门诊护士职业压力、精神薪酬满意度及其与职业倦怠的关系研究.docx

门诊护士职业压力、精神薪酬满意度及其与职业倦怠的关系研究丛明慧，刘亚萍，张嘉峻青岛大学附属青岛市中心医院门诊部，山东青岛，266042丛明慧，女，汉族，山东青岛人，主管护师，本科，研究方向：临床护理，1980年2月28日山东省青岛市市北区四流南路127号青岛市中心医院科室单位座机电话：摘要1目的调查门诊护士职业压力、精神薪酬满意度及职'也倦怠状况，并分析三者之间的关系。方法采用一般情况调查表、中国护士工作压力源量表(CNSS)、护士精神薪酬满意度量表(PReSS).MaSIaCh职业倦怠调查普适量表(MBI-GS)对青岛大学附属青岛市中心医院门诊部38名门诊护士开展问卷调查。结果38名门诊护士CNSS量表总得分为(100.09±9.12)分，PReSS量表总得分为(27.13±3.05)分，MBI-GS量表总得分为(36.28±3.65)分。Pearson相关分析结果显示，门诊护士职业压力与职业倦怠呈正相关性(T=O.482、0.442、0.251,PV0.05),门诊护士精神薪酬满意度与职业倦怠呈负相关性(X-0.476、-0.429、-0.369,PVo.05)。不同科室、年龄、婚姻状况、籍贯、学历、职称、人事关系、从事护理工作时间、月收入门诊护士的MBI-GS得分有差异(PVO.05)。多元回归分析显示，职称、人事关系、CNSS量表的五个维度以及PReSS量表的两个维度均是门诊护士职业倦怠的影响因素(PVO.05)。结论门诊护士的职业压力、精神薪酬满意度以及职业倦怠总体处于中等水平,职业压力、精神薪酬满意度为门诊护士职业倦怠的影响因素，护理管理者可从上述两方面着手以降低门诊护士的职业倦怠程度。关键词门诊护士；职业压力；精神薪酬满意度；职业倦怠中图分类号R47文献标识码AResearchonoccupationalstress,spiritualsalarysatisfactionandtheirrelationshipwithjobburnoutinoutpatientnurses1CONGMing-hui2LIUYa-ping3ZHANGJia-junOutpatientDepartmentOfTheAffiliatedQingdaoCentralHospitalofQingdaoUniversity,QingdaoShandong,266042AbstractlObjectiveTbinvestigatetheoccupationalstress,mentalsalarysatisfactionandoccupationalburnoutofoutpatientnurses,andtoanalyzetherelationshipamongthem.Methods38outpatientnursesintheoutpatientdepartmentofQingdaoCentralHospitalAffiliatedtoQingdaoUniversitywereinvestigatedbyusingthegeneralsituationquestionnaire,theChinesenurses'jobstressorsscale(CNSs),thenurses'mentalsalarysatisfactionscale(PRES),andtheMaslachBurnoutsurveygeneralscale(MBI-GS).ResultsThetotalscoreof38outpatientnursesontheCNSSwas(100.09±9.12),thetotalscoreofPReSSwas(27.13±3.05),andthetotalscoreofMBI-GSwas(36.28±3.65).TheresultsofPearsoncorrelationanalysisshowedthattheoccupationalstressofoutpatientnurseswaspositivelycorrelatedwithoccupationalburnout(7-0.482,0.442,0.251,PVo.05),andthementalsalarysatisfactionofoutpatientnurseswasnegativelycorrelatedwithoccupationalburnout(/-0.476