精准培训课题研究.docx

精准培训课题研究目录前言（1）一、课题研究背景（1）（一）山东省新旧动能转换，煤炭企业转型升级。（1）（二）山东省政府指示，教育培训改革创新。（2）（三）兖矿转型升级，人才队伍建设。（2）（四）学习6D培训I法则，推进学习转化。（2）二、核心'概念界定（3）（一）精准培训体系（3）（二）学习发展项目6D法则（4）（三）精准培训与学习发展项目6D法则（5）三、课题实施概况（5）四、应用学习发展项目6D法则，完善精准培训管理体系（6）（一）对照先进理念，完善培训流程改进培训工作（6）（二）精准培训需求，制订业绩学习双目标（7）（三）体验感受新知，缩短学习应用距离（8）（四）树立客服意识，做好培训后指导服务（8）（五）明确三方职责，建立责任共担机制（9）（六）建立学习管理系统，凸显培训效果价值（9）五、取得的主要成效（9）（一）树立了培养新理念Qo）（二）构建了课程新体系（10）（三）创建了培养新模式QO）（四）开拓了培养新途径QO）（五）成果推广效果显著（11）基于学习发展项目6D法则精准培训|体系研究及实践刖三当前，兖矿集团公司跨入世界500强，站在优秀企业的第一方阵。安全技能培训中心作为兖矿集团安全技术培训I、技能人才培养、党员干部教育、学员素质提高、兖矿文化传承的主阵地，要主动适应新形势、新政策、新要求，坚持深化改革和内涵发展，围绕为谁培养人、培养什么样的人、如何培养人的核心使命，对标世界500强的先进培训教育机构，不断深化培训理念、方式改革，谋求前瞻性建设发展。安技中心共有员工889人，其中教师430余名；固定资产净值5585万元。每年承担安全技术培训、职业技能鉴定培训20000余人次；技工教育在校生2219人;成人教育开设专业20多个，并与多家普通高校联合举办本专科函授、研究生教育，在校生1650人，其中研究生毕业130人；党校研究生学员在校生147人,年举办党支部书记、政研理论骨干、组工宣传统战等党员干部培训班3000余人次。一、课题研究背景(一)山东省新旧动能转换，煤炭企业转型升级。2018年1月3日国务院正式批复了山东新旧动能转换综合试验区建设总体方案，这是党的十九大后获批的首个区域性国家发展战略，也是我国第一个以新旧动能转换为主题的区域发展战略。当前，山东经济正处于新旧动能转换的关键时期，省委、省政府抓住供给侧结构性改革这条主线，把加快新旧动能转换作为统领经济发展的重大工程，积极创建国家新旧动能转换综合试验区，改造提升传统动能、大力发展新产业、新业态、新模式，不断促进经济转型升级提质增效。兖矿集团作为国有大型煤炭企业集团，也要在新旧动能转换中争当排头兵。在新旧动能转换进程中，煤炭企业需要密切结合自身实际，把握供给侧改革的良好时机，推动企业成功实现转型。能源发展规划强调，要着力推进能源系统优化，显著提高能源系统智能化水平，实施'互联网+'智慧能源行动计划，着力推进能源生产和消费革命，建设清洁低碳、安全高效的现代化能源体系。人力资源是第一资源，人才对企业发展起着至关重要的作用，安全技能培训中心作为兖矿人才培养的主动力，要贯彻先进的培训理念，不断提高培训的针对性和实用性，提升管理人员的管理艺术方法，激发员工的创新积极性，培育工匠精神，为企业的新旧动能转换发挥有力的促进作用。(二)山东省政府指示，教育培训改革创新。近年来，省政府办公厅印发关于转发省教育厅等部门山东省教育培训业转型升级实施方案的通知，对促进教育培训业转型升级、推进教育供给侧结构性改革、创新教育培养培训体制机制等提出明确要求，集团公司作为省属国有重点企业必须不折不扣抓好贯彻落实。(三)兖矿转型升级，人才队伍建设。七月十九日,美国财富杂志公布了最新一期的世界五百强榜单。兖矿集团以2017年1992亿元的销售收入荣登榜单。兖矿近年来的发展得益于把转型升级放在突出位置,着力聚焦优化煤、延伸煤、超越煤，在做优做强煤炭主业的基础上,着力发展煤炭清洁高效利用、煤炭互补型产业和战略性新兴产业。