公司人才引进管理办法.docx

公司人才引进管理办法第一章总则第一条为满足公司业务发展对人才资源的需求，打造高素质人才队伍，根据有关法律法规和上级规定，结合公司实际，制定本办法。第二条公司人才引进的基本原则：坚持围绕中心、服务大局。紧紧围绕公司的发展愿景，凝聚人才、培育人才、发现人才，同步谋划、同步推进人才队伍建设,促进人才规模、质量和结构与公司发展相适应、相协调，充分发挥人才的引领创新发展作用。坚持市场导向。根据不同岗位、专业特点，坚持从实际出发,具体问题具体分析，增强引才的针对性、精准性。纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，防止简单套用党政领导干部管理办法，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用。坚持公平公开。明确条件，规范程序，公开选拔人才，探索人才多元评价机制，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。坚持开放包容。树立全球视野和战略眼光，拓宽人才选用范围，充分利用各级各类人才资源，积极参与人才国际竞争，运用更加开放灵活的引才用才机制，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才。第三条本办法适用于公司本部，下属各级企业可参照执行，也可结合本单位实际制定相应的管理办法。第四条人才引进方式主要包括公开招聘、组织调配和高层次人才引进。公开招聘是面向公司内外公开发布招聘信息并通过考试等环节来择优录用各方面人才的过程，包括社会招聘、高校毕业生招聘、军转干部和退役士兵接收安置等。组织调配是经过对人选物色比选后改变其工作单位、岗位职务或隶属关系的人事变动，主要包括商调、借调等。高层次人才引进是面向全球，敞开大门，对公司急需、紧缺的，具有精深的专业知识结构或丰富的相关从业经验、项目背景、客户资源的人才，或是在相关领域具有一定知名度的人才，可开辟专门渠道，柔性引进人才，承担公司各项业务拓展、经营管理等工作。公司鼓励各类组织机构或个人推荐人才、以才引才等方式，多渠道引进人才。第二章职责分工第五条人才引进工作由各单位人力资源部具体负责，其他各部门参与，共同做好人才引进工作。第六条人力资源部主要职责：（一）根据公司发展规划，制订公司人才战略规划并推动落实。（二）综合分析行业形势、就业政策、人才市场供求状况和公司人才需求、人才储备情况，提出人才引进思路建议，制订人才引进方案并组织实施。（三）对各部门人才需求计划进行汇总审核和总量调控，形成公司整体引才计划。（四）对引进人才的综合素质进行总体把关，履行内部报批程序，办理人才引进手续。（五）公司本部人力资源部对下属企业的人才引进工作进行政策指导，开展业务监督检查；人才引进工作过程档案管理，建立和维护公司人才信息库等。第七条各用人部门主要职责：（一）根据工作需要和引才工作要求，提出人才需求计划；（二）参与实施公司人才引进工作，提出引进人才建议人选。第三章资格条件第八条引进人才应当具备以下基本条件：（一）自觉坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，坚决维护习近平总书记党中央的核心、全党的核心地位，坚决维护党中央权威和集中统一领导，严格遵守党的政治纪律和政治规矩，在思想上政治上行动上同党中央保持一致。（二）认同公司企业文化，具有创新意识，勇于变革、积极进取，有专业思维、专业素养、专业方法，注重团结协作。（三）勇担当、善作为，勤奋敬业、真抓实干，积极推动高质量发展，业绩突出，得到公认。（四）具有良好的职业操守和个人品行，具备法治素养和法治能力，诚实守信，严守底线，廉洁从业。（五）具有良好的身体素质和心理素质。第九条引进人才应当具备以下任职资格：（一）具有履行岗位职责要求的任职资格条件，所学专业或以往所从事工作与公司业务相关，符合公司人才战略与规划、员工结构优化和业务发展的方向。（二）公司公司本部引进人才，一般应当具有国民教育序列大学本科及以上学历，或具有教育部认可的海外留学经历并获得大学本科及以上学历学位认证。企业可根据岗位职责、任职要求等实际情况，不作最低学历要求。（三）公开招聘原则上年龄不超过50周岁；社会招聘、组织调配的，应当具有1年以上工作经验，工作业绩和工作表现良好。（四）军转干部和退役士兵接收安置应当符合国家有关规定的资格条件。（五）特别优秀、业绩突出或公司急需紧缺人才，可适当放宽年龄、学历要求。第四章公开招聘第十条公开招聘工作实行需求管理，每年根据实际需求不定期组织，不限次数。