,-0.429,-0.369,P<0.05).Therewerestatisticallysignificantdifferencesintheburnoutscoresofoutpatientnursesindifferentdepartments,age,maritalstatus,placeoforigin,educationalbackground,professionaltitle,personnelrelationship,workinghoursinnursing,andmonthlyincome(P<0.05).Multipleregressionanalysisshowedthatprofessionaltitle,personnelrelationship,nursingspecialtyandworkpressure,timeallocationandworkloadpressure,workingenvironmentandequipmentpressure,patientcarepressure,managementandinterpersonalpressure,aswellasthesatisfactionofmentalsalaryfromheadnursesandmedicalstudentsweretheinfluencingfactorsofoutpatientnurses'jobburnout(P<0,05).ConclusionOccupationalstress,mentalsalarysatisfactionandjobburnoutofoutpatientnursesaregenerallyatamoderatelevel.Occupationalstressandmentalsalarysatisfactionaretheinfluencingfactorsofoutpatientnurses,jobburnout.Nursingmanagerscanstartfromtheabovetwoaspectstoreducethejobbumoutofoutpatientnurses.(KeywordsOutpatientnurses;Occupationalstress;Mentalcompensationsatisfaction；Jobbumout随着人们健康意识的提高，大众对医疗工作的需求也日益提高，护理服务涵盖的范围也越来越宽，导致护士在护理工作中面临的压力也不断增大，其中门诊护士工作节奏快，门诊量大，疾病种类多且复杂，工作环境繁杂，这些因素导致门诊护士承受较大的心理压力和精神压力山。而研究显示，持续高强度压力会使人精神萎靡，丧失工作工作积极性，延长工作周期。精神层面长期得不到满足是护士离职率高的一个影响因素，而作为一种激励策略的“精神薪酬”可以让护士在繁忙的护理工作中感受到认可和关怀，在一定程度上调动其工作积极性，激发其工作潜能。此外，长期的高压会使人产生工作疲溃感，若未得到及时解决，持续的工作倦怠反过来又会让人无法有效应对工作上延续不断的各种压力，这在一定程度上会导致护理工作难度增加，质量下降，甚至成为上班族的头号敌人阴。近年来，各大医疗机构正逐步推广以患者为核心的护理理念，这导致护士的日常工作量成倍增加，身心俱疲，职业倦怠现象十分常见。由此可见，护士职业压力与身心健康及职业倦怠存在紧密联系，但目前国内对于门诊护士的职业压力、精神薪酬满意度与职业倦怠水平及其关系的研究并不多。本研究旨在对本院38名门诊护士职业压力、精神薪酬满意度与职业倦怠水平进行调查，并分析它们之间的关系，为降低门诊护士职业倦怠程度，提高护士对本职工作的兴趣程度做出贡献。1对象与方法1.1 研究对象以青岛大学附属青岛市中心医院门诊部38名门诊护士为研究对象。纳入标准：（1）均已成年：（2）获得执业证书；（3）从事门诊护理工作超过1年；（3）主动要求进行相关调查。排除标准；（1）经常旷工、休假者；（2）研究期间不在岗者；（3）脾气暴躁，不愿参与本研究者。本研究经医院伦理委员会批准。1.2 研究方法采用整体抽样的问卷调查法，由负责本研究调查的人员（经过统一培训并考核通过）对符合入组条件的门诊护士进行调查，采用匿名自填问卷调查法。调查内容包括一般资料、职业压力、精神薪酬满意度与职业倦怠现状。填表开始前由调查人员向就调查目的、填表要求以及匿名性等内容向研究对象进行详细解释，确认研究对象全部理解后开始填表，全部在半小时完成调查表填写，当场回收。