制造企业的人力资源绩效考核策略.docx

制造企业的人力资源绩效考核策略* .绩效考核概述对于绩效考核，从概念上来看，其主要指的是企业在一个既定的战略目标下，借助特定的标准以及指标，对企业内部员工的一系列工作行为、取得的工作业绩开展评估，同时借助评估的结果对员工今后的工作行为以及工作业绩进行合理引导的一系列过程及方法。其在绩效管理工作中占据着核心地位，主要目的是专门针对组Z或者是个人绩效开展准确的识别以及有效区分，从而为激励机制的合理运用提供参考依据。* .人力资源绩效考核的重要作用* 能够帮助企业达成战略目标绩效考核本质上属于一种过程管理，而非一种仅对结果进行考核的工作。其可以在实施过程中将企业制定的中长期战略目标，有效地分解为年度、季度以及月度指标，然后持续地督促员工努力地去实现以及完成这些目标。所以，一个合理有效的绩效考核工作可以帮助企业顺利地达成战略目标。* 可以深入挖掘问题企业开展的人力资源绩效考核工作，属于一个持续制定计划、执行、检查及最终进行科学处理的Pdca循环过程，如图*所示。而这也属于一个持续地发现相关问题以及解决问题的过程，有助于企业更好地审视自身内部人力资源存在的问题和不足，然后采取有效措施进行解决，从而更好地发挥人力资源的价值和作用。*.提高企业人力资源绩效考核水平的策略* 注重加大人力资源绩效考核工作的重视程度(*)企业领导层以及管理层，应提高对人力资源绩效考核工作的认识和了解程度，积极主动地进行相关学习和研究，以此充分认清绩效考核工作对企业健康长远发展可以发挥出的重要价值和作用。在此基础上，切实做好人力资源绩效考核工作的顶层设计工作，如：构建优质人力资源管理团队、完善相关规章制度、做好先进考核方式方法的引进工作等等，从而为企业内部人力资源绩效考核的有效开展打下良好基础。(*)在企业领导层以及管理层充分认识到绩效考核的重要价值和意义后，应注重做好向下辐射宣传教育工作，可借助定期开展教育会议、利用微信公众号以及微信群推送相关内容信息的方式，来帮助企业内部员工充分认识到绩效考核工作重要作用、涉及到的内容、考核指标以及此项工作的性质等等，从而保证绩效考核工作能够得到广大员工的认可和支持，进而为企业的健康稳定发展不断地提供强劲的推动力。* 分层考核为提高企业人力资源绩效考核工作的水平和质量，有必要落实分层绩效考核，也就是针对部门、部门负责人以及员工三个层次，分别制定具有针对性的考核方案，以此全面提高绩效考核质量，促进人力资源管理水平不断提高。具体做法如下：首先，部门(车间)绩效考核。对于部门绩效考核，建议制造业企业借助kpi关键指标以及目标管理方法来开展，结合企业现阶段的战略定位，有效地明确战略目标，再将这个战略目标细化分解到具体的每一个职能部Il（车间）。然后，再通过对各个部门开展的动态化考核，来确保部门当中的所有成员可以明确部门需要奋斗的目标，促使其充分发挥自身的价值和作用，想方设法地完成部门目标，从而最终实现企业的整体战略目标。对此，具体的绩效考核方案可以设定为：一是结合年初制定的企业战略目标，有效地分解到各个部门。当每一个部门都有了足够明确清晰的目标责任后，在此基础上制定各个部门的相关考核指标。与此同时，企业应该单独打造一个专门的部门绩效奖金，并将其与部门成员的实际工作业绩、指标贡献度以及工作饱和度还有部门整体指标完成率等进行挂钩，部门所得分值通过各职能部门相关负责人自评完成率以及绩效考核管理小组开展评分后进行共同确认，最终再交由人力资源部门统一开展调配发放。一般考核周期可以实施季度、半年以及年度考核相结合模式。对于考核结果分等定级方面，建议划分为四个等级，具体如表*所示。二是部门负责人绩效考核。