各用人部门根据工作需要提出招聘需求报人力资源部，人力资源部根据公司战略方向和业务发展需要，商用人部门对计划进行调整和确认后报公司审批。第H"一条公开招聘一般工作程序：（一）信息发布。审批后的招聘需求通过招聘平台系统统一发布人才招聘信息，公布招聘岗位、任职要求、招聘流程、时间安排等，开展招聘宣传与雇主品牌推广工作。（二）简历筛选。简历收集后由各用人部门进行简历筛选，确定参加考试人员名单。简历筛选比例可根据简历数量、质量等情况确定。（三）考试测评1.笔试。笔试试题由人力资源部和用人单位共同拟定。笔试成绩作为筛选进入面试人选的重要依据。部分专业性较强、注重专业实操的岗位，例如疾病治疗、照护、餐饮等，也可根据实际情况不进行笔试。根据需要可增加性格或行为风格测试，作为重要参考。2,面试。根据笔试或筛选简历结果，面试比例一般为1：510。面试由人力资源部会同用人部门组成面试小组来实施，必要时可聘请内外部专家参与面试。面试成绩权重分配一般为：人力资源部40%（也可聘请专家）、用人部门60%。面试官须如实填写面试评价表，签字后交人力资源部汇总、存档。根据需要可增加专业实操演练，作为重要参考。3.面试前用人部门可进行预面试，对人选的形象、表达、思维、行为风格等形成初步判断，预面试后有意向人选再进入面试,以提高面试的针对性和效率。考试总成绩按照笔试和面试成绩加权计算，一般笔试成绩占30%,面试成绩占70%。未安排笔试的，面试成绩即为考试总成绩。（四）拟录用人选确定用人部门依据应聘人选综合素质、考试成绩等研究提出拟录用人选报公司人力资源部。人力资源部与拟录用人选进一步沟通达成一致意向后，提出意见报公司审批确定最终拟录用人选。（五）体检拟录用人选按要求前往公司指定医院（专业体检机构）或人选所在地的正规医院进行身体检查。体检报告经审核合格后，方可继续履行后续程序。体检标准可参照国家人力资源社会保障部颁布的公务员录用体检通用标准。（六）背景调查1 .档案审核。按照人事档案“凡转必审、凡进必审”的要求,对拟录用人选的人事档案进行审核。重点审核出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历、干部身份、家庭主要成员及重要社会关系等重要信息，尤其要注意审核档案材料是否涂改造假、相关记载是否前后一致、相关信息是否真实准确、重要原始依据材料是否完整规范、有无惩处的不良记录等。企业部分基础操作型岗位，如护理员、厨师、保洁等，因未建立人事档案或人事档案丢失等原因确实无法进行档案审核的，可根据实际情况不进行档案审核。2 .个别访谈。访谈是为了核实并全面了解人选情况，一般通过实地走访或电话访谈方式进行，访谈对象是人选最近工作（或学习）单位部门（或院系）的领导及同事，要全面核实并掌握了解人选的工作学习经历、履行职责（或在校学习）情况、主要优缺点、离职原因（或求职动机）及德能勤绩廉等方面情况。因拟录用人选最近工作（或学习）单位原因无法进行访谈的，也可根据实际情况以书面函件的形式，商请相关单位出具拟录用人选基本情况证明并加盖公章。还可根据需要采取查阅资料（学历学位证书、相关资格证书、获奖证书、劳动合同及社保缴费等材料）、专项调查、同人选面谈、延伸访谈等方式进一步核实了解人选情况。根据档案审核和访谈等情况，应全面如实的形成背景调查报告。（七）录用入职人力资源部根据应聘人员考试、体检及背景调查等情况，提出是否录用意见，提交公司办公会审议决定。对于批准录用的人选，人力资源部负责办理入职及聘用手续。第十二条基层实践锻炼对于在公司工作经历不满两年且无基层企业工作经历的新录用员工，可在试用期结束并按期转正后，由人力资源部安排到下属企业进行为期6个月的基层实习。对有潜力、有发展前途的年轻人才，可有计划地安排到基层一线、重点项目和关键岗位接受锻炼，时间一般不低于1年。安排到基层锻炼的员工由用人部门和基层单位共同管理，以基层单位为主，基层单位应安排员工承担与用人部门受聘岗位相关的具体工作。基层锻炼结束后，由基层单位出具工作表现鉴定材料，员工应以个人总结的形式将基层锻炼期间的工作内容及思想动态向用人部门及人力资源部汇报。第五章组织调配第十三条组织调配一般在物色人选基础上，需符合下列情形之一：（一）人才队伍结构优化急需的。（二）专业性较强或对岗位有特殊要求的。（三）工作连续性强，因岗位调整或人员离职等原因出现空缺急需的。（四）落实公司重要专项工作或业务发展急需的。（五）其他需要通过组织调配满足人才需要的。第十四条组织调配一般经过下列程序：（一）人选产生。加强经常性的人才寻访和日常储备。人力资源部会同用人部门面向集团范围内、板块范围内，面向国家机关、事业单位、高等学校、科研院所及其他国有企业、国内知名民营企业、国际知名企业等单位，广泛寻觅符合任职资格条件的人选，或以上单位推荐经人力资源部审核后，列入人选范围。