1.3 调查工具1.3.1 一般资料调查问卷调查内容包括科室、年龄、婚姻状况、籍贯、吸烟情况、学历、职称、人事关系、从事护理工作时间、月收入共10项。1.3.2 中国护士工作压力源量表（CNSS）：由李小妹向等参照国外目前最常用的两个护士工作压力源量表修订而成。该量表共5个维度，包含护理专业及工作、时间分配及工作量、工作环境及器械设备、患者护理、管理及人际关系的压力，35个条目，每个条目采用14级评分法，分数越大，表明压力程度越高，该量表同质信度为0.94,5个维度的Cronbach'系数为0.80-0.89,重测信度为0.710.86。1.3.3 护士精神薪酬满意度量表(PReSS)：该量表由DeGietel等网设计编制，由我国学者进行汉化。该量表共包含2个维度：对来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度，共8个条目，采用Likert5级计分法，总分40分，分数越高表明精神薪酬满意度越高。量表的Cronbach's总系数为0.93,2个维度的Cronbach,sa系数分别为0.88和0.89,量表的Cronbach's总系数为0.93。1.3.4 Maslach职业倦怠调查普适量表(MBI-GS)：由国内学者李超平修订而来。该量表共3个维度，包括情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落，22个条目，从“从不”到“非常频繁”分别计分06分，分数越高表示工作怠慢程度越大，CrOnbaCh's系数分别为0.88、0.83、0.82o1.4 统计学分析采用SPSS22.0软件统计分析研究所得数据。计量资料以(i±s)表示，行，检验或方差分析；计数资料以频数和构成比表示，行/检验；相关性分析采用PearSon相关系数，采用多元逐步回归分析筛选影响因素。以P<0.05为差异有统计学意义。2结果2.1 门诊护士一般资料38名门诊护士。科室：内科18人，占47.37%,外科13人，占34.21%,妇科4人，占10.53%,儿科3人，占比7.89%；年龄：2030岁1人，占2.63%,3140岁10人，占26.32%,4150岁22人，占57.89%,>50岁5人，占13.16%；婚姻状况：有配偶32人,占84.21%,无配偶6人，占15.79%；籍贯：本市26人，占68.42%,外地或周边12人，占31.58%人；学历：中专1人，占2.63%,专科11人，占28.95%,本科及以上26人，占68.42%；职称：护士2人，占5.27%,护师14人，占36.84%,主管护师22人，占57.89%,人事关系：正式在编34人，占89.47%,人事代理4人，占10.53%；从事护理工作时间：510年2人，占5.26%,>10年36人，>94.74%；月收入：V7000元1人，占2.63%,7000100Oo元14人，占36.84%,>10000元23人，占60.53%。2.2 门诊护士职业压力、精神薪酬满意度及职业倦怠得分情况门诊护士CNSS量表总分为(IOo.09±9.12)分，各条目均分为(2.86÷0.36)分；PReSS量表总分为(27.13±3.O5)分，各条目均分为(3.39±0.35)分；MBI-GS量表总分为(36.28±3.65)分,各条目均分为(1.65±0.18)。各量表各维度具体评分见表1。表1门诊护士职业压力、精神薪酬满意度及职业倦怠得分情况(分，x÷s)项目条目数（）得分（分）条目均分（分）CNSS量表总分35l(X).09±9.122.86±0.36护理专业及工作压力719.95+2.032.85+0.43时间分配及工作量压力515.65±1.343.13±O.39工作环境及器械设备压力38.88±0.952.96±0.29患者护理压力1132.12÷2.912.92±0.28管理及人际关系压力923.49+2.522.61±0.23PReSS量表总分827.13+3.053.39±O.35来自护理管理者414.48±2.363.62±0.38来自医生412.65±3.073.16±0.33MBI-GS量表总分2236.28±3.651.65+0.18情绪衰竭916.30+1.681.81±0.23玩世不恭54.71±0.590.94±0.11成就感低落815.27±1.621.91±0.212.3门诊护士职业压力、精神薪酬满意度及职业倦怠的相关性分析Pearson相关分析结果显示，门诊护士职业压力与职业倦怠呈正相关性（0.482、0.442、0.251,PV0.05）,门诊护士精神薪酬满意度与职业倦怠呈负相关性（尸.0.476、0.429、0.369,P<0.05）o门诊护士职业压力、精神薪酬满意度及职业倦怠量表各维度相关性分析见表2。