与此同时，兖矿集团改建成国有投资公司，将产融结合作为兖矿特色的发展战略升级版，金融资本运作取得巨大成效。2017年,兖矿资本运营加快构建产融财团整体框架,资产管理规模达到800亿元才殳资增值40亿元。参股临商银行、准东铁路、榆树湾煤矿等项目都取得实质性进展。签订200亿元债转股协议,境外融资、股权融资、债券融资、定向增发等融资方式灵活高效。至此,兖矿搭建起上海、北京、深圳、青岛四位一体金融投资产业平台。兖矿的改革、创新与发展离不开人才的支撑，安技中心的人才培养要紧密对标集团公司改革发展，为兖矿发展提供强有力的支持。(四)学习6D培训法则，推进学习转化。学习发展项目6D法则【Dl(Define)界定业务收益，D2(Design)设计完整的学习体验，D3(Deliver)引导学以致用，D4(Drive)推动学习转化，D5(Deploy)实施绩效支持，D6(Document)评估学习结果】，恰恰为解决针对精准培训问题提供了一套系统且完整的方法和工具。将学习项目看作一项业务流程，而非独立的培训课程。以学习发展项目一词替代培训项目，是企业培训的革命。二、核心'概念界定(一)精准培训体系精准化培训是传统培训的升级版，它可以避免从上到下依葫芦画瓢的形式主义，使培训更加具体化、实用化。精准化培训的要义是因人施教、因需施训，让学员填补知识空白、消除经验盲区、解决思想困惑，提高履职担责的能力。开展精准化培训，需要在干部培训中建立新的供需结构，盘活存量"、优化增量，实现培训内容与培训需求的灵活对接、协调互动；以精准化破解培训的无的放矢问题，推进干部培训由粗放模式向精准模式转变、由注重数量向注重质量转变。同时，通过对受训干部把脉会诊，针对其困惑对症点穴，以一把钥匙开一把锁的方式帮助他们补齐能力上的短板。通过调整培训内容开展精准化培训，目的是增强干部培训的实效性。一些干部在参加培训时沉不下心，学习浅尝辄止、不求甚解，有的甚至视参加培训为认认人、养养神、散散心，将培训作为休闲度假,极大影响了培训的实际效果。干部在培训时缺乏学习热情，既与其学习态度不端正有关，也与培训内容不能激发其兴奋点、消除其困惑点有关。精准化培训突出有的放矢，可以有效解决培训中干部坐不下来、静不下心、学不进去的问题，不断激发其学习热情，做到学有所得，不断增强培训效果。致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。"人才是兖矿事业发展的第界定业设计完引导学推动学实施绩评估学一资源，培训是培养好人才的重要手段。人员培训贵在精准化、难在精准化，成效也取决于精准化。精准化培训要求增强培训内容的针对性、有效性，激发学员学习的内在动力，从而为建设信念坚定、为民服务、业务专、能力强、敢于担当、的人才队伍奠定坚实基础。(二)学习发展项目6D法则Dl(Define)界定业务收益。以学员给企业所带来的改进、绩效，作为衡量学习发展项目成功与否的新标准。为此，企业与培训机构一同工作：1.进行项目需求调研，建立以岗位能力为核心的任职资格模型，探讨基于业务发展需求的人才能力短板。2.明确训后项目收益，建立共同目标。3,制定针对性的战术以及可执行的方案。D2(Design)设计完整的学习体验。设计涵盖：学习前的调研、测评和自学，课堂学习，学习后的行动计划、执行方案，应用成果进行的评价反馈”等完整的学习过程。学习前：将课程知识型资料、案例发给学员自学，学习中玩转翻转课堂。课程结束后半年内，采取课程温习会、新问题研讨会、成效评价等措施，促进培训效果的转化。D3(DeliVer)引导学以致用。教学设计缩小学与做的差距，让学员清晰知道知识内容、能力提升及学习的价值，将案例贯穿于课程的前中后三个阶段。采取应用案例、主动学习、情境演练等与成人学习规律匹配的教学方式；并精细复述以强化记忆，梳理和反思促使内化。