对于部门负责人来讲，其属于企业当中的中层管理人员，发挥着承上启下的作用，也属于企业战略目标的一个主要执行传递人。因此，通常部门负责人的工作效率和质量，往往可以对整个企业的顺畅运行产生直接影响，必须要采取合理的人力资源绩效考核方案,来约束其思想和行为，并且充分调动其工作积极性。建议对部门负责人采用*度以及平衡记分法相结合的方式来开展考核工作，不但可以确保做到全方位考核，同时还可以有效发现管理问题，提高监督管理成效，促进部门负责人落实好本职工作。具体措施如下：(*)以部门业绩为主要考核核心，同时做好安全、质量、成本以及士气四大要素方面的定量考核。(*)对于工作能力以及工作态度开展细分评价工作，一般部门负责人自身的工作能力，主要能够体现在计划、组Z以及协调还有执行和控制等方面，其中也涉及到了技术能力以及管理能力等。实际评价过程中，还应该开展满意度评价，包括：企业领导、下属以及其他部门负责人还有合作伙伴等。(*)企业部门负责人绩效考核满意度测评内容一般包括：是否及时且准确制定部门生产目标；是否分解并带领部门有效完成目标；是否科学指导下属合理完成工作目标；是否定期与下属开展信息反馈工作；是否具备与领导、同事以及下属进行高效沟通的能力；是否履行作出的相关承诺等。三是员工考核方案包括：(*)具体考核范围：包括管理部门、技术部门以及生产部门的所有员To(*)考核周期：实施月度、季度、半年度以及年底考核。(*)具体工资关联度：可以将员工工资大约*%左右作为绩效工资，结合考核结果，合理计算绩效工资金额并且进行发放。(*)具体考核内容：需要结合员工的实际工作岗位、所属部门、工作任务及目标、企业战略方向等方面，制定详细的员工绩效计划，再交由人力资源管理部门审定员工kpi,最终由领导层、部门负责人以及员工进行分析和研究，达成一致后，再由员工开展工作职责确认书方面的签订工作。(*)考核结果运用：包括工资、激励薪酬以及职位变动或者是末位淘汰、工作环境优化、培训提拔机会等。*健全相关保障制度为确保人力资源绩效考核工作能够顺利高效开展，切实发挥应有的价值和作用，企业还应该建立健全相关保障制度体系。具体包括但不限于以下几种制度：(*)个人责任制。切实将企业战略以及目标进行量化分解，以此形成若干个目标任务，最终将责任落实到企业当中每一位员工身上，从而形成责任体系。对于此项制度来讲，能够确保责任充分落实到每一个节点以及个人，进而确保目标任务能够依照计划以及时间保质保量地完成。同时还能够保证权责明晰，避免人员推责问题出现，可提高作业效率以及质量。有了具体的责任和目标，也就有了绩效考核指标，有助于约束员工思想和行为，并且调动工作积极性。除此之外，足够明确清晰的责任，还有助于提高绩效考核工作的公平性以及合理性。(*)监督制度。主要为了防止绩效考核工作存在假公济私以及徇私舞弊的问题，切实保证绩效考核工作的公平性以及公开性。企业应该建立健全绩效考核监督管理小组，专门负责对整个绩效考核的所有流程进行监督记录，一旦发现指标不科学、考核不到位等问题，需要及时进行纠偏，并且对相关责任人进行追责。此外监督小组还负责收集各层级员工对考核结果的反馈以及异议，以此提高绩效考核的透明性以及合理性，确保人力资源绩效考核充分发挥应有价值和作用。(*)奖惩制度。对于绩效考核来讲，其作用在人力资源身上的直接表现无非两种，惩罚以及奖励，所以奖惩制度构建的是否科学合理，能够对绩效考核工作的成效产生直接影响。对此，应注重丰富奖惩形式，尽量保持多样化，同时还应该结合不同层级的员工的不同需求，适当地优化和革新奖惩方式，以此保证奖励足够有吸引力、惩罚有较强的警示作用，从而极大地推动员工上进，调动其工作积极性。