表2门诊护士职业压力、精神薪酬满意度及职业倦怠的相关性分析职业倦怠项目情绪衰竭玩世不恭成就感低落，值P值值P值值P值职业压力总分0.482<0.0010.442<0.0010.2510.042护理专业及工作压力0.425<0.0010.451<0.0010.2560.041时间分配及工作量压力0.3860.0030.3580.0090.2630.039工作环境及器械设备压力0.431<0.0010.454<0.0010.2570.038患者护理压力0.4750.0140.431<0.0010.2490.043管理及人际关系压力0.4190.0230.392<0.0010.2380.046精神薪酬满意度总分-0.476<0.001-0.429<0.001-0.3690.009来自护理管理者-0.482<0.001-0.397<0.001-0.3840.005来自医生0.466<0.001-0.418<0.001-0.3790.0122.4 不同人口学特征门诊护士职业倦怠得分比较不同科室、年龄、婚姻状况、籍贯、学历、职称、人事关系、从事护理工作时间、月收入门诊护士的MBI-GS得分有差异（PVO.05）,见表3。表3不同人口学特征门诊护士MBl-GS得分比较（分，x+s）项目人数MBI-GS得分"F值P值科室内科1836.68±3.65外科1333.15±2.963.0600.041妇科436.59±4.02儿科337.02±3.3l年龄（岁）2030137.15±3.3631401036.49±3.893.4890.02641-502239.06±4.01>50532.69±5.23婚姻状况有配偶3233.39±3.182.0720.046无配偶636.44±4.02籍贯本市2632.57±3.362.0920.044外地或周边1235.19±4.06学历中专I37.75±4.05专科1136.89±3.443.4970.041本科及以上2633.38±4.06职称护士232.26±3.383.9960.027护师1435.59±4.46主管护师2238.81±4.09人事关系正式在编3432.29+3.382.4120.021人事代理436.68±4.08从事护理工作时间（年）510237.09±4.512.1430.039>103632.07±3.18月收入（元）<7000137.74±4.057000IOooo1435.51±3.674.4340.019>100002332.29±3.372.5 门诊护士职业压力、精神薪酬满意度对职业倦怠的影响以护士职业倦怠各维度为因变量，以一般人口学资料、职业压力的5个维度和精神薪酬的2个维度为自变量进行回归分析（自变量赋值方式见表4）,结果显示，职称、人事关系、职业压力的5个维度以及精神薪酬的2个维度均是门诊护士职业倦怠的影响因素（PV005）°见表5。表4门诊护士职业倦怠影响因素自变量赋值自变量变量赋值说明科室Xi内科二L外科=2,妇科=3,儿科=4年龄X22030岁=1,3140岁=2,4150岁=3,>50岁=4婚姻状况X3有配偶=1,无配偶=2籍贯X4本市=1,外地或周边二2学历×5中专=1,专科=2,本科及以上二3职称X6护士=1,护师=2,主管护师=3人事关系X7正式在编=1,人事代理二2从事护理工作时间X8510年=L>o年=2月收入X9V7000元=1,7000100Oo元=2,>10000元=3护理专业及工作压力Xio原始数值时间分配及工作量压力Xn原始数值工作环境及器械设备压力X12原始数值患者护理压力Xu原始数值管理及人际关系压力X14原始数值来自护理管理者的精神薪酬满意度X15原始数值来自医生的精神薪酬满意度X6原始数值表5门诊护士职业压力、精神薪酬满意度对职业倦怠影响的素多元逐步回归分析结果项目4值标准误£值，值P值常数项4.451-4.365<0.05科室0.2520.1380.3750.772>0.05年龄0.1520.1090.1860.286>0.05婚姻状况0.1080.1020