学习后，企业以期望、功用性、效价要素，进行期望理论激励，激发个人能动性，促进学以致用。D4(Drive)推动学习转化、D5(Deploy)实施绩效支持。从学习到结果，学习转化的过程受到了应用能力、应用动机、工作环境的巨大影响。为推动学习效果转化，需要企业、培训机构、学员、培训师共同负责，制定学习转化清单，各自应担当的责任，并通力协作。学员在跨越学习和工作之间的鸿沟时会面临种种障碍，包括工作习惯、绩效考评体系、组织文化等。需要企业、培训机构、培训师从学习材料、学习系统和学习推动者三个方面为学员提供各种形式的绩效支持。D6(Document)评估学习结果。强调对项目进行从业务问题出发，再回到业务结果的闭环管理。企业、培训机构进行项目回顾，展示前一阶段学员的学习成果和在工作中应用的数据和故事，并一起制定下一阶段相互配合的工作计划。在年度培训项目总结阶段，组织学习成果应用案例比赛，广泛宣传、展示优秀学员的成果。以终为始，秉持信念，始终将促进培训项目转化为商业结果作为培训设计理念。(三)精准培训与学习发展项目6D法则精准培训要求培训项目与实际工作需求紧密相连，对学员和企业产生积极的影响，能够产生既定的效益。学习发展项目"6D法则倡导的以终为始，业务导向的理念，首先思考培训项目能给企业带来什么价值，我们如何围绕实现这些价值设计培训项目和流程，我们如何在过程中优化学习体验，要始终关注全过程的目标导向设计，牢牢聚焦于推动企业的业务改善。因此，学习贯彻落实学习发展项目6D法则是做好精准培训的有效方式和手段。三、课题实施概况如何提高人才培养质量一直是我们教学建设的工作重心和关注的焦点。近年来，我们以国家示范性重点扶持院校和山东师范专业岗位群建设项目为依托，借鉴国内外高技能人才培养经验，在学习发展项目'6D法则精准培训”体系研究进行了探索和研究。以形势发展和岗位需要为基础的精准的需求定位，是实现学习发展项目6D法则和精准培训|的根本前提。对培训需求的精准把握，始终都是有效组织和成功实施培训活动的一条基本准则，对这一基本准则的不断强调，也是谋求培训质量不断提升的重要途径。我校在课程设置前全面开展的专题调研，都逐步积攒了大量的需求信息，所得出的结论也更加具有客观性和科学性。另外从精准培训的思想来看，精准的需求定位，学校还进一步明确集团公司的发展需要"吏培训在满足学员需求的基础上同时契合了集团公司的发展。具备实用性和前瞻性且不失系统性特征的精准的内容设置，是实现学习发展项目6D法则和精准培训的基本保障。兖矿安技中心以深化内涵建设、提高人才培养质量为中心，构建了促进学员专业成才，精神成人的新型课程体系，倾力打造了系列精准课程"衣托课程，组建了精准课程课程教学团队，实施了系列课程教学改革；拓展了精准培训培养平台和实践载体；建立了保障教学质量的长效机制，形成了独具特色的三层面并行培养，两途径纵深提高的精准培训体系。以案例分析和互动参与为核心的精准的表现形式，是实现精准培训1的重要途径。特定的培训主题与培训内容，总会有与之相互适应的表现形式，而找到更好的表现形式也是教学创新的一项重要内容。安技中心已经摸索出了包括专题讲授案例分析结构化研讨现场教学和情景模拟等在内的多种教育与培训形式。例如案例分析，除了生动性之外，还包含丰富的信息，并且能够很好地展现各类问题形成与发展的逻辑。同时，典型的本地案例本身也就是一个培训对象应当了解和掌握的特色信息库，因此对于提升培训的针对性和有效性具有不可替代的作用。互动参与的关键就是在于它能够更好地激发思考和思想碰撞，这也体现了教育培训的基本特点。这些方法的使用是实现精准培训的关键手段。目前基于实现学习发展项目6D法则和精准培训体系研究项目，以区队长、煤炭班组长培训为载体，开展理论研究与实践活动，取得了良好效果。