人力资源部与人选所在单位沟通，并听取本人调配意见，达成一致意见后，产生调配人选。（二）考察评价。人力资源部会同用人部门通过个别谈话、实地走访、查阅档案（商调的）等方式进行背景调查或考察，做出评价。（三）审批确定。人力资源部将人选相关情况报公司办公会审议决定。相关情况一般包括需求计划、比选情况、沟通情况、考察情况、使用方式（商调或借调）、定岗定薪等。第十五条商调。担任专业岗位的，审批后由公司出具商调函,办理调动手续；担任本单位中层管理岗位的，需另外履行国家开发投资集团有限公司高中级管理人员管理办法中有关选拔任用程序。商调后，引进人才的劳动关系、工资关系、组织关系转入公司。第十六条借调。一般为专业人才的组织调配方式。由人力资源部出具借调函。借调期限一般为1年，也可以完成一定专项工作任务为期限。借调期间薪酬福利待遇在原单位享受，按规定转接组织关系，按借调单位相关规定享受午餐、住宿等待遇；对于异地借调的，可根据实际情况为其提供周转住房，发放一定的生活补贴。借调期满，人力资源部组织用人部门进行借调期考察，通过自我总结、民主测评、个别谈话等方式全面了解其能力素质、工作实绩等，出具工作鉴定。根据工作需要，实绩突出且符合用人部门人才结构优化需求、满足任职资格条件、有职数空缺的，经考察合格、履行体检和档案审核等程序后报公司批准，可办理入职手续。第六章高层次人才引进第十七条高层次人才引进突出高、精、尖、缺。积极引进具有战略思维、变革创新、经营管理能力的企业家人才；着力引进能够带领团队实现关键核心技术突破、科研管理领军人才；重点引进战略规划、风险评估、资本运作、投资并购、企业经营管理等领域的专门人才和具有大量客户资源或核心产品资源，能够为公司业务拓展发挥重要作用的核心紧缺人才；注重熟悉国内外相关法律制度和政策的复合型国际化人才。第十八条高层次人才引进计划由人力资源部根据公司业务发展和人才队伍建设需要提出，报公司审批。第十九条高层次人才引进程序：（一）人力资源部根据用人需求从各方物色引进人选，或委托专业机构推荐人选，或优秀人才自荐。（二）人力资源部会同用人部门，也可聘请外部专家，对人选进行评审，提出人选建议并履行内部审批程序后引入。（三）公司与引进人才签订劳动合同或工作（服务）合同，并办理相关手续。第二十条薪酬待遇。依据所承担工作的重要性、难度、工作量等，参考市场价格协商确定薪酬标准和相关福利待遇；若确因工作需要，导致确定的薪酬福利标准高于公司相关制度规定的，可按特例报公司办公会审批后执行。其中，企业需事前向上级人力资源部门沟通，事后备案。第二十一条工作方式。根据工作性质、开展业务特点等实际情况，可以按照公司考勤制度作息，也可以协商确定工作时间、时长。对在约定期限按质量完成工作任务的，不限制具体工作时间。灵活采取顾问指导、短期兼职、项目合作、候鸟服务等方式开展工作。第二十二条其他管理事项。在干部监督、人事档案、考核评价等方面，可实现差异化管理，具体措施按照一事一议报批后执行。第七章工作纪律第二十三条参与人才引进工作的人员必须坚持原则、办事公道，不得随意放宽或变通条件，不得弄虚作假、以权谋私，对发现的问题要调查核实并如实报告。对违反人才引进工作纪律的，按严重违反公司规章制度处理。第二十四条引进人选有下列情形之一的，取消引进资格，五年内不予考虑：（一）弄虚作假，提供虚假信息，隐瞒真实经历的；（二）在公开招聘考试中作弊，泄露考试内容的；（三）有重大违纪违法违规记录的；（四）违反招聘录用工作纪律的其他行为。第二十五条实行任职和工作回避（一）实行任职回避。有下列亲属关系的，不得担任双方直接隶属于同一领导人员（指公司高中级管理人员）的职务或者有直接上下级领导关系的职务；其中一方担任领导职务的，另一方不得从事组织、人事、纪检、监察、审计和财务工作：父母，父母的兄弟姐妹及其配偶、子女；配偶及其父母，配偶的兄弟姐妹及其配偶；兄弟姐妹及其配偶、子女；子女、子女的配偶及其父母。(二)实行工作回避。参与人才引进工作的人员如与引进人员有上述亲属关系的，或涉及本人利害关系的，应主动说明并回避。(三)对拟引进人才进行严格审查把关，避免形成回避关系，对可能形成回避关系的，应当予以调整。公司在引进人才时，被引进人选应当如实说明与公司员工有无上述亲属关系，如隐瞒事实被引进的，将按严重违反公司规章制度处理，并与其解除劳动关系。对因婚姻、职务变化等新形成的回避关系，公司按有关规定及时予以调整。第二十六条做好人才引进的材料归档、效果评估和监督检查工作。人才引进的相关材料，须如实记录，妥善保管，及时归档,做到客观准确、完整具体，确保引进过程可追溯、可倒查。第八章附则第二十七条本办法由公司人力资源部负责解释和修订。第二十八条本办法自印发之日起施行。