.2930.768>0.05籍贯0.2960.1910.1301.193>0.05学历0.1130.2050.1860.862>0.05职称-0.2020.081-0.157-2.413<0.05人事关系4.3220.0780.4114.432<0.05从事护理工作时间0.2980.14903131.182>0.05月收入0.4020.1530.2000.518>0.05护理专业及工作压力0.1970.0300.4336.635<0.05时间分配及工作量压力0.2180.03903755.526<0.05工作环境及器械设备压力0.2580.0360.4336.682<0.05患者护理压力0.2260.0310.4650.728<0.05管理及人际关系压力0.1030.0360.1922.899<0.05来自护理管理者的精神薪酬满意度5.1120.0630.6517.563<0.05来自医生的精神薪酬满意度4.7840.0810.5596.698<0.05注：K=O.671,F=6.865,P<0.00l3讨论本研究结果显示，门诊护士职业压力总分为(100.09±9.12)分，处于中等偏上水平，与既往研究叫结果基本相符。护士工作压力是一种心理失衡状态，它的工作性质决定了护士的工作压力相较于其他职业更为突出。本研究中，门诊护士职业压力量表中得分最高的维度为“患者护理压力”,为(32.12±2.91)分，其次是“管理及人际关系压力”，为(23.49±2.52)分，说明门诊护士压力源主要来自于这两方面。究其原因，护士面对的病人病情复杂、疾病种类多，时常担心自己的工作出现差错会给别人带来极大伤害，部分病人家属可能要求太高或太过分，病人拒不配合，觉得自己的工作没有价值和意义，久而久之就形成巨大的心理压力”文作为门诊护士，需要经常面对诸如患者、家属、医生及其他健康工作者等不同的社会群体，人际关系较为复杂，而护理管理者为追求更高的服务水平易批评门诊护士，可能引起不必要的冲突，且较长的工作时间和较重的工作负荷导致门诊护士身心疲劳过度、精神高度紧张，形成一种消极的情感体验【。精神薪酬对员工的工作行为及积极性有较大影响。有调查显示，护士精神薪酬满意度越高，其离职意愿越低“久本研究结果显示，门诊护士PReSS总分为(27.13±3.05)分,处于中等水平，其中来自护理管理精神薪酬满意度得分为(14.48±2.36)分，稍高于来自医生的精神薪酬满意度得分(12.65±3.O7)分。目前我国护理人员数量存在严重不足,护士需要承担巨大的工作量,并常常得不到患者及其家属的理解,护理管理者因要处理的事务较多，无法及时对下属的工作给予肯定，而部分医生受刻板印象的影响，未能正确认识护士的重要性，没有给予护士充分的认可，导致来自医生的精神薪酬满意度稍低。职业倦怠在每个工作领域中都时有发生，在护理领域中尤其常见。在本研究中，门诊护士职业倦怠总分为(36.28±3.65)分，其中“情绪衰竭”与“成就感低落”得分最高，分别为(16.30±1.68)分、(15.27±1.62)分，说明门诊护士职业倦怠主要受这两个因素的影响。门诊护士每天都需要处理大量的护理工作，同时还要面对患者、家属及医院同事之间带来的各种问题，极容易出现负性情绪，而得不到患者及其家属以及护理管理者的理解和认可会造成护士工作成就感降低，从而影响工作积极性，长此以往就容易出现职业倦怠叫本研究结果显示，门诊护士职业压力与职业倦怠呈正相关性，而精神薪酬满意度与职业倦怠呈负相关性，说明门诊护士职业压力越大、精神薪酬满意度越低，其职业倦怠程度越深。门诊护士长期处于高压环境中，压力得不到有效释放,长此以往会严重影响护士的身心健康,损害工作热情及积极性，从而降低护理效率，影响护理质量，产生厌倦、懈怠心理。护理管理者及医生给予护士的认可和个性化关怀越多，护士的工作热情及积极性越富，反之，护理管理者或医生的打击会严重影响护士的身心健康，降低工作积极性，产生倦怠闻。医护合作是目前医疗工作的发展方向，也是提高医疗质量的基石。因此，护理管理者及医生应该在工作中多鼓励护士，采用肯定的语言给予护士护理工作理解和认可，从而提高护士精神薪酬满意度，减轻职业倦怠程度。在本研究中，多元逐步回归分析显示，职称、人事关系、护理专业及工作压力、时间分配及工作量压力、工作环境及器械设备压力、患者护理压力、管理及人际关系压力以及精神薪酬满意度均是门诊护士职业倦怠的影响因素。在门诊护理管理中，可定期为护士开展业务培训。