四、应用学习发展项目6D法则，完善精准培训管理体系（一）对照先进理念，完善培训流程改进培训工作国内外企业培训均存在培训陷阱，解决企业培训问题需要新理念引导，解决培训长期存在问题需要颠覆式思维。树立结果导向理念，就是以终为始的颠覆式思维方法；树立问题导向理念，就是补齐培训流程短板，完善培训流程；树立质量导向理念，就是严格评估学习结果，检验学习使用情况。如何将培训转化为工作业绩，怎样将培训转化为企业效益，学习发展项目6D法则给出了答案，提出了极富启迪的指导原则，提供了切实可行的路径；明确准备、学习、转化、评估学习过程。经过调研思考，对照先进理念，查找培训短板；对标先进企业，查找培训不足；面对企业实际，改进培训工作。（二）精准培训需求，制订业绩学习双目标精就是培训项目必要而精确；准就是培训对象、培训I内容具有针对性。如何确定培训项目，培训机构（培训工作者）和企业或部门（负责人）共同策划，结果计划轮是妙方。做好培训需求调查，征询企业或部门负责人的回答并确认，培训需求就一定具有针对性和实效性，就会连上价值链，企业效益一工作业绩一行为改变一学习体验。结果导向是目标管理。目标是具体的、可衡量的、可达到的并有时间限定的。这就要求改变以往不可测量的培训目的为培训业绩目标，形成培训双目标，即课程目标和业绩目标，课程目标是为了达到业绩目标。在学习项目的设计过程中，企业（单位或部门）与培训部门双方达成共识，共同界定期望达成的结果，以及如何衡量这些结果。让企业领导、单位部门负责人见证培训业绩收益，培训改变绩效。如何界定培训业务目标？培训工作人员做好沟通，了解企业面临形势和相关业务情况，确定优先解决的发展问题，将培训需求转变为业绩结果。企业投资的每项学习项目，最终都要产生明确的业绩回报，这是企业领导决定是否投资于学习的唯一可接受的理由。（三）体验感受新知，缩短学习应用距离知识技能只有身体感知、思维感悟才能牢固。设计完整学习体验，特别强调了学习体验和体验完整。所谓的完整学习体验过程，重新定义了终点，上联业务目标，产生绩效收益；下延应用实践，进行学习转化。系统思考工作业绩、流程和环境。从学员角度思考，设计学习体验内容。关注学员所在团队中的管理者、同事、下属乃至高层管理者及其他人员。拉长学习过程，缩短学与做的差距。设计完整学习体验过程，培训工作人员和讲师切实为学员着想，身体力行、感同身受。打铁还需自身硬，培训工作人员要更新知识，提高素质，了解企业情况，熟悉工作业务，方能助推学以致用。（四）树立客服意识，做好培训后指导服务培训后学员（人才）就是产品，学员所在单位就是客户。培训机构和工作人员应树立客户服务意识，就是树立培训后服务观念。培训机构及培训工作者深入现场一线调研。帮助培训项目确认自不待言，培训实施是职责之要，培训后指导服务需要增强。真正的学习始于课程结束之后。越来越多的证据表明，纯粹的课堂教学几乎不能，或者说根本不可能对工作中的行为改善有帮助。目前，企业培训根本的问题是学习目标与业务关联不够，最短的短板是缺少学习转化过程。因此，培训中有相当大的努力最后都付诸东流。要解决这一问题，需要多方努力共同协作。培训工作人员要有客户服务意识，做好售后服务，投入时间和精力、成本改善整个流程，为推动学习转化发挥聪明才智。（五）明确三方职责，建立责任共担机制三方指的是培训机构（或培训工作者）、学员、学员所在企业（单位或部门）。学习转化问题难以解决，主要有两个方面原因。第一方面是缺乏责任共担机制。企业单位部门负责人往往认为，培训是培训部门份内的事，没有意识到自身在培训中担负不可或缺的责任。同样的，对于很多培训工作人员来说，也会认为培训后的工作转化不属于他们的职责范围，是单位部门的事情。其实，不管培训项目成功与否，培训机构和单位部门都应担负相应的责任。只有双方合作推动学习转化，才有可能达到学以致用。自然，在学习转化问题上，培训部门应发挥主导作用。第二方面是大多数企业缺乏一套能够有效地支持学习与发展项目的系统和流程。