确人才招聘导向，加大专业领域博士研究生引进力度，每季度固定开展博士招聘面试工作，及时将博士人才引进来。另外，公立医院应扩大宣传力度，广泛利用互联网、微信公众号、官方网站等线上渠道，扩大*省的影响力，提高*招聘的知名度。拓宽引才渠道，全面提升医院品牌和文化软实力，采取“走出去、引回来”的多元化引才渠道，常态化走访国内各重点高校，开展高校现场宣介活动，扩大医院知名度和影响力，持续推进引才工作。此外，要想人才“引得来、留得住“，应不断探索建立与市场接轨的激励机制。在感情留人、事业留人的基础上，更多地要用待遇留人、政策留人。从政策上对人才的工资、福利、职位等进行全过程激励，依据岗位价值和业绩表现，合理确定人才待遇。加强重点专科、重点实验室、区域医疗中心的建设，共享资源平台，为引进人才的长远发展提供广阔的平台。（四）注重“引”忽略“育”的问题长期以来，*省将主要精力和资源投入到引才方面，出台了很多鼓励引才的政策，却忽略了对本地现有人才的培育和支持。做好人才工作，*省应按照“选、用、育、留”的模式，在各个环节发力。首先，在“选”上下功夫，进行多渠道选择。除了以往的公开招聘、专项招聘外，还可以通过网络招聘、高校巡回、校园宣介和内部推荐相结合、委托猎头或者专业人力咨询机构等多种渠道选用符合条件的人才。网络招聘可以采取与丁香人才网、医直聘和伯乐校招等网络平台建立合作关系，利用其平台影响力招引人才；由于受*疫情的影响，进入校园宣介难度较大，可以采取在医学类高等院校就业服务网站发布职位信息的方式进行;每年定期赴省外发达地区高等院校进行现场校园宣介和专项招聘工作；内部推荐主要采取动员院内各专业领域专家挖掘人才资源，推荐确有真才实学的高层次人才来晋工作。其次，在“用”上充分发挥能动性。打造人才培养平台。积极创建重点学科，提升医务人员科研平台，增加申报科研课题机会。发挥人才凝聚效应，打造一流人才队伍；鼓励医务人员积极申报各类科研课题，提高医务人员科研能力和科技创新能力。再次，在“育”上重点发力。公立医院普遍存在“重使用，轻培养”现象，培养机制不够系统，低年资医生多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，人才层次提高慢。古语有云，栽下梧桐树，引得凤来栖J公立医院应加大人才培养工作力度，完善青年人才培养计划，健全人才培养机制，树立业务人才与管理人才并举，临床能力和科研能力并重，外部引进和内部培养并进的人才战略，积极选派业务骨干外出学习，加强对干部特别是年轻干部的培养锻炼，努力营造识才、爱才、用才、聚才的用人环境，为医院的高质量发展注入强大动力。强化院校合作，严格落实*省各类人才新政，秉承“建名院、创名科、树名医”科技强院的理念，加强高层次人才的引育工作，加强学科人才建设，不断增强医院核心竞争力。为人民群众提供更加优质、高效的医疗服务。最后，做好“留”的工作。健全人才激励机制，提升人才获得感和存在感，激发人才归属感。增加人才专项经费，支持高端人才引进；健全人才支撑经费投入政策，保障人才交流培养。另外，也要加大院内培养力度。以Z医院为例，近两年累计选派业务、管理骨干赴*总院参加培训学批次,共*多人，双向互派、同质化人才培养趋于常态化、制度化。坚持“外引内培”并举，充分调动员工的工作积极性，加强人才队伍建设，减少人才流失。（五）缺乏引才自主权的问题对于高层次人才的引进目标主要集中于具有博士学历学位的人才和“双一流”医学类高校毕业的硕士研究生。目前公立医院对于博士及以上学历层次的人才引进渠道较为灵活多样，但是在高质量的硕士毕业生，尤其是“双一流”医学类院校毕业生的招聘和引进的政策上仍有较大阻力，招聘和引进渠道仅局限于公开招聘一种。公平性可以保证，但灵活性与科学性欠佳。医院引进真正急需紧缺的人才难度依旧很大，公立医院引进人才的自主权落实得不够充分。