制定降低门诊护士职业倦怠的PDCA循环管理策略，首次PDCA循环中加入门诊突发事件护理应对培训、自我防护知识培训、专业心理咨询师开展团体心理指导、有氧操及相关放松技术指导等，在循环过程中不断优化改进。知识技能培训及团体心理指导等应定期开展，并根据护士实际情况调整培训指导内容，形成常态化干预。提供职业支持，降低职业压力，进而降低护士职业倦怠感。根据医院实际，还应扩充门诊护士团队，结合门诊就诊流量进行弹性排班，优化人员配置，调整值班时间表，降低护士来自时间分配及工作量的压力。进一步完善护理管理体系，制定更为科学的物质及精神奖励制度，纳入绩效考核中，变相提升对于护理人员的物质及精神支持奖励。护理管理者可与门诊部及护理部协调组织护士携带家人团建，帮助其排解工作压力的同时，加强护士间的人际沟通、促进护士家庭的关系和谐，营造良好的家庭及工作环境，降低其职业倦怠程度，从而更好的完成护理工作。综上所述，门诊护士职业压力、精神薪酬满意度以及职业倦怠均处于中等或中等偏上水平，其中职业压力与精神薪酬满意度是职业倦怠的影响因素，三者之间关系较为密切。相关单位或部门应该注重门诊护士的职业压力、精神薪酬满意度以及职业倦怠水平，积极采取有效措施进行改善，以稳定护理队伍，提高护理质量，增强医疗机构的竞争力。但本研究因客观原因纳入样本量有限，后续会积极获取其他医院单位的支持，继续扩大样本量开展多中心研究，以证实本研究结论。参考文献1施小青,潘红英,王海芳,等.苏州市三级医院专科护理门诊护士执业现状及多点执业意愿调查J.护理学杂志,2019,34(17):47-50.2李彩霞,方艳伟,袁素亚,等.三甲医院急诊抢救室护士压力与应对方式的相关性分析J.中华现代护理杂志,2018,24(10):1184-1186.3杨旭,张菊,张国会,等.护士精神薪酬满意度及工作投入与创新行为的相关性J.青岛大学学报:医学版,2022,58(2):258-262谢彩霞，贾平，吴娟，等.国内护士职业倦怠研究的热点分析J.解放军护理杂志,2019,36(02):32-36.5武雅学,周婷,方玮联,等.正念压力管理短训课程改善精神科护理人员职业倦怠的效果J.中国心理卫生杂志,2021,35(4):284-289.6李小妹，刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究J.中华护理杂志,2000,35(11):645-649.7余华.中国护士工作压力源量表信度与效度分析J.护理研究,2007,21(23):2090-2093.8DeGieterS,DeCoomanR,PepermansR,etal.ThePsychologicalRewardSatisfactionScale:developingandpsychometrictestingtworefinedsubscalesfornursesJ.JAdvNurs,2010,66(4):911-922.9陈菲菲,杨敏,高伟,等.中文版护士精神薪酬满意度量表的信度和效度检测J.护理学杂志,2011,26(13):11-13.10李超平，时勘，罗正学，等.医护人员工作倦怠的调查J.中国临床心理学杂志,2003(3):170-172.11徐倩芸,缪长虹.上海市麻醉护士职业压力对心理健康影响的研究J中国实用护理杂,2020,36(13):1009-1014.12柯丽,孙莉,贾佳,等.三级甲等医院护士工作压力现状及影响因素分析J.中国社会医学杂志,2019,36(2):218-221.13杨春,宁晓东,万恩桂,等.护士工作压力工作投入与工作幸福感的关系研究J.护理学报,2018,25(23):71-7414陈红丽.111例护士精神薪酬满意度与离职意愿的调查分析J.福建医药杂志,2019,41(3):134-136.15危诚怡,刘秀儒,龚翠珍,等.三级医院护士精神薪酬满意度现状及影响因素研究J护理管理杂志,2019/9(7):466-469.16李洁,于君.山东省三甲医院青年护士职业倦怠与工作应激源的相关性研究J.中国医药导报,2019,16(08):55-57,62.17连冬梅,孙静,程蕾,等.北京市5家三甲医院儿科护士压力源、职业倦怠及焦虑情绪的调查J.中华现代护理杂志,2018,24(23):2762-2766.18吕艾芹,孙超男,刘旭,等.三甲医院手术室护士工作压力和职业倦怠与高职意愿的关系J.中华劳动卫生职业病杂志,2020,38(8):577-580.