现代社会信息技术快速发展，新技术和新方法使学习转化成为可能并切实有效。培训后的学习转化是否有效，取决于多方的合作与努力。（六）建立学习管理系统，凸显培训效果价值实现培训的有效性，建立学习管理系统。学员培训结束后的培训规划，如训后活动日程表、任务分配、报告撰写和视频会议等，强化学员对学习的持续认知，有助于培训知识和技能的持久性。提醒和强化培训成果，培训部门或培训管理人员向参训人员进行定期提醒，让学员时刻想到学以致用的责任和学习转化的重要性。训后提醒可以采用多种形式，如微信、电子邮件等，特别是智能手机的普及，微信群为学员之间提供方便快捷的交流通道，成为老师与学员交流的平台。明晰责任，让学员对培训效果起责任，才能更好促进运用所学提升自身的业绩。与学员所在班组同事分享，对单位部门负责，制定转化详细计划。反馈与辅导，培训部门必须运用有效的辅导和教练方式，促进学员培训知识和技能的掌握及行为的改善。组织的绩效支持，企业必须从材料、系统和人员等方面给学员必要的绩效支持，克服工作的困难，以便增强学员学以致用的信心。五、取得的主要成效（一）树立了培养新理念提出了专业成才、精神成人"的人才培养理念，以学员关键能力、基础能力和可持续发展能力培养为目标，促进学员个体顺利地实现由教育世界向劳动世界的转换，促进学员个体终身可持续发展能力的形成。培养既有技术又有文化,既有科学精神又有人文素养,既会工作又会生活的新型人才。（二）构建了课程新体系在课程建设方面，综合企业技术标准、岗位素质标准和职业资格标准，创立了231（两体三层一主线）课程体系，平行构建了职业素养和职业核心能力和岗位核心能力两大课程体系，并将职业素养和职业核心能力课程体系分解为人文素质、能力素质、行为素质三个模块，将岗位核心能力课程体系分解为基础学习领域、核心学习领域、拓展学习领域三个序列，以能力培养主线贯穿始终，使能力培养的主题得以凸显，也使素质教育找到了可靠载体。在此基础上，对接职业岗位群典型工作任务构建学习领域，基于工作过程设计学习情境，校企合作建成工学结合优质核心课程16门，开发职业素养和职业核心能力特色教材4部。（三）创建了培养新模式以专业成才，精神成人为理念，首创三层面并行培养，两途径纵深提高职业素养和职业核心能力培养模式，从课程、平台、实践三个层面，通过教学管理与教学改革确保培养工作的落实、培养资源的利用，培养平台的运转、培养水平的提高。三层面两途径职业素养和职业核心能力培养模式的创新与实践，为在院校进行职业素养和职业核心能力培养的必要性和可行性提供了有力的证据。成果推行至今，纵向我院各专业学员的一次就业率和最终就业率呈逐年上升趋势，横向省内同等专业学员在企业录用中优势明显。（四）开拓了培养新途径在课程体系、课程教学改革、实现机制与策略、实践载体等方面的研究与探索，填补了精准培训实现途径研究的空白。精准培训和6D培训法则的创新与实践，对更新教师的教育理念和方法，促成学员的全面成长和提高，都有着积极和深远的意义。为在院校推行职业素养和职业核心能力培养提供了借鉴，使职业素养和职业核心能力的培养更具有可行性和操作性，具有积极的理论意义和实践意义。（五）成果推广效果显著精准培训和6D培训法则的应用，对更新教师的教育理念、改善教育教学方法有着不可估量的积极意义，极大地调动了培训师进行教学改革的热情，教学科研水平得到不同程度的提升，学员的职业素养得到提高，学校培养目标与兖矿人才需求的契合度显著增强，学员职业能力、就业能力效果显著提升。1.撰写并发表学术论文12篇：其中新常态下职业教育创新探讨、技师学院内涵建设研究分获济宁市优秀成果一、二等奖；2 .开发特色教材8部：其中五型班组建设、阳光心态全公司推广应用；3 .开展教改活动。将6D培训法则纳入新修改的兖矿集团公司培训体系之中，作为企业培训的核心思想。4 .开展专题讲座和学术报告：专题讲